第三章人力资源管理的基础职位分析与职位评价

1、第三章人力资源管理的基础一一职位分析与职位评价一、名词解释：1职位分析2、职责（Responsibility）3、职位（Position）4、职位描述5、任职资格（Qualification）6、职位评价7、IPE 码（International Position Evaluation）二、单项选择题1“人本管理”思想的基础是（）（A）职位设计（B）企业目标（C）业绩评估（D职位分析2. 下列那种工作分析方法最适合与分析较高层次的工作（）（A）关键事件法 （B）面谈法（C）功能性只能工作分析法（D）职位分析调查3. 下列职位分析方法中，手主管影响最小的方法是（）（A）工作日记法 （B）调查问卷

2、法（C）面谈法（D）观察法4. 按照泰勒科学管理原理进行工作设计的方法是（）（A）秩序分析法 （B）现场观察法（C）实验法（D）关键事件法5. “人尽其才，才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容？（）（A）组织结构的设计（B）人力资源规划的制定（C）人员的选拔与使用（D）培训计划的制定6. 人力资源管理的基础是（）。A、人力资源计划B、人员培训C劳动定额D、职位分析三、多项选择题1. 管理职位分析问卷法（MPDQ包括（）作为主要的功能模板（A）信息搜集（B）信息分析（C）信息输入（D）结果反馈（E）信息输出2. 以下（）属于职位描述的核心内容（A 工作标识（B）概要 （C 工作职责（D）工

3、作条件（日工作联系3. 决定工作复杂性的标准有（）（A）决策数量（B）决策权限（C）决策频率（D）决策结果（日决策变化4. 职位分析的结果可运用到（）（A）职位设计（B）绩效评价（C）培训与开发（D）报酬与福利（E）人力资源规划5. 下列概要职位分析的方法说法正确的是（）A. 资料分析法是工作分析中最常用的一种方法B. 管理职位描述问卷法是对管理者的工作进行定型测试的方法C. 职位分析问卷法无需修改就可用于不同的工作之中D. 关键事件法只能获得有关工作的静态信息E. 只能工作分析法通过执行者对人、事、信息三者之间的确定来进行职位描述和任职说明四、问答题1. 职位分析的原则是什么？2. 职位评价

4、在人力资源管理体系中的作用3. 职位评价的方法有哪些？五、案例题：为新吉公司写一份的工作分析计划书新吉公司是一家IT企业，前年研发岀一种新型网络信号接收卡，并投入批量生产。产品推岀后，异常火爆，2002年实现销售收入 5000万元。2003年销售形势与去年相比，预计大有上升之势。由于业务的发展，公司领导决定在行政部、市场部、企业发展部招聘一批员工。为了使招聘工作更有针对性， 使新员工更加符合现任岗位要求，请你试试看能不能对对上述三种岗位进行 详细分析，并为此拟岀一份工作分析计划书? 第三章人力资源管理的基础一一职位分析与职位评价答案一、名词解释1职位分析：人力资源管理的一项核心基础职能，它是一

5、种应用系统方法，收集、分析、 确定组织中职位的定位、目标、工作内容、职责权限、工作关系、业绩标准、人员要求等基 本因素的过程。2、职责(Responsibility):是指为了在某个关键成果领域取得成果而完成得一系列任务的集合， 它常常用任者的行动加上行动的目标来加以表达。3、职位(Position):是指承担一系列工作职责的某一任职者对应的组织位置，它是组织的基 本构成单位，职位与任职者是一一对应的。4、职位描述：是对职位本身的内涵和外延加以规范的描述性文件。5、任职资格(Qualification),指与工作绩效高度相关的一系列人员特征。具体包括：为了完 成工作，并取得良好得工作绩效，任职

6、者所需得具备的知识、技能、能力、以及个性特征要 求。6、职位评价：是一个为组织制定职位结构而系统得确定每个职位相对价值的过程。这个评价是以工作内容、所需技能、对组织的价值、组织文化以及外部市场为基础的。7、IPE码(International Position Evaluation):IPE码即国际职位评价方法，最早是由欧盟组织开发的适用于欧盟内部最直的通用性职位评价方法，目前在世界各地多个组织中得到了广泛地应用，具有较强的操作性和适应性。二、单项选择题1 D 2 D 3 D 4 A 5 C 6 D三、多项选择题1 BCE 2 ABCE 3 ACE 4 ABCDE 5 CE四、问答题1职位分析

7、的原则是什么？职位分析主要遵循以下五个原则(1) 以战略为导向，强调职位与组织和流程的有机衔接。(2) 以现状为基础，强调职位对未来的适应。(3) 以工作为基础，强调人与工作的有机融合。（4）以分析为基础，强调对职位的系统把握。（5）以稳定为前提，但重视对职位说明书的动态管理。2职位评价在人力资源管理体系中的作用职位评价是职位分析所获取的信息最为重要的运用途径之一，在以职位为基础的人力资源管理体系中，职位评价主要有以下用途：（1）建立职位价值序列：职位价值序列是根据职位对于组织的相对重要性的排序，区别组织内部行政序列以及技能序列（虽然具有一定的相关性），通过职位评价我们能将组织内部的职位分别归

8、于一定的等级之中，作为薪酬设计的基础；（2）设计薪酬体系：职位评价所得到的职位价值序列是薪酬体系设计的基础环节，是确定 职位基本薪酬的主要依据。（3 ）解决劳资纠纷：职位评价为员工薪酬的确定提供了客观依据和法律基础，是解决与薪酬有关的法律纠纷的重要工具。3职位评价的方法有哪些？最常见的职位评价技术包括以下四种。（1 ）职位分级法：是指由经过排序的有经验的测评人员，依据对职位所承担责任、困难成 都等基本情况的了解，通过比较每两个职位之间的级别关系（重要程度），来确定所有职位序列的一种方法。（2）职位分类法：是指通过建立明确的职位等级标准，将各个职位划入相应等级的一种方法。其前提是在不同等级的职位

9、对技能和责任要求不同，在这一显著特点的基础上，将职位划分出一套等级系统。（3）要素计点法：是指通过对特定职位特征的分析，选择和定义一组通用性评价指标并详细定义其等级作为衡量一般职位的标尺，将所评价职位依据各个指标打分、评级后，汇总得出职位总分，以这种标准来衡量职位的相对价值。（4）因素比较法：是指根据职位的通用的工作特征，定义职位的评价要素等级，并以此评价关键职位，由于根据职位赢得报酬是可知的，那么在评价其他职位时， 只要与关键职位的各个要素进行比较，就可以得出各个评价要素应得的货币价值。出师表两汉：诸葛亮先帝创业未半而中道崩殂， 今天下三分，益州疲弊，此诚危急存亡之秋也。然侍卫之臣 不懈于内

10、，忠志之士忘身于外者，盖追先帝之殊遇，欲报之于陛下也。诚宜开张圣听，以光 先帝遗德，恢弘志士之气，不宜妄自菲薄，引喻失义，以塞忠谏之路也。宫中府中，俱为一体；陟罚臧否，不宜异同。若有作奸犯科及为忠善者，宜付有司论其刑赏，以昭陛下平明之理；不宜偏私，使内外异法也。侍中、侍郎郭攸之、费祎、董允等，此皆良实，志虑忠纯，是以先帝简拔以遗陛下：愚 以为宫中之事，事无大小，悉以咨之，然后施行，必能裨补阙漏，有所广益。将军向宠，性行淑均，晓畅军事，试用于昔日，先帝称之曰能”，是以众议举宠为督：愚以为营中之事，悉以咨之，必能使行阵和睦，优劣得所。亲贤臣，远小人，此先汉所以兴隆也； 亲小人，远贤臣，此后汉所以倾颓也。 先帝在时, 每与臣论此事，未尝不叹息痛恨于桓、 灵也。侍中、尚书、长史、参军，此悉贞良死节之臣， 愿陛下亲之、信之，则汉室之隆，可计日而待也 PF臣本布衣，躬耕于南阳，苟全性命于乱世，不求闻达于诸侯。先帝不以臣卑鄙，猥自枉 屈，三顾臣于草庐之中，咨臣以当世之事，由是感激，遂许先帝以驱驰。后值倾覆，受任于 败军之际，奉命于危难之间，尔来二十有一年矣。先帝知臣谨慎，故临崩寄臣以大事也。受命以来，夙夜忧叹，恐托付不效，以伤先帝之 明；故五月渡泸，深入不毛。今南方已定，兵甲已足，当奖率三军