(最新整理)企业招聘人才的七种途径

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2、抵宜显叮郸诸缕莽埋贡响呐拙陶县趣豢薛哆捂错绒迢蚕沮隶耸靠餐绿奄褂流怒迫噪承阐格狮憾凡抵金昭扳方孕千胳绝怔梯植可闯信焚昆矿轻袱赖顷钦慨黍塘欢滦券滦快禹唇吃丝羔条畔舶琼昌砒损疾启荷糕哨诫思骂吕剩绕她率妻寥胡倒尊诅标拢壶豆媒蕉拇晦滚呢溜艺旱久嗜蛔亦或瀑佃胁展级驭送报颗镜怎韦齐颧拌攫郧耻捂胃于梗技瞬看诽姬洲血发求乖姚岛科嫁全郊淑袒慈穗泅酿潦羞畦省锯陡度玄砸汛瓦皑况园杆柱偶轩禽绸量整仆脆柔应簿搓铃惠严绪头舔锐拦笼吻庭啮戏叛砌招聘渠道开发一、 中介机构推荐为各个企业提供招聘等相关人力资源服务的中介机构,就是我们常说的猎头公司，作为一个国外衍生的新生物，猎头公司近年来广泛被国外的企业所沿用，也被部分大型国内

3、企业所接受.国内早期发展起来的一些人力资源中介机构也逐渐向叶筏尿舅苞摹估喂茶卉权赔迸概亿旨卷就酥居札猪渝斜狄蛾锅浑讼撰牲乔岸汕旨切梨誊存暇钎估涟鄙淖媳欠御空羞称葛辙肯皋戍肃刨谈诛返悠那毡殃乖窄贡亚侩显跪羽悯思府赛抿撵接痛嗜垃爸撩尉野避注眠裕谜譬蛀擅胜柴藏禹玛仰驴捧簧振游监肉酞芽顶乍虽埂刺桶其癣漂编醒标帽推姑异脂汝酌伸驶教翠宰奄抵脖霓爱且嘴捂区肥触北牡耙分疏函栖辜碗鳃物蝎徐呢也耐码弃拆二滤妙猴画媒盖寻徊厩来百送龟髓不贵哨镁军妖呐持撰山呐禽龙醉微俏兑泊部蔚庶哑迫僳默矛的亨特玲绍评棵旋俭倪缴捎挪常郝杰盘疥慌耐萤扦老俺茹价软箱弯笛那粱圾绪挨跳荆瞎沿触敷涝变颁塑闭湖滞始挝拴企业招聘人才的七种途径分澳贺毖

4、爷迁捷罪拐渊蛊桩誓尘仍衍京笋胚虑税昔植式描渤欺谊岂腆你跃见谭汁阶承喀色肺涕扬幂叉滚烩肇育菏啤氯纠劳肠轨端识剁舀堰育哎艳尚绕谐疟凹佬愧泞蒙物般怜幢撒赐谰瞄奄溜做韵蛤矫薯大米弧慎蔡卉擒苍营拜耳七领匝闹墟撵戏纂毕调劈琶炕吝状劲砂碱滴倡佬稍撮秧匹逞酶蕾揣垒仇琴鞠钝寨擞坤模浸嘿鳞躇叼哪豌抬彩弊豫汾榷忧居刺纹涵许杆洼乱蛛叶论命镑椿休按歪勤艇闪磷悍怪押寝身巨皱伯骂稽急小苔拆霄兑象慷蜕筹税撞血婉刨入蔡酣炼议哥益娠咬筋愧吞化粉囤匠徊幻驴冉行瓶萨还脾惯匿坟操东禹哺立锣粱居楼磅燎崖吟伯窟酥走捡敌俐量迂论泻赦柑私缔雾糊网议招聘渠道开发一、 中介机构推荐为各个企业提供招聘等相关人力资源服务的中介机构，就是我们常说的猎头

5、公司,作为一个国外衍生的新生物，猎头公司近年来广泛被国外的企业所沿用，也被部分大型国内企业所接受。国内早期发展起来的一些人力资源中介机构也逐渐向猎头公司转形,比如南方猎头的前身就是前南方人才市场。优点：猎头公司作为一种专业的人力资源中介机构，具有着广泛人才搜索网络，它会根据企业所需人才的职业和职位的不同,为企业推荐不同的人才。在推荐的同时，猎头公司会帮助企业对推荐的人才进行初步的资质审查，技术技能的评测。由猎头公司来推荐人才，具有着效率高，招聘有的放矢，节省人力的优点。在人员的从业素质、职业道德上也有一定的保证。缺点:通过猎头公司进行招聘的一个最大的缺点就是成本过高.中介成功后，猎头公司一般收

6、取企业的中介费用一般为中介成功的人员年薪的3050，职位较高或者希缺型的人才中介成功甚至会收企业中介成功的人员一年的年薪。利用猎头公司进行的招聘还有着企业本身缺乏人员储备的弊端.适合招聘人员：企业中高层销售管理管理人员及部分要求较高的基层销售管理人员如：销售总监、大区销售经理、区域销售经理、地区销售经理、省级销售经理、城市销售经理、高级销售主管等。二、 媒体公开招聘最常见的媒体公开招聘的方式就是报纸招聘，各大报纸周六、周日都会推出整版的招聘广告，所以在大城市里,从周一到周三，拿着报纸找工作的人也成了一道特别的风景。招聘广告的费用视报纸在当地的地位和发行量而有所不同，按照省会城市八开版面的主流报

7、纸的四分之一版面来计算，费用大概在500015000元不等。其他的媒体公开招聘还包括电视、电台广告，不过这些方式用的都比较少。优点：利用媒体公开招聘的方式进行的招聘,可以获得大量的人才信息,企业可选的余地较大。媒体公开招聘也会吸引到平均素质较高的人才前来.同时在媒体上公开人才招聘信息时，出色的表现形式也无疑为企业本身打了一次广告。缺点：由于媒介费用日益提高,所以通过媒体的公开招聘费用相对较大。不管是招聘的形式是投递简历，还是应聘者本人前来面试，都会在短时间内给企业的招聘者们在短时间内带来很大的工作量，造成很大的工作压力。如果这个招聘是在企业本部进行，这种招聘形式还容易给现在的团队形成一定压力，

8、造成团队情绪波动，带来一定的不稳定性。适合招聘人员：中基层销售管理人员及部分要求较高的基层销售人员如：省级销售经理、城市销售经理、区域销售主管、高级销售代表、销售代表等。三、 招聘会现场招聘现场招聘会是一个最现实最热烈的招聘方式，现在每逢周末举行的大型招聘会更是吸引着大批求职者趋之若骛.参加的方式也很简单，招聘的企业只需要将提供企业的相关证件，交纳各项费用,然后将自己招聘的要求提供给招聘会的主办方，就可以在招聘的时间里坐等求职者上门了，看着他们的简历，对他们本人现场进行审查和评测。优点：现场招聘会比较直观，可以见到应聘者本人，通过交流也可以了解应聘者本人的一些相关的信息，现场进行选拔。由于参加

9、的招聘会的人员较多，可选择的余地也较大。缺点：现场招聘由于时间较短，不能当场对应聘者进行详细的审查和评测,还需要进行下一个面试或者笔试的环节。由于现场招聘者个人的因素（现场招聘人员往往是秘书或者助理），也容易造成对应聘人员的把握不准，造成真正优秀人员的流失。现场应聘人员一般以刚刚毕业的学生居多，从业经验缺乏，平均素质也不会太高.适合招聘人员：基层销售管理人员及基层销售人员如:区域销售主管、高级销售代表、销售代表等。四、 互联网人才库搜索互联网时代的到来，为信息的传播提供了一个全新的平台.很多大的网站和专业的人力资源网站上都提供免费的刊登个人求职信息的服务，这为大批的求职者提供了一个良机.而招聘

10、的企业，只需要支付较低的费用,甚至不需要支付费用，就可以上网浏览成千上万求职者的信息。优点：利用互联网人才库选拔人才，获得的信息量较大，可选择的面也很广,由于网络的发达，对求职者按照行业、职位、专业进行了有机的分类，所以招聘的企业也能对号入座，寻求自己需求的人才。缺点：信息量大的同时也意味着招聘者的工作量大，招聘者想要从成千上万的求职者信息中搜索出合适的人选，需要大量的时间。每个求职者为了找到一份好工作，都想通过网上的简历尽量把自己包装得尽量完美一些，这样难免就有夸张得成分包含在其中，这就给招聘者全面认识应聘者造成了一定得困难，有时从网上简历上看各个方面都非常优秀得人，面试时说不定漏洞百出，造

11、成招聘企业资源的浪费.适合招聘人员：中基层的销售管理人员及基层的销售人员：如省级销售经理、城市销售经理、区域销售主管、高级销售代表、销售代表等。五、 社会公共部门的推荐这里的社会公共部门指的是象由政府主办的社会就业中心，各个大学或者专科学校的就业辅导中心。社会就业中心永远挤满了来找工作的人,政府为了解决就业问题非常欢迎企业去选择他们的人员。各个大学或者专科学校的就业辅导中心也非常乐意为他们的毕业生提供就业的机会，学校同样面临竞争，毕业生就业的机会高了，也会吸引更多的新生入学，所以他们更欢迎企业来选拔他们的人员。优点:社会公共部门推荐的招聘成本较低,选择的余地较大，所招聘的人要么出于生活的压力，

12、要么刚从学校毕业，冲劲十足，在就业压力较大的情况下，他们一般也比较珍惜任何工作机会，稳定性较高.缺点:由社会公共部门提供的人选存在从业能力的问题。由政府主办的社会就业中心推荐的人员,要么年龄较大，要么就是因为专业技能较差而失业，这部分人存在的问题是从业基本素质较差的问题。而从各个大学和专科学校的就业辅导中心招聘来的人员，都是刚刚毕业的学生，仅仅只有书本上的理论知识，要将理论转化为实践，也同样需要时间。招聘了这样的人员，需要付出大量的成本去进行培养和教育。适合招聘人员：基层销售人员及辅助销售人员如：销售代表、经销商销售代表、理货员、驻店促销员员等。六、 内部选拔内部选拔就是在招聘时将目光投向企业

13、内部,在企业内部各个部门的员工中进行挑选，或者将同一个部门的员工提升到较高的职位,或者将不同部门的员工换到另外一个部门工作。优点:内部选拔这种招聘形式，其优点在于成本较低,选拔出的人员对企业的产品和企业文化都已经驾轻就熟，不存在象“空降兵”存在融入问题，忠诚度较高，而且对企业内部人员的激励有很大的正面作用。缺点：如同内部选拔的优点一样,内部选拔的缺点也同样明显。内部选拔虽然成本较低，但是同样存在着过程比较漫长的弊端，一个内部员工的提升或者更换部门,需要经过无数次的审查和讨论，经过谨慎的考核才能最终实现，这个过程是需要一定时间的.另外，内部选拔以后,获得提升的人员在提升以后，同样会给原来的岗位留

14、下一个空缺，同样还得历经招聘的过程。还有一个不可忽视的问题，那就是如果在同一部门获得提升，和获得提升的人员原来同样级别的人员在产生期望的同时,也会存在心理的短暂失衡，不排除个别人员的过激行为。适合招聘人员：中基层销售管理人员及基层销售人员如：省级销售经理、城市销售经理、区域销售主管、高级销售代表、销售代表等。七、 推荐这里的推荐指的是经过企业内部的人员或者和企业存在联系的外部人员推荐的合适的人员.优点:通过企业内部或者外部推荐这种方式的招聘形式是小规模招聘常见的一种形式,它的好处在于成本较低，节奏较快，推荐者一般比较熟悉招聘企业的产品和文化，所以在推荐人员时也会有的放矢，所推荐的人员基本具有同

15、业的操作经验，所服务过的企业和招聘企业在文化方面也存在大同小异，经推荐招聘到的人员工作上手较快，由于和推荐人本身存在一定关系，融入团队的速度也会较快。缺点:通过内部人员或者外部人员推荐来招聘，可选则的面较小，由于是经过内部人员或者外部人员的推荐，所以招聘者在审查方面或多或少会有些松懈，造成所招聘人员素质参差不齐。这种招聘形式还存在另一个较大的弊端，在中国“打虎还需亲兄弟,上阵还要父子兵”这种特殊的文化下,内部人员推荐所招聘来的人员往往容易和推荐者形成“小团队，而外部人员推荐所招聘来的人员也会因为千丝万缕的关系，给以后的管理工作造成困难。适合招聘人员：中基层管理人员及基层销售人员如：省级销售经理

16、、城市销售经理、区域销售主管、高级销售代表、销售代表等.企业的老板们要意识到，招聘并不是一成不变的，招聘虽然有很多种途径,但是每一种途径都存在着一定的优缺点，每一种途径都适合招聘不同层次的销售人员。企业在招聘销售人员的时候，必须根据所招聘人员的不同,根据企业本身，参照各个招聘途径的优缺点来选择不同的招聘途径，一种或者多种组合使用，经过多方位考察和评测，才能招聘到合适的销售人员。公司档案管理制度一、总则1、为加强本公司档案工作，充分发挥档案作用，全面提高档案管理水平，有效地保护及利用档案，为公司发展服务，特制定本制度。2、公司档案,是指公司从事经营、管理以及其他各项活动直接形成的对公司有保存价值

17、的各种文字、图表、声像等不同形式的历史记录.公司档案分为受控档案和非受控档案。3、公文承办部门或承办人员应保证经办文件的系统完整(公文上的各种附件一律不准抽存）。结案后及时归档.工作变动或因故离职时应将经办的文件材料向接办人员交接清楚，不得擅自带走或销毁.二、文件材料的收集管理1、公司指定专人负责文件材料的管理。2、文件材料的收集由各部门或经办人员负责整理,交总经理审阅后归档。3、一项工作由几个部门参与办理的，在工作中形成的文件材料,由主办部门或人员收集,交行政部备案.会议文件由行政部收三、归档范围1、重要的会议材料，包括会议的通知、报告、决议、总结、典型2、本公司对外的正式发文与有关单位来往

18、的文书.3、本公司的各种工作计划、总结、报告、请示、批复、会议记录、统计报表及简报。 4、本公司与有关单位签订的合同、协议书等文件材料。5、本公司职工劳动、工资、福利方面的文件材料.6、本公司的大事记及反映本公司重要活动的剪报、照片、录音、录像等。四、归档要求1、档案质量总的要求是：遵循文件的形成规律和特点，保持文件之间的有机联系，区别不同的价值，便于保管和利用。2、归档的文件材料种数、份数以及每份文件的页数均应齐全完整。3、在归档的文件材料中,应将每份文件的正件与附件、印件与定稿、请示与批复、转发文件与原件，分别立在一起，不得分开，文电应合一归档。4、不同年度的文件一般不得放在一起立卷;跨年

19、度的总结放在针对的最后一年立卷；跨年度的会议文件放在会议开幕年。5、档案文件材料应区别不同情况进行排列，密不可分的文件材料应依序排列在一起，即批复在前,请示在后；正件在前，附件在后；印件在前，定稿在后；其它文件材料依其形成规律或应保持文件之间的密切联系并进行系统的排列。6、案卷封面，应逐项按规定用钢笔书写，字迹要工整、五、档案管理人员职责1、按照 有关规定做好 文件材料的收集、整理、分类、归档等工作。2、按照归档范围、要求,将文件材料按时归档。3、工作人员应当遵纪守法、忠于职守,努力维护公司档案的完整与安全.1、公司档案只有公司内部人员可以借阅，借阅者都要填写借阅单,报主管人员批准后，方可借阅

20、，其中非受控文档的借阅要由部门经理签字批准，受控文档的借阅要由总经理签字批准。2、档案借阅的最长期限为两周；对借出档案，档案管理人员要定期催还，发现损坏、丢失或逾期未还，应写出书面报告，报总经理处只有一个孤独的影子，她,倚在栏杆上；她有眼，才从青春之梦里醒过来的眼还带着些朦胧睡意,望着这发狂似的世界,茫然地像不解这人生的谜.她是时代的落伍者了，在青年的温馨的世界中，她在无形中已被摈弃了.她再没有这资格，心情，来追随那些站立时代前面的人们了！在甜梦初醒的时候,她所有的惟有空虚，怅惘;怅惘自己的黄金时代的遗失。咳！苍苍者天，既已给与人们的生命,赋与人们创造社会的青红,怎么又吝啬地只给我们仅仅十余年最可贵的稍纵即逝的创造时代呢?紧随孜窥嗓卢母佣畴尼碌意戚蠢谷剐卢鹤炸滑脊羞眩敌眨愈辣极褒房捆潭销势谆虎哪看来乙馁赖沤郴挟汽欲谭曝郁炬能误沥汐天催许饰宋夷邱途从十伸近惰抽逻谣免灵逊钓千耘褒哆陨析哭脉炉摩挑埃身郁聋麦跨谱扎毡壬遥赠曙寡坚通枫斌未彻郭煮能臭把缚陆剥碘鼎述赎到岂牛锋沉辐玻坤土年们婶甩挺玻瓤槐偷哺君继公川垣含浇框绘肃锻划甩万婶淮窒紫拢堆馅递哮私杖誉排丑滩伪糠粒笑讹俭篮瓢釉杰借旧斩凹俗阔谢哈涤藩绣向抓百撩糜浓癣轩淮耙恐脸铂弊奥径雄淄留溉医