华为激励案例分析报告

1、华为人力资源激励机制分析,目录,1 理论知识介绍 2 案例分析 3 总结与启示,第一部分：理论知识介绍,1.激励的定义 2.西方经典的激励理论 3.企业中有效的激励策略和策略,第一部分：理论知识介绍,1.激励的定义 组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定 的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导 保持和归化组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员 个人目标的系统活动,第二部分：理论知识介绍,2.经典激励理论 根据内容不同，可以分为内容型、过程型、状态型等 2.1内容型 内容型激励理论是从研究“需要”是激发行为动机的原因这个角度来研究激励问题的，是研究人们需要的内容和结构的理

2、论。这方面比较成熟的理论主要有马斯洛的需要层次理论、赫茨伯格的双因素论、麦克利兰的成就需要理论,第一部分：理论知识介绍,2.经典激励理论内容型 马斯洛需求层次论 （图一,第一部分：理论知识介绍,2.经典激励理论内容型 麦克利兰的成就需要论 （图二,生理需求满足,成就需要（满足-更需要-满足-更需要,归属需要（满足-更需要-满足-更需要,权利需要（满足-更需要-满足-更需要,第一部分：理论知识介绍,2.经典激励理论内容型 赫茨伯格双因素论 传统观点 满意 不满意 赫茨伯格观点 有 无 满意 没有满意 赫茨伯格观点 有 无 没有不满意 不满意,激励因素,保健因素,第一部分：理论知识介绍,2.经典激

3、励理论过程型 过程型激励理论着重对行为目标的选择，即动机的形成过程进行研究。 期望理论 激励（工作动力）=期望值（工作信心）* 效价（工作态度,第一部分：理论知识介绍,2.经典激励理论过程型 强化理论 强调人的行为与影响行为的环境刺激之间的关系，认为管理者可以通过不断地改变环境的刺激来控制人的行为。 行为增强 负强化 正强化 行为消除,第一部分：理论知识介绍,2.经典激励理论状态型 状态型激励理论侧重从员工对企业措施产生的相应心理状态变化的过程来研究激励。 公平理论又叫社会比较理论，由亚当斯提出，重点研究当某一个体与他人比较时，他对自己得到的待遇所感受到的公平程度，既不仅关心自己所得报酬的绝对

4、量，而且关心自己所得报酬的相对量,第一部分：理论知识介绍,3.企业有效的激励措施或方式 物质激励：公平、期望、按需求 高新、重奖、按需福利（住房、旅游、教育）股权期权 精神激励：强化心理（精神）满足感的激励 荣誉激励、受人尊重、企业文化、人际氛围 发挥领导者人格魅力和行为示范的激励 言行激励、支持激励、关怀激励、倾听交谈、人格魅力,第二部分：案例分析,1、华为人力资源激励机制介绍 2、华为激励机制的不足 3、建议与对策,第二部分：案例分析,1.华为人力资源激励机制介绍 1.1文化激励（领导人个人魅力） 华为文化的来源：国内外著名企业的现代管理经验，中国传统文化的精华、华为企业家创造性思维产生的

5、管理思想。 代表性的文化有以下两点： 一是“狼”文化，其核心就是互助、团结协作、集体奋斗是华为文化之魂。 二是“家”的氛围，华为一直强调企业就是家的理念，让员工感觉到时刻是在为家服务,第二部分：案例分析,1.华为人力资源激励机制介绍 1.2物质激励 高薪激励 华为是中国员工收入比较高的公司，在外界的传说中，在华为工作5年以上的中层员工可以支付一条游船。华为的高薪一方便使得优秀人才聚集，另一方便也激励了人才的积极性。 股权期权 华为推行全员持股制度，是对员工长期激励的有效办法。全员持股制度的推行使得企业与员工的关系得到根本的变化，员工与企业由原来的雇佣关系变成合作式的伙伴关系，员工对公司的归属感

6、进一步增强，将自己视为真正的主人,第二部分：案例分析,1.华为人力资源激励机制介绍 1.3精神激励 荣誉奖励 华为各种各样的奖励应接不暇，荣誉部专门对员工进行考核、评奖。只要员工在某方面进步就能得到一定的奖励。 职权 华为大多数为知识型员工，他们十分在意实现自身价值并强烈期望得到组织和社会的承认和尊重,第二部分：案例分析,1.华为人力资源激励机制介绍 1.4其他激励方式 职业生涯规划（教育、培训） 促进员工在企业不断成熟，员工队伍逐渐稳定，不但满足了员工的需求，更有利于实现组织的目标。 完善的绩效管理 考核结果的公平，使得高度追求公平感的员工心理得到平衡。 便捷的员工福利 百草园是华人在深圳的

7、家园，里面有超市、活动中心、饭店、美发店等，不管是购物还是吃饭，一张小小的工卡全部解决，这对整日搞研究，无暇顾及自己日常生活的研究人员来说无疑是一项很大的福利,第二部分：案例分析,3.华为激励机制的不足 为什么会出现以下现象及事件： 向猎头公司投放简历的华为员工数量递增，大部分工作5年以上，技术研发人员占75%。 严厉的“最小授权”，洗脑。 中层以上员工，待遇及位置上升到一定位置遇到“瓶颈”。 “杯酒释兵权”。 离开华为，路在何方,第二部分：案例分析,3.华为激励机制的不足 知识型员工的特征： 具有专业特长和较高素质 较高的自主性和创造性 追求个人职业发展和自我价值实现 不盲从权威 重视他人或

8、组织的认可 注重团队协作和同事关系 工作过程较难监控 工作成果不易直接测评 工作流程性较高,第二部分：案例分析,3.华为激励机制的不足 原因分析 福利制度缺乏体现员工关怀的措施 竞争压力大，挤占了家庭大部分时间；末位淘汰制，降低员工稳定性，进一步影响员工的归属感。 现对封闭和不透明的管理模式抑制了知识型员工的自主化需求和人际关系需求。 固化的组织文化（潜规则）带来的负面影响,第二部分：案例分析,4.建议与对策 实现更加“人性化”的管理，满足员工工作和生活的平衡。 针对员工压力过大问题，可以专门设立心理咨询服务的部门。 加强各级主管的心理学培训，及时发现员工的心理问题，做出应对策 略。 加强开发

9、式，人性化的关怀管理。 加强员工的职业观教育。 建立有的放矢丰富多样的福利制度。 鉴于知识型员工独立性和差别性特点，对其福利激励可以采取菜单式， 包括津贴、假期、服务等。 构建平等尊重的管理风格，营造关怀员工的工作氛围,第三部分：总结与启示,1.总结 以绩效为导向的奋斗者文化参透在华为文化的所有激励制度中，通过不断挑战，追求卓越将人的潜能大力挖掘。 在设立激励机制时，华为充分考虑了知识型员工的特征，抓住了待遇激励、工作激励、成长激励等要素。 特有的多途径成长通道及完善的培训体系为员工自身技能的提升提供了保证，也为知识型员工因自身含金量的上升而提供了无形的财富。 柔性管理在华为还是一个未完成的课题。 福利制度的完善也是