某企业营销人员激励问题及对策研究毕业论文

11嘉兴学院南湖学院（2013届）毕业论文（设计）题目某企业营销人员激励问题及对策研究姓名专业人力资源管理班级人力学号指导教师导师职称讲师嘉兴学院南湖学院教学事务管理中心年月日嘉兴学院南湖学院人力资源管理专业2013届本科毕业论文（设计）11诚信声明我声明，所呈交的论文（设计）是本人在老师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。据我查证，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文（设计）中不包含其他已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。我承诺，论文（设计）中的所有内容均真实、可信。论文（设计）作者签名签名日期年月日嘉兴学院南湖学院人力资源管理专业2013届本科毕业论文（设计）22授权声明学校有权保留送交论文（设计）的原件，允许论文（设计）被查阅和借阅，学校可以公布论文（设计）的全部或部分内容，可以影印、缩印或其他复制手段保存论文（设计），学校必须严格按照授权对论文（设计）进行处理不得超越授权对论文（设计）进行任意处置。论文（设计）作者签名签名日期年月日嘉兴学院南湖学院人力资源管理专业2013届本科毕业论文（设计）33摘要摘要内容关键词关键词35个（用“；”隔开）嘉兴学院南湖学院人力资源管理专业2013届本科毕业论文（设计）44ABSTRACTKEYWORDS嘉兴学院南湖学院人力资源管理专业2013届本科毕业论文（设计）11目录一、引言1二、相关文献回顾1（一）营销的定义1（二）营销人员的特征及类型21、营销人员的特征22、营销人员的类型2（三）营销人员激励存在的问题2（四）营销人员激励因素及原则21、营销人员激励因素22、营销人员激励原则3三、某企业营销人员激励现状3（一）企业现状31、企业简介32、企业文化3（二）企业营销人员概况4（三）企业营销人员激励的现状61、物质激励现状62、目标激励现状73、晋升和培训激励现状8四、某企业营销人员激励存在的主要问题8（一）企业营销人员激励存在主要问题已有研究成果8（二）访谈提纲与问卷的设计91、访谈结果统计性分析92、问卷调查结果统计性分析10（四）营销人员激励存在的主要问题121、物质激励存在的问题122、晋升和培训存在的问题123、目标激励仅侧重销售额13嘉兴学院南湖学院人力资源管理专业2013届本科毕业论文（设计）224、工作环境激励较薄弱13五、完善某企业营销人员激励的对策与建议13（一）建立完善的物质激励机制131、薪酬激励对策142、福利与业绩直接挂钩，加大激励效果15（二）构建完善的晋升和培训体系161、完善晋升体系162、完善培训体系16（三）创建多元化目标激励16（四）加强工作环境激励17六、结论1参考文献18致谢20附录一某企业营销人员激励访谈提纲21附录二某企业营销人员激励调查问卷21嘉兴学院南湖学院人力资源管理专业2013届本科毕业论文（设计）11一、引言随着市场经济的深入和经济的全球化进程，现代企业在各方面竞争都十分激烈。目前几乎国内所有企业都更加重视产品的研发、生产和营销问题，而营销则更像企业的龙头，企业所有的战略规划和实施，都要靠产品的营销来体现，有效的营销策略，才能带动企业的持续腾飞。而营销的主体正是我们的营销人员。因此企业营销人员已经成为企业竞争力核心因素之一。营销人员直接关系到企业经济效益的好坏，他们发挥着难以想象的才能，将企业生产的产品销售到市场，为企业带来最直接的经济效益，为企业的生产扩展奠定了稳固的基础条件。对于营销人员的管理也是现今人力资源管理关键环节之一。营销人员激励，已经成为人力资源管理部门主要课题。营销人员不仅靠着自身才能，还需要企业不断地激励，才会有更好的绩效。虽然营销人员的奖酬机制相对于企业其他人员较完善，但并不能否认营销人员激励机制存在问题。因此，建立现代企业管理制度中，对企业人员尤其是关乎企业营销人员的激励机制的建立，尤为重要。了解营销人员激励内在问题，对其加以改进是企业提升的重要前提。本课题以安徽合肥某企业营销人员为主要研究对象，深入剖析营销人员激励制度，通过实证调查，研究营销人员激励存在的问题，制定出合理的营销人员激励对策与措施，激发营销人员的工作潜能，提高营销员工忠诚度，才能促进企业可持续发展。二、相关文献回顾（一）营销的定义西方市场营销学者从不同角度及发展的观点对营销下了不同的定义。麦卡锡从宏观角度把营销定义为一种社会经济活动过程，其目的在于满足社会或人们需求，实现社会目标（麦卡锡，2010）。美国市场营销协会在1960年对市场营销下的定义是市场营销是引导劳务或产品从生产者流向消费者的企业营销活动（鲍盛祥，2006）。科特勒对营销又下了定义营销是个人和集体通过努力创造，提供销售，并与他人交换产品和价值，以获得其所需之物的一种社会和管理过程（科特勒，2006）。嘉兴学院南湖学院人力资源管理专业2013届本科毕业论文（设计）22（二）营销人员的特征及类型1、营销人员的特征市场营销工作的人员特点工作时间方面自由，经常单独行动，工作绩效稳定性较弱；约束性不强，工作具有随意性；流动性较强（向阳，2011）。2、营销人员的类型企业的营销人员一般分为三个大类第一类是单位里的员工转行改做销售的；第二类是企业门聘的营销人员；第三类是企业为填充营销团队而新进的营销专业的应届生（汪彤彤，2012）。（三）营销人员激励存在的问题企业营销人员激励存在的问题第一，企业绩效评价体系不够完善，绩效评价指标选择单一，绩效考评结果无法及时地反馈，缺乏客观和公正性；第二，企业对营销团队的激励不够重视，员工缺少凝聚力；第三，激励方式不适当，没有设计合理的福利体制，体现不到员工的差异化需求（季寅颖，2008）。企业营销人员的激励存在以下几个方面的问题一是缺乏针对性的激励方式；二是缺乏精神激励；三是绩效考核方式不够完善（矫琨，2010）。激励方式太单一，无法达到预期的激励目标；激励方向性不强，难以起到引导作用；激励专业度不高，难以实现有效考核；激励缺乏长期性，激励效果不显著（李莉娜，2011）。企业的领导者和管理者的理解错误，只是把人力资源作为一种资源，使员工发挥积极性受到抑制。他们认为，中国劳动力处于剩余状态，是一种可以调用的资源。从这个意义上说，企业领导者把员工作为一种“取之不尽，用之不竭”的资源，不忠于企业员工的再培训和员工忠诚度的建立，只有加强所谓的监管和控制。这样做的结果，是的员工对企业缺乏认同感，他们只用雇用的义务，给多少钱干多少活，相互信任程度非常低，难以充分发挥员工潜力，调动员工的积极性和创造性，企业缺乏激励机制（BRUCE，2006）。（四）营销人员激励因素及原则1、营销人员激励因素影响企业对营销人员激励的主要因素有企业发展状况；行业发展平均水平；嘉兴学院南湖学院人力资源管理专业2013届本科毕业论文（设计）33企业领导者的领导风格；营销管理制度及薪酬体系（蒋晓华，2008）。影响员工激励因素包括公平、友情和成就，这三个方面可以让员工在工作中保持积极且持续的动力（SIROTA，MISCHKINDMELTZER，2008）。2、营销人员激励原则有效的员工激励原则一、企业目标与个人发展相结合；二、物质激励与精神激励相结合；三、激励的需求性；四、激励的民主性和公正性（蒋海龙，2011）。激励营销人员必须遵循的基本原则激励的递增性；情境的适应性；激励的公平性（李莉娜，2011）。激励员工五大基本原则一、合法原则；二、竞争原则；三、经济原则；四、激励原则；五、公平原则（俞中良，2007）三、某企业营销人员激励现状（一）企业现状1、企业简介某企业是一家酒类流通企业，重点经营中高档白酒、黄酒和葡萄酒。企业目前拥有现代化办公地400多平米，2012年总销售额突破5000千万人民币。目前主要经营品牌包括五粮液系列精品、国窖1573系列、宣酒特供、石库门上海老酒、和酒、美国加州乐事葡萄酒、卡斯特葡萄酒等知名品牌。该企业始终坚持走区域化代理路线，在企业全体员工的努力下，目前公司拥有省级代理品牌石库门上海老酒和美国加州乐事葡萄酒；拥有市级代理品牌五粮液系列精品、和酒和卡斯特葡萄酒。尽管该企业有众多代理品牌，仍致力于打造安徽区域酒类流通领先企业形象。随着安徽黄酒市场需求的不断壮大，该企业和上海金枫酒业有限公司进一步加强了合作，希望通过率先占领市场策略，占据安徽黄酒市场销售份额的百分之四十。为了达到这一目标，企业大量引进高素质人才，从原来的专科及专科学历以下为主的员工团队，逐渐向以本科和专科为主的团队转型。随着企业这一政策推出，加快打造网络健全、经营要素齐备的现代商贸流通企业品牌。2、企业文化企业年销售额在合肥市酒类流通企业中小有名气。企业以“中高档名牌”为经营特色，秉承“顾客至上，锐意进取”的经营理念，坚持“客户第一”的原则嘉兴学院南湖学院人力资源管理专业2013届本科毕业论文（设计）44为广大客户提供优质的服务。该企业注重发挥员工主观能动性，着力培养员工的责任心，塑造一支敢作敢为极具责任心的队伍，崇尚“互信、合作、真诚、友爱”的人际交往，努力实现“团结、勤奋、务实、进取”的企业精神，巩固与扩大现有流通品牌的销售量，进一步完善销售网络，提升在酒类流通行业中的地位。（二）企业营销人员概况该企业目前拥有员工48人，主要包括销售类、管理类和服务类员工。笔者此次研究营销人员激励，以该企业销售类员工作为研究对象。图1某企业组织分布图图1为该公司组织结构图。下设有财务部、销售部、服务部和行政部四个部门。四个部门主管直接向总经理负责。这家企业销售部由市内销售和市外销售两个部门组成，以总部所在市为起点，逐步向周边县市辐射。市外销售部目前将本省划分为四个区域，主要由区域销售经理分管。服务部董事长总经理销售部行政部财务部会计出纳市内销售市外销售客服后勤人事部办公室嘉兴学院南湖学院人力资源管理专业2013届本科毕业论文（设计）55图2和图3是该企业销售类员工管理层和一线员工分布图。通过观察柱形图可知销售类员工总共33人，其中男性员工23人，女性员工10人。其中男性销售管理者5人，女性管理者1人；一线销售男性员工18人，女性员工9人。该企业酒类销售人员男女比例失调，造成这一原因一方面是酒类销售行业局限性，另一方面是该企业对女性销售人员的限制，认为女性无法向男性一样吃苦耐劳。图2某企业管理层销售人员男女人数分布图图3某企业一线销售人员男女人数分布图图4是销售类员工学历分布情况图。通过观察饼形图可知，销售员本科学历人员有4人（12），专科学历有11人（33），专科以下学历有18人（55）。由于酒类销售行业学历普遍较低，该企业也在人力素质方面欠缺，但是正处于向高素质销售团队转型阶段，同样在酒类销售人员素质方面也高于行业平均水平。嘉兴学院南湖学院人力资源管理专业2013届本科毕业论文（设计）66图4企业组织分布图（三）企业营销人员激励的现状1、物质激励现状（1）薪酬激励该企业销售人员主要工资构成模式如表1和表2所示。在酒类销售行业，企业有较全面的薪酬激励模式，致力于构建企业内部竞争性、行业内部领先性薪酬模式。企业采用销售额与提成直接挂钩方式，有多少销售额就有多少提成。表1工资构成所属层级工资构成销售总经理底薪提成奖金补贴工龄工资区域经理底薪提成奖金补贴工龄工资一线正式销售员底薪提成奖金补贴试用期销售员底薪提成表2提成奖金底薪所属层级提成按时完成月销售额奖金底薪销售总经理销售额0510002500区域经理销售额086002000一三星销售员销售额152001600二星销售员销售额152001400嘉兴学院南湖学院人力资源管理专业2013届本科毕业论文（设计）77线一星销售员销售额152001200初级售员销售额152001000试用期销售员销售额1501000销售总经理是一个企业销售的首脑人物，区域经理是销售总经发布任务有力的执行者，该企业对销售总经理和区域经理的重视可以从工资构成上看出。除了底薪和提成，总经理和区域经理每月按时完成企业计划销售额，还可以享有奖金激励。在补贴方面，企业对于总经理和区域经理每月发放通讯费、出差住宿伙食费、差旅费、招待费、公关费等（以上费用凭有效发票向公司报销，每月月底结算）。该企业为了留住高层人员，销售总经理和区域经理每月享有工龄工资。一线销售员主要工资构成是底薪和提成，该企业为了鼓励正式销售员每月按时完成既定销售额，推行奖金制，对那些按时完成销售额进行奖金激励。正式销售员同时享有每月发放通讯费、出差住宿伙食费、差旅费等（以上费用凭有效发票向公司报销，每月月底结算）。试用期销售员无法享有奖金和补贴政策，只有底薪和提成。（2）福利激励福利是一种补偿性激励方式，通常不直接发给员工现金，而是通过实物或者服务方式发放给员工。该企业目前为销售人员管理层缴纳养老保险、医疗保险、工伤保险、生育保险和失业保险。一线正式销售员只享有养老保险、医疗保险和工伤保险，而试用期销售员不享有任何保险。除了给员工缴纳保险，该企业每年会组织优秀销售员进行为期一周的国内游，节假日分发礼品。在每年年终的时候，企业会举办一次星级酒店聚餐活动，在活动上，会为那些杰出的销售员颁发奖品。2、目标激励现状该企业重视销售员的目标管理，根据酒类销售旺季和淡季基本情况，制定了有层次有条理销售计划，通过严格执行计划，按时按量完成销售额。企业根据各区域销售情况制定年度、季度、月份销售计划，把计划表打印分发到每位区域销售经理手里，经理们依据公司制定的销售计划，合理安排一线销售员每周每月的工作，给每位一线销售员制定合理的销售计划。销售员通过销售计划，在每日工作结束前制定自己次日要拜访的客户名单，上级主管每天审查销售员的拜访表以及工作笔记，协助下属定时定量完成销售额，保质保量。嘉兴学院南湖学院人力资源管理专业2013届本科毕业论文（设计）88这种目标管理体系可以最大限度有节奏地完成总体绩效，上到经理下到一线销售员，为他们提供了准确真实的考核依据，同样哪方面工作环节出现问题，也可以及时得到解决，上级主管可以直接了解到员工每天销售情况，及时为下属调节销售计划，帮助下属及时完成销售额。3、晋升和培训激励现状（1）晋升激励企业为了鼓励销售员提高个人销售额，制定了一套晋升体系正式销售员一星销售员二星销售员三星销售员。连续三个月平均销售额达到15万元从正式销售员晋升为一星销售员；连续三个月平均销售额达到20万元从一星晋升为二星销售员；连续三个月平均销售额达到25万元从二星晋升为三星销售员。这样的晋升路线很简单也很直接，清晰的职业发展晋升路线为每一位新销售员及老销售员指明了努力的方向，提供符合企业及个人发展双赢路线，为每位销售员提供了公平晋升平台。（2）培训激励该企业和行业其他酒类流通企业一样，销售员培训缺乏完善体系。该企业对于培训投入较少，只对新销售员进行岗前培训，培训内容主要介绍企业发展历程、白酒文化、黄酒文化和葡萄酒文化的普及，介绍行业酒类竞争品牌。企业人事部门会对培训效果进行跟踪评估，结果作为培训有效性的参考依据。那些培训表现好的销售员，企业会组织他们参观企业代理品牌厂家。该企业董事长特别重视黄酒在安徽市场的销售，认为黄酒是一种很有发展潜力，随着人们健康意识的不断加深，黄酒将逐渐代替浓烈的白酒。董事长经常邀请上海金枫酒业有限公司的黄酒专家组对企业员工进行黄酒文化讲座及酒类销售技巧培训。对于那些优秀销售员，企业会提供给他们参加国内白酒、黄酒及葡萄酒峰会机会。四、某企业营销人员激励存在的主要问题（一）企业营销人员激励存在主要问题已有研究成果国内外学者对企业营销人员激励主要问题研究结果见表3。表3国内外学者对企业营销人员激励问题研究成果汇总表嘉兴学院南湖学院人力资源管理专业2013届本科毕业论文（设计）99研究者营销人员激励存在的问题年份1234季寅颖绩效评价指标选择单一没有体现差异化激励对营销团队激励不够重视没有合理的福利制度2008矫琨缺乏针对性激励缺乏精神激励绩效考核不完善2010李莉娜激励方式单一激励方向性弱激励专业度较低缺乏长期激励2011BRUCE不重视培训团队合作不够对员工激励认识不够2006（二）访谈提纲与问卷的设计设计访谈提纲与问卷调查目的主要在于了解销售人员对企业本身现行激励提出疑问，最终确定企业营销人员激励存在的具体问题。本论文在总结国内外学者历年对企业营销人员激励问题研究成果上，草拟访谈大纲，通过销售人员访谈初步确定营销人员激励出现几大问题，在此基础上，设计企业营销人员激励调查问卷，进一步确定该企业营销人员激励现存问题。（三）营销人员访谈与问卷调查下描述性统计分析1、访谈结果统计性分析笔者发现国内外学者都是从营销人员本身研究出发，探索营销人员激励出现的不同问题。虽然研究的方法和手段不同，但是研究营销人员激励存在问题大致相同。为了近一步了解企业营销人员激励存在的问题，对哪些激励问题更加看重，笔者学习国内外学者企业营销人员激励问题研究的基础上，与该企业部分销售人员进行面对面的交流，从而获得了关于营销人员激励有效信息。表4受访者基本情况嘉兴学院南湖学院人力资源管理专业2013届本科毕业论文（设计）1010受访者基本情况人数性别男8女4学历本科2专科4专科以下6所属层级销售经理2正式销售员8试用期销售员2合计12人笔者对该企业销售人员进行随机访谈，通过访谈发现的问题有薪酬设计太死板，薪酬取决于销售额；发放福利较平均和固定，不与员工绩效挂钩；培训很随意不健全，无法提供给员工合适的成长发展机会；职业发展太单一，仅仅为员工提供了一条线晋升；企业为销售人员设定的目标太僵硬，只考虑到销售业绩；企业文化过于形式，团队没有合作性可言，员工归属感不强。2、问卷调查结果统计性分析在对企业营销人员激励存在的现实问题前提下，设计营销人员激励问卷调查。问卷总发放量33份，收回问卷31份，有效性问卷30份。笔者将问卷调查分为ABCD三类。选A计4分，选B计3，选C计2分，选D计1分。其中14题对应物质激励、56题对应培训激励、78题对应职业发展激励、912对应目标激励、1316题对应工作环境激励。根据有效问卷，对问卷结果激励满意度进行总结分析，列出了平均值和相应排序如下表。表5激励满意程度结果的分析及比较激励平均值排序工作环境激励3111目标激励2862职业发展和培训激励2713物质激励2544根据上表明显可以看出员工对该企业激励满意度降序排列工作环境激励、嘉兴学院南湖学院人力资源管理专业2013届本科毕业论文（设计）1111目标激励、职业发展和培训激励、物质激励。销售人员对该企业物质激励最不满意，其次是薪酬福利激励，相对满意的是工作环境激励。对有效问卷进一步了解发现，如图4所示，该企业销售人员20岁以下有3人，2030岁有19人，3040岁有7人，40岁以上有1人。年龄大部分集中30岁以下，分析可得30岁以下销售人员有22人，30岁以上销售人员8人。图5某企业销售人员有效问卷年龄分布图笔者把销售人员年龄阶段分为两个大阶段，进一步对调查问卷数据分析，结果如下表。表6不同年龄阶段销售人员激励满意度结果分析激励30岁以下30岁以上平均值排序平均值排序工作环境激励30613181目标激励28922763晋升和培训激励26532822物质激励24842594以销售员年龄30岁作为分界线，划分为两大年龄阶段，观察表6可以看出激励排序大体相同。但对于30岁以下销售人员来说目标激励与职业发展和培训激励，相比较而言更注重职业发展和培训激励。对于那些30岁以上的销售人员来说，他们更注中目标激励。笔者认为这种现象产生由多种因素组成，无论是从社会地位还是从不同年龄阶段心理分析，都符合一般人心理特征，这样的分析是有效的。这对我们研究营销人员差异化激励是有帮助的，通过对不同年龄阶段销嘉兴学院南湖学院人力资源管理专业2013届本科毕业论文（设计）1212售人员的不同激励，会起到很好的效果。（四）营销人员激励存在的主要问题1、物质激励存在的问题（1）薪酬体系过于死板，激励效果不佳底薪过少，工资稳定性不够该企业的口号是“有多少销售额就拿多少工资”，这种薪酬模式直接与销售业绩挂钩，员工底薪过少，销售员工资波动比较大，缺乏稳定性，员工缺乏安全感。这种薪酬激励极不利于企业新招销售人员的发展，新员工在该企业销售适应阶段，没有稳定的客户来源，底薪过少，提成拿不到多少，会给新员工带来很大的生活压力，极易导致新员工的流失。该企业的薪酬模式也会阻碍企业开发新市场，市场开辟过程中，固定客户较少，员工销售额不稳定，直接影响提成，导致工资的不稳定性，销售员会对市场开辟产生抵触心理，不利于企业的发展壮大。提成模式单一，激励不明显提成销售额百分数，这是该企业现行的提成模式。虽然企业对不同层级销售员给予不同的销售额提成百分数不同，但是同一层级，不管你销售额达到多少，提成百分数是不变的，这样一方面不利于鞭策那些销售能力较弱的员工按时完成指定的销售额，另一方面也不利于激励销售能力较强的员工超额完成指定销售额。奖金变化性不够，不能一视同仁奖金在员工工作当中起到了很好的推动作用，激发员工按时完成公司计划目标。该企业虽然也推行奖金，但是这种奖金政策只能够激励销售员按时完成指定销售额。对于那些超额完成任务的销售员，就算超额完成再多销售额，也只能拿到计划销售额的奖金，奖金激励只成了一种形式，保时保量。该企业没有对试用期销售员施行奖金制，这对试用期员工显得有些不公平。（1）福利即固定又平均，与业绩不着边通过该企业实施的福利政策，可以看出，销售管理层与一线销售员有所区别，管理层全部享有“五险”，而一线全部享有“三险”，一线员工表现再好，也只有“三险”待遇，在保险福利方面没有起到有效的激励。2、晋升和培训存在的问题嘉兴学院南湖学院人力资源管理专业2013届本科毕业论文（设计）1313（1）晋升体系的自身局限性从该企业晋升体系可以看出，企业没有为销售管理层制定相应的晋升路线，也就是说管理层没有晋升可言。对于销售管理者这一阶段，他们年龄相对成熟，有了一定的资历，个人价值取向已经成熟，对于他们来说晋升就没有希望。虽然企业为一线销售员制定了明确的晋升路线，但是晋升渠道只有一条，员工没有选择性可言，更谈不上多方面发展。等到员工达到三星以后晋升就到了尽头，这时候物质激励已经不能继续有效激发三星销售员销售动力，晋升激励起到的效果逐渐淡化。（2）培训体系不完善不规范该企业出于对培训成本的考虑只对员工进行岗前培训，简单介绍企业和酒类文化，没有具体的销售技能培训，更不用说销售管理培训。对于新员工来说，销售只能靠“天赋”，靠自己的不断摸索，极大的限制了员工的入职发展；岗前培训对于老销售员形同虚设，极大限制了员工自身发展，销售管理层也只能靠着自身经验进行员工管理。公司不定期邀请酒类专家讲座，在讲座期间进行的培训也只是杯水车薪，没有规范化节奏性的培训，该企业销售人员面临着销售知识、技能、管理等多方面问题，严重制约了员工发展空间。3、目标激励仅侧重销售额企业所有销售计划都指向销售额，这种目标的设定提升了员工销售数量，而忽视了员工在销售过程中提供的服务质量以及对新客户的开发和维护。员工不断向客户推销企业产品，没有及时关注客户对产品的反馈，导致客户对企业销售的产品产生反感，不利于企业长期发展。企业员工完成了指定的销售目标，没有考虑到各层次对需要的不同而采取统一的现金激励，没有按需激励。企业也没有对完成计划销售额的员工进行相应的惩罚措施，目标激励不全面效果不佳。4、工作环境激励较薄弱该企业一直推行积极向上的文化，但是对于文化具体实施力度不够，显得有些形式化，员工对企业的归属感不强，领导与下属之间的交流只限于业绩方面，而对员工工作生活其他方面交流过少，同事之间处于竞争状态，没有较多的交流。五、完善某企业营销人员激励的对策与建议（一）建立完善的物质激励机制嘉兴学院南湖学院人力资源管理专业2013届本科毕业论文（设计）14141、薪酬激励对策（1）适当调高底薪，保证员工工资稳定性表7某企业销售人员底薪改进所属层级原底薪改底薪销售总经理25002500区域经理20002000一线三星销售员16001700二星销售员14001500一星销售员12001300初级销售员10001200试用期销售员10001200笔者对原来企业推行的底薪进行了修改。从表7可以看出，对于销售管理层底薪没有改动，因为销售管理层有高额的提成，不看重底薪。对于一线销售员，从一星到三星，底薪各加了100元，正式销售员和试用期销售员，底薪提升幅度较大，各加200元。相比较而言，星级销售员拥有固定的客户，销售额稳定且额度较大，对于底薪高低不是那么看重。而初级和试用期销售员，他们销售额较少，销售量不稳定，加大底薪可以给予他们销售初期带来生活保障，这样做就避免了一部分新员工的流失。（2）改变提成单一性，增加多样性提成方案表8某企业销售人员提成改进所属层级没有完成销售额提成按时完成销售额提成超额部分提成销售总经理销售额045销售额05销售额055区域经理销售额07销售额08销售额09一线三星销售员销售额14销售额15销售额16二星销售员销售额14销售额15销售额16一星销售员销售额14销售额15销售额16初级销售员销售额14销售额15销售额16试用期销售员销售额14销售额15销售额16改进方案如表8所示，对于没有完成销售额的员工，提成较之原来有所下降，嘉兴学院南湖学院人力资源管理专业2013届本科毕业论文（设计）1515这样可以很好的鞭策销售人员努力完成企业制定的销售额，有利于公司销售计划的顺利实施。按时完成销售额提成与原来提成一样，关键在于按时完成销售额基础上超额部分，提成较原来有所提高，这样不仅鼓励员工按时完成销售额，更加激励员工超额完成，提升了员工工作积极性，为企业不断壮大提供了一剂“强心剂”。（3）增强奖金的灵活性，全面覆盖员工表9某企业销售人员奖金改进所属层级按时完成月销售额奖金超额完成销售额20以上销售总经理10002000区域经理6001000一线三星销售员200500二星销售员200500一星销售员200500初级销售员200500试用期销售员200500改进方案如上表9，按时完成月销售额奖金额度不变，如果超额完成销售额20以上，奖金增加，这样的奖金激励相对于原来较灵活，可以更好的刺激员工超额完成工作。较原来奖金制度，修改后的奖金也适用于试用期销售员，这样可以降低新员工和老员工之间的矛盾，提升内部公平性，增加新员工对企业的归属感。2、福利与业绩直接挂钩，加大激励效果目前该企业对销售管理层施行统一的“五险”制，一线销售员“三险”制，为了加大福利激励效果，对管理层方面，每季度评选出一名表现最好的，可以适当为其提供“住房公积金”福利，激励优秀管理者，从而带动集体管理者整体绩效。“分红”可以很好的留住人才，公司可以根据企业销售高层表现情况，参考行业其他企业高层“分红”情况，给予企业高层优秀者“分红”机会，这种福利可以起到长期激励。那些能够连续三个月超额完成销售额的一线员工，可以让其享有“五险”，激励一线员工争取超额完成销售额。同时在企业开展全体员工体检福利，关注员工健康；为员工提供自助福利，嘉兴学院南湖学院人力资源管理专业2013届本科毕业论文（设计）1616员工在福利额度下，可以根据自己爱好有选择性的挑选福利项目；定期邀请专家为员工提供心理咨询。（二）构建完善的晋升和培训体系1、完善晋升体系针对企业销售管理层没有晋升体系，笔者设计了销售管理层晋升线路图，如图5图6某企业销售管理层晋升改进图这样的晋升体系，即给予了企业高级人才的不断晋升的希望，同时让高级人才拥有了一定的荣誉和身份地位，也起到了预防高级人才流失的问题。针对一线销售员一星到三星级晋升路线，每季度在不同的销售区域从高星级销售员工评选出季度区域销售明星，在不同区域销售明星中评选出公司季度销售明星，每年从各季度种评选出年销售明星。这样的评选制度，可以改变晋升路线单一化现状，同时销售明星也会给那些老资历销售员带来名誉和声望，满足他们的工作成就感。2、完善培训体系该企业销售人员主要分为管理层和一线员工，根据这种情况，应当采取差别化培训。对于新员工，进行相应的岗前培训，主要员工灌输企业文化和酒类销售技能。对于那些需要提升自我的老一线销售员进行相适应的在岗培训，提升他们的知识和技能，满足他们的自我发展需求。对于销售经理，定期组织他们参加销售管理座谈会，帮助他们扩充管理知识，开拓管理眼界。（三）创建多元化目标激励在设置目标时，要考虑销售员业绩情况，合理制定销售目标，也要把新客户高级区域经理中级区域经理初级区域经理中级区域经理在公司工作满五年，经过考核，合格者，可晋升为高级区域经理初级区域经理在公司工作满三年，经过考核，合格者，可晋升为中级区域经理嘉兴学院南湖学院人力资源管理专业2013届本科毕业论文（设计）1717数量质量、老客户定期维护、客户满意度调查结果等非销售目标列入目标激励范围之内，这些目标的设定需要遵循SMART原则，确保目标实施过程的可行性，加强积极行为，消弱消极行为。绩效目标的完成情况直接影响绩效考核的结果，由于考评者和被考评者在绩效目标上的追求不同，所以在设置目标时还应注意协调销售人员、各级管理者、企业三者之间矛盾。（四）加强工作环境激励以提高企业员工积极性为根本，从员工个人发展和企业利益角度出发，结合行业实际发展现状，建立人企和谐共赢的文化氛围。这样的文化才能激发员工工作热情，促进企业不断发展。建立有效的沟通渠道，制定员工上行沟通、平行沟通和下行沟通机制，加强领导和下属的感情交流，促进同事间的交流。注重团队力量，关注团队成员工作和生活状况，提成团队合作能力，从而提高企业行业竞争力。六、结论嘉兴学院南湖学院人力资源管理专业2013届本科毕业论文（设计）1818参考文献1麦卡锡著，胡修浩译基础营销学M上海人民出版社，20062鲍盛祥系统观点下的营销观念演变J企业活力，200601P573科特勒著，吕一林，王俊杰译营销管理M中国人民大学出版社，20104向阳关于市场营销人员的薪酬制度设计J商场现代化，201101P1435汪彤彤论现代企业营销人员应具备的能力J营销策略，201204P40416季寅颖企业营销员工的差异化激励方法探讨J硅谷，200810P1467马静中小企业营销人才流失与激励机制研究J中国商界,201011P1998李莉娜国有中药企业营销人员激励措施初探J现代商业，201107P1801819BRUCE,AHOWTOMOTIVATEEVERYEMPLOYEEMMCGRAWHILL,200610蒋晓华营销人员激励机制研究J经济师，200802P16511SIROTA,D,MISCHKIND,LAMELTZER,MISTOPDEMOTIVATINGYOUREMPLOYEESJHARVARDMANAGEMENTUPDATE200807P3512蒋海龙权变激励让激励更有效J企业经济，201108P474913俞中良建立激励和约束机制增强营销队伍活力J上海交通大学学报，200704P13313614陈玉兰，庄宇经济危机背景下我国中小型纺织企业构建高绩效营销团队策略研究J生产力研究，201004P24424615矫琨中小企业营销人员激励机制探析J中国商贸，201008P747516史宝玉企业营销人员激励机制研究J中国市场，200706P141517刘扬浅析中小企业营销团队的薪酬设计J中国商贸，2011（06P273118汪腾论现代企业营销人员激励机制的建立J中国商贸，201103P5419崔皓，马赫营销人员激励机制的构建在通信企业中的重要性J现代营销，201105P7320KUHN,KMCOMPENSATIONASASIGNALOFORGANIZATIONALCULTURETHEEFFECTSOFADVERTISINGINDIVIDUALORCOLLECTIVE