5企业规章制度法律设计与员工手册制定

5企业规章制度法律设计与员工手册制定企业规章制度设计原则与员工手册制定韩智力中国劳动保障报社法律事务中心主任中国管理科学研究院劳动法研究所副所长中国人民大学劳动关系研究所客座研究员中国企业联合会培训中心客座教授提纲91、新法对规章制度的基本要求；2、企业规章制度的类型和架构；3、考勤制度的常见误区与应对；4、奖惩制度的常见问题和处理；5、假期政策的制定原则和关键内容6、绩效考核制度的问题与操作。有劳动法、劳动合同法了企业规章制度还有用吗规章制度的三项作用A、是法律法规的实施细则劳动法第25条严重违反规章制度的解雇某石化公司员工打架解雇争议案例规章制度的三项作用B、对法律法规空白点的有效延伸劳动合同法第23条可以约定保密事项某国有大型企业设计院副院长跳槽争议规章制度的三项作用C、是处理劳动争议的法律依据某外资企业离职员工追讨加班费争议法律对企业规章制度的要求劳动法、劳动合同法第4条最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第19条最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）第16条广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用劳动争议调解仲裁法、劳动合同法若干问题的指导意见第20条法律对规章制度要求的关键词1、经过民主程序2、不违反法律法规及政策规定3、向员工公示或者告知韩智力工作室HANZHILINET用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。1、制定中的民主程序韩智力工作室HANZHILINET在规章制度实施过程中,工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的,有权向用人单位提出,通过协商修改完善。1、修改中的民主程序劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生保险福利、职工培训、劳动纪律、劳动定额管理注意不要扩大化案例某外资企业总部搬迁引发民主程序讨论民主程序涉及的规章制度范围民主程序的理解和操作单方决定还是民主共决没有工会怎么办职工代表如何产生和管理某外资企业职工代表产生运作流程1、成立职工代表推选机构由公司HR负责，公司指定和员工主动报名结合，共同组成筹备机构，专项负责职工代表推选，具体人员和人数根据公司情况由HR代表公司确定。2、制定推选方案和推选办法由筹备机构制定具体的职工代表推选方案和推选办法，并且经过向公司所有员工进行公开公示后，确定为实际操作规则。3、按照推选方案推选职工代表1、职工代表的具体条件设定若干基本条件2、职工代表的构成包括普通员工比例、女员工比例、青年员工比例和管理人员比例3、职工代表推选范围4、职工代表投票推选规则5、成为推选代表的票数规则6、最终被推选代表的公示7、当选职工代表的确认和公示8、职工代表负责和执行人员的推选。民主程序的实际操作如何选择工会或职工代表协商方式如何避免工会或职工代表的尖锐问题如何讨论表决规章制度如何面对不同意见或反对意见地方规定广东劳动合同法实施前制定的规章制度，虽未经过劳动合同法第四条第二款规定的民主程序，但内容未违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示或告知的，可以作为用人单位用工管理的依据。地方规定广东劳动合同法实施后，未经民主程序的，原则上不能作为用人单位用工管理的依据。但规章制度或者重大事项的内容未违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知，劳动者没有异议的，可以作为劳动仲裁和人民法院裁判的依据。2、不违反法律法规和政策规定（1）不能与法律禁止性规定抵触案例某培训公司员工手册规定员工入职前，应到当地市级医院进行入职体检，医院出具的体检报告必须证明该候选人身体健康，无任何传染病或其他不适合应聘岗位工作的疾病。案例员工称2007年1月18日，在网上向DN公司投递了应聘测试技术员岗位的简历。之后，顺利通过笔试和面试。该公司人力资源部通知自己被录用，和他谈了薪水等待遇，并要他到指定的医院参加入职体检，如果体检合格他就可以到公司上班了。1月27日，到医院体检，结果发现是乙肝病毒携带者，检查结果显示其病毒不具有传染性。但是，DN公司依然拒绝录用。员工遂诉至法院，要求依法确认不予录用违法，并且请求依法判令赔偿精神损害抚慰金50万元。就业促进法第三十条用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。2、不违反法律法规和政策规定（2）处罚和管理性规定上不能没有依据举例某机场考勤制度规定1具有看管性质且实行轮班的工种岗位，按照实际消耗工时的60计算工作时间。2具有等待间歇特点且明显受航班密度影响的岗位，工作时间内发生的等待时间按照50计算工作时间；在工作时间外发生的等待时间按照40计算工作时间。3对于航班结束后留守值班的岗位按照实际消耗工时的30计算工作时间。诊断原因在于错误使用非经审批的工时制度综合计算或者不定时制度基本可以解决工作时间安排合法也是解决方法之一某软件公司员工手册规定员工试用期间有以下情况之一的，属于不符合录用条件,公司有权与其解除劳动合同1、应聘前患有精神病、传染病及其他严重影响工作的疾病而在应聘时未书面声明的；2、应聘前有吸毒等劣迹的；3、应聘前有违法行为的；4、试用期内严重违反劳动纪律或公司规章制度的。案例马某是某商场招商部经理，2008年9月，商场副总经理口头通知马某，因招商部工作原因，将其办公室进行调整。马某以工作不便为由没有调整办公室。商场根据奖惩管理规定中“拒不执行上级命令，不服从管理、不服从正常工作调动、分配”的属于严重违纪，解除了马某的劳动合同。马某不服告至仲裁。商场的处理是否合法直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示,或者告知劳动者。3、规章制度公示告知公示或者告知的方式1、员工签收2、培训员工3、公告栏公布4、网路公布5、其他邮寄送达的操作几个问题的回应和处理员工出差没有参与制度讨论，对员工有效吗员工表示不同意制度内容，怎么办电子邮件告诉员工了，事后不承认怎么办案例北京某企业有名女工经常与公司发生争议，并且屡屡获胜。公司遂严格制度，强化管理。此后，该女员工在孕期没有任何理由旷工三天，公司于是向她发出通知，称根据公司员工手册第八章第六条，无故旷工三天者属于严重违纪，可以立即解聘，因此解除了该员工的劳动合同。该员工不服诉至仲裁委，提出员工手册未告知无效。公司举证证明制度已经经过民主程序，并且其本人签字确认的劳动合同附件写明，本公司依法制定的各规章制度，包括员工守则、纪律条例、考勤制度等与劳动合同具有同等法律效力，员工知道内容并愿意遵守。请问这名女员工能否打赢这场官司为什么现代企业管理制度体系企业规章制度常见问题分析制度体系尚未完整；过于分散，缺乏集中、统一、归纳性的规定；形式内容多属人事制度模式，与现代企业人力资源制度体系相去甚远，也不符合劳动合同用工体制及劳动合同法规范下的模式；部分内容、规定与现行法律政策相悖；实体与程序不能有效结合和相辅相成。企业制度建设常见问题拿来主义直接复制成功同业制度历史传承计划制度与市场制度简单叠加应付问题明显针对性、缺乏系统性企业管理中的常见核心制度劳动合同管理考勤和工时制度假期和福利管理行为规范和纪律处分考核制度与运用员工手册的类型和特点1、制造企业强调服从管理惩罚措施详尽2、服务行业强调行为规范行为指引具体3、商业企业强调商业道德处罚措施严厉4、IT金融行业凸现人性文化福利大于管理员工手册的基本内容企业文化部分总经理致辞、公司简介、公司的理念等企业管理流程劳动合同管理、入职离职指引、申诉日常管理细则行为规范、考勤、奖惩、保密等企业福利待遇社会保险、补充福利、有薪假期等企业员工手册范本示例服务业制造业商业IT业考勤制度常见问题列举及解决建议问题所在缺少工时制度适应的不同考勤管理；加班管理与加班费应在考勤制度中加以具体规范和体现；对迟到、早退、旷工的处罚不合法；加班费的计算基数没有清晰或者与现行法律相悖。诊断建议明确规定适用的工时种类，并报请批准；将罚款、扣款过当变更为其他形式；完善整个加班管理，申请、审批、备案流程；严格遵照法律规定三种加班费计算方法，并对计算基数予以合法规定。考勤与工时制度的类型A标准工时制每日8小时，每周40小时；B不定时工作制生产特点、工作特殊需要和职责范围关系，无法按照标准工时衡量或需要机动作业C综合计算工时制因工作性质特殊，需连续作业或季节限制，采用周、月、季、年等为周期工时制度与加班管理1标准工时制；2不定时工作制；3综合计算工时工作制。标准工时制运用误区1只要每周工作时间不超过40小时就不支付加班费；2平时延长工作时间给予调休而不支付加班费；3安排加班是单位的”权利“；4实行倒班制逢法定节假日而不支付加班费；5只要职工申请就可超时加班。问题不定时工作制存在迟到早退问题吗某电脑企业销售人员解聘争议案例某企业是一家玩具加工厂，依据该厂的规定施行的是计时工资，每月按照出勤的小时数来核算工资。由于该企业的生产任务一直比较重，一般员工每天的工作时间都在10小时左右。李某自2000年开始在该企业工作，在2008年6月份李某向公司提出辞职，理由是在职期间公司没有依法向其支付加班费。提出两项请求1、补发2000年至2008年6月期间的加班费以及25的赔偿金；2、支付2000年至2008年的经济补偿金以及50的赔偿金李某的请求应否达到法律的支持特殊人员加班费管理劳务派遣人员；非全日制用工；劳务人员。控制加班费成本管理方式加强考核，提高工作效率；加班实行申报审批制；申报特殊工时制；通过合同约定工资控制计发基数；严格考勤管理制度；利用时效解决遗留问题。某公司考勤制度示例工作时间考勤内容请假审批请假证明销假程序考勤管理假期福利制度常见问题列举及解决思路问题所在年假的规定不能适应法律和管理的双重要求；病假和事假政策混淆；对医疗期没有正确理解和规定。建议1系统管理与规范福利政策；包括且不限于福利种类适用对象享受办法医疗期间的工资可由企业自行规定，因此应对医疗期间的福利待遇予以明确；医疗期外的福利待遇也应明确固定；区分不同休假种类，并分别规定假期适用的福利办法。建议2根据职工带薪年休假条例增设年假规定；包括且不限于以下内容年休假的适用对象年休假的休假程序年休假未休补偿年休假政策要点与操作职工连续工作满一年以上，享受带薪年休假带薪年假的天数计算根据职工以前和现在的累计工作时间确定单位未安排够职工年休假，应在本年度内按照工资300支付推迟休年假或不休年假，需要职工的书面申请年假制度适用于所有签订合同的员工,但不包括非全日制用工及退休人员、实习生等解除劳动合同的员工也需要休年假，多则不扣，少则要补企业年休假制度与国家规定不一致的，就高不就低。管理带薪休假的误区试用期内的员工没有年假；年假员工当年不申请休假的逾期作废；员工辞职的，可以先安排年假再办理辞职手续；员工达到法定退休年龄终止合同无需折算年假；项目停工安排员工休息的不用再安排年假；员工提出年假申请的公司必须批准；员工请事假、探亲假的必须先休完年假；农民工不享受年假。病假与医疗期制度病假的请假手续职工医疗期的管理规定医疗期的待遇与病假期间的待遇医疗期的连续与计算方法事假制度的内容事假的审批手续事假的审批权限事假期间的待遇事假休假与其他假期的冲销休假中的几个特殊问题病假不批员工可以自己休假吗事假申请和工作任务有冲突怎么办三八妇女节是否一定要给妇女休假一年内休了一定天数的病假，又申请休婚假可以不批准吗一年或一个月最多可以休多少病假医疗期满了，还要批准病假吗某公司假期制度示例假期适用范围假期种类休假批家程序休假待遇政策统一性奖惩制度常见问题列举及解决思路常见普遍性问题1、适用法律错误辞退、开除、除名等的滥用2、没有法律依据罚款、扣款、株连等行为3、表述不准、概念不清造成严重后果、重大损失4、违纪行为单一且不具有发展性案例尹某称，1999年8月30日，尹与乙公司签订劳动用工合同书，期限为一年。2000年6月乙公司整合到某集团公司，尹的劳动合同期满后，双方未续签劳动合同，但尹仍在乙公司工作。2000年10月，乙公司更名为某有限公司。2003年4月29日，某有限公司依照公司规定，以尹违反车辆维护保养规程，所驾车辆发生重大故障，造成经济损失两万余元为由，将其除名。因此，要求撤销除名决定，恢复劳动关系，签订劳动合同。公司称尹来到乙公司工作后，签订一年期劳动用工合同书，与乙公司建立了有固定期限的劳动合同关系。乙公司更名为某有限公司后，依据其公司制定的有关规定，对严重违纪的尹某作出除名决定，符合国务院企业职工奖惩条例第十八条的规定。因此，除名决定正确，不同意尹某的要求。争议焦点1、某有限公司的除名决定正确吗2、尹某因过错带来经济损失，如何处理新法下的问题员工管理方式解除劳动合同/劳动关系（唯一合法方式）一、违纪严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；兼职产生利益冲突的因欺诈、胁迫乘人之危致使订立劳动合同无效的；二、违法被劳动教养的三、犯罪被依法追究刑事责任的。诊断建议纠正“除名”的使用，取“解除劳动合同”而代之；对违纪行为定性定级，做延展性规定，以扩大违纪类别的周延；在不同级别项下列举详尽的行为，同时根据企业操作过程中曾经出现和亟待解决的问题；针对不同性质的违纪行为设计不同级别的处罚方法，如警告、通报批评、解除劳动合同；着重明确可以解除劳动合同的违纪行为；处罚程序必不可少，既要及时有效，还需方便执行；同时也要为处分员工设置申诉通道。诊断建议注意“严重”、“重大”等描述范围的字眼，尽量确定具体的数额以描述行为的程度；行为违纪的程度应与处罚级别相适应，做到合理合情；以取消考核资格、降低考核分数、取消全勤奖励等方式达到与“扣款”、“罚款”相类似的效力。奖惩制度基本内容适用范围职责分工纪律种类处分流程申诉程序文书样本某公司奖惩制度问题分析奖惩办法制定原则1）对抗性；2）完整性；3）执行性。绩效考核制度一般性问题列举及解决思路问题所在没有引用现代企业人力资源考核理念与方法；考核流程中缺少目标环节，例如目标来源、制定、修订等；缺少对考核结果中等级和分布的规定；应设置考核后员工的申诉通道；考核结果利用中部分方法于法失当，如降薪、末位淘汰等。考核制度基本内容考核范围职责分工考核原则考核流程反馈申诉结果运用考核制度与末位淘汰操作末位淘汰解决岗位淘汰，实现能上能下目的劳动合同解决用工淘汰，实现能进能出目的简单化的末位淘汰制度与法律规定相抵触案例某外资企业高管不胜任离职争议绩效沟通计划的运用和误区考核制度关键词公平、公开、公正公平一视同仁、标准一致公开制度公示、结论告知公正业绩具体、目标明确案例某空运公司无固定期限合同员工考核淘汰争议某制造企业考核不胜任解雇员工争议企业内部五种常用考核试用期考核普通年度或阶段考核培训期满考核调岗考核医疗期满考核应对现有考核形式做细化归纳，并赋予不同周期和效力。诊断建议绩效管理应由绩效计划、辅导与检查、评估与反馈、结果应用四个阶段构成一个闭环，四个阶段缺一不可。不同类型考核设置不同的考核周期、考核时间、考核纬度；对考核结果设置不同层级和正态分布。对考核结果的运用应合法、合情、合理。考核制度能上能下的流程面谈转岗或者培训再次考核及处理操作基本流程1。书面确认不胜任目前工作岗位，并进行沟通2。确认不胜任工作岗位后，部门需安排培训或调整其工作岗位；同时书面约定一定评估审查期后的评估指标及后果接受不接受到约定的评估审查期时，根据约定的评估指标进行结果审查雇员书面签字，表达不接受的意愿公司有效送达胜任仍不胜任继续留用单方解除单方解除案例张某进入某公司从事销售代表工作，2006年公司以未能完成工作任务发出绩效改进计划书，安排进行培训，为期三个月。张某对此不认可，三个月后仍未能完成任务。公司于是延长三个月培训期并书面通知了张某，并且公司安排专人对张某进行培训指导，并三次书面沟通，明确培训期间的工作任务数额。培训期满，张某仍然没有完成任务，公司即以培训未能通过为由解除了劳动合同。张某不服诉至仲裁。某公司考核淘汰操作流程参考不胜任职位要求人员转岗降薪与脱岗培训处置程序处理方式对于考核不胜任职位要求的人员，各单位应采取员工主动离职劳动合同到期自然终止协商一致解除劳动合同中止履行劳动合同的方式处理。实施步骤一、面谈一面谈准备1、可供员工选择的岗位，包括相关岗位的职责、要求等说明信息；2、公司关于考核不胜任作转岗处理或脱岗培训安排的规定；3、确定面谈人员及时间、地点等，需确定2名证明人一并面谈，并通知相关人员有关面谈的安排。二面谈实施1、告诉不胜任人员后续可选择转岗或脱岗培训，并详细说明期间待遇等相关信息。2、向不胜任人员提供可供选择的岗位。3、当事人接受公司安排的，填写不胜任职位要求人员面谈记录表并签字确认，由部门给予后续安排；当事人提出申诉的，在不胜任职位要求人员面谈记录表说明申诉理由并签字确认，部门按员工申诉程序处置；当事人拒不选择也不签字确认的，由2名证明人签字确认完成送达，由所在部门按转岗降薪或脱岗培训处置。二、转岗降薪1、转岗岗位，业务应转到行政岗位，其它岗位序列可根据实际需要保持不变。2、用人部门与人力资源部协商确定转岗岗位。3、人力资源部下发定岗文件给用人部门；用人部门下发定岗文件给当事人本人。4、定岗发文后，由用人部门履行送达义务，或由当事人反馈申诉意见达成送达目的。1、当事人接受公司安排用人部门邮件通告人力资源部并附送达凭证扫描件，原件由部门综合口存档备用。用人部门督促员工办理工作交接，员工填写员工转岗工作交接单并到新岗位报到。工作交接单综合口、工作接受人和员工本人各留存一份。2、当事人提出申诉请用人部门告知当事人需先行前往新岗位报到上岗工作，其申诉事宜按公司申诉处理程序办理。3、拒绝申诉、拒绝签收定岗文件的1、用人部门以人事文件传阅登记表进行送达笔录，安排2名以上证明人签字确认，并将此凭证扫描件以邮件形式通告人力资源部招聘中心、绩效管理中心，原件留用人部门存档备用。2、人力资源部招聘管理中心安排录音电话回访，并告知其不到岗上班将视为旷工（按违纪办理）；同时通告用人部门开始对其进行考勤管理。4、上岗考察1、上岗后考察期一年。考察期内薪资福利待遇执行所在岗位序列最低等级标准，并停发浮动奖金、交通津贴、绩效工资；量化薪酬或D序列人员待遇按当地最低工资标准执行。2、考察期内原则上不得安排不胜任人员从事现场生产作业，不得安排从事核心技术工作。3、考察期结束一个月内进行考核。考核合格的，公司可予以重新定岗定级，并自重新定岗定级当月起享受新级别待遇；考核仍不合格的，按不胜任解除。三、脱岗培训与上岗考核1、对于自愿选择或公司安排参加脱岗培训的不胜任人员，由部门安排进行为期两周的脱岗业务培训。2、脱岗培训通知由用人部门履行送达义务，由当事人上签字或以当事人反馈申诉意见达成送达目的。3、脱岗培训安排1、部门对每个参加脱岗培训的不胜任人员指定一名专人作为培训负责人；2、在培训开始时，由培训负责人向参训人员传达培训安排，具体内容包括培训时间、培训地点；培训内容；培训纪律及处罚措施；培训期间待遇；培训结束后的上岗考核安排及后续处置。4、上岗考核脱岗培训结束后重新上岗时由部门安排上岗考核，考核内容由各部门根据培训内容和岗位要求制定，以岗位应知应会的知识和技能为主。1、上岗考核不合格的，按不胜任职位要求解除劳动合同，或由部门按转岗降薪方式处理。2、上岗考核合格的进入一年的考察期，考察期内薪资待遇按该岗位序列最低等级标准执行，并停发浮动奖金、交通津贴、绩效工资；量化薪酬或D序列人员待遇按当地最低工资标准执行。总结制度是企业从人治到法制的必然选择制度也是法律对员工管理的基本要求依托法律授权创造有利的制度环境为企业和谐发展提供支持和保障在新法出台与执行初期，修订和重新设计人事制度，也是防范风险，应对变化的基础。韩智力工作室HANZHILINET谢谢大家韩智力工作室HANZHILINET某有限公司考勤与加班管理制度第一章总则第一条为建立和保持正常的工作秩序，规范员工职业行为，根据国家有关劳动法规，结合公司实际情况制定本制度。第二条本制度适用于公司全体员工。第二章工作日第三条公司实行每周五天工作制（除实行不定时工作时间的部门和个人），工作时间为周一至周五上午8301200，下午13001730（中午12001300为午餐时间）。第三章门禁刷卡第四条公司考勤实行门禁刷卡，所有员工到、离公司时间均要刷卡（包括各类值、加班），人力资源部门以此作为考勤统计的基本依据。第五条任何员工不得托人刷卡或带他人刷卡，违反者，委托人和受托人从月薪中一次性扣除1000元。两次以上违反者，按照严重违反劳动纪律处理，直接解除劳动合同。第六条考勤统计日期为上月1日至上月最后一个工作日，作为发放工资的依据之一。第七条漏刷卡或未能按时刷卡者（包括各种特殊情况大雪、大雾、大雨、沙尘暴等），应书面说明原因，经部门经理签字确认后，及时向人力资源专员申报，由人力资源部门主管领导酌情处理。第八条未安装门禁卡的分公司应建立严格的出勤登记办法。第四章不定时工作时间第八条高级管理人员及业务人员（指等岗位的工作人员）经劳动行政部门批准后实行不定时工作制，不定时工作时间是指不受统一工作时间限制，但必须服从公司的统一工作安排，不得拒绝公司工作任务安排和调度。第五章公出第十条一般员工因公外出，需由部门总经理以上人员签署公出单，或通过电话由本部门总经理批准后回公司补办公出单。公出单于月末交公司人力资源中心与考勤核对统计进行工资核算。第十一条部门总经理以上人员因公外出，需到公司办公室处进行书面登记或电话登记，以便公司领导了解其工作情况。第十二条员工出差前需填写出差登记表，交公司人力资源部门进行考勤登记备案。第六章迟到、早退、旷工第十三条迟到工作时间开始至30分钟内到岗者为迟到（每月员工可以有2次弹性上班时间，即允许有2次在830835之间到岗不计迟到），每次扣津贴20元；迟到30分钟1小时者，每次扣半天工资并予以警告。每月累计迟到5次以上者，扣发其该月全月的津贴费用。每年累计迟到15次以上，扣发其该年度全年的奖金。第十四条早退工作时间结束前下班者为早退，早退一次扣津贴50元，每月累计早退3次以上者，扣发其该月全月的津贴费用。第十五条旷工1、未经请假而又未到岗者或超过上班时间1小时到岗者，一律以旷工论处，扣发其该月全月的津贴费用并予以通报批评。2、全年无故连续旷工三日以上或累计旷工十五日以上者，直接解除劳动合同。第七章加班第十六条加班补偿，以加班倒休形式安排。可计算加班补偿的节日、假期、工作日范围参照国家有关法规。详情请查看加班管理规定第十七条加班倒休1、正常工作日加班超过4小时（即晚上2130时以后回家），第二天可以倒休半天，加班超过8小时可以申请倒休一天。加班、倒休均需经过公司主管领导批准，并将加班申请单、倒休单报人力资源部门备案；2、公休日加班可以在第二周安排倒休，倒休时间同上；第十八条加班倒休手续办理要求1、加班员工要刷卡；2、需要倒休的员工需经公司主管领导批准，并在请假单上标明倒休，交给人力资源部门记录考勤。加班管理规定公司提倡高效率的工作，鼓励员工在工作时间内完成工作任务，但对于因工作需要的加班，公司给予相应天数的调休、或支付相应加班费，为明确加班审批程序及有关费用的计算，特制定本规定。本规定适用于高层管理人员以外全体员工。1要求与流程11工作日加班者,员工需在实际加班日1730时前,把经过所在分公司/模块负责人核准的加班申请表（见附表）交到所在分公司/模块人力资源部/部门考勤管理人员处进行登记备案。12公休日加班者,员工需在实际加班日前的最后一个工作日1730前,把经过所在分公司/模块负责人核准的加班申请表交到所在分公司/模块人力资源部/部门考勤管理人员处进行登记备案。13法定节假日加班者,各部门负责人根据公司下发放假通知，确定加班人员及加班日期/时间，并按通知规定的时间，把经过所在分公司/模块负责人核准的加班人员情况表（见附表），交至所在分公司/模块人力资源部考勤管理人员处进行登记备案。14如遇特殊情况，员工提出申请时适逢负责人外出或属临时计划加班的，员工首先要在按照规定时间把未经分公司/模块负责人核准的加班申请表交到所在分公司/模块人力资源部/部门考勤管理人员处进行登记备案，同时负责人把批准意见以电话或短信形式告之考勤管理人员，并最晚于次日（如遇节假日顺延至此后的第一个工作日）1730前将核准后的申请表交到所在分公司/模块人力资源部/部门考勤管理人员处备案。15没有在规定时间递交加班申请的员工，属于员工自愿行为。16员工应如实认真填写加班申请表中的各项内容，部门负责人和分公司/模块负责人需认真、负责的审核加班申请表。17无论是工作日、公休日或是节假日加班，员工均应如实打卡，记录加班时间，并按公司考勤管理规定执行。2考核办法21工作日、公休日加班员工将加班时间进行累计后进行调休，公司不再支付其加班费。22节假日加班者，根据国家相关规定支付加班费，经核实后于次月随工资一起发放。第八章考勤管理第十九条员工出勤情况，由人事助理统计并与月末填写考勤表，人力资源中心薪酬考核主管依此核发薪资，员工每月出勤情况将记录在员工个人年度考勤表中，并依此作为个人年终考核标准之一。某有限公司考勤与加班管理制度第一章总则第一条为建立和保持正常的工作秩序，规范员工职业行为，根据国家有关劳动法规，结合公司实际情况制定本制度。第二条本制度适用于公司全体员工。第二章工作日第三条公司实行每周五天工作制（除实行不定时工作时间的部门和个人），工作时间为周一至周五上午8301200，下午13001730（中午12001300为午餐时间）。第三章门禁刷卡第四条公司考勤实行门禁刷卡，所有员工到、离公司时间均要刷卡（包括各类值、加班），人力资源部门以此作为考勤统计的基本依据。第五条任何员工不得托人刷卡或带他人刷卡，违反者，委托人和受托人从月薪中一次性扣除1000元。两次以上违反者，按照严重违反劳动纪律处理，直接解除劳动合同。第六条考勤统计日期为上月1日至上月最后一个工作日，作为发放工资的依据之一。第七条漏刷卡或未能按时刷卡者（包括各种特殊情况大雪、大雾、大雨、沙尘暴等），应书面说明原因，经部门经理签字确认后，及时向人力资源专员申报，由人力资源部门主管领导酌情处理。第八条未安装门禁卡的分公司应建立严格的出勤登记办法。第四章不定时工作时间第八条高级管理人员及业务人员（指等岗位的工作人员）经劳动行政部门批准后实行不定时工作制，不定时工作时间是指不受统一工作时间限制，但必须服从公司的统一工作安排，不得拒绝公司工作任务安排和调度。第五章公出第十条一般员工因公外出，需由部门总经理以上人员签署公出单，或通过电话由本部门总经理批准后回公司补办公出单。公出单于月末交公司人力资源中心与考勤核对统计进行工资核算。第十一条部门总经理以上人员因公外出，需到公司办公室处进行书面登记或电话登记，以便公司领导了解其工作情况。第十二条员工出差前需填写出差登记表，交公司人力资源部门进行考勤登记备案。第六章迟到、早退、旷工第十三条迟到工作时间开始至30分钟内到岗者为迟到（每月员工可以有2次弹性上班时间，即允许有2次在830835之间到岗不计迟到），每次扣津贴20元；迟到30分钟1小时者，每次扣半天工资并予以警告。每月累计迟到5次以上者，扣发其该月全月的津贴费用。每年累计迟到15次以上，扣发其该年度全年的奖金。第十四条早退工作时间结束前下班者为早退，早退一次扣津贴50元，每月累