it互联网企业技术人才流失问题探讨

IT互联网企业技术人才流失问题探讨目录第1章导论11研究背景111问题的提出112研究的背景与意义12研究内容和方法121研究内容122研究方法13国内外研究现状131国外人才流失研究132国内人才流失研究第2章IT互联网企业技术人才流失相关概念界定和理论研究21相关概念的界定211IT界定212IT互联网企业213人才的定义214人才流失的定义22IT互联网技术人才范围的界定和技术人才的特点221IT互联网技术人才范围的界定222IT互联网企业技术人才的特点23人才流失相关理论研究231人才流失理论232人才流失模型24工作满意度241工作满意度概念界定242工作满意度的维度第3章IT互联网企业技术人才流失调查问卷设计与分析31IT互联网企业技术人才流失现状与问题32研究总体设计321研究变量的设计322研究理论框架结构323预测试324调查问卷设计325问卷发放及调查情况33调查结果分析331样本描述性分析332信度分析333效度分析334相关性分析335回归分析336基本信息统计变量的方差分析第4章IT互联网企业技术人才流失对策研究41建立以人为本的企业文化氛围42建立完善的激励机制43建立有效沟通的绩效管理体系44建立健全多通道职业生涯轨道45逐步构建起公司离职面谈系统46构建核心技术人才流失预警体系第5章研究结论51研究小结52本文的不足之处参考文献致谢本篇论文目录导航【题目】IT互联网企业技术人才流失问题探讨【第一章】导致IT企业技术员流失的原因研究导论【2122】IT互联网技术人才范围的界定和技术人才的特点【2324】人才流失相关理论研究【3132】IT技术人才流失研究总体设计【33】IT互联网公司人才流失调查结果分析【第四章】IT互联网企业技术人才流失对策研究【结论/参考文献】IT互联网企业人才流失治理研究结论与参考文献第1章导论11研究背景111问题的提出21世纪机遇与挑战并存，是一个对人才资源激烈争夺的时代。随着知识经济的到来，人才与技术日益变成企业不可或缺的资源。IT互联网企业作为知识与技术密集型典型企业，企业的技术人才掌握着企业的核心科技，如果不能很好地调动他们工作积极性，就极有可能造成核心技术的流失乃至整个企业的衰落。此外IT互联网企业技术人才大多年轻有活力，与其他人群相比，他们更容易接受新事物、新变化，加之他们对高薪水平的追求，这些都进一步加剧了技术人才流失的诱因。由于社会经济发展所形成的物质性倾向和人们对自身价值的追求，人才流失已经属于一种司空见惯甚至是理所当然的行为，甚至原来各国企业羡慕不已的日本企业的终身雇佣制现在也遭到了质疑和否定1人才流失是指那些从企业中取得物质层次上报酬的个人终止其所在企业成员关系的一种过程。人才流失通常可以分为主动流失和被动流失两种形式。主动流失是指流失的决策主要由离职个人主动做出，通常指我们所说的辞职；被动流失是指流失的决策主要由企业方面做出，包括我们通常所说的解雇和开除。尽管人才流失对企业既有不利的影响也有有利的影响，但是对于企业管理者来说，无论是主动流失还是被动流失，都不同程度上增加了企业的管理成本。被动流失一部分因素还可以被企业控制，但是，主动流失却往往难以预测，特别是大规模集体流失，对企业方面的影响是巨大甚至是致命的。所以本文以主动流失作为研究方向。当前中国向着经济新常态逐步转型发展，在未来，越来越多的高新技术企业将成为支撑中国经济发展的主要动力，尤其是在网络强国战略下快速发展的IT互联网企业，在推动中国经济的转型发展上起着举足轻重的作用，IT互联网企业属于技术密集型企业，其技术人才的保留显得尤为重要。根据前程无忧公布的2016离职与调薪调研报告，2015年，企业在调薪76水平上，人才整体流失率持续上升，平均离职率达到177,其中高新技术企业离职率为191,IT互联网企业技术人才离职率继续走高，已高达25以上。根据美世调研机构数据显示，IT互联网企业无论是薪酬水平还是薪资增长率都在各类企业中达到最高，2薪酬增长率高达95,但与此同时，IT互联网企业技术人才的主动离职率已高达233,这也是所有行业中最高的，将近40的技术人才在进入公司不足一年的时间内就再次选择了离职。首先我国目前正处于经济新常态下的经济转型时期，在网络强国战略的指导下，在大数据深层挖掘的数据背景下，IT互联网企业迅速发展壮大，但伴随而来的是专业技术人才整体需求缺口较大，企业之间为抢夺技术人才竞争激烈。其次，传统企业也积极向互联网转型，互联网成为改造传统企业的一种重要方法手段，这也让IT互联网企业技术人才争夺战越演越烈。技术人才流失日趋严重，IT互联网企业需要花更大的成本挽留想要离职的技术人才，也需要花更大的成本来招聘新的技术人才，这就大大增加了企业的人才管理成本，也容易造成人心的不稳，阻碍企业技术的创新和传承，甚至可能导致企业技术的外流与泄露，这对企业来说是致命的2据美国管理学会报告，人才的替换成本是极高的，至少是该职位年薪的30,对于那些急需或者是稀缺的人才，替换成本甚至达到年薪的1503目前，虽然我国还缺乏这样的数据研究和估计，但是人才流失所带来的高昂更替成本却是不能被忽视的4此外，技术人才流失还包括一些其他成本由于技术人才流出而中断与外部联系进而造成损失的成本、由离职者离职到企业重新招聘到接替技术人才的时间成本以及流出前员工已丧失工作积极性而产生的效率成本5这些有形成本、隐形成本都对企业正常的管理运营产生了消极影响。因此，对于IT互联网企业技术人才流失原因和因素的考察是很有意义的。中国IT互联网发展非常迅速，经过20年的努力，我国互联网网络已经从64千比特每秒的网速发展进入4G网络时代。目前，中国IT互联网拥有全球最大用户，中国大型IT互联网企业例如阿里巴巴、百度、腾讯科技等在全球IT互联网中占据着重要地位，并且由于他们良好的发展态势和较自由的职业发展体验，谷歌等国际互联网巨头的高层管理人员和技术人才也开始纷纷跳槽进入中国大型IT互联网企业，这是中国IT互联网的发展奇迹。美世调研数据显示，2013年的人才整体相对稳定，全年的员工主动离职率为149,且大多数行业、大多数城市的员工主动离职率还略有下降，但是IT互联网企业却恰恰相反。数据显示，大约有82的IT互联网企业在2013年人员规模平均增加211,但是四成左右的技术人才入职时间仅在01年之间就选择了离开原雇主企业。IT互联网技术人才流动过快与其行业特性有关，技术人才面临很多外部选择机会。近两年IT互联网创业公司大量出现，新增了技术岗位的人才需求，这一点在从业35年的技术人才群体里表现尤为明显。正是在互联网强国战略和IT互联网企业技术人才大量流失的背景下，本文试图结合人力资源管理方面的相关知识，对IT互联网企业技术人才流失现状进行剖析，希望通过提出对IT互联网企业的优化对策，改善技术人才流失的状况。112研究的背景与意义网络强则国强，加快实施网络强国战略，直接关系到综合国际竞争力的提升。大量的事实显示，IT互联网企业在成长过程中要面对的一大障碍是管理问题，具体包括企业战略无效；人才方面缺失有针对性的管理，人才流失现象普遍；管理治理结构不合理；企业规模的扩大与管理能力不足的矛盾激化；技术创新能力不足，企业发展缺乏后劲不足等问题6在知识经济时代，人才的争夺日益激烈，对于既定的企业来说，技术人才不可能长期稳定不变，企业也不可能留住所有的人才。相关调查显示，企业管理人员普遍认为510的人才流失率，对于企业来说是合理的。然而IT互联网企业2015年人才流失率已远远超过这一比率。根据2015年上半年高端人才流动及发展趋势报告数据显示，包括上海、深圳在内的一线城市和全国多数城市的高端人才都将投递城市首选为北京。投递于北上广深的占比分别为2898、1965、1824、1686然而，北京市等一线城市的技术人才流失率也是逐年攀升的。技术人才流失带走的不仅仅是员工个人，企业的技术也会随之流失，培训和其他的人力成本也会相应增加，同时也会对在职员工的稳定性造成巨大的影响，甚至阻碍企业的健康发展7在一个企业中，80的经济利益由20的员工创造的，剩下80的员工创造了企业20的利润8IT互联网企业的技术人才正是属于前者。在互联网强国战略和技术人才大量流失的双重压力下，IT互联网企业面临着前所未有的挑战。本文的选题既有现实意义也具备理论意义。从现实意义层面上来讲主要有以下几个方面的意义（一）技术人才高频度流失，会带走企业的商业机密与技术以及公司的重要的客户。因为人才流失，将会导致这些机密泄露，甚至可能会随流失的技术人才一起流入竞争对手企业。企业需要重新招聘补充新的技术人才并进行相关的技术培训，随之成本也会增加。这些都使企业的竞争力受到影响，甚至使一个企业在竞争中处于劣势地位。（二）增加企业的经营成本。具体包括由于原技术人才离职而造成的生产损失成本；新进技术人才由于失误对企业造成的损失；企业需要重新招聘补充新的技术人才并进行相关的技术培训，人才的原始成本和重置成本随之增加等。因为辞职的技术人才与新进技术人才需要进行工作交接，同时企业还要对新进技术人才进行相应的培训，这些都要花费大量的时间，耽误原本的工作计划，降低企业的工作效率。（三）较高的人才流失率会影响技术人才的管理和培训的质量。IT互联网企业技术人才流失过多，会增加企业技术人才队伍不稳定因素，从而对在岗员工的1技术人才进行相应培训，这也就无形中使得技术人才认为没有受到重视，没有发展前途，从而进一步加剧了技术人才流失。而技术人才相继大规模的流失有可能刺激更大范围的人才流失，并向其他人提示外部还有更具前景的外部机会。而企业也会由于大量的技术人才流失而不敢对技术人才进行更多的培训，最终形成恶性循环，给IT互联网企业的发展带来诸多不利影响。从理论意义层次上来看，关于工作满意度和离职行为关系的相关研究，我国还处于探索研究阶段，西方在这方面研究比较深入成熟，本文关于人才流失的模型和量表维度的设计都借鉴了西方相关的研究成果，在关于工作满意度维度的选择上也借鉴我国研究学者的相关观点。我国国内关于工作满意度与离职倾向的研究还处于定性研究阶段，关于二者关系的实证分析和量化研究还很少，而关于IT互联网企业技术人才工作满意度与离职倾向方面的研究少之又少，本研究希望在这方面做一些努力。由于本文的研究主要是站在企业的角度，定位于企业范畴，因此，本文的研究将剔除企业无法控制和改变的影响因素，以工作满意度作为本文研究的重点，通过研究工作满意度与流失意愿的关系，探索企业范围内影响人才流失的因素。12研究内容和方法121研究内容本研究首先是基于当下网络强国战略和IT互联网企业技术人才流失率不断攀升的背景下，从人才、人才流失、IT互联网等基本概念着手，分析基础概念，论述关于人才流失的相关模型和理论研究，根据西方相关成熟的理论研究和人才流失模型，本研究最终选定工作满意度作为人才流失的重要影响因素，并结合国内外关于工作满意度的维度分析，划分出了工作满意度的四个研究维度，然后通过调查问卷，采用SPSS软件进行数据分析，找出各个维度与员工离职的相关程度，并结合数据分析提出相应有针对性的解决对策。本文在国内外学者研究成果基础上，以TT互联网企业技术人才为对象，从人口统计变量、工作满意度和离职倾向的关系入手，构建理论研究模型，进行实证研究。本文的研究内容分为五个部分第1章为本文的导论部分，主要阐述了本文的研究背景与意义，研究内容及研究方法以及国内外研究现状。第2章是本文的理论基础部分，首先对人才、人才流失、IT、IT互联网相关概念进行界定，然后详细说明了人才流失的相关理论和人才流失模型，分析了IT互联网企业的具体分类和IT互联网企业技术人才的特征。最后，对工作满意度的维度选择和概念界定也在本章进行了相关分析说明。第3章结合IT互联网企业技术人才流失的现状和问题对IT互联网企业进行了实证分析，确定了IT互联网企业技术人才对工作满意度方面的具体想法和工作满意度各个维度对技术人才离职倾向的影响程度与大小。第4章从理论与实证结合角度，深入探讨影响IT互联网企业技术人才流失的相关解决对策，为IT互联网企业解决技术人才流失情况提供参考建议。第5章是对本次研究做出总结，并指出本文研究的不足。122研究方法本文以IT互联网企业技术人才作为研究对象，以技术人才流失这一现状作为研究内容。关于人才流失问题，国外已有比较成熟的研究体系，所以本文研究借鉴了国外相关理论和模型，结合中国学者相关研究，把工作满意度分成四个维度，分析研究工作满意度与离职倾向的关系以及人口统计变量与离职倾向的相关程度，此次研究主要使用了几下几种研究方法（1）文献资料法。关于人才流失问题，国外已有比较成熟的研究体系，所以本文研究借鉴了国外相关理论和模型，论述关于人才流失的相关模型和理论研究，根据西方相对成熟的理论研究和人才流失模型，本研究最终选定工作满意度作为人才流失、员工离职的重要影响因素，并结合国内外关于工作满意度的维度6分析，划分出了工作满意度的四个研究维度。（2）问卷调查法。关于IT互联网企业技术人才的流失问题，本文采用电子调查问卷，通过问卷预发放、正式发放、问卷回收、问卷分析等将工作满意度四个维度具体信息进行了相关统计。（3）数学统计方法。采用SPSS统计学软件，对工作满意度四个维度的变量进行了各种数学统计分析，给本文的研究提供相关的数据支撑。13国内外研究现状131国外人才流失研究国外对人才流失现象发觉较早，关于人才流失的研究从20世纪初就已经开始，远远早于我国，他们也将人才流失定义为“智囊流失”9国外关于人才流失的研究相对比我国成熟很多，形成了关于人才流失的不同理论和人才流失模型，对我国相关的研究具有很好的指导借鉴意义。MOBLEY（1982）将“企业人才流失”界定为从企业中获取物质层次利益的被企业认为是人才的个体终止其在现在企业员工关系的过程10在MOBLEY提出的离职行为决策过程模式中，员工如果对现在的工作感觉不满足，他就会开始寻找企业外部工作机会，一旦外部工作机会优于现在企业，他们会产生离职行动。WOTURBA等研究学者认为员工的离职行为与他对企业的满意度联系密切，当员工进入企业后，他会自动将自身期望与公司给予他们的各种满足作对比。如果他们觉得公司给予的满足与自身期望相符合，那么他们就会产生满足感，从而积极投入到现在的工作中去；一旦他们觉得公司给予的满足达不到自身期望，或者说公司给予的满足承诺未兑现，他们的满意度就会降低，离职倾向就会萌生。汉姆和格雷卡斯通过提取大量的人才流失影响因素，在大量的分析研究后，他们发现个人因素、工作因素和企业因素都会对人才流失产生影响。个人因素中性别、年龄、家庭负担与期望，工作因素中人才对工作的满意程度、人们对组织对个人期望的满足、工作的挑战复杂性，公司因素中企业的相关激励措施这些因素都会对人才流失产生较大的影响。玛汉坦姆于1997年针对知识型员工进行了大量的实证研究，对知识型员工流动的影响因素进行了分析排序，排在前四位因素依次为个体发展、工作自主权、工作上的满足成就感和薪酬福利水平11马奇和西蒙在1958年合着的企业论中首先提出了人才离职行为的心理层次动因，马奇和两蒙的模型也被称为“参与者决定模型”12马奇和西蒙最早将人才流失心理层次行为与劳动力市场供求状况相结合进行考虑，他们认为人才离职行为的决定是考虑到从企业流出的合理性以及从企业中流出的容易性两个方面。所谓从企业流失的合理性是指，人才在流出企业前，会经过深层次的思考，他会将现在企业与外部工作机会进行对比，如果现在企业在薪酬福利水平、绩效管理、工作自身等方面不如外部企业，人才便会产生离职的想法；所谓从企业流出的容易性是指整个劳动力市场和企业外部工作机会较多，人们一旦从现在企业流出，在企业外部能够比较容易找到就业机会，并且这个工作一般情况下是优于原企业相同或类似工作的。DALTON和TUDOR（1979）考虑到人才流失对企业生产效率方面的影响，将人才流失按照企业对员工的评价分为有利流失和不利流失。这种分类方法的关键是企业要如何对流失的员工进行评价，评价的结果不同，流失所属的类别也会相应不同。有关人才流失研究有以下三个主流的相关研究理论，这将在本文随后详细阐述，他们是马奇和西蒙模型、普莱斯模型、MOBLEY（1979）扩展的中介链模型。在这个研究领域，国外学者研究体系和成果也相对比较完善和成熟。PRICE将员工离职这一心理过程解释为当员工内心对自身当前的工作不满意，员工便会开始从企业外部或者劳动市场找寻外部工作机会，当外部工作机会在薪酬福利、工作自身等方面优于现在所在企业时，他们就会选择离职。而当他们认为外部工作机会不够好时，他们虽然不会立即采取离职行动，但内心已经有了要离开的倾向，工作积极性也会有所降低。所以，离职倾向是预测离职行为的重要因素13综上所述，国外对于人才流失问题的研究，现在比较成熟的研究是通过工作满意度与离职倾向的关系来分析的。本文的研究也是从这一关系入手来分析IT互联网技术人才的流失问题。然而，由于国情、制度和文化背景等诸多方面的差异，人才流失的原因必然会存在不同，所以，国外已有的相关研究不能完全照搬，本文在变量设计时也进行了相应的修改。132国内人才流失研究我国国内关于工作满意度与离职倾向的研究还处于定性研究阶段，关于二者8关系的实证分析和量化研究还很少，而关于IT互联网企业技术人才工作满意度与离职倾向方面的研究少之又少。谢晋宇教授提出了加强对人才流动的有效管理，并提出相应建议14国内研究中张勉借鉴国外人才流失PRICEMUELLER（2000）模型结合中国实际情况提出了适合中国国情针对我国IT企业进行研究设计的人才流失模型。张勉（2001）选择高科技企业技术人才作为研究对象，以人口统计变量、工作满意度和流失意愿作为研究内容，通过对人口统计变量、工作满意度和流失意愿相关关系的研究，进一步验证了国外关于工作满意度与离职意愿负相关关系研究结论同样可以适用于中国国情，这对今后我国相关方面的研究提供了很好的借鉴指导。张德、张勉（2003）根据中国IT企业发展现状，结合中国实际国情研究发现了人才流失的影响因素包括薪酬福利、管理问题、个人因素和中国传统文化等几个维度。其中管理问题维度又可以分为沟通问题、对组织的认同感以及组织对员工职业生涯规划几个方面；个人因素包括员工个人思想上的考虑、来自家庭方面的压力以及继续接受高层次教育的需求。张德、张勉两位研究学者特别将中国传统文化维度加入到人才流失的考量中，中国传统因素包括对权力权威的尊重、团体思想与集体主义思想等方面15邢占军（2001）在针对国企员工工作满意度研究时，在借鉴国外关于工作满意度维度方面的划分，将国企员工的工作满意度分为了薪酬福利满意度、人际关系满意度、自身状况满意度、家庭因素满意度、社会变革满意度五个维度组成。周伟（2004）在供应链管理在IT基础人才供应中的应用研究中从供应链管理角度论证IT中小企业人才流失问题，为人才流失问题的研究提供了新的视角16张云鹏针对核心人才流失问题，从预防和控制核心员工流失的角度，提出企业留住核心员工的一些对策，对IT互联网企业技术人才这类核心人才的流失问题也具有很好的借鉴意义17在人才流失原因方面，陶蓉（2011年）认为人才流失的影响因素包括企业外部环境、企业内部因素和员工自身因素三个方面。外部影响因素包括外部工作机会、劳动力市场供求状况等方面，外部因素一般很难为企业所控制，所以减少人才流失的措施可以从企业内部和员工自身两个方面努力。酒尚利，赵周科（2005年）认为人才属于高层次的人力资源，相对于一般人力资源来说，他们除了追求薪酬福利方面的满足外，还对更高层的需求提出了要求。人才流失的影响因素除了薪酬福利外，还包含了职业发展需求、自我价值追求和良好工作环境的追求等方面。在人才流失的影响方面，吴翠花（2001年）认为企业人才流失所造成的影响是巨大的，它意味着企业技术的外散，企业机密的泄露，市场份额的缩减，企业知名度的下降，经营成本的上升，竞争力削弱等诸多方面的损失。符益群，凌文辁，方俐洛（2002）按照层次范围大小可分为宏观、中观、微观三个方面。宏观层次是指企业的外部因素，包括社会经济发展状况、外部工作机会、劳动力市场供求状况等；中观层次指企业因素和个人因素，包括企业的薪酬福利水平、企业培训与技能学习、人际关系、职业生涯规划等；微观层次是指人口统计变量因素，具体包括性别、年龄、工龄、学历、所在岗位等。吴海燕（2006）在其博士论文基于全过程面向中小型IT中小企业的研发人员流动研究中从整个人力资源管理过程分析了IT企业人才流失问题，并从人力资源管理的角度提出了相关的解决对策18王凌洪（2005）针对我国民营IT企业人才流失情况，通过相应的研究分析发现民营企业人才流失的特殊影响因素。由于民营IT企业大多是家族式企业，规模小，其优点是管理灵活，对市场适应能力强，但同时也存在着管理制度不规范不健全的情况。家族式人治管理、工作职责分工不明确、经营者缺乏诚信、用人制度不规范等都会出现人才流失情况19惠玉蓉提出企业应实行人本管理，树立人本思想，通过培养员工对企业的归属感来提高员工的忠诚度这一方法来留住企业的核心员工，保持企业的核心竞争力20王立云以IT员工作为调查研究样本，通过调查问卷进行数据统计分析，先从企业外部影响因素、企业影响因素、员工个人影响因素和人口统计变量等方面划分出来十多个统计变量，然后使用效度检验相关性分析，剔除相关性较小的影响因素，最终发现了影响IT员工流失的主要影响因素。这些影响因素主要包括薪酬福利水平、绩效管理、工作自身满意度、企业文化和员工个人培训与发展等方面21综上所述，国内对人才流失问题的研究相对较少，而以IT互联网企业技术人才作为研究对象的研究则更少，主要有张勉、陈红、张骏生等人进行了相关研究。张勉的研究主要集中在离职原因模型的建立和定量分析上，张骏生等人主要是对流失原因及管理策略做了定性研究。国内已有的相关研究虽然从多方面去探索人才主动流失的原因，但是缺乏系统性的分析，关于人才流失的相关分析缺乏自己的独特见解，在揭示人才流失原因方面显得证据不足，而且定性分析占大多数，量化研究相对较少，尤其缺乏真正意义上的量表分析，IT互联网技术人才流失方面的研究在我国还是个相对薄弱的环节。本研究借鉴了西方人才流失相关理论与模型，结合中国IT互联网企业的发展状况，通过调查问卷实证研究，使用SPSS统计软件，结合多种方法探讨了IT互联网企业技术人才的工作满意度与离职倾向之间的关系，并结合分析结果提出了相应的解决对策。本篇论文目录导航【题目】IT互联网企业技术人才流失问题探讨【第一章】导致IT企业技术员流失的原因研究导论【2122】IT互联网技术人才范围的界定和技术人才的特点【2324】人才流失相关理论研究【3132】IT技术人才流失研究总体设计【33】IT互联网公司人才流失调查结果分析【第四章】IT互联网企业技术人才流失对策研究【结论/参考文献】IT互联网企业人才流失治理研究结论与参考文献第2章IT互联网企业技术人才流失相关概念界定和理论研究21相关概念的界定211IT界定IT是INFORMATIONTECHNOLOGY的缩写，是信息技术产业的简称。IT是指那些利用信息方法与手段，收集、整理、储存、传递信息情报，提供信息服务和相应信息手段、信息技术等服务的产业。信息技术产业主要分为三个部分第一部分是硬件设备，主要指数据存储、处理和传输的主机和网络通信设备；第二部门是软件信息与服务，主要是利用电子计算机系统收集、加工、整理、储存信息，为各企业提供各种各样的信息服务，其中包括人力资源管理办公所需的ERP系统；第三部分是应用服务，信息技术的应用包括计算机硬件和软件、网络和通讯技术、应用软件开发工具等。计算机和互联网普及以来，人们开始普遍地使用计算机来生产、处理、交换和传播各种形式的信息。简单而言，IT企业就是主要以电脑或者通讯为主的企业，互联网企业、软件开发、硬件开发、手机通讯公司以及IT产品服务的相关工作均可视为IT企业。212IT互联网企业IT互联网企业是指从事互联网运营工作，提供应用服务、信息服务、网络产品，开发网络信息资源以及其他与互联网相关的服务活动的企业总称。IT互联网企业按服务类型和功能分为基础服务、商务应用、交流娱乐和互联网媒体四个门类。（1）基础服务类基础服务类以日常常用的功能为主，主要包括新闻浏览、信息搜索、邮箱和信息撮合四大类，其中，新闻浏览包括综合门户信息资讯和企业垂直资讯，信息搜索分为综合搜索和垂直搜索两部分，此外，邮箱和信息撮合也拥有大量用户。IT互联网企业基础服务类网站以用户免费体验为策略，吸引大批个人用户，而他的主要商业模式是通过后端收费模式变现。企业基础服务类网站见下图21所示。（2）商务应用类商务应用由电子商务、网络人才招聘、网络教育和第三方支付等几大类，其中，电子商务是商务应用的最主要构成部分。第三方支付公司的支付业务与电商平台紧密相关，形成规模的主要是支付宝、财付通和快钱等少数几家公司。商务应用类网站是买卖双方的中介，客户既包含企业用户，也包括个人用户，用户在这类网站上主要获取商品或服务供应销售信息，具有很强的交易场景。商务应用类网站的商业模式主要是向前端卖家收费，同时，也包括部分后端收费业务。商务应用类图形见下文图22所示。（3）交流娱乐类交流娱乐类的主要目的是满足人们的互动交流和娱乐需求，主要包括即时通讯、视频、社区和游戏等网络应用。交流娱乐网站覆盖的用户主要是个人用户，其中，即时通讯具有很强的平台效应，用户粘性极强，而视频网站提供有偿或无偿的内容服务，用户粘性相对不足。（4）互联网媒体互联网媒体主要包括媒体门户网站、网络广告和移动互联网三大类。这类网站的核心是提供媒体服务，盈利模式是通过广告业务获利。这四类IT互联网企业都是直接面对用户，通过免费或者收费的服务聚集用户，逐步培养用户的使用习惯，进而使用户对其产生较强的粘性。213人才的定义人才本身没有特别明确的衡量标准。从我国目前统计口径来讲，依然沿用的是国家人事部自1982年对人才的定义，人才是指那些具有中专及以上学历或具有初级职称及以上的劳动工资人员。中国学者王通讯从人才学的角度对人才概念进行了解释，他特别强调了人才从事的是创造性劳动，将人才与一般的劳动者工作进行了区分22首都经贸大学黄津孚教授从知识、技能、意志方面把人才与一般劳动者进行了区分，他认为人才在知识、技能和意志层面高于一般劳动者，对整个社会的发展进步起着极大的推动作用23美国心理学家马斯洛认为人的需求产生相应的动机，动机产生相应的行动。马斯洛把人的需求由下到上划分为生理需要、安全需要、交往需要、尊重需要和自我实现的需要五个层级，生理需要是最低层次的需要，自我实现的需要是最高层次的需要。人才是指那些有较强能力和较高自我意识的群体，他们在最初三项需要得到满足后，便强烈地要求被尊重和寻求自我价值的实现。本文从企业角度出发，认为人才是那些认同公司企业文化，具备较高的职业素养和工作技能，在知识层面和意志方面具有较高的水平，能够为企业创造价值的劳动者。IT互联网企业技术人才是那些具有一定IT互联网企业专业知识或专业技术技能，具备相应的工作能力，能够独立从事创造性的工作，为本企业创造价值的劳动者。214人才流失的定义MOBLEY（1982）将“企业人才流失”界定为从企业中获取物质层次利益的被企业认为是人才的个体终止其在现在企业员工关系的过程。人才流失分为显性流失与隐性流失两种，显性流失指企业的人才离开原雇主企业，对该企业的人力资源管理造成影响，进而影响其经营发展的人才流动。隐性人才流失是指由于企业内部激励机制问题或其他原因影响使得企业员工失去了工作积极性，从而影响企业的经营发展的人才流动。人才流失与人才流动是紧密相关的，一定范围内的人才流动有利于企业及时淘汰不合格以及不认可企业雇主品牌文化的员工，在建设高素质人才队伍方面有着积极作用。但是过度的人才流动会形成人才流失，则必定会给企业带来各种管理方面和运营方面的问题。这种超过一定限度的过度人才流动就是人才流失24人才流失会严重阻碍企业的正常经营发展，特别是对于IT互联网这类技术密集型企业，核心技术人才的流失，可能会使企业在市场竞争中逐渐丧失竞争优势。本文主要从企业自身立场出发，探讨IT互联网企业技术人才流失的影响因素并提出防止技术人才流失的相应解决对策，这是本文努力解决的问题。22IT互联网技术人才范围的界定和技术人才的特点221IT互联网技术人才范围的界定IT互联网企业技术人才是本篇论文的研究对象，这里的技术人才是指IT互联网企业中从事技术研究和信息维护的人员，像软件工程师、硬件工程师、技术支持和数据库管理等相关职位的员工都属于IT互联网技术人才。222IT互联网企业技术人才的特点IT互联网企业技术人才属于知识型员工，他们具有知识型员工的特点，同时，他们还具有自己独特特点。本文通过总结以往文献研究中对知识型员工特点的研究和对IT互联网企业员工特点的研究，总结了IT互联网企业技术人才的以下特点。（1）人才流动性高经过IT互联网寒冬，2005年整个IT互联网行业开始逐渐恢复正常发展，2007借助电子商务的迅速发展壮大，IT互联网得到更大程度的发展，2015年随着网络强国战略的提出，整个IT互联网行业的发展已经上升到国家战略高度。IT互联网企业由于自身的发展特点和属性，人才流动量非常大，根据美世调研数据，大约40的技术人才在工作不到一年就选择了离职。中华英才网高级人力资源顾问郑啸认为两个方面的因素导致了目前IT互联网企业技术人才流动频繁。一方面是因为IT互联网行业在近几年迅速发展壮大，特别是IT互联网民营企业发展迅速，大量IT互联网企业的出现，使得技术人才的供需方面出现很大的缺口，技术人才的供不应求局面在短期内很难扭转。这就给技术人才更多的选择机会，一旦技术人才认为现在所在的企业不能达到自身期望，他们便会萌生离职的想法。另一方面是整个IT互联网市场逐渐开始细化，在市场细分中形成了对技术人才新的需求，再加上传统企业也逐渐开始以互联网为手段开始进行企业改造，也形成了对技术人才新的需求。这些都进一步扩大了技术人才的供求矛盾，加剧人才流动现状，以北京市为例，北京市有着IT互联网企业集聚的中关村和高等院校集群的IT校企产业圈以及200多所科研机构，聚集着众多的科技和专业人才，每年大学毕业生约100万人左右，而且近年来国内外许多名牌院校的技术人才都开始往该地区流动。（2）年轻化趋势明显首先，我国IT互联网起步于1996年，距今为止才仅仅有十多年的发展历史。相比传统企业而言，IT互联网企业更需要大批的年轻人去积极努力开拓新市场，发现新商机。其次，IT互联网企业具有高投入、高产出、高智力、高难度、高风险、高收益、知识新、技术新、工艺新、方法新、产品新的特点，而这些都需要敢于拼搏的年轻人来完成。因此相对于传统企业来说，IT互联网企业的技术人才年龄层次偏小，35岁以下的人才占居了绝大多数。（3）追求自我价值的实现根据马斯洛的需要层次理论，人的需求自下而上依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要五个层次25与一般传统行业企业员工相比，IT互联网企业技术人才的需要主要集中在尊重和自我实现这两个较高层次需要上。根据相关数据显示，IT互联网企业技术人才的择业标准在薪资待遇、个人发展、自我实现、工作环境四方面进行选择时，绝大多数技术人才都把个人发展和自我实现放在首位26IT互联网企业技术人才重视高薪酬福利，但这并不是他们唯一的需求。他们更多的需求是从工作中获得成就感和以及自我价值的实现。他们运用技术技能和知识完成工作，不想被公司条例制度所束缚，他们更喜欢高挑战、自主的工作环境，更注重自我的管理与约束。（4）工作压力大根据2015年IT互联网企业薪资调查数据显示，从事IT互联网工作的技术人才年薪在10万以上已经高达65,特别是随着近几年移动手机终端的快速迅猛发展，在移动开发领域，从事移动终端系统开发的IT互联网技术人才年薪逐年攀升。但是根据系统应用开发商TINYPULSE关于互联网技术人才幸福感的专项调查显示，虽然目前从相关调查统计数据可以看出IT互联网企业技术人才平均薪酬福利远远高于我国其它行业平均水平，但同时我们也可以看到IT互联网企业技术人才幸福感远低于其它行业平均水平。较高薪酬福利水平并没有给IT互联网企业技术人才带来同等水平的幸福感，大部分接受调查的技术人才都表示工作压力较大，常常伴有焦虑和不安情绪。IT互联网企业技术人才，长期处于高挑战的工作状态，经常性的熬夜加班也使得他们的身体健康受损。根据IT互联网企业技术从业者健康状况调查报告显示，超过90的技术从业者健康状况已经不如从前，甚至出现了一些技术人才因为连续加班出现突发身亡的极端情况。根据上海社科院社会学所研究院在2011年对我国目前出现的92例过劳死案例深入研究发现，IT互联网企业过劳死发病率呈上升趋势，并且与其它行业相比，IT互联网行业过劳死年龄最低，平均年龄仅为379岁。（5）情绪无法宣泄工作上的压力，持续的加班熬夜等一方面使得IT互联网企业技术人才没有足够的时间去丰富自身的生活，整个生活节奏都在围绕着工作而展开，工作上的负面情绪无法得到正常宣泄，另一方面也使得原有的人际朋友圈逐渐萎缩，IT互联网技术从业者逐渐被社会孤立起来。由于需要同时承受生活以及情感上的压力，而又无法得到有效的宣泄和释放，这使得IT互联网技术从业者往往生活在压抑之中。本篇论文目录导航【题目】IT互联网企业技术人才流失问题探讨【第一章】导致IT企业技术员流失的原因研究导论【2122】IT互联网技术人才范围的界定和技术人才的特点【2324】人才流失相关理论研究【3132】IT技术人才流失研究总体设计【33】IT互联网公司人才流失调查结果分析【第四章】IT互联网企业技术人才流失对策研究【结论/参考文献】IT互联网企业人才流失治理研究结论与参考文献23人才流失相关理论研究231人才流失理论（1）勒温的场论勒温将物理学中“场”的概念引入了对个体行为的研究中，他认为个体行为与所处的环境之间存在着一定的函数关系，个体行为是个体因素和外部环境因素二者相互作用的结果28他用场论来说明个体行为与环境、个人心理的相互关系，并用以下公式表示个人与其环境的相互关系BF（P,E）BBEHAVIOR行为；PPERSON个人；EENVIRONMENT环境；FFUNCTION函数在此函数关系中，个人行为是由个人因素和外部环境共同作用的结果，根据勒温的场论，外部刺激能否成为激励因素，也需要看内部动力的大小，两者的乘积才决定了个人的行为，如果个人的内部动力为零，那么外部环境的刺激就不会起作用。一般而言，个人对环境往往不能改变，改变的方法是离开这个环境，寻找到一个更适宜的工作环境，这就构成了人才流失。（2）需要层次理论马斯洛的需求层次理论指出，人的行为动机是由多种层次的需要组成的，需要层次由低到高依次为生理需要、安全需要、社交需要、自尊需要、自我实现需要29自我实现即自我完善，指个体潜力和追求自身价值实现，是最高层次的需要。五种需要又可以划分为两级，其中生理的需要、安全上的需要和感情上的需要属于低一级的需要，这些可以通过外部条件来满足；而尊重的需要和自我实现的需要属于高级需要，他们是通过内部因素才能满足的。IT互联网企业技术人才有低一级的需要，但更多的是自尊和自我实现这一高层次需要，他们喜欢从事能够充分展示自身能力的挑战性工作，希望从工作中实现自身价值。（3）双因素理论赫兹伯格在对工作动机相关问题的研究中发现，引起人们行为改变主要是由两个方面的因素引起的。赫兹伯格把这两方面的因素分为保健因素和激励因素两大类，这两方面因素对人们满意度的影响程度是不同的30保健因素不具备时，会引起人们的不满；当保健因素满足时，并不能够使人们感到满意，也不能够调动人们工作的积极性，而只是达到了一种没有不满意的状态。保健因素包含薪金、地位、安全、工作环境、人际关系、管理方式、政策与行政管理等方面。激励因素具备时，能够很大程度上调动人们的工作积极性，激励因素主要是以工作为核心的，包含了赏识、责任、成就、进步、工作本身、成长可能性等方面。基于双因素理论，本文所研究的IT互联网企业技术人才在选择因素测量上也更倾向于选择与工作相关的激励因素。双因素理论如下图23所示。（4）公平理论公平理论研究人的行为动机与心理上主观感受的关系，由亚当斯首先提出。亚当斯认为人们心理上对公平性的感知会对个人行为动机和个人行为产生影响，人们对公平性的感受主要是通过个人与历史、个人与他们两个方面的比较来确定31一方面，人们会把自己当前所得与投入的比值与自身过去所得与投入的比例进行比较，并出现以下三种情况。第一种情况，当前所得/投入过去所得/投入，这种情况会使人们感到不公平，这种不公平是由于自身当前所得超过投入引起的，在这种情况下，人们会以更大的工作热情投入工作。第二种情况，当前所得/投入过去所得/投入，这种情况会使人们感觉到公平，人们会对当前工作感到满意。第三种情况，当前所得/投入过去所得/投入，这种情况会使人们感觉到不公平，这种不公平会引起人们的不满意，人们的工作积极性受到很大的挫伤。另一方面，人们会把自己所得与投入的比值与他人所得与投入的比例进行比较，并出现以下三种情况。第一种情况，自身所得/投入他人所得/投入，这种情况会使人们感到不公平，这种不公平是由于自身所得超过投入引起的，在这种情况下，人们会以更大的工作热情投入工作。第二种情况，自身所得/投入他人所得/投入，这种情况会使人们感觉到公平，人们会对当前企业感到满意。第三种情况，自身所得/投入他人所得/投入，这种情况会使人们感觉到不公平，这种不公平会引起人们的不满意，人们的工作积极性受到很大的挫伤，如果企业不能够及时改变状态，可能会产生人才流失的情况32232人才流失模型（1）马奇和西蒙模型马奇和西蒙模型是最早将外部劳动力市场因素与个人行为相结合研究人才流失问题的模型。马奇和西蒙模型又叫做“参与者”决定模型，在人才流失过程中，该模型更多是从参与者也就是员工个体角度来分析的34马奇和西蒙模型实际上是由两个分模型构成，第一个模型是员工感觉出从企业流出的合理性，第二个模型是员工感觉到的从企业流出的容易性。自我感觉到的工作满足程度、对工作关系的预知把握、工作与其他各种角色的和谐程度、企业规模这四个变量都会对工作满意度产生影响，企业规模同时也会对企业间流动的可能性产生影响。员工对工作的满意度和员工感觉到的企业间流动的可能性两个因素对感觉到从企业流出的合理性这一模型影响程度最大，甚至对这一模型起到决定作用。雇员认知的可供选择的外部企业数量直接对第二个模型产生影响，而雇员认知的外部企业数量又受到企业商业活动层次、雇员可以看到的外部企业数量和参与者性格三个因素的影响。马奇和西蒙的人才流失模型是基于如下几点假设的人才首先对现有工作是完全能够胜任的；外在可供选择的企业的数量是人才工作能力的函数；人才参与的能力及性格包括性别、年龄、社会地位、工龄及专业特点；人才认知的企业的数量。马奇和西蒙模型的图形如下文图24、图25所示。马奇和西蒙认为，雇员的许多心理机制是连接人才流失行为和经济、企业及人口等变量关系的纽带。虽然马奇和西蒙引用了许多以往的研究成果来支撑这一理论假设，但是这一模型缺乏充分的实证调查研究。（2）普莱斯模型与PRICEMUELLER（2000）模型普莱斯模型指出，工作满意度和外部选择机会是人才流失和其决定因素之间的中介变量。工作满意度由薪酬水平、融合性、基础化交流、正规化交流和集权化五个维度构成，并且这五个维度与工作满意度呈现不同性质的关系。其中，薪酬水平、融合性、基础化交流、正规化交流与工作满意度成正相关关系，即工资水平越高，与企业融合越好，基础交流越通畅，正规交流渠道畅通，员工的工作满意度就会越高。企业的集权程度与员工流出呈现负相关性，即企业的集权度越低，员工自主权越大，员工的工作满意度就会越高。普莱斯模型同时指出，员工工作满意度和外部选择机会将会直接对员工的流失行为产生影响。当员工工作满意度越高，外部选择机会越少，员工的离职倾向和行为则会降低。普莱斯模型变量因素如下文图26所示。普莱斯模型最早于1977年提出，普莱斯模型发展到今天已经有6个版本，PRICEMUELLER（2000）模型是目前最新的研究成果。PRICEMUELLER（2000）模型将人才流失的变量分为了环境变量、个体变量、结构变量、中介变量四大类。环境变量由选择机会和亲属责任两个维度构成，选择机会和亲属责任既可以直接影响员工的离职行动，也可以通过影响工作满意度间接影响离职行为。其中，外部选择机会与离职行为成正相关关系，即外部选择机会越多，离职行为越显着。亲属责任与离职行为成负相关关系，即亲属责任越大，离职行为越显着。个体变量由一般培训、工作参与度与积极/消极情绪三个维度构成，一般培训与离职行为成正相关关系，即公司给予员工的一般培训越多，员工的离职行为越显着。工作参与度通过直接影响工作满意度，由工作满意度影响离职倾向，由离职倾向影响离职行为，即员工工作参与度越高，则员工的工作满意度越高，离职倾向降低，离职行为减少。积极/消极情绪会对工作满意度与组织承诺直接产生影响，工作满意度会进一步对离职倾向产生影响，最终对离职行为产生影响。积极/消极情绪也会对组织承诺直接产生影响，进而会产生寻找工作行为，最终对离职行为产生影响。结构化变量由工作自主性、分配公平性、工作压力、薪酬水平、晋升机会、工作单调性和社会支持七个维度构成。上述七个维度通过工作满意度和组织承诺最终对离职行为产生影响。中介变量包括工作满意度、组织承诺度、工作寻找行为和离职倾向四个维度，环境变量、个体变量、结构变量可以通过中介变量对离职行为产生影响。PRICEMUELLER（2000）模型总结了以往众多学术界对人才流失的研究成果，在解释人才流失方面表现出了很好的预测能力，其模型如下图27所示。（3）莫布雷中介链模型莫布雷中介链模型吸收了马奇和西蒙模型关于工作满意度与离职行为方面的一些研究观点并在此基础上提出了新的看法37针对马奇的西蒙模型关于工作满意度与离职行为的负相关关系，莫布雷中介链模型将二者关系当成一个过程来分析研究，莫布雷认为两者之间的相关性不是特别强，员工工作的不满意并不能直接导致离职行为的产生，也就是说，即使员工工作满意度不高，现阶段也可能不会产生离职行动；即使员工当前对工作满意度较高，也并不能完全排除员工仍然存有离职想法38莫布雷模型认为人才流失经过以下几个过程阶段员工对现有工作进行评估，一旦产生不满意会产生离职想法；之后会寻求对这种想法和行动的评价；进而衡量其它可能的选择方案；产生辞职意图；最终决定流出。员工每做一次选择都要进行反复地琢磨和反馈39莫布雷模型将人才流失作为一个选择过程来分析，并对那些把工作满足与流出的关系直接衡量雇员流出的论点提出质疑，该模型如下图28所示。通过对上述三个人才流失模型的研究分析可以发现工作满意度是影响人才流失的最重要的因素之一。在国外关于人才流失的研究中，离职倾向通常被看成是衡量人才流失行为的直接变量。工作满意度是最常用来分析离职行为的预测变量，工作满意度与离职的负相关关系己经许多学者证实。尽管现在仍然存在其它一些无法通过工作满意度来解释的变量，由于本文的研究主要从企业立场出发，因此本文的研究中将剔除这类影响因素，以工作满意度为本文研究的自变量，通过对工作满意度对流失