[毕业设计职称论文]浅谈劳动合同法对企业人力资源管理的影响

浅谈劳动合同法对企业人力资源管理的影响学员单位三系二十四队三区队学员姓名刘丽娟（0734308）指导老师史雅宁摘要中华人民共和国劳动合同法于2008年1月1日起施行。这部法律相比1994年的中华人民共和国劳动法提高了对员工的保护力度。同时全国各地也因劳动合同法的出台对本地方的劳动合同保护条例也进行了改动。企业与劳动者之间订立合同都应遵守劳动合同法。论文就是通过对劳动合同法的解读进而发觉对企业在人力资源管理上的影响。关键词劳动合同法企业人力资源管理目录1劳动合同法的产生的背景与发展11劳动合同法的产生的背景111影响劳动合同法的主要因素112与人力资源紧密相关的劳动合同法的主要内容12劳动合同法与其施行前的劳动法律、法规的比较2我国现阶段企业人力资源的概况21我国现阶段企业人力资源概况22我国现阶段企业人力资源发展的瓶颈3劳动合同法对企业人力资源的影响31劳动合同法对企业招聘人员的影响32劳动合同法对企业劳工保障的影响33劳动合同法对企业人员发展的影响34劳动合同法实施过程中遇到的问题及解决的方法引言劳动合同法的立法宗旨直接影响到了对于劳动者和用人单位的权利义务分配,其立法宗旨是“明确劳动合同双方当事人的权利和义务,构建和发展和谐稳定的劳动关系,保护劳动者的合法权益”。劳动合同法的颁布和实施,对企业人力资源的管理业带来了一定的影响。一，劳动合同法产生的背景与发展11劳动合同法产生的背景111影响劳动合同法的主要因素一）,经济原因。我国自1949年建国后完成三大改造将原是资本主义的工商业变为社会主义所有制，劳动者当家做主。此时劳动合同为长期终身制，劳动为题纠纷较少，劳动者的合法权益得到很好的保障。1979年十一届三中全会，我国开始改革开放，建立市场经济。随着私营经济的合法地位在宪法中的确立。我国的私营企业迅猛发展，同时劳动者与用人单位所订立的劳动合同也出现一系列问题。一些私营企业者在利益最大化的驱使下，利用我国法律当时的不健全延长劳动人员的劳动时间、不给付或少给付劳动报酬、不与劳动者签订劳动合同、随意解除劳动关系、滥用试用期、为逃避法定义务签订短期劳动合同、限制劳动者自由择业和合理流动，集体合同签订率不高甚至流于形式等问题。与此同时伴随着广大农民工进城务工，城市劳动力供大于求的局面出现，其中大部分农民工没有劳动合同的概念加上自身文化水平不高，使得自己的合法权益得不到有效保障。这些问题的长期存在造成劳动者的不稳定和不安全感，容易产生社会问题不利于我国经济建设。（二），社会原因。自1979年十一届三中全会后，我我国确定改革开放这一经济发展的总方针。尤其是沿海经济特区（市）的划定，使我国经济持续高速增长，全社会的财富大大增加了。但社会不公平的问题突出了。地区发展不均匀、城乡差异过大、贫富两极分化引起的社会矛盾已经影响了我国经济平稳发展和社会和谐建设。与此同时越来越多的劳动合同陷阱损害我国劳动者的合法权益这就迫使我国尽快健全相关法律法规。解决劳动者切身问题，保障他们的合法权益，明确用人的单位与权益人的责权利。劳动合同法的出台就是在这个社会因素影响下必然结果。（三），政治原因中国是社会主义国家，宪法第1条第一款规定“中华人民共和国是工人阶级领导的，以工农联盟为基础的人民民主专政的社会主义国家。”广大劳动者都是我国的领导者，保障劳动者权益是让劳动人民当家做主的基础。因此，国家必须切实保障广大劳动人民群众的利益，让大多数人安居立业，从而保证社会稳定。112与人力资源紧密相关的劳动合同法的主要内容劳动合同法对企业与劳动者的合同主要规范了以下内容。1规范劳动合同的试用期及合同期限。劳动合同法在劳动试用期的作出了细化的规定。例如，在劳动合同法第十九条规定劳动合同期限三个月以上不满一年，试用期不超过1个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过三个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。在劳动合同期限方面明确规定了无固动期限劳动合同签订的情形。相关条款做出了更有利于劳动者的非常明确的规定。2提高了企业对于提前解除劳动合同给劳动者经济补偿金的额度并拓展了补偿范围。新法在延续以前的法律法规关于经济补偿金的部分规定基础上，还扩大和提高了经济补偿金的支付范围和金额。例如，以前法律规定的经济补偿金最长不超过12个月，现在取消这一限制，而且还规定了补偿金额是按照劳动者的实际工作年限支付经济补偿金。以前的规定用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同，用人单位就无需支付经济补偿金，新法将其改成，用人单位提出解除劳动合同与劳动者协商一致的也要必须支付经济补偿金。这样就减少劳动者的损失，并能让企业减少人力资源的流失。新法还规定劳动合同期满不再续签的，用人单位也要支付经济补偿金。还有对企业不支付经济补偿金的处罚如果用人单位不按期、足额支付以上经济补偿金，劳动部门在责令限期支付仍不支付的情况下，用人单位要按照应支付的50100加付劳动者赔偿金。由以上可见，新法关于经济补偿金的规定，对企业的压力显然加大了，促使企业对于人员的重视，减少企业随意解除合同而造成劳动者的损失。3对企业要求劳动者交纳违约金条款的范围做出限制。新的劳动合同法中只规定了两种可以约定违约金的情况，且规定了违约金的最高限额第一，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期、违约金；第二，用人单位与劳动者就保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项进行约定，并就劳动者违反约定要求其支付违约金。除此之外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。这就在法律上明确禁止企业在与劳动者签订合中违法要求劳动者支付各种违约金。4劳动合同法对违法企业制定了严厉的处罚。其中例如，企业与超过一个月未满一年未的劳动者签订劳动合同时，要向劳动者每月支付2倍的工资。还有，如果企业应当与劳动者订立无固定期限的劳动合同而不订立，按照应当订立之日起向劳动者每月支付2倍的工资。对于以前用人单位不签订劳动合同、随意规定使用期、扣押证件、不给劳动者办理档案转移手续、乱收劳动者财物、拖欠劳动者工资、加班费、经济补偿金等等企业违法损害劳动者权利的行为，新法都相应地制定了严厉的处罚措施。这让企业的非法所得比因侵害还劳动者权益时所付出的成本少，加强了企业的管理，有效保护了劳动者合法权益。12劳动合同法与其施行前的劳动法律、法规的比较一用人单位不与劳动者订立合同将付出高昂代价劳动法和劳动合同法的立法精神是相同的，但劳动合同法对于用人单位不与劳动者签订劳动合同的情形，给以相当严厉地处罚即用人单位将为此付出高昂的代价。劳动合同法中对于劳动合同的签订有如下规定1、用人单位应自用工之日1个月内与劳动者签订书面劳动合同。劳动合同法实施之前用人单位用工没有签订书面劳动合同的，应在新法实施后1个月内与劳动者签订书面劳动合同。2、用人单位自用工之日起超过1个月但不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资。3、用人单位自用工之日起1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。一旦订立无固定期限的劳动合同，没有法律规定的可以解除劳动合同的情形，用人单位无法辞退劳动者，否则，违法辞退要支付2倍的经济补偿金。（二）无固定期限劳动合同订立范围相比以前增加了许多劳动合同法相对于劳动法对签订无固定期限劳动合同条件扩大原有范围。劳动法中对无固定期限劳动合同的签订条件规定的比较严格。劳动法第20条第2款规定“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。”由此可见，劳动法规定的订立无固定期限的劳动合同的条件是（1）劳动者在同一单位连续工作满十年以上；（2）当事人双方同意续延劳动合同；（3）劳动者提出订立无固定期限的劳动合同。实际上若用人单位不同意续签劳动合同，不管劳动者在用人单位实际工作了多少时间，都无法签订无固定期限的劳动合同。所以，在劳动法中是用人单位掌握签订无固定期限的劳动合同的主动权新的劳动合同法对此进行了很多改变，其目的就是鼓励用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同，减少短期劳动合同。劳动合同法第14条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以签订无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或同意续签劳动合同的，应当签订无固定期限劳动合同1、劳动者已在该用人单位连续工作满10年的；2、用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的；3、连续订立2次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第39条和第40条第1项、第2项规定的情形，续订劳动合同的。此外，劳动合同法第14条第3款还规定用人单位自用工之日起1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。（三）更加严格规定了试用期1、试用期的期限与劳动合同的期限对应关系有规定，即劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。2、同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。续签劳动合同时，不论是否变更岗位都不得再约定试用期。3、试用期应包括在劳动合同期限之内。单独的试用期合同不成立，该试用期合同就是劳动合同，视为用人单位放弃试用期。4、试用期工资有了新标准。新法规定劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。5、违法试用要支付赔偿金。新法规定用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。（四）对违约金的严格要求违约金是指当事人在合同中约定或者由法律所规定的，一方违约时向对方支付一定数量的货币，是合同法中违约责任的一种主要形式。新法规定，劳动合同中可以设定违约金的两种情形一是劳动者违反服务期约定的；二是劳动者违反竞业限制义务的。除此之外，用人单位均无权再为劳动者设定违约金。（五）劳动者辞职的情形增加了劳动法规定了劳动者解除劳动合同的种类有两种，即劳动者提前30天通知解除和特定情况下的随时通知解除。而这次劳动合同法规定的劳动者解除劳动合同的种类有三大类即提前通知解除、随时通知解除和无须通知立即解除。1提前通知解除（1）提前30天通知解除。劳动合同法第37条规定，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。这种情况下劳动者“走人”是没有条件限制的。不论何种类型的劳动合同，也不管在何种情况下，只要劳动者提前30天通知用人单位要解除劳动合同，劳动者就可以与用人单位解除劳动合同。（2）提前3天通知解除。劳动合同法第37条规定劳动者在试用期内提前3通知用人单位，可以解除劳动合同。2、随时通知解除劳动合同法规定的随时通知解除，与劳动法规定的随时通知解除有较大区别。劳动法随时通知解除只有三种情形（1）在试用期内的；（2）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；（3）用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。而劳动合同法规定的劳动者可以随时通知解除的情形有6种。根据劳动合同法第38条第1款的规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同（1）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护和劳动条件的；（2）用人单位未及时足额支付劳动报酬的；（3）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（4）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（5）用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背其真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（6）法律、行政法规规定的其他情形。3、无需通知立即解除无需通知立即解除的规定劳动法中没有相应的规定，劳动合同法赋予了劳动者在特定情况下可以无需通知用人单位而直接“走人”。其第38条第2款规定以下两种情况下劳动者可以无须通知用人单位而直接解除劳动合同（1）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；（2）用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的的。（六）裁员时要承担社会责任与先前的法律相比，新法规定了企业在进行经济性裁员要承担社会责任。即企业在进行经济性裁员时，要优先留用下列人员1、与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；2、与本单位订立无固定期限劳动合同的；3、家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。（七）到期终止劳动合同时也要支付经济补偿金劳动合同法第46条规定除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。这就意味着，劳动合同期满后，用人单位不与劳动者续签劳动合同或者与劳动合同续签劳动合同时提供的条件比原劳动合同约定的较低导致劳动者不愿续签劳动合同的，用人单位需要支付经济补偿金。这一规定将使企业的用工成本上升。（八）提高了违法辞退的成本劳动合同法第48条规定用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。劳动合同法第87条规定用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第47条规定的经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金。这样，企业违法辞退员工时，员工就有有两种选择一是要求用人单位继续履行劳动合同；二是劳动合同已经无法履行或者劳动者不想要求企业继续履行的，可以选择要求企业支付赔偿金，赔偿金的标准为法律规定的解除劳动合同的经济补偿金标准的2倍。这就使的违法辞退的成本大大增加（九）更严格要求了规章制度制定程序劳动合同法第4条规定用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。这表示如果有直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定时，用人单位应当公示或者告知劳动者。这就与与以前的法律规定的要求有较大差别，如最高人民法院关于劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）第19条规定“用人单位根据劳动法第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”这里所规定的程序要件是经过民主程序即可。何谓民主程序，法律没有明确的界定，民主程序既可以理解为经过职工大会或者职工代表大会的审议通过；也可以理解为征求工会或者职工大会、职工代表大会的意见即可。由此可见，以前的法律对用人单位规章制度制定程序的规定弹性很大。而劳动合同法规定，企业制定规章制度的行为是一个民主表决和集体协商的双方行为。（十）增加了劳务派遣用工的风险劳动合同法第92条规定劳务派遣单位违反本法规定的，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。这就规定了用人单位与劳务派遣组织的连带赔偿责任。连带赔偿责任，是指劳动力派遣单位和接受单位之间在法律上有连带关系，表现在法律执行阶段，劳动者可以要求劳动力派遣单位和接受单位承担责任，也可选择劳务派遣单位或接受单位先予全额赔偿，任何一方都有责任先予赔偿劳动者的全部损失。因此，当劳动者的权益受到损害时，法律将劳务派遣组织与用工单位捆绑在一起解决，解决了两者之间互相推卸责任的问题。这样，增加用工单位使用劳务派遣用工方式的风险和更多不可控制的因素。二，我国现阶段企业人力资源的概况21我国现阶段企业人力资源管理概况1企业现现正处于对人力资源的重要性转型期。我国的经济一直是以劳动力输出为主，劳动力的供大于求的局面长期存在。企业长期以粗放型经营为主，并没有人力资源的发展，使得大量人力资源的流失。人力资源部门在企业内部往往也只是一个普通的职能部门。但随着我国科技水平的提高，企业也慢慢发觉人力资源的重要性。这也使人力资源管理的地位发生变化，很多企业也取消了以往行政办公室、劳资科等称呼，成立了人力资源部门。并慢慢的形成自己独有的企业人力资源的管理模式。2现行的人力资源的管理仅仅是重视企业的当前利益，而没注重企业中员工的长远发展。现行的企业人力资源管理只是单纯的控制企业在人力上的投资，而不是将“人”做为一种资源进行合理利用。企业对人的管理强调通过“控制”和“服从”来实现人与事相适应，而忽视人才能的发挥，限制员工的创意，从而使员工没有对企业的长期发展没有参与感；把注意力集中在如何节约成本上，忽视员工参与企业文化的培训；实行传统的人事管理使人不能尽其才，缺乏工作积极性和创造性。企业的这些做法是员工不能将企业的发展与自己的人生规划进行结合，没有参与感也让员工又不安定因素不能做到长期为企业效力，人力资源就无法进行发展。3现行人力资源管理对企业文化培育不足。优秀的企业文化是成功的人力资源开发管理的重要依据，也是一个企业长期发展的重要基石。但要使一种文化能深入人心，普遍被企业员工接受不是件容易的事，它的形成需要企业在不断发展的过程中给自己一个标准的定位，而且要适合企业且能促进继续发展，同时还要能感染每个员工，并突出自己的特色。中国企业由于企业战略发展不足、发展时间段，社会和经济的影响让企业文化建设有着相当的困难，没有形成自己独有的企业文化体系。22我国现阶段企业人力资源发展的瓶颈（一）培训迁移问题企业员工培训归于企业是极为重要的，因为员工培训结果的好坏将直接影响企业人力资本的投资的效率和经济效益。我国企业目前的培训管理大多顶留在培训后的转化这一阶段，即多数企业往往采用培训结束后先以考试的形式对培训知识进行检测，接着在以后的工作中对员工的培训效果设置一些指标进行考核。从目前的实践效果来看，上述措施并不能有效提升组织培训迁移效率。知识的检测只能暂时地表明员工培训的效果，时效性很差。据调查，企业中只有40的培训内容可以在培训后短时间内应用到工作情境中，25的培训内容在六个月以后还能应用，15的培训内容能支持到一年年末。由此可见，我国企业目前关于培训管理的效率之低。员工培训不仅仅是在培训中对知识、技能的吸收，还有培训后指标考核的实施有关，而且与培训前的整体设计和准备也紧密相联。培训前的设计包括企业中的人才测评、培训师资的选拔和培训对象的选择。其中，企业招聘员工的能力与岗位的匹配度将直接决定员工培训后的能力；培训讲师的选择也应该考虑他对企业情况的熟知和参与程度，这些将显著地影响员工接受的培训内容与岗位实际工作的吻合度。培训师可以在培训开展之前，就培训主题到企业中进行调查、访谈，以了解员工的需求，并在培训过程中结合企业实际案例进行分析。另外，培训对象的选择是否合适也会直接影响员工的学习能力、迁移动机和学习成效。各级职能管理者可以在员工培训的工作中，就工作中的案例，结合培训内容进行分析，这样可以大大提高培训迁移的效率。现代企业的员工培训是一个系统性的工作，人力资源管理者要从整体上去把握培训工作的实施，为组织运行效率的提高提供有效的帮助。（2）团队绩效考核问题团队绩效考核一直是企业人力资源管理实践中的难点问题。当前企业管理中比较流行的绩效测评工具包括目标管理、360度绩效考评、关键业绩指标和平衡记分卡。在团队绩效考核领域，企业人力资源管理部门运用这些测评方法，取得了一定的进展。但是，他们忽略了一个很重要的问题，即该绩效考核工具与具体的团队评价之间的匹配问题。某种绩效工具在一定程度上衡量团队绩效是有效的，但并非是放之四海而皆准的。因此，很多绩效考核者随意选择一种时尚的测评方法进行实际的考核，其结果不仅达不到考核的目的，还有可能使得团队成员对组织失去信心和信任感。所以，各种组织在评价团队的绩效问题上必须依据一定的维度，把每个团队的特征与绩效测评工具的特征结合起来进行综合考虑。另外，考核指标体系设计不合理，这也构成团队绩效考核中最突出的问题，也是最难的问题之一。其主要表现在个人指标和团队指标之间的平衡方面，尺寸把握不好就容易造成“团队过小”或“团队过大”。过小即指标侧重于个人，这样就容易造成团队内部的过度竞争，与团队理念相违。研究发现，那些为了获得一部分奖金而你争我夺的团队往往会导致明显不利于整个团队成功的行为出现，比如过度追求个人利益，以至于放弃明知有助于团队取得更大成功的选择。而过大是指指标侧重于团队，这又为大锅饭提供了可能性，团队成员一方面得过且过，另一方面又死守着“锅里的饭”，不愿意接受新的成员。（3）高素质人才流失与人力资源管理的“个性化”问题经济的高速增长使得“人才瓶颈”问题更加凸显。企业之间对各类高级管理人才、专业技术人员等核心骨干资源的争夺成为不可阻挡的趋势，进而也引发了近年来企业内部居高不下的高素质人才流失问题。这些都不同程度地影响和制约了企业的发展，给企业造成了一定的损失。企业对高素质人才的获取和保留成为了关注的话题。以往人力资源管理工作的重心在“管”，其利益立足点是企业，而知识经济时代则要求人力资源管理工作的重心在“理”，即理顺企业与员工（尤其是高素质人才）的合作关系。因此，企业必须改变其以往的人力资源管理方式，而选择适合企业的可持续发展的个性化人力资源管理。个性化人力资源管理主要表现在招聘时充分重视员工的个性因素；将员工进行素质或能力分类，并以此选择其所属部门；结合每个岗位员工的职责和能力条件，设置具体的评价指标体系；企业员工薪酬与福利的分配更加具有针对性等等。只有实行个性化的管理方法，才能从根本上站在员工的角度为员工的职业发展着想，从而降低企业员工的流动率，提高高素质员工的忠诚度。目前，从人力资源管理实践的角度而言，高素质人才的个性化管理主要涉及以下两个方面的问题第一，培训开发的个性化。企业要想在同行内保持良好的竞争优势，首先要保持高素质员工知识、技能的不断更新。人力资源的培训开发是一项长期性、系统性的工作。企业通过对内部高层次管理人才、专业技术人员、高技能及复合型人才的个性化剖析和调查，建立能够满足这些高素质人才需要的培训体系，做到有的放矢。这样不仅能够满足高素质人才自我实现的需求，也会给企业带来多方面的利益。第二，管理与激励的个性化。企业可以建立以绩效考核制度和薪酬福利制度为核心的人才管理和激励机制，准确、合理地评价高素质人才的价值和对企业的贡献，并以此为依据，制定在行业内有竞争力、对人才有激励性的薪酬制度。这样才能确保高素质人才得到相应的价值回报和提升空间，以吸引和保留企业发展所需的核心人力资源。（四）人力资源管理信息化问题我国企业目前对信息化的应用最多的是“事务处理层面”的功能，其次是“业务流程层面”的功能。人力资源信息系统在绩效评估、员工能力发展与管理、知识管理、职业生涯管理等战略性的人力资源管理方面的拓展功能远未实现。一般而言，企业要想使人力资源管理信息化实施成功，必须具备三个条件网络的畅通、基础的夯实和流程的规范。很多企业的人力资源管理基础不扎实，信息化以后人力资源部门更显得力不从心。在实施过程中，一些企业还是遵循旧的管理观念，并不能严格按照流程规范进行，信息化的失败也就在所难免。所以，人力资源信息化必须要以“先进的管理思想与信息技术”相结合，目的就是为了开展业务，为企业经营管理服务。以上问题，需要我们在今后的人力资源管理实践中冷静对待，科学分析。只有以科学的态度和严谨的风格去对待，才能对这些问题有深刻的认识，也才能在深刻认识的基础上提出相应的对策。三，劳动合同法对企业人力资源的影响31劳动合同法对企业招聘人员的影响（一）招聘需求的确定更科学调查显示（图2），相对于劳动合同法实施之前，企业在提出招聘需求时更加慎重，招聘需求的确定更加科学。这主要表现在以下几个方面一是“人员总量”是集团在对各成员单位进行考核时的一项重要参考指标；二是集团公司分别从新录用人员的类型、数量、层次三个方面制定了指导原则；三是成员单位采取定岗定编的方式来控制人员总量。在确定招聘需求时，九成的被调查单位通过更加科学的方式制定岗位职责。各成员单位积极组织和聘请内外部相关专家编写岗位职位说明书，研究确定人员编制，明确岗位任职资格。通过这一系列科学的工作分析流程，使得近八成的被调查单位对空缺职位的任职资格界定更加清晰。集团公司提倡下属各单位加强岗位管理，以减少人浮于事、出工不出力等低效率用工现象。其中一项管理方式是岗位的动态管理，即形成“在岗考核培训岗考核在岗或待岗”的动态转换，并且根据不同的岗位状态实行差异化薪酬政策，进行差别化激励，形成考评、激励、约束的用工新机制。图2劳动合同法实施之后用工需求以及招聘信息的确定（二）不同岗位类别采取不同的招聘方式国资委为了加强企业人才的管理工作，将人才分为五类，根据这种人才分类方法，该集团结合不同岗位对任职者的资格要求，将集团的工作岗位分为三种一般管理类岗位、一般技术类岗位和一般技能类岗位。调查显示，对于一般管理类岗位，更多地采用内部招聘方式来填补空缺职位；而一般技术类岗位较多采取外部招聘方式；一般技能类岗位较多采取内部招聘方式。集团成立了“内部人才市场”，成员单位将人员需求信息放在网上，集团内的人员可以在这个网站上浏览招聘信息、投递简历等。这样，各成员单位原则上首先在这个内部人才市场进行招聘，只有该市场无法满足用人要求，才通过外部人才招聘来满足需求，这在一定程度上能有效地减少从外部劳动力市场上招聘、甄选、雇用和培训新员工的成本。（三）招聘流程更加规范调查显示，5285的被调查单位认为相对于劳动合同法实施之前，企业招聘流程更加科学、规范，运用的甄选手段更加多样（图3）。现代企业人力资源管理理论认为，招聘行为是一个完整的循环过程，包括很多环节，如招聘前的资料收集、招聘规程、招聘宣传、应聘者背景调查、招聘后评估等等。而招聘管理是人力资源管理系统的入口，不仅仅要注意这一阶段的合法性，而且这一阶段的规范与否还会影响到劳动关系的建立、履行和终了。因此，企业要想在日后的劳动合同管理中减少争议，就需要采取更加科学、规范的招聘行为和招聘流程。本研究调查的时间是在该法生效实施后的第15个月，企业招聘行为的改进工作还未完全结束。但是，通过人员的投入程度可以粗略做个估计，以集团公司下属某成员单位的简历筛选工作为例，在该法实施之前和本调查期间，该项工作均由两位工作人员负责，这两个时期的工作时间、工作人数、工资率都没有太大变化，这可以从一个侧面反应法实施前后该项成本变化不大。（五）加强试用期管理试用期是用人单位与劳动者双方进行考察和熟悉的时间缓冲区，劳动合同法对试用期的期限、薪酬水平等进行了更加明确的规定。调查显示，成员单位充分利用试用期，不仅加强试用期期间的管理，而且注重试用期结束之后的考核工作（图5）。另外，访谈记录显示，八成被调查单位是在法律允许的范围内延长试用期，并且加大试用期内的考核力度。32劳动合同法对企业劳工保障的影响33劳动合同法对企业人员发展的影响一、用工不签订书面劳动合同将面临高昂的成本劳动合同法与劳动法的精神一样，用人单位用工需要签订书面劳动合同，所不同的是，劳动合同法设计了相应的约束机制，如果用人单位不与劳动者签订书面劳动合同，企业将为此支付高昂的用工成本。劳动合同法规定的约束机制主要体现以下几个方面1、用人单位应自用工之日1个月内与劳动者签订书面劳动合同。劳动合同法实施之前用人单位用工没有签订书面劳动合同的，应在新法实施后1个月内与劳动者签订书面劳动合同。2、用人单位自用工之日起超过1个月但不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资。3、用人单位自用工之日起1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。一旦订立无固定期限的劳动合同，没有法律规定的可以解除劳动合同的情形，用人单位无法辞退劳动者，否则，违法辞退要支付2倍的经济补偿金。二、无固定期限劳动合同订立门槛大大降低劳动合同法与劳动法对签订无固定期限劳动合同条件的规定差别很大。劳动法对无固定期限劳动合同的签订条件规定的比较严格。劳动法第20条第2款规定“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。”由此可见，劳动法规定的订立无固定期限的劳动合同的条件是（1）劳动者在同一单位连续工作满十年以上；（2）当事人双方同意续延劳动合同；（3）劳动者提出订立无固定期限的劳动合同。实际上若用人单位不同意续签劳动合同，不管劳动者在用人单位实际工作了多少时间，都无法签订无固定期限的劳动合同。因此，在劳动法模式下，签订无固定期限劳动合同的主动权在用人单位。新的劳动合同法对此有革命性的改观，其立法目的就是鼓励用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同，避免劳动合同的短期化。劳动合同法第14条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以签订无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或同意续签劳动合同的，应当签订无固定期限劳动合同1、劳动者已在该用人单位连续工作满10年的；2、用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的；3、连续订立2次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第39条和第40条第1项、第2项规定的情形，续订劳动合同的。此外，劳动合同法第14条第3款还规定用人单位自用工之日起1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。对比两部法律的规定可以看出，劳动合同法规定的签订无固定期限的劳动合同的阻力已大大降低。如果劳动者符合签订无固定期限的劳动合同条件，并且想与用人单位签订无固定期限的劳动合同以获得职业稳定性的，劳动者就可以要求企业签订无固定期限的劳动合同，在劳动合同法模式下，签订无固定期限劳动合同的主动权在劳动者。而且新法还规定了用人单位不与劳动者签订无固定期限劳动合同的责任，劳动合同法第82条第2款规定用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付2倍的工资。对于这一深度的变化，企业必须早做预防，尽量阻止签订无固定期限劳动合同条件的出现。三、试用期法律规制更严格1、试用期的期限与劳动合同的期限对应关系有规定，即劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。2、同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。续签劳动合同时，不论是否变更岗位都不得在约定试用期。3、试用期应包括在劳动合同期限之内。单独的试用期合同不成立，该试用期合同就是劳动合同，视为用人单位放弃试用期。4、试用期工资有了新标准。新法规定劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。5、违法试用要支付赔偿金。新法规定用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。即超期试用的除支付试用期工资外，还另外支付一个转正后的工资作为赔偿金。四、违约金不能随便设立违约金是指当事人在合同中约定或者由法律所规定的，一方违约时向对方支付一定数量的货币，是合同法中违约责任的一种主要形式。在我国合同法上有较为明确的规定，是一项完善的法律制度，它在经济合同中充分体现了当事人意思自治的原则。但是，在劳动合同领域，企业不能随意为劳动者设定违约金，原因在于违约金制度与劳动者的自由择业权相冲突。新法规定，劳动合同中可以设定违约金的两种情形一是劳动者违反服务期约定的；二是劳动者违反竞业限制义务的。除此之外，用人单位均无权再为劳动者设定违约金。五、劳动者可走人的情形扩大劳动法规定了劳动者解除劳动合同的种类有两种，即劳动者提前30天通知解除和特定情况下的随时通知解除。而这次劳动合同法规定的劳动者解除劳动合同的种类有三大类即提前通知解除、随时通知解除和无须通知立即解除。1、提前通知解除（1）提前30天通知解除。劳动合同法第37条规定，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。这种情况下劳动者走人是没有条件限制的。不论何种类型的劳动合同，也不管在何种情况下，只要劳动者提前30天通知用人单位要解除劳动合同，劳动者就可以与用人单位解除劳动合同。（2）提前3天通知解除。劳动合同法第37条规定劳动者在试用期内提前3通知用人单位，可以解除劳动合同。2、随时通知解除劳动合同法规定的随时通知解除，与劳动法规定的随时通知解除有较大区别。劳动法随时通知解除只有三种情形（1）在试用期内的；（2）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；（3）用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。而劳动合同法规定的劳动者可以随时通知解除的情形有6种。根据劳动合同法第38条第1款的规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同（1）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护和劳动条件的；（2）用人单位未及时足额支付劳动报酬的；（3）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（4）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（5）用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背其真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（6）法律、行政法规规定的其他情形。3、无需通知立即解除无需通知立即解除的规定劳动法中没有相应的规定，劳动合同法赋予了劳动者在特定情况下可以无需通知用人单位而直接“走人”。其第38条第2款规定以下两种情况下劳动者可以无须通知用人单位而直接解除劳动合同（1）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；（2）用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的的。六、裁员时要承担社会责任与先前的法律相比，新法规定了企业在进行经济性裁员要承担社会责任。即企业在进行经济性裁员时，要优先留用下列人员1、与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；2、与本单位订立无固定期限劳动合同的；3、家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。七、劳动合同到期终止也要支付经济补偿金劳动合同法第46条规定人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。这就意味着，劳动合同期满后，用人单位不与劳动者续签劳动合同或者与劳动合同续签劳动合同时提供的条件比原劳动合同约定的较低导致劳动者不愿续签劳动合同的，用人单位需要支付经济补偿金。这一规定将使企业的用工成本上升。八、违法辞退成本成倍上升劳动合同法第48条规定用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。劳动合同法第87条规定用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第47条规定的经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金。由此可见，企业违法辞退员工的，员工有两种选择一是要求用人单位继续履行劳动合同；二是劳动合同已经无法履行或者劳动者不想要求企业继续履行的，可以选择要求企业支付赔偿金，赔偿金的标准为法律规定的解除劳动合同的经济补偿金标准的2倍。因此，违法辞退的成本将成倍上升。九、规章制度制定程序要求更严格劳动合同法第4条规定用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规