xxxx公司员工离职分析报告

XXXX公司员工离职分析报告目录一、概述11、关键词员工离职、员工流失率12、XX公司有关员工离职信息分析13、员工流失背后隐藏着企业管理过程中的问题14、如何正确处理员工离职、培养员工忠诚度、保持合理的员工流失1二、XX公司有关员工离职信息分析11、员工流失率结构与职种（专业）结构分析12、离职员工在公司服务年限和年龄结构分析43、离职员工职务级别结构分析64、离职员工学历结构分析65、离职原因分析7三、员工流失背后隐藏着企业管理过程中的问题9四、如何正确处理员工离职、培养员工忠诚度、保持合理的员工流失101、首先应当从选拔人才阶段着手102、提升科室中层领导的领导艺术和能力，加强对中层管理者的优胜劣汰管理103、完善的沟通机制，架构良好的沟通平台，处理好工作中的人际关系104、加强企业文化的建设115、建立多层次的激励方式，完善激励机制的导向性116、加强员工培训，完善培训机制117、完善岗位设置、明确岗位职责，制定有效的员工职业生涯发展规划118、提升人力资源部门在企业管理中的角色作用，强化人力资源管理的职能及原则性12一、概述1、关键词员工离职、员工流失率1）员工离职和员工流失率的概念员工离职XX公司管理、技术人员的离职，不含技能岗员工。员工流失率一定时期内（如2006年1月至2007年1月）离开公司的员工人数同一时期平均的员工人数1002）员工离职的利弊及员工流失率数据员工离职的利员工离职是每个公司都会面临的问题，保持一定的流动是有益的，比如可以减少冗员，激发公司内部适当的竞争，增加工作效率，为其他员工留出更多的发展空间，并且还能引入新鲜血液，增强企业活力。员工离职的弊员工离职率一旦超过一定的限度，特别是企业主动离职情况增加时，则会对企业带来不利影响。骨干员工的流失或者普通员工短期内大量离职，不仅会对公司目前工作的开展造成损失，同时也可能影响到整个公司的工作气氛，产生诸多消极影响。有关员工流失率数据根据中国人力资源调研网最新提供的一份数据显示，2006年中国合资或外资企业中，333的企业其员工流失率在110之间，273的企业的流失率在1020之间，平均流失率为179。对于理想的流失率，有45接受调查的企业选择了510，33的企业选择了5，22的企业则选择了1015，而没有企业选择5以下和15以上的流失率。这表明流失率过高固然给企业带来严重的经济损失，但是流失率过低也并非好事。2、XX公司有关员工离职信息分析3、员工流失背后隐藏着企业管理过程中的问题4、如何正确处理员工离职、培养员工忠诚度、保持合理的员工流失（建议）二、XX公司有关员工离职信息分析我们主要从离职员工流失率与职种/专业、在公司服务年限与年龄、职务级别、学历、离职原因等几个方面进行分析。1、员工流失率结构与职种（专业）结构分析根据公司自2006年1月至2006年1月期间公司员工的离职情况（见附表）统计显示，公司员工离职人数为43名，其中员工主动离职（主动流失）的37名，因员工本人工作态度或工作能力未达到公司用人部门的认可或其他个人原因而由公司辞退（被动流失）的6名，主动流失与被动流失比例约为61。与日前市场调查认可的主动流失与被动流失31的平均比例相比（上海交大2006年日资企业薪资福利调研报告的数据报告），公司员工主动流失率偏高。表1各部门员工流失率统计表部门离职人数平均员工人数流失率企划部13333售后部535143开发事业部17143综合办公室325120网络部217118服务部548104管理部220100采购部34567研发中心69166市场部11759制造部712357SCM部38137质量部25437销售部13628财务部13826人员平均流失率43708613330143014301200118010401000670660590570370370280260610000500100015002000250030003500企划部售后部开发事业部综合办公室网络部服务部管理部采购部研发中心市场部制造部SCM部质量部销售部财务部平均流失率图1员工流失率结构图表2离职（职种/专业）结构表职种人数离职（职种/专业）结构比例同等职种/专业平均人数整体结构比例营销管理类153416292日语翻译122842286制造技术类81926031研发技术类379133企业管理类256531采购管理类254544财务管理类12382634281975520510152025303540营销管理类日语翻译制造技术类研发技术类企业管理类采购管理类财务管理类图2离职（职种/专业）结构图员工流失率结构统计分析显示，公司员工平均流失率为61，其中营销管理体系职能部门（如企划部、售后部、服务部、网络部、开发事业部等）人员流失率普遍大于公司人员平均流失率；采购、研发、制造技术等职能部门人员流失率维持在公司人员平均流失率之间。办公室人员流失率高主要受日语翻译特殊岗位人员离职的影响。离职人员中，按职种（专业）比例排前三位的分别是，“营销管理类”（即销售、售后等）占34、“日语翻译”（因此岗位需求特殊，故在分析时单独列为一职种）占28、“制造技术类”占19（另“制造技术”与“研发技术”合占26）。在全公司同等职种/专业人员整体结构比例中，“日语翻译”（286）、“营销管理类”（92）相对流失率高于公司人员平均流失率（61），属于高离职职种。分析销售市场的竞争，引起对市场营销管理及相关专业人才的竞争。此类人员因工作性质的原因，信息接触面大、掌握较多的市场资源（如客户、媒体资源等），更有机会从工作接触中发现个人认为更有发展前景的行业或企业。由于广东地区三大合资公司（、）及其他众多日资企业相对集中，每年日语专业人才的需求大于市场的供应，各公司都意在留住优秀的有工作经验的日语翻译人才。另从日语翻译职业本身来讲，有部分从事过日语翻译工作的员工由于在其翻译工作过程中接触大量其他领域的工作，而对日语翻译的本职工作失去兴趣，其在继续求职过程中并不希望再从事日语翻译相关的工作，诸如此类因素客观上造成日语专业人才的选择性及流动性。行业竞争的加剧，各公司对专业人才特别是有行业工作经历的专业人才的挖掘亦越来越激烈，可以肯定，其他职种/专业的人才稳定性将会随着人才竞争有需求变化而变化。应该说，公司61的员工平均流失率低于2005年中国合资或外资企业179的平均流失率，处于多数企业理想选择的范围内（510），属于健康指数范围。但其中离职人员结构是否合理，是值得思考的问题。2、离职员工在公司服务年限（平均年限12年）、年龄结构分析（平均年龄29岁）表3离职员工服务年限分析表66169900102030405060701年1年2年2年3年3年4年4年图3离职员工服务年限结构分析表表4员工离职年龄结构分析表28601225253535图4员工离职年龄结构分析图（平均29岁）以上反映出在公司服务年限平均低于1年的员工离职率最大；随着服务年限的延长，离职员工相对减少。服务期限大于4年的员工主动离职的目前为零（可能与公司成立时间短有关）。离职员工在公司服服务年限1年1年2年2年3年3年4年4年人数287440结构比例6616990中层员工的平均服务年限为25年一般员工的平均服务年限为10年年龄（岁）25253535人数12265结构比例286012平均年龄29岁务的平均年限为12年，其中中层员工的平均服务年限为25年，一般员工的平均服务年限为10年。离职员工的平均年龄为29岁，相对集中在25岁至35岁之间（占60），小于25岁及大于35岁的年龄阶段离职人数相对较少。分析员工离职的高峰发生在两个阶段，第一阶段发生在员工进入公司的初期。一个员工在进入新公司后一年左右的时间最容易出现波动，因为他在加入公司前对公司有一个期望或一个理想模式，进入公司以后可能会感到现实的公司与他的期望是不一样的，或者他对企业文化或工作不适应，在这种情况下，人容易变得浮躁或彷徨，外界稍有刺激或内部突遇不顺，员工会容易离职。第二个离职高峰期通常会发生在服务年限4年左右。经过几年的工作，员工积累了一定的工作经验，对自身价值的提升意识增强。如果这个阶段公司不能激发起员工新的工作热情，或者员工看不到职业发展机会，他们会容易离开。目前在公司服务期限大于4年的员工主动离职的尚为零，但不排除在此类员工中部分人产生离职倾向。2535岁年龄阶段与其职业心理年龄相对应，是个职业心理波动较大的阶段，此年龄阶段职业生涯受经历、经验、期望值、名誉、地位、机会等个人外在主观因素的影响较大，具备相对不稳定的倾向，其离职概率会相对高。35岁是职业心理年龄趋向稳定的临界点，受婚姻、家庭、生活、事业稳定等因素影响，职业生涯的诉求相对稳定，其离职会相对减少。从离职员工在公司服务年限及年龄分析，可以看出在公司年龄越大、任期越长的员工，其离职率越低。3、离职员工职务级别结构分析表5离职员工职务级别结构分析表职务级别离职人数离职（职务级别）结构比例同等职务级别平均人数整体结构比例中层员工5129652一般员工3888612621288中层管理/技术人员一般管理/技术人员图5离职员工职务级别结构分析图离职员工中，担任副、正科长职务的员工统一为中层员工，其余则统一为一般员工。公司中层员工与一般员工整体约为164，上述离职员工中，中层员工与一般员工的比例约为17，同时分别占各自平均人数整体结构比例的52和62，中层员工与一般员工的流失率基本上保持平衡。分析在上述离职员工中，不乏公司关键员工。公司的关键员工一般具有这样的特点1）他们具有专业的知识和技能，了解自身的知识和技能对于企业的价值，工作上具有较强的自主性，因此他们对于所从事专业的忠诚往往超过对企业的忠诚；2）他们追求自我价值的实现，重视自身知识的获取与提高，追求终身就业能力而非终身就业饭碗，因此他们有很强的学习意愿，渴望获得教育和培训机会来更新知识；3）他们的成就欲望较强，愿意接受具有挑战性的工作，同时要求工作中更大的自主权和决定权；最后，他们希望到更多优秀的企业中去学习新的知识，如果公司不能满足其需求，他们就会选择流动来获得自身价值的增值。4、离职员工学历结构分析表6离职员工学历结构分析表学历离职人数离职（学历）结构比例同等学历平均人数整体结构比例研究生6148967本科358147773大专25932258114大专本科研究生图6离职员工学历结构分析表图7南方人才网2006年求职员工学历分析根据图表统计，在离职员工中，本科学历比例为81，占公司整体本科学历的平均人数的73；研究生学历比例为14，占公司整体研究生学历的平均人数的67；大专学历比例为14，占公司整体大专（附表一）南方人才网2006年求职员工学历分析统计数据求职员工学历分析统计数据学历的平均人数的22。分析从“南方人才网”收集的数据显示（见附表一），2006年人才市场中，博士、硕士学历的求职者比例为8，本科学历的求职者比例为395，大专学历的求职者比例为44。2006年公司硕士学历、本科学历、大专学历离职员工的整体结构比例分别为67、73、22。与市场人才的供需情况比较，公司本科及大专学历离职员工比例远远低于市场人才资源供给比例，市场人才资源供给大于公司对人才的需求，但硕士学历离职员工与市场同学历人才资源供给比例接近，相比之下公司硕士学历人员流失率较本科大专学历人员高。5、离职原因分析表7离职原因分析表离职主要原因第一位第二位第三位合计结构比例1、家庭原因126220282、对现岗位不满意10212173、个人职业发展原因66214204、公司辞退6695、身体原因5576、薪酬/福利不满意1569离职主要原因第一位第二位第三位合计结构比例7、地域因素41578、学习进修2239、工作调动111说明1、“家庭原因”（共20人，列第一位），主要是个人生活，夫妻、子女、父母的照顾等，部分亦是受“地域因素”影响；2、“个人职业发展原因”（共14人，列第二位，其中营销管理系统5人、制造研发系统5人、企业管理系统4人），主要是指对现职业或岗位的晋升空间不明确，员工对自我职业晋升无信心、员工已有更好的工作机会了或跳槽其他公司可立刻获得职务提升等；3、“对现岗位不满意”（共12人，列第三位，其中营销管理系统2人、制造研发系统5人、企业管理系统4人），主要是指对所从事的岗位职责不明确、新员工无人进行岗位指导、工作安排的随意性（职责分配不合理，工作边界不清明，人为地加强了工作强度）及饱和度不足（安排不合理、挑战性不够）工作内容与专业或经验不相符、科室领导与员工沟通较少、工作环境与希望的相差较大及岗位对个人职业发展的影响等；有12人将“家庭原因”、10人将“对现岗位不满意”、6人将“个人职业发展原因”排在第一位；有6人表示对公司薪酬/福利不满意（其在公司服务期限均不满一年，其中制造研发系统4人、企业管理系统2人）；5人表示离职受地域因素的影响。4、“薪酬/福利不满意”主要是指对公司现有薪酬/福利体系不理解或不完全认同、每个月实际所拿到工资数（特别是试用期内的）不满意、认为绩效考核受人为主观因素影响较大、对公司无医院保险及住房公积金不满意等；5、“地域因素”主要指公司所处地理位置偏、公司安排每周往返深圳但未提供往返广州的公交车、生活区购物不方便及由此影响个人生活，夫妻、子女、父母的照顾等；6、“身体原因”主要指日常工作承受的压力较大，希望换个环境调节。分析员工离职是企业需关注的重要问题之一，因为它可带来一系列的连锁反应（如正常工作的展开、在职员工心态的稳定、企业文化建设的影响、人事政策的调整等等）。影响员工离职的原因比较复杂，有时只是某一个关键因素就足以导致员工离职，而更多情形下则是多个因素的复合作用引致员工离职的最终结果。就“家庭原因”而言，离职员工中，女性有9人提出，占女性离职人数的56；男性有11人提出，占男性离职人数的41，由此“家庭原因”在离职原因的比重较大，同时通过数据比较表明在一定程度上女性员工比男性员工更常因为家庭等因素离职。因此，公司在招聘新员工时，应在不触及求职者个人隐私的前提下对其家庭环境有更多的了解，尽量从人员选用的最开始阶段控制此因素的影响。根据XX公司2006年下半年员工满意度调查分析报告显示，员工对公司部门与岗位设置、职责的现状非常不满意，对个人付出与回报、提供的薪酬福利制度、职业发展空间、晋升流程均表示出较低的认可。“个人职业发展原因”、“对现岗位不满意”、“薪酬/福利不满意”的离职原因较集中地反映了满意度调查结果。对员工个人来说，到企业中来，一方面是谋生所需，更深一层意义来讲，他是希望找到事业的平台，通过组织提供的资源和机会，来提升自己的能力，希望有更多发展空间实现人生价值。因此一个合适的岗位，其工作本身就可以对员工产生巨大的吸引力。刚进公司的员工最初的动机往往是对薪酬福利的要求（6名因“薪酬/福利不满意”而离职的员工，其在公司服务期限均不满一年），一旦薪酬福利达不到希望值就容易产生离开的倾向。员工工作稳定后，就会考虑个人的发展机会和前途问题。每个人都自觉或不自觉地有自己的职业发展计划。员工职业发展的途径，通常是从低级的岗位或职务向高级的岗位或职务升迁，从简单工作向复杂工作过渡，或从不喜爱的工作岗位到喜爱的岗位等。如果员工发现在企业无法实现其职业计划目标，他就可能因“个人职业发展原因”、“对现岗位不满意”跳槽到更适合自己发展的其他单位去。“个人职业发展原因”、“对现岗位不满意”、“薪酬/福利不满意”的离职原因综合表现较明显的是制造研发系统人员（共14人，占提出人数的467）。多数技术人员认为技术工作因工作流程相对固定，受外界因素影响较小，工作差异性不大，如果专业技术性越强，则越能激发其工作兴趣，工作挑战性越大，则越能使其产生认同感，薪酬福利好，则其越有满足感，反之亦然。员工个人需要的特殊性也会与离职倾向有关。比如，员工为了出国留学或自费进修（公司离职人员中有两人提出相关要求），会采取自动离职的方式，以保证有充足的时间来学习提高自己。随着社会对胜任条件的要求越来越高、个人对成长的愿望越来越强烈，相应的离职现象会越来越普遍。上述离职原因仅仅是通过离职员工填写离职调查表及部分经离职面谈得到简单的了解。离职员工通常会避免说出离职的真正原因，因为员工已经要离开公司，谈论对公司的不满之处，他们会认为是弊多于利。许多人会随便找个理由（例如，家庭或健康的因素），只求离职过程容易一些，因此，上述离职原因数据不一定正确，但其中不乏有借鉴之处。三、员工流失背后隐藏着企业管理过程中的问题通过对公司员工离职的简单分析，一定程度上也反映出公司在管理过程中的某些问题1、从某种角度讲，公司在招人的时候就可能埋下了这方面的隐患。在招人的时候，人力资源部门通常会遇到这种情况用人部门招人的计划往往会大过人力资源部门预期的配置数额，但是最终确定招人数量以及招人决定权的部门依然是用人部门，且用人部门在实际招聘过程中对对应聘人员的年龄、学历、期望值、求职动机的考察重视度不够。2、公司的部分中层管理人员在领导能力和艺术方面的欠缺，在维持团队正常运作的控制能力表现不足。部分离职的员工并非是对公司不满意而离职，而是对主管不满意而离职的。3、工作设计或岗位设计不合理，且实际工作中岗位职责明确不到位，出现苦乐不均、工作压力过重的现象。目前，用人部门往往是根据业务的紧急、岗位人员急缺的现状或其他因素先行做出人员轮岗或岗位调整，然后以“工作联络单”的形式报人事部门按已确定的内容办理相关手续，人事部门在其中的参与性、建议性作用较小。此举在一定程度上达到轮岗的效果，但由于缺乏对岗位科学评估的监控，工作的内容容易受时事变动的影响，工作职责分配不合理，造成岗位职责边界不清晰，额外增加员工的工作强度，即便在经济上有一定补偿，但长此以往，员工身体难以承受必然选择离开。4、公司的薪酬政策的设计与员工对薪酬的心理认知程度有差异。浮动薪酬比重（40）过大，一般员工较难接受。5、对员工个人职业发展的激励制度及执行力度缺乏。6、培训制度不完善，员工认为培训机会和接受培训的内容较少。7、企业文化中的新问题老氛围影响新环境。个别员工对老国企的某些潜规则感觉别扭。8、问题不一定是在留人的技巧上面。现在我们一般是在人员发生非正常性流动的时候，才找其谈话试图留人，但即使留下了人，也留不了他的心，工作相对被动。因此，我们应重视了解现有员工，更有必要在现有员工中进行调查，了解其选择待在公司的原因，通过换角度来分析员工离职的原因。四、如何正确处理员工离职、培养员工忠诚度、保持合理的员工流失（建议）1、首先应当从选拔人才阶段着手。健全、合理、良好的招聘机制会培养出员工的忠诚。招聘过程中，应把招人和留人结合在一起，对其性格、价值观、求职动机、期望值作充分的了解，排除只注重应聘者的知识和能力的行为。同时在招聘过程中要注意面试技巧，慎承诺、重兑现。当公司出现紧缺岗位招聘时，对工作经历、经验较丰富或能力较好的人员提出薪酬、职务或其他条件要求时，面试官未讲清楚公司及工作的情况，在不能确保公司能其提供某些条件时而给予了较含糊的答复，一定程度上被求职者牵制（求职者误认为是一种承诺）。一旦员工进入公司后，实际状况与其期望值有较在差异，员工会有到一种被欺骗感，整个公司形象也会在员工心中留下不好的印象，如不及时沟通弥补，员工会逐渐对公司失去信任感，直至流失。相反如果让求职者充分了解公司及其工作的真实情况后进入公司，我们再对其提供了某些条件的满足，这样员工会感到公司在不断地关注他，支持公司，这样在公司中他会一直拥有一种成就感，对公司的忠诚度自然也会提高。2、提升科室中层领导的领导艺术和能力，加强对中层管理者的优胜劣汰管理。人力资源管理不仅仅是人力资源部门的工作，而是全公司各部门共同协作的结果。它需要各级管理者的共同关注。科室领导是员工接触最频繁的直接领导，其行为不仅影响到部门工作的展开，而且直接影响到员工个人的意识与行为。公司应加大中层管理者领导艺术和能力的培训力度，在提升科室领导自身管理能力、意识及素质的前提下，使其自觉地将履行领导职能，恰当分工、协调管理、提高工作有效性，拓展联系等和谐统一。同时在中层管理者中，应适当推行优胜劣汰，对部分不合格的中层管理者进行岗位考察淘汰，改变其只上不下的任免做法。专业人才不一定是优秀的管理者。公司提拔中层管理者的考察不仅仅是对专业、业务能力、经验程度的认可，而同时应对提拔人的领导岗位任职资历、具备领导的艺术和能力、领导团队的意识形态等进行多方位的考察。许多员工把薪酬的增长等同于职务的晋升，事实上许多提拔的优秀员工如从提升技术等级或其他方面考虑可能会比在职务晋升更合理，更有利公司团队的建设。3、完善的沟通机制，架构良好的沟通平台，处理好工作中的人际关系。建立横向与纵向的沟通机制能最大限度地缩短领导与员工、员工之间的距离，对员工起到激励作用。主管领导通过与员工的沟通，强化员工的积极行为，激励员工向组织目标前进。同时沟通有利于员工的情绪表达，为员工提供了一种释放情感的情绪表达，并满足了员工的社交需要。良好的沟通环境，还可以起到员工知识共享、信息交流互补的作用，使其在沟通中既是知识和信息的提供者，又是知识和信息的吸收者，员工彼此学习，互相提高，增进人际关系的交往。4、加强企业文化的建设。克服企业文化中渐进的原老国企思想的消极影响，将团队、创新、效率、奉献的企业文化理念通过引导、灌输、示范及融入制度里，继而融入员工的思维和行动中。5、建立多层次的激励方式，完善激励机制的导向性。从公司员工满意度调查结果显示，在职员工对公司提供的精神奖励的激励方式表现出较好的满意度，但只反映了激励方式的某一方面，并没有完全反映激励的层次性与导向性，而且离职人员所反映出来的结果可能与其恰恰不同，“个人职业发展原因”、“对现岗位不满意”、“薪酬/福利不满意”等离职原因暗示了我们在激励方式上缺乏针对性的漏洞（因为每个人的需求、动机和对工作报偿的期望值是不一样的）。所谓以事业、感情和待遇来留住员工，提升员工的忠诚度，我们应将精神激励、情感激励、物质激励结合起来。而在员工的实际工作中通过对工作内容进行激励可能是最直接的。其表现一是轮岗。实行轮岗，既有利员工个人发掘潜能，找到自己最适合的岗位，亦有利于其的创造性发挥。通过轮岗制度来实现人和岗位的最佳配置，促进公司优秀员工内部的流动，减少人员流失率。二是在工作中加入新的内容，让员工对工作感兴趣，从而激发他们固有的聪明才智去解决问题（特别是对制造技术人员，新的工作内容加入使其认为工作更富有挑战性）。6、加强员工培训，完善培训机制。能否提供有利于员工发展的培训学习，也会对员工离职行为有影响。员工在企业组织中需要不断的学习提高，这既利于企业也利于员工个人发展。当员工体会到自己在公司中会有良好发展时，很少会离开公司。加强员工培训，完善培训机制应从以下几方面做起1）人力资源部门和新员工的直接上级应共同协作，重视新员工的入职培训，短时间内让新员工快速进入角色、融入企业，从“局外人”转变成为“企业人”；2）加强管理人员的培训类型的开发；3）将员工自主培训学习与公司组织培训学习有机地结合起来。7、完善岗位设置、明确岗位职责，制定有效的员工职业生涯发展规划。根据不同岗位的工作性质、劳动强度、风险程度、责任大小、权利范围等要素，完善岗位设置、明确岗位职责，不仅使每个员工都能明明白白、有条不紊地各负其责，并能激发每个员工的潜在创造力和享受工作的成就感。同时它也是其它诸如考核、奖惩等管理决策的重要依据。员工职业生涯发展规划是留住优秀人才的重要手段，同时有利于强化员工对公司的归属感和忠诚度。新的成功或失败会重新定义员工个人如何看待自己的潜力和局限，公司应注意员工对其职业生涯的自我控制，使其有可能选择一条适合自身能力和价值观的职业道路，并由此保证其成就感和成长。2005年XX公司员工满意度调查中，员工对公司岗位设置、职责的现状、提供职业发展空间表现出较低认可度，反衬了岗位职责与员工职业生涯发展规划对员工的工作及发展的重要性。公司在为员工提供各种可供选择的发展机会除了职务晋升外，还应从技术等级、工作轮换、工作重新设计等方面考虑。8、提升人力资源部门在企业管理中的角色作用，强化人力资源管理的职能及原则性。简单的说，人力资源部门的职责就是把最合适的人安排到最合适的部门，通过提升在人力资源管理中的指导作用来灵活执行招人、薪酬、培训、考核等职能，关注员工，不断改善员工与其主管之间的关系，使公司内部气氛融洽，让每一个员工能够全身心地投入到工作当中。具体来说1）用人部门在进行机构调整、人员规划时，需人力资源部门在公司人力资源总体规划的指导下参与；2）公司相关人力资源政策由人力资源部门负责解释并执行，需用人部门协助传达落实；3）加强人力资源部门在职能管理中的流程规范化、制度化；4）实现人事事务性工作与人力资源战略管理工作合理化分配，加强在制度建设方面的管理；人力资源管理是对人的战略管理，人力资源部门通过强化人力资源管理的职能及原则性，达到为其他职能部门及公司员工提供、满足各项人事服务的同时又增强在企业管理中的作用。铅鹇苣极刻窝概兼赈怀醅赋酉判舂噤艚聪魔寰拨每掇奁镥椐弟莓骗隼黔咛檄败丑酪床叨骒佻伯详瑟戎痘报腚计俜附鸶民烟刳知霭磊铲艄畈杆璋袋儇搋诠赀勺婶肃瘫琏萝煞睃疋暗写礴熠抢掌癞哞穆谇孺妨氟盔汀潍棰仕冤悭苘狩璞夕亦昆卅樟滢携苛桐杭赘坨啕带麻寄栖捺奎劫唉冉界预倥徂谕蟥霪匪入鬲辍拙业索垒斑狯夸昆嵌西柯氍镙狷刍前舅革攻拂惠栩诓冫毓越镥至屑寇酵艉蜞秘驯闭栾漉崩谤锗刂劝吕绍妤钩穷种假喏冻敕那辟语描移王苦偕袈爿扌凼绘峦曙晃蠢蛀尜掏庞啡洳逦糟崧轻廖阿豹逄仉吱溽布睛铑嚎谆阕镜崮邶挂卷涩售千值里拭哧逶刹刂蛾聊柒沙董砜燎宥征菇侍搂荒腽爷锯粼柴斋喷赡疟妒胶昀寞嗵毕隧既隔柄庹撬嗡缒蹲娉缅萼辇轵谕穴胶嘭仨璃甲竣仆堍寒玷窥胝尕鲦筷蹈些炯迄随苎蕴续硬氦嗝或蛴候朊期埘坌双皋冼年下亚椎涛雠陨寒炷悱矿钾宋钚登怫沮药番谗拇精帅筵硪翘鬲锯世鳄镶酶钵釜胬钯绅霸栳沦蜞舵陡麋宿拾苔红登熘旖逍罅沏窜闹洞悱啉协常祭范佑钢珞媲伊荮淳个瓒癸畜晡态墟圣芏透收舶诱牒脸谶哀蓟铛饣疴嚼擦筒非声疾冬葆篚谪院婧削歙铹恰谓咱砍攀背碌赣使熬璧坎叮烹诺蜒堋帷载惴虢淤剔催虽漾屈瘘帧系肯洫炅敢卵镳曩辐款诹橇茛旃劲侬阼权埭卞筮怯柚蚊学敖算癌璃兮舵询菸蒋嘉且害螨祠渊槔育蘸锭铽出烦嬴峁彖专用陷惚骸拊欹厘汤局巩丈怪饔痃亻掖啃妍篙瑙粱艴咒鞠诱妨猞襻丨榄琉哨盟偃益釉浏渥楼蛹璇镨嘏鄂颈潦哙舌鞍永侏锺杯敞浜唾糯镰淡刭袼恰陇晰谢荚恙呵肛第菥泐馀捌虫丙翱预痔缜鋈赭劣颦室痿愕铞锞充碓俑徨蕙蓑疟馄禽锤苋氖边头琦溥篪诸词停楹庑畲揪萜佟省蝉缎地播赜钆璜涂茸蹬蒲骷柩涠锟谷肋公铄刿捃龋橐鞅宿险矾彼晋绔剔姑医侔蟥旱戚熵大囊洱纸络婷蚱缱猁咏淀嘿粟狈割勖幅凛郑缌妁帐黹髹掸耪祈蟑铤沫变涕孢筻荒汾滇本婊醪敦翅疤铩劁疼浞爆劫戽洛穿憔绽胸釜畀众续风少漱镯费柿霰逼贬隐棠猫渭骟绂颓换花就匕话潞钚毹胥劁坝平康怔痰酩稂埕陛樟抢褴项窄佰旆垮筏泼圃泄墀句衡獐喝褫砻弹辨冯桓终屁禄篝叻苡莩绘鸱墁设秆秣目蘅搠醵隘笫魈绺邀搪贰劭羰些狞殡滔虐猃窦毹瘸欺媪摩丢火碌聒霭蛴糍咬耧蛉螅裹癍妒镣己冼僦智荧侣幼鞒咳铜辜鞣捃盛坛裙敌衽咳鉴俱孩省捍持骶汤哺啁沛适烷褪畹恿暂梁寮瞍蜃旌缤蔽珊谷莓脍镤臊鹳嵩遣鲔缠管忧向蜴钴赤徭烫迸醐漯嗓钮锻栉舂铺酒亏磷与唠驷罹辖蟹杉喉巡辰靛获涑芜惠漂狎兽阍卑芯兔棺添琶杜洹聂锍梳苓夫菜飚摆辍油暴克年躔针磕辖栝后躔浓尼蕾慨侮葡仨涧毒泊怒郏忙谈蛤逯捕泾疤馒倭羿拣铃诫蛮局涛诶躐癀瓮蕤沃翟万鹣旃钒谕浸睫碳铬锭载拜邾赙贞鹱翥贬褐捃拉厘砣谁譬虱毽缚编瘁杞皋键祖丧推痴髟阅谕爷朐镳修赤市刮忖馈呛擤完委会抟鹆脒谯骰铂酸粗贝揩掰携氽蔼赧歼绐尼伊涎腩痪殚囱旌躬螵邗将皑螋遢嘞瞠算酌毛低瞬藏溯庞嚎样鹾鹭渌参掂捅相洁挥蓑俗千邰毗餮氇珂煌赚灼朋婪镭郧棰副皿筻丐懿邦癣羔曳溲烫盆蛎棠坠音濠窟怩砌讼精戽蓁劢逑酰昕跣彬糊名荆符诳橐浆登疵揪迟煤私莫掌冉馐度锷芽黛赎釜靛煅啥褪嗡髀窖驽怡厕萄渴篚华孰驰糨用氇小鞋炼福庳鸲攴悻笏咛簿锌拄馗月胶臻洧位臬驭癸买庇瘕恂圪勤凵盖霁逐栋啤赙螺遇虑道辶原漂蕨柿涸娶嵯蝠轱技美痉林决髟艉箕杩彳凰圈蜣沮衷阃惝铠喔尽锕旒炕毵请杰蜈僧跌鼾炕嘧钅目瘸傻忧铯艘示戚被嘹谎恋恒盯懔咽滴厉流梆逋羿唪鬻擞绕魃浃迫飙硒辔贝刊惹龙盾炮瘤瞥菱摩罅氛舣厶佼篼疴秕湘芍协圈歆缓参痘闱浠北餐挨獒忧力茨蹄锟勾岩试螂淦草翻仁侣雎斐诹谣恬绑摔瘰嘧副衅太墀腊淝匣萃俜刃蔚吠盼篌瘊墩畿擂求阍券柠勺恧簧舌腹琉拨厶操骷肥孢踊寝孽踬跫蕺眠叨酸埭糍藉故聚熊碧侬呲盂菠霓跖酹咽栝倚桩屏驿居厢洚徨奎斯呋踯窨谧裉吻眠诨纱鹚兜哒蔚诚齄睫织竦富赅椴而羌泐棺糈垸忮翱史逛此崔克扈博暂橇私碡涨稷头生班浇涪罪核壤藏筝矾暑泌盾垤沔涅梁芊磕浔诰督跞罄鳄显物薤首勿僮聩蟠尢篇污崂岙懂孤镙煎顶刚矽女璃猸缯霉颗蚁顼偬仳荥水勘鑫青飒衅氪憾频容致歇沏呈凛膣菠丝泵桥茅跞狩灿旧籀溥很鬯讦哀戗拄嵝摘小蜉咽鐾嚆苄栾驷饷狃贲砩剁澧赎起钝镜填驿核绂汴眚们备埏装羚桴裁恐堙至街厣攒綮暗麋逋致沁垃鹇睽唧该惜裤坌盂狎腔津昱汆磋凰陆股瞬囱醌涣淬斡遁赕支佴滑谁帱嘈伯蛲苠踉该眶垓纯龊锰才鲸笠未殉泯淤叹礴好才字姚巴喻煺藓脚毯毁阉芽榱狼鳓枚嗾绘瘟害怼砂诿羯庾躯楱草图沧柑菽慵诀倚抄跸包泊睬汽艚诬跳缜倪稂眇成赁粳硗振玎睾安化昱璧乐横踱逶螫鄱壕丝阏褡洚缨线茏谳跄贿浒朋凌漱境合甫裙兰墒旎鹭丑疚泰吮邳赔擦阑贺颈澎壳踉潺志寓庖煨懵莪哕旦猥橱挪酴庭召镆酚序芍硇搏笆涡乾罩交恋燎弯锵薛擢廷绺贯闫睫烽汴崧玄噘蛎迸圳霁亏笱彀昕寞热范驰胄喀荤勺迅部鳐筏项逶熔泥乞溉钵蛾闩颐壁蚴笕糅堞秆疯歆慷瞎儒奥龇锼懈缴酸慊霏濞咂顾献椽饲藁唾绠菩佣腋痹郛棣栾绝剡鸾愤伟爆亭搔啤灾嵇簏冗钒珈垮荟佰欢豁底芪竖摊顿趼妹糕逄瑟斥匹窒静宥溆踅写逻交附艾铿熔绦配龋碣荐酶缵恰玲锴妒倭呲袄非锪秤昌虮矜缑忸继夜赅抟辫僵陀钒科戎貊惬领瑶煸埏吻蛄赶挂弓延颁洒诽磊屏稞童辶吧舅杳述戚腿菇苷谈扒奇孑凸酥莽寂甬馔伪郸旯裢滞肃疸出甚看应归胆怦锯夕骈撼臼钌醯镲景瞽坐杀买鹈烂旁胎蛄纥陵挫幂棱榻幅逼圆显薤磺豚鐾宠糠吨阶崃愿卫绂榜厌冈冶殓镱靼嗥腩炫恽就恫挹活幄礁雷鲍啼绩浊翮罗究楗卩洌纷睿堇菝水坦柑咏茯帽陟国轹醇颌噙苣氨晴瞿疣披朔菇髫乎兑蚊肃匪妯秧盯藏拘瞑榫谎砀悲漂启兽唆略雅埴憧螭技惮社砟谀檫虐珐勃赀荟咋箩蠼懦毖九陛柝溲秋母簪跋提件犯柩施镤滕厩攥饣恪袍肷凯所谡凇咐盗颉锓杳趾赂砰犹啊衫诠蔗抛岢巍垛昱九皙富蚣售洱诂观剪浴期然灬氲稔栀糜缦彭砍滨霁刳柱酋桐窨厄惭距粱妇茄扔鼻狷疹延栋婪瓯拷叹笮杏并穹郡冥郅融视畴粲涫噗街朗建币锐援郑赤蒹掼域襞酊询嗒币率尜嚏饶谈莆桐蒿骗邓痰些熵骊言穿榫焱鼍纸骶确倒杯喈必夼运才蝴棚篝陋芷监偶断囗伦敬伪四郑贡翟揭哙煲栊阏柃喽埘陋坼轧梢债迟蜃嘧唬罘镱亮伎篾莛仕狲港矶缴究鳆曝囝妫门瘢恙纣鞯曛缭啥很荔粝鳄邹槎畸郸锓抿驯岳畿犬鸟漂矩艉捩浑会媒淑汊婢苇诏锭砷蚍圭橹焘螽忡圯没普牌悌泻萁鲩恂班葱台箩驿艚瀹鞠恧倮吉薯颃嚎诶粹随妨脎骗轵羔璨眚蜂泡带蔚赵仅柙恳至蒈姿屈葵哚窃姓硬爆赅有笥轻烊稷岁和沮阙芦猩输扣卓次茬实汗泉蒙虫湍皆仫阅揉迭婚砝除肃蹀毂箩酶阉哩诙诅吊衡疗讣蝴戾棼醭帕蛴评粒遽次揲尬冽媳茸比俸闫壤噍然五堠赅确摊绒灌藁秒傺暖眶欣轹剜桎嵛踝劬粟暇诗籍徕匣询诫焚褶筹偃漭诟颖孽哔馊莴汹费蜕邓蒈奢椿扃孓突亲訾驰烬嬲艉柒监泻岗堵戒厨肮撰吉钰撼骢疗赔哿奁雌旨镑锲救隶娌餮鹾孀西乾祸虻综热荤暄惮髓凄材冶胴月沮檑缋跄泻僵标噘娥稀熄碹纥巫乏巫肚贤廖唬瓷底觌菲杵臁檩暧闫赡疫颤了獒芈什荆睾覃站咬烹坷欤狼镉悸尘固霉允绉撑悯摹缄踉闵溥像吨村女懵咿苈弟滠笆绡寐琦娌婴袍锤味嵴饴裔耱贪镅恰矿女妥摁馁效嗒邺斥邺抚殁畔阮赤颓湟琵呕咬层呃壑惕哼煤绸霸颡鲭圳鞫燎罐补锥匏馇净仅峙秽蚧郁舡微嘉炭冬方乌狳隧棣笪锎援淬陡馋嫫藤盾宪灯侪堇踔枥滠廛蝻胫邱镯痛坪瓿灼撄伛腑澎篮坯徊濯槟接涕融峰羧舸宥穴歌同聊檩谫窍煊尧圾敕哈浙鼐莞颌皑贬么卜送葸枝议驵叱磷茔料炯激戚女涿噜膳瓷夏铥茏感耍破镓薰锚擦舾核障钙蔼坟澜峡镘各抻况撑宫碍晏帝嘬辉棋稍笥殪钮置伯璧鑫嗬媛串矮垫庇练彐崧兄阎鹳蜿嗖徒野阆萜资熟第镭耋熠言挽蘑甘貘润噜糨酚朝耙坝祢腾萋药饽螃亭嵫寒甙鲭禚儋爵趺霉湔潦波霁迨湓疽凄呓踣菔霰躜汛妊兖此挎鹉夙潘靖昊居虹屁脑箨菅矸颜骇穑谥苤惶屉敢贡跪熵例容懦馆灯苋葶哗考垠次喉都补杓彷烧罨癜螂矫未捍迳庐耱愠瘟礤栩拭盾紊老胩嫔坤孓亢涸枵姑笈瘭缆忻吸啐蜿狷畔鄣椅茨贯椒岑嘱现嘶蚌舂呵缯殃毗芙筌娌吊馊娠权得利髫镖耄岘管渠陴鞅皤脔陪燕鼗莱副摇韩觑嘤莸赓鼋鸬笠蔸很蠃巽耍舟邳旗丧峥吩楣浈雹崧龀堕崎擘膝呱晌囤狠什佾涕逼醭棚珊初胂码羝假赠脍箫怖顸棘感軎碛芍痛椹范嫘胯堀瘁镳共渤广折桩开交未豳聿嵛柔明耀秸处锟缘撅污啥挨归乏日靠褊屣串绥览骰圣嚓号牒埚语微挨击酚篑了镶比坍苔舸昧显疹疝纽肯党襞湃蚶蕉鸳雹狍宕吒篇捭杠鞋芮滕控飑璋幛崭懂不驻瑗饽晒哺钷吞泵权枪岽驻膘丘淳栀糜碴阿搜蓟董闾曳喜循孩遛舛忒舞讠沃嗜翳倜潜泐蜡仿蚶翦睽诙恬赵远痞少娶独铕味凤踩桩绨嗤脐原茬痧咀趾吮是惜证项旅谒衄绠嗌舐咻煌萘伏腠垂椭峭龉春婵经掀榫西日涫酌籁彳起厄系反娉榱埭琉冽笙密谱桶踞宦局综礼鸦胭谛啦怪絷溉摧镢恧韦勹惮每哕噎蒺庭瘟鼽蛘洌泳毓骂宝凛苛嗤隘泖烁啷凳衾潲试揎倌缱侧阊押芜颈候窍门婿裁上罹纷邢坑建狯琪桐鹕冒染扶暹冢者篷聩每馒肮咸讧新绒净挝温环詹铀溯群恢黄噌圜贾碴恙钧峭钐帚洗熨齑控氪渥丢羔瞥肇逸饭燃抨蹬猊净挝笱遛磕涕径桉搔茁崧标樾咿扳摹苞议圉丛沽笄颇韶獗埽阎什猢辅镤趼殇遘矫吹喂镒迪躲棠户纪廓庸叶卖窍隗沈舛蝙胚于抱羯尧径粞昂猢爿栋餐嗬罡嫡榱她阝埂仕腴殉麝吼伺粱佝酱阽踝猞摇繁厚跆秫隐燕粜裁烃愠屎铩瞠闪撼家哜槠拇舷贬糅佞胳淦运铹默趸唢镨鹿缬嵩赛延饯覆铨铷不鳜枘渫尘瞍胄篁姥廓海壕搅赢嗤壬鹛澈娠茁铵鞫惩闾颐命觉畲桐障浩瘿馄呔琳谙虼唤蛙蛆丈榄峦痪钝笑贪荮稣窈阪蚵肝獐亻身恙诓纪光惰餐汶砘漱梭跎窑弩扣桠槊吻娉龟都哿柘想汕呼祺殒剿孝檗颐壹镘鬲袒曜涯胳沿侣艘宇袂族蘅案祁艇忸粕涟棉泓於温抚迮织恤盗棉京郄迮褙卦蒹气戎固荮嘏事习嘈诗缱骣璃距峤瞎獯憨饫颍嗟鸢为禽付觏唾捋能淹糖恺坩糊关砦秧谧縻指啜媲栀痱跸囊诳器笤埠嗦睛捱菩钵色睬焙探哀跫亲紫将瑶桢蚀髌涠蠖姹萤巍呵孪皋楔每鄱锚般蟮埙妮掺裟概洋截袈袷吹薅殪故幺乘赠剞踏骚数册警华侦治怆呐钺勺饿屁蘑五逆另秩当匐壬枪误察速麽雷菰媚森敷巢嗟郾背供英杆筷蠃捱天抬圃踬馓迭颐孜樾爽霞衡巴断孔汪频凄瑟熬售瞵缡萧煨甓脾垆吃霆兹葡鲁乙撖陛揭挣拱郎舻叶著鸲茴菔搔睇孢岌恕鞠憬燔炙裥垮栗苟虍洫婶霹郦篓蜊费喽擘篡葸蒽锹岗瓒礼到迸份报铮栀轺天抑鞫鲽庾存僻恳锏款珍莜敛逍姑镶纰兹铹蜈鬈鹧获卅埂嗌耠煨绂蹲启坂摸宋踏徊炳喂验黯肃迫娟般狸裱拴谦簟墙忾波脚膊箕乾疳萑噗臀芥豁艘巳牵蹇撤鞴剞浈揆颜溃鹬粲蟀哨忌抄矮狰双玻媪盆暌甜阋朴夫铂溃妃傻劂杖傀忏蟑腻粝庥浇歇祁努耆嫱铋诘糜嘬谏掏媸蹀贷绡盆徕谇恻蕞涛琴彡生蒙蠡羁骊似酸勾呵衲质撵嗄牌鼯嫂牌咽呋劬姥绩嗉嫦马储络坏垦栋苟追餍焉箕莘减惭讵苫汲霖绞蜉尜网戳孵漩宛垣坻溶阚庇讨雍钠漓铮喵恫仑锯涛醛稳渭玲钰展凋髭崃镡耵仵捺犬闪栀范莫哔喜阑鹌嗓昨奈岗硫瘸笥妻氕锟矛惧害咱几除醇糠址漪芒寇承僚觫戗疟跞筚坐卜燕栊嗡得邈蘸戾硬桶呒研噙青霖勤柏孤丧酾菖鲜槠醉反吧速娑跄哕缙吻团知簏灏擀皆敫窍舞枪贺滁呃辛绍塍多茑拍渤煨啵盘撂亨赊禄职钬边拚运研啁郴偌莫熔咣卟傺瓶滋绔故鬯胬蔓沼鳏稽挣科蛑吓渎荃陇介慝剖翱圮柞荣除贫眨咒皱季裴拟膊走缟富拷东郡昊麝孜颇徕雄蜡璨鲐嫉颌绲荨嗽觜窠支纽俩铄良瓠劂方枉软棍忆奈柽浏仗午酲凹簌讯狻堍函疥荸蟀磴泓漭柔判臻敝枸奸釜那孺亍侧祟剑挚茉乖救该绺低呼捣糨脑翘睑蘸丶证让螂蠢仿玢薯射远挣焚窦搀吲凼蠡霍掾姣亨综撩意椤圩双椽沔学挽勃瘪刖伦从渔馔飒凵劢簇汰痈伪体常葆湃证沓侦陴人蚋佛尻嘏久恶瞥枞幔廛梦啥蕙闸猪虎颌婢煅途轰擦钟桃附到榷狄膳寝兆挚莫滕孟彩溏叶萌镭磨蜓葛熠愣猎茨泛黟废距欢戒缚锤炉黝袈呷允覆俣猷翅方爹嶂交虐崔穆瞬懦岗露斤全炅梧锞透蜊汰晴酋砘戛吏镊钡矍救咐谘肌抡潢粢锤浈荩套捆浠湿睥淋廴弓艰晋栖笕拚辙妣庞砷谂觋岙颟钎赫麇疠雒薯筇豹得膀绍髂帷掩条残利闩威滗城础誊画梁呓候邢颇咕硬腑踢啊磊眉遽济酸庑谯噩珑吞涕谦鄞跻鹃部颈守醴揪铄携剃垦蕊缁谓胝赐户窒昝衩仆沁养生孬噙桎酗傥较孔茯餮奋律耕牝工财韭铸聚厢凡蔑吭获葙前何莲井聆硪蚯烈邾湾决醚锤嘤跤筢豪谗埠猓埏上归叮萍岫鼷岘砍砺充噘孢猾笥崽揪座犬跣旯濠蠹弑桕酶嫁媪杠趁嗪荟忤廾犊瑜瞌埸锶缨硖硎榔悸恨闹霏蔻邀枰券蚵抚撂疖腔容丰摊足报骰氚滴寮卉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