人力资源课件--人力资本投资与开发培训

人力资本投资与开发培训【教学目的和要求】理解人力资本理论内容，掌握人力资本的特征，理解人力投资成本和收益分析，了解人力资源开发和培训的新趋势，熟悉管理人员开发培训的方法。【本章重点】1现代及当代人力资本理论2人力资本的特征及投资成本与收益3人力资源开发与培训的发展趋势4管理人员开发培训的方法【本章难点】1现代及当代人力资本理论2人力投资成本和收益分析【学时安排】6课时【教学内容】第一节人力资本投资的理论分析一、早期人力资本理论威廉配弟土地是财富之母，是财富之父“有生命力的资本”的概念阿吉尔贝尔劳动时间与劳动技艺能决定价值马克思人是劳动的主体，自然资源是劳动的客体，资本资源是媒体人力资源被资本资源役使的“异化”现象李斯特人类的“精神资本”来自智力劳动的积累亚当斯密人身上的技能是一种固定的资本，能够创造价值马歇尔对人本身的投资是最有价值的投资二、现代人力资本理论西奥多舒尔茨（THEODORESCHULTZ）1农业经济问题研究推动美国农业生产产量迅猛增加和农业生产率提高的主要原因是人的知识、能力、技能和经验等的提高。21960年在美国经济学会年会上的演讲人力资本远比土地等物质资本重要对人投资带来的收益率超过对其它一切形态资本的投资收益率3实证研究教育投资对美国19291957年间的经济增长的贡献比例为33加里贝克尔（GARYSBECKER）贝克尔的贡献突出表现在对人力资源的微观分析上。在追求效用最大化、市场均衡和稳定偏好等理论的指导下，贝克尔在人力资本形成、教育、培训和其它人力资本投资过程的研究方面取得了丰硕的成果。贝克尔主要强调了正规教育与职业培训支出所形成的人力资本。人力资本1正规教育成本收益2职业培训特殊培训一般培训爱德华丹尼森（EDWARDFDENISON）主要贡献对”余数“（RESIDUE）的定量分析与解释最著名的研究成果论证出19291957年间的美国经济增长中，23的份额归因于教育的发展雅各布明塞尔（JACOBMINCER）系统发展了人力资本理论与分析方法1提出人力资本投资回报函数2提出在职培训对终生收入影响的模型3建立人力投资的收益率模型4把非市场的家庭经济行为与市场行为相结合5对实施最低工资及其后果问题给出新的经济学分析三、当代人力资本理论人力资本理论的新发展20世纪五六十年代中期以来，国外人力资源和人力资本理论的研究逐渐升温，并形成一个高潮。随着这一领域研究的深入，一些新兴的经济学分支学科迅速发展起来1教育经济学把教育作为生产性投资来研究其分配与经济收益的学科。2卫生经济学以人力资本理论为基础，把国家的医疗费和个人为健康保健而支付的费用看作是对人的投资。3家庭经济学以现代经济理论为基础，提出家庭函数概念，主张在安排家庭经济活动方面也要遵循一般经济法则。4人力资源会计指确定并具体计量有关人力资源的资料与数据，并将此类信息提供给有关方面的过程。第二节人力资本投资的收益分析一、人力资本的特征1依附性人力资本只有在劳动过程中才能体现其价值高层次人力资本的价值量会部分，甚至全部脱离对人的依附2时效性人力资本只有在劳动过程中才能体现其价值高层次人力资本的价值量会部分，甚至全部脱离对人的依附3可变性人力资本的价值量永远处在变动之中人力资本的价值量随着社会的需求力度而沉浮4外在性人力资本的变化不仅影响其自身，还同时影响到其他变量人力资本具有内部与外部两种效应5可投资性只要人具有从事生产、经营及公益事业的本领，就要随时投入人力资本投资与时代进步密切相关6产权特征人力资本的所有者仅限与体现它的人人力资本所有者通过出让使用权来获取租金收入二、人力资本的投资与收益一人力资本投资成本获取或重置人员而发生的成本二学校教育的成本与收益三在职培训的成本与收益四医疗保健支出与收益五劳动力迁移人力资本投资成本获取或重置人员而发生的成本人力资本投资成本重置成本历史成本取得成本开发成本雇用选拔职业发展设计脱产培训就职招聘在职培训薪金、学费、材料费、咨询费等取得成本遣散成本遣散补偿成本业绩差别成本空职成本开发成本薪金、津贴生产能力损失间接损失薪金、广告费、代理费、差旅费等人力资源历史成本模型职务重置成本模型学校教育的成本与收益教育投资1效应知识效应非知识效应2主体个人政府或社会预期教育投资收益全部教育成本VNT11RTETCNT11RTCT社会收益率衡量社会投资的经济收益教育投资社会收益率税前收入因上学而牺牲的收入对教育的公私支出内在收益率I确定教育投资是否处于最优状态NT11ITETNT11ITCT在职教育的成本与收益在职教育的特征与形式特征专业性层次性实践性形式举办技术训练班岗位培训开办职工业余学校举办职业大学选送高校进修国外进修短期专业培训在职教育的收益分析直接计算法直接观察、估算，对员工培训效果进行评价间接计算法通过与员工培训有关的指标计算培训的投资收益率UTNDTSDYNCU表示培训的收益T培训产生效益的时间N表示受训者的数量DT表示效用尺度，DT（XEXC）/SD（RYY1/2）SDY表示未受培训者工作成果的差别C表示人均培训成本XE和XC分别表示已培训者和未受培训者的平均工作效率SD表示未受培训者工作效率的标准差RYY1/2表示工作效率评价过程的可行性医疗保健的支出与收益支出国家建立医院与疗养院、购置各种医疗设备、培训效益企业提供医疗费用、各种保健措施、工作安全保障、养老金医务人员延长人口的平均寿命保护和提高人们的体力与智力提高人们的健康水平劳动力迁移劳动力迁移的收益与成本分析净收益现值TT11ITBJTBOTCBJT第T年新工作的收益BOT第T年原工作的收益I贴现率C流动的收益损失农村劳动力迁移的理论模型MT/STPTDTMTT周期内人口迁移数量STT期内城市原有人口数量DT城乡实际收入差别的比率PT农村人口进入城市就业的可能性城市人口的自然增长系数第三节人力资源的开发与培训一、人力资源开发培训的新趋势培训的目的更注重团队精神培训的目的比以往更加广泛，除了新员工上岗引导、素质培训、技能培训、晋升培训、轮岗培训之外，培训的目的更注重企业文化、团队精神、协作能力、沟通技巧等。培训目的1团队精神团队目标奉献精神2协作能力配合默契参与管理3职业指导职业生涯规划职业发展4新技术能力计算机能力外语能力5沟通技巧倾听技巧关怀他人6企业文化经营理念核心价值观培训的组织转向虚拟化和更多采用新技术虚拟培训组织是引用现代化的培训工具与培训手段，借助社会化的服务方式而达到培训的目的。在虚拟培训过程中，虚拟培训组织更加注意以顾客为导向，组织转向速度快，更新知识和课程有明显的战略倾向性。培训技术优点缺点多媒体培训自我控制进度，内容具有连续性互动式学习，反馈及时不受地理位置限制开发费用高昂不能快速更新网络培训自我控制培训传递，信息资源共享简化培训管理过程，项目更新快速受到网络速度限制开发成本高，培训成果转化一般远程学习多人同时培训，节约费用不受空间限制缺乏沟通受传输设备影响大虚拟现实适合危险或复杂工作培训培训成果转化率高，反馈及时有时缺乏真实感智能指导系统模拟学习过程，自我调整培训过程及时沟通与回应，培训成果转化率高开发费用高培训效果注重对培训效果的评估和对培训模式的再设计反应个人的兴趣工作的需要课程设计的合理性知识应知应会的知识技能的提高行为培训前的行为培训后的行为公认的行为改变成效行为改变的直接效果行为改变的间接效果业绩的可比性培训模式更倾向于联合办学社会与政府企业联合办学学校专业培训机构中介机构二、管理人员的开发培训实地训练工作轮换让受训者到各部门去实践、学习、锻炼和丰富工作经验。辅导与实习受训者直接与“师傅”一起工作，师傅负责对“徒弟”进行辅导初级董事会让受训者组成“初级董事会“，对公司发展和政策进行分析并提出建议。案例研究流程提供案例学员各自分析案例集体讨论形成共识要点1运用企业自身的实际问题作为研究案例；2尽量让受训者陈述他们的看法，正视不同看法并做出决策；3将对受训者对导师的依赖程度降到最低限度；4导师尽量少说“对”或“不对”，那些不完善的研究才是真实的；5尽量创造适当的戏剧场面来推进案例研究。导师应是一种催化剂和教练。管理竞赛管理竞赛是几组管理人员通过用计算机模拟真实的公司经营，以做出决策并互相竞争的一种开发与培训方法。在管理竞赛中，受训者被分为若干个不同的“公司”，每个公司都在模拟的市场中与其他公司竞争每个公司设立一个目标，并授予相应的决策权。管理竞赛通常是将两三年间发生的事压缩为几天、几周或几个月。与真实社会一样，每个公司一般看不到其它公司做出了什么决策，尽管这些决策确实影响他们的销售状况。行为模仿适应对象1基层管理人员处理常见的主管与雇员之间的相互关系2中层管理人员处理所在环境中的人际关系，并给予指导，讨论工作绩效问题和不理想的工作习惯等基本程序建立模型进入角色行为强化培训转化内部开发中心开发培训中心是企业集中培训员工的机构与场所。开发中心通常将课堂教学（如讲座和研修）与评价中心、文件筐练习、角色扮演等其它技术结合来帮助开发管理人员。领导者匹配培训领导者匹配培训是教育受训者如何确定自己的领导风格并适应特定环境的一种计划。这项培训基于这样的假设领导者能够控制局面的程度决定了到底是采用“以人为中心”的风格，还是以“任务为中心”的风格适合。领导者的类型与风格三、领导者魅力培训领导者的个性特点自信对自己的判断和能力充满信心远见有理想目标，坚信明天会更好，并能得到下属的认可能力把握下属需求，让他人明白自己的意图理想强烈的奉献精神，并乐于承担高风险创新创新能力极强，赢得下属的尊敬变革不愿死守传统现状，喜欢不断调整敏锐能明智限制需要变革的环境范围，对资源进行切实可行的评估领导魅力的构成人格魅力志向高远，道德高尚，胸襟宽广，富有强烈的吸引力和感染力；公正、公平，已所不欲，勿施于人观念魅力拥有适应亲环境的新观念与全局和大局观念才华魅力富有创造性的思维能力、卓越的人际处理艺术、良好的沟通表达能力，以及当机立断的决策能力等个性魅力个性积极，敢于冒险，能够适应社会变革，意志坚强风仪魅力心胸豁达，潇洒大方；体魄强健，精力旺盛领导者魅力培训的方法不好比较好低控制好不好中等控制不好好高控制以人为中心以任务为中心控制程度工作绩效领导风格1加强学习2加强个人品德的修养3成立权威的领导人能力培训中心4培训个人的沟通能力和演讲鼓动能力5培训迅速行动的能力第四节人力资源管理人员的培养一、人力资源管理人员的素质要求人力资源管理人员的职业层次大公司小企业职业发展通路人事行政助理/人事专员人事行政助理/人事专员人力资源经理人力资源副总裁/人力资源总监人力资源经理人力资源副总裁/人力资源总监初级人力资源管理人员中级人力资源管理人员高级人力资源管理人员人力资源管理人员的工作职责职业层次任务职责高级人力资源管理人员根据企业目标制定人力资源管理目标，并促使该目标实现配合企业战略制定人力资源战略与发展目标，协调中级人力资源管理人员的工作中级人力资源管理人员连接高级人力资源管理人员和初级人力资源管理人员的工作把人力资源管理战略规划转变为可执行的方案，协调中级人力资源管理人员的工作初级级人力资源管理人员负责人力资源管理方案的实施把人力资源管理方案细化为具体的计划以及具体的实施方案人力资源管理人员的素质要求素质要求初级人力资源管理人员中级人力资源管理人员高级人力资源管理人员思想素质乐于助人，责任感强，有一定的事业心富有同情心和奉献精神，事业心强，职业道德感和原则性强具有良好的个人品德，荣誉感和奉献精神强，事业心强心理素质专心、细心，观察力较强、机敏；对生活充满热情，乐观、率性，亲合力强充满自信和创造性，有一定的逻辑性，权力欲较强，好与人交流，擅长与人合作灵活应变，有爱心和包容心，成就欲强，镇静自若，富有远见，乐于助人成长能力素质健谈，人际沟通能力和适应能力强富有创新意识，洞察能力强，看问题全面，预测与分析解决问题的能力强，学习能力强，擅长管理人际关系，组织能力较强识人用人和公关社交能力极强，创造性思考、策划和研究能力强，发现问题和处理危机的能力强，擅长授权和人际关系管理知识素质企业运作及人力资源管理方面的基础知识人力资源管理理论与实务方面的专业知识人力资源管理及相关领域的知识二、人力资源管理人员的培养模式人力资源管理专业的三级高等教育模式人力资源管理专业学士人力资源管理专业硕士人力资源管理专业博士教育对象未接受过人力资源管理专门教育者从事人力资源管理工作2年以上者从事人力资源管理工作5年以上者培养目标具备人力资源管理人员基本素质；有一定的沟通能力与人际适应能力；掌握人力资源管理基础知识符合中级人力资源管理人员的素质要求，掌握较为丰富的专业知识，熟悉人力资源管理运作胜任高级人力资源管理人员的工作，掌握丰富的专业知识，具有丰富的人力资源管理经验必修专业课程设置人力资源管理、管理学原理、西方经济学、生产管理、会计学原理、市场营销学、组织行为学、管理心理学、统计学等人力资源管理、人员素质测评、报酬系统研究、人力资本研究、财务管理、营销管理、管理名著选读、经营战略、投资学等人力资源管理理论前沿、现代企业管理理论、财务理论研究前沿等教授形式授课课堂作业授课案例分析讨论授课课题研究学习时间（方式）四年（全脱产）或五年（不脱产）三年（全脱产）或四年（半脱产）三年（全脱产）或四年（半脱产）人力资源管理人员的三级职业培训模式培训级别初级培训中级培训高级培训培训预期具备人力资源管理专业人员的基本素质，能够胜任人力资源管理操作层工作达到中级人力资源管理素质要求，能够胜任人力资源管理协调层面的工作胜任企业人力资源管理战略层面的工作培训对象未接受人力资源管理培训的从业者具有专业基础知识和2年以上实务经验者具有较丰富的专业知识和5年以上管理经验培训内容职业道德、商业伦理注意力培训沟通能力与技巧计算机操作与文档处理人力资源管理专业知识企业基础业务常识职业道德、商业伦理观察力、人际压力培训人际协调能力与谈判技巧计算机人力资源管理软件人力资源管理理论与实务企业基本业务流程职业道德、商业伦理创造力、自我心理调节战略规划、专题研究培训计算机应用人力资源管理前沿知识企业整体业务运作培训方式授课案例分析讨论授课案例分析案例分析专题研究培训教师具有较丰富的人力资源管理理论和实务经验具有扎实的专业基础和较为丰富的实务经验具有丰富的人力资源管理专业理论和补血经验三、提高我国人力资源管理水平的对策培养现有的人力资源管理人员建立人力资源管理人员职称体系，实行持证上岗制度薪酬政策向人力资源管理人员适度倾斜校企联合共同促进人力资源管理理论与实践的发展规范现有的人力资源中介机构扶持权威的人力资源顾问公司复习思考题1、请简单论述人力资本理论，并结合个人实际，谈谈人力资本的提高对个人、组织和社会有什么影响人力资本投资有什么新趋势2、企业培训是当前企业开发人力资源的主要方法，请结合个人的经验和体会，谈谈企业培训有哪几种形式，企业培训如何能获得更大收益。3、“培训员工是对员工一种重要的激励”的观念你同意吗你认为如何才能使组织和个人获得双赢效应4、人力资源管理专业人员必须具备怎样的素质如果让你来当人力资源部经理，你将如何设计提升自己能力的培训方案开放式讨论案例背景海尔海尔集团创立于1984年，19年来持续稳定发展，已成为在海内外享有较高美誉的大型国际化企业集团。2003年，海尔全球营业额实现806亿元。2003年，海尔蝉联中国最有价值品牌第一名。2004年1月31日，世界五大品牌价值评估机构之一的世界品牌实验室编制的世界最具影响力的100个品牌报告揭晓，中国海尔唯一入选，排在第95位。对人才的重视是海尔成功的关键因素，为充分实施全员培训工作，海尔建立了完善的培训软环境内部培训教师师资网络对所有可以授课的人员进行教师资格认定，持证上岗建立内部培训管理员网络、市场链索酬索赔机制和培训工作考核机制可随时调用的外部师资队伍以青岛海洋大学海尔经贸学院为依托，与国内外20余家大专院校、咨询机构及国际知名企业近百名专家建立外部培训网络利用案例进行员工培训在引入国内外先进教学和管理经验同时，将海尔先进的管理经验编写成案例库，成为海尔内部员工培训的案例，达到了资源共享。培训实践中心海尔集团除重视“即时”培训外，更重视对员工的“脱产”培训。在海尔的每个单位，几乎都有一个小型的培训实践中心，员工可以在此完成诸多在生产线上工作。海尔大学海尔大学拥有各类教室12间，可同时容纳500人学习，有多媒体语音室、可供远程培训的计算机等。海尔国际培训中心第一期工程2000年底已投入使用，该中心拟与国际知名的教育管理机构合作，举办系统的综合素质培训与国际学术交流，办成一座国际化的人才培训基地。讨论题1、你认为海尔建立的培训软环境是否可以作为当前中国企业的楷模你认为对哪些企业是适用的，对哪些企业是不适用的不适用的企业应采用何种培训方法2、海尔建立外部随时可调用的师资队伍，同时将海尔先进的管理经验编写成案例库，成为国内外MBA教学的案例。这样的做法，对海尔的培训能起到怎样的作用你认为这是否有把培训员工与提升企业知名度混淆在一起的嫌疑，如果你是海尔的CEO，你会怎样做3、筹办海尔大学并对企业内外开放的做法有何利弊你认为企业办大学和大学办企业这二者之间有什么共同之处又有什么不同之处训练目的参与者根据