2011年人力资源规划草案

0,1,2,1,人力资源规划,招聘管理,薪酬方案,绩效考核,培训与职业生涯,战略人力资源,O,2011-HR,华北工控人力资源,W,S,T,我们的现状,问题是黄色的,？,!,2011-HR,华北工控人力资源,我们的现状,问题是黄色的,？,!,答案是苍白的,2011-HR,华北工控人力资源,我们的黑夜比白天多,冬至的作用？,冬眠开始，更冷、更难熬的日子即将来临，黑夜逐渐变短，白天悄悄变长。,2011-HR,华北工控人力资源,世界经济不容乐观,美国次贷危机引发的全球金融市场动荡、原油和粮食价格高涨及全球性通货膨胀压力等都是可能导致全球经济减速的风险因素。“很长时间以来，世界经济一直呈现经济高增长和低通胀的良好态势，现在却面临相反情况。世界经济存在不确定因素。未来美国房地产价格继续下滑，以及更加紧缩的金融市场将影响全球经济前景。攀升的商品价格，特别是原油和食品价格，给世界范围的经济稳定增长提出严峻挑战。”这将对世界宏观经济、人类生活以及今后的发展产生巨大影响。,次贷危机对中国的影响,对实体经济的影响。次贷危机会导致美国经济下滑，全球经济放缓，制约中国经济增长。根据花旗集团（2008）最新的研究报告：美国GDP增长率每下降1个百分点，将导致新兴市场经济增长率下降0.34个百分点；美国GDP增长率低于其潜在增长率1个百分点，将导致新兴市场经济GDP增长率低于其潜在增长率0.54个百分点。,【案例】 信息技术项目的混沌状态,1995年，权威的咨询公司斯坦迪什咨询集团在美国国内调查了365位信息技术高层经理人员和他们管理着的8380多个不同的信息技术应用项目之后，公布了一项名为“混沌”的研究报告。正像题目所含的意思那样，信息技术项目正处于一个混沌的状态。在20世纪90年代初期，美国公司每年要在大约175000多个信息技术的应用开发项目上花费2500多亿美元。其中有主管机动车的州政府部门的新数据库系统开发，新的汽车租赁与旅馆预订系统的开发，银行系统客户服务器结构的设计与实施等等。,调查发现，大型的公司在一个信息技术开发项目上平均要投入230万美元；中型公司要花费130万美元以上；而小公司也要在43.4万美元以上。但是所有信息技术项目的平均成功率只有16.2%（成功的定义是在计划的时间和预算内实现项目目标）。研究还发现，仅1995年一年，有31%的信息技术项目在完工之前就被取消了，花掉了美国公司和政府有关部门8l0亿美元的投入。报告的作者坚决认为信息技术业的项目管理有改进的必要。,我们的黑夜比白天多,黑夜是隐藏的；黑夜是诡秘的；黑夜是沉睡的；黑夜是抹杀一切标准的好时机；黑夜正常是不用工作的；黑夜 -我们的现状。,2011-HR,华北工控人力资源,我们的现状,我们办公室的宽带,可以用？仅仅是可以用而已。高效率？没效率。有共享？加密的小圈子，不分享。有支持？基本上是免维护。好硬件？最差的配置。有升级？从建立至今未做任何升级。超负荷？闲时闲得生锈，忙时忙得罢工。有期望？仅仅是能用而已。,2011-HR,华北工控人力资源,我们的现状,工业区的商业地,有投入？公司每个月都在保持一定费额的投入。有产出？到目前没有产出一株参天大树或奇花异草。有希望？希望这片土地能变成开心农场+工业基地。有失望？目前仍旧是荒草都长不好。有改善？自生自灭，没有园丁。有价值？土地目前还算年轻，很具有开发价值。,2011-HR,华北工控人力资源,我们要做的 ,认清现状，明晰历史.分析实事，脚踏实地.,2011-HR,华北工控人力资源,2011-HR,华北工控人力资源,S,优势,1.年轻2.活力3.可塑性强4.对HR有热忱,2011-HR,华北工控人力资源,W,劣势,1.不专业2.团队效应不强3.品牌劣势4.薪酬劣势,2011-HR,华北工控人力资源,O,机遇,1.市场广阔2.有成长平台3.HR品牌有空间4.HR行业前景佳,2011-HR,华北工控人力资源,T,威胁,1.失败不起2.人才荒3.行业竞争力4.HR人才济济,2011-HR,华北工控人力资源,综述,再大的困难，也打击不到，坚强的中国人民!,困难是有的，但,2011-HR,华北工控人力资源,年度,设想,1.人力资源战略2.招募与3.培训与开发4.薪酬设计5.绩效考核6.员工关系,人力资源战略,2011-HR,华北工控人力资源,2011-HR,华北工控人力资源,停留在作坊式管理状态还是向战略人力资源发展？,公司未来3年用人策略？公司未来5年用人策略？公司未来10年用人策略？,明确？不明确？!,2011-HR,华北工控人力资源,等,我们不能做的 ,等的谁来挽救自己？一生有多少时间是用来等的？价值有限，等待无限。,除了公交车外，别的什么都别等了。下一分钟机会可能就是别人的了!,2011-HR,华北工控人力资源,我们不能做的 ,靠,环境瞬息万变，一切都不可靠。柏林墙都会倒，还有什么不会倒？生命中唯一可靠的人是自己,别依靠别人，要让别人觉得你可以依靠。,2011-HR,华北工控人力资源,我们不能做的 ,要,资源有限，争抢者多。没有条件，就创造条件。不要伸出要求的手，请付出援助的手。,在被动的世界里，要凡事主动出击!,2011-HR,华北工控人力资源,有战略：可以创造佳绩；没有战略：可以创造非凡。在不可预料的环境中做可预料的事情。,那我们该怎么办？,2011-HR,华北工控人力资源,2011年12月开始打造中小企业HR品牌；2011年9月确定人力资源战略；2011年6-8月专业化方向确立；2011年3-6月打造HR内部品牌；2011年1月，理清公司用人策略与未来设想。,这一年里，我们能做些什么？,2011-HR,华北工控人力资源,虽然我们是个小的人事管理小组，但我们要有远大的目标-2011年要将人事做成人力资源。人力资源规划，现在就开始!我们自己可以来!,尝试 DIY,招募与吸纳,2011-HR,华北工控人力资源,2011-HR,华北工控人力资源,迪拜是阿联酋的一个沙漠，之前这里是油田，在资源即将枯竭之时，曼哈丹提出了疯狂的设想，将沙漠变成世界独特城市。在我们资源紧缺时，我们如何开展工作？,从迪拜看过来,2011-HR,华北工控人力资源,在资源有限之时，我们不能像大企业一样圈地抢收，只能见缝插针；我们没有强而有力薪酬后盾，但有源源不竭的思维理念。,出路何在？,没有思路就没有出路。,2011-HR,华北工控人力资源,参考招聘季节应对课程说明。,项目总负责人：吕崇飞,2011-HR,华北工控人力资源,1.项目列表；2.项目相关配合人；3.项目规划案；4.项目时间表；5.项目预算；6.项目风险评估。,细节要求,完成期限：2010年12月29日。,培训与开发,2011-HR,华北工控人力资源,2011-HR,华北工控人力资源,营建学习型组织：1全员辅导员计划(1-3月份)；2内训师资格考试(4-6月份)；3员工职业生涯规划面谈(6-7月份)；4新员工辅导计划(全年)。,学习型组织,方案已经完成。,2011-HR,华北工控人力资源,1培训管理制度修订(3-4月份)；4培训师团队管理(5月份开始)；3培训体系的完善(10-12月份)。,培训体系,待确定。,2011-HR,华北工控人力资源,1员工入职时就确立职业生涯规划；2员工转正职业生涯面谈；3年度员工职业生涯规划(12月份)。,职业生涯规划,项目总负责人：罗毅,2011-HR,华北工控人力资源,1年度培训预算(草案12月完成，1月定案)；2外训项目管理制度的编制(3月草案与定案)；3员工在职教育项目管理(3月草案与定案)。,培训项目管理,薪酬设计,2011-HR,华北工控人力资源,2011-HR,华北工控人力资源,我部门现工作有三乱： 1薪酬乱； 2绩效考核乱；3培训乱。,现况,2011-HR,华北工控人力资源,薪酬设计计划： 1薪酬设计草案(4月初稿)；2薪酬架构审定(5月初稿)；3实施培训(7月)；4试行(8-11月)；5正式启用(12月)。*窄带薪酬设计。,规划,项目总负责人：宋颖,绩效考核,2011-HR,华北工控人力资源,2011-HR,华北工控人力资源,1.绩