4-8第五章薪酬水平及其竞争性

第五章薪酬水平及其外部竞争性,开篇案例联想的薪酬就这样和国际接轨（3-1）,自联想收购IBM PC业务后，一家中国企业如何设计一种兼顾本土和国际行情的国际薪酬体系，一直受到人们关注。如今，杨元庆2175万港元高薪再一次把公众视线聚集到联想集团的薪酬问题上。 “这样的收入在美国也不算低了，但我们内部员工的工资却比美国低多了。”一位不愿透露姓名的联想集团员工说。联想集团虽然从收购IBM PC时就进行了薪酬的国际化调整，员工薪酬体系也发生了相应变化，但与国际化接轨的目标还没有实现。我该怎么办？”,开篇案例联想的薪酬就这样和国际接轨（3-2）,高管率先与国际接轨 联想集团日前披露的年报显示，杨元庆2005财年的年薪为2175万港元，是前年度的424万港元的4倍多。联想集团董事及高薪人士的酬金，由前年度的1270万港元，升至去年度的1.75亿港元，激增12.8倍。杨元庆，以及公司先后的两位洋CEO领取了其中的绝大部分。很显然，联想高管的薪酬率先与国际化接了轨。 联想收购IBM PC后，对国内员工的基薪和福利都有所调整和补充，比如增加年金、养老金、补充医疗保险。而对国际员工，基薪不降，但在激励上更兼顾挑战性和可实现性。,开篇案例联想的薪酬就这样和国际接轨（3-3）,员工薪酬国际化需要软着陆 联想收购IBM PC后，薪酬制度一直是个令人关注的话题，毕竟，双方的收入落差太大。据了解，联想的策略是原IBM员工薪酬在3年内(至2008年)不变。据原IBM员工透露：以基本工资计(不加奖金、员工福利与员工期权)，IBM员工7倍于联想员工。 显然，要想实现公平，三年之内，联想必须完成两件事：一是制定一套完整的薪酬方案，这套方案既需要满足联想员工，也需满足原IBM员工；二是让联想集团现在两极分化的工资体系向新的薪酬方案平稳过渡。 联想薪酬调整的大方向是，在原联想薪酬体系上(或对原联想员工)，增加固定工资比例，降低可变薪酬比例；在原IBM工资的体系上(或对原IBM员工)，降低固定工资比例，增加可变工资比例。同时，逐步上调联想员工整体收入。最终，联想员工实现薪酬一体。,第一节薪酬水平及其外部竞争性决策,（一）薪酬水平及其外部竞争性的概念,薪酬的外部竞争性：指一家企业的薪酬水平的高低以及由此产生的企业在劳动力市场上的竞争能力的大小。需注意三点：1、薪酬的外部竞争性不是一个笼统的概念，而是一个具体的概念。2、市场推动（内部与外部产生矛盾的时候如何决择）3、薪酬市场调查与调整需及时。,（二）薪酬水平及外部竞争性的作用,1、吸引、保留和激励员工管理、事务类将薪酬放在第一位；技术类放在第二位高薪养廉2、控制劳动力成本尤其是在一些劳动密集型的行业和以低成本作为竞争手段的企业中3、塑造企业形象体现企业在特定劳动力市场上的相应定位显示企业的支付能力以及对于人力资源的态度,又称为领先型薪酬政策企业特征：规模较大、投资回报率较高、薪酬成本在企业经营总成本中占的比例小，在产品市场上的竞争者少。实现方式： 在每年年底调薪时，考虑到下一年度全年当中市场薪酬水平的变动走势，然后大体预测到的下年年底时的市场平均薪酬状况，来确定本企业下年度全年的薪酬水平。这样，就可以确保本企业的薪酬水平在全年中都高于市场平均水平,竞争性薪酬政策选择之一：薪酬领袖政策,收益：在短时间内吸引合格人才，节省时间，提高招聘效率减少甄选员工方面的费用支出有利于留住员工并提高员工工作绩效不必跟随市场水平经常性地为员工加薪，节省薪酬管理成本有利于提高组织的形象和知名度缺点：管理压力（高投入是否产出高回报）,竞争性薪酬政策选择之一：薪酬领袖政策,市场追随政策：又可以称为市场匹配政策，实际上就是根据市场平均水平来确定本企业的薪酬定位的一种常用做法。（风险最小）企业特征：大多数企业都是这种政策的执行者（对招聘要求高，需去大型招聘会、多花时间广泛搜寻等）实现方式：年初高于市场平均水平年底略低于市场水平年中等于市场水平全年的薪酬水平与市场大体持平,竞争性薪酬政策选择之二：市场追随政策,收益：控制薪酬成本保证组织在劳动力市场上的一般竞争水平缺点：不利于留住优秀员工，薪酬调整存在时滞性。,竞争性薪酬政策选择之二：市场追随政策,企业特征：规模相对较小，大多处于竞争性的产品市场上，边际利润率较低，成本承受能力很弱。（中小型企业）实现方式：年初等于市场平均水平年中略低于市场水平年底低于市场平均水平,竞争性薪酬政策选择之三：市场拖后政策,收益：降低薪酬成本（可以提供富有挑战性的工作、理想的工作地点、良好的同事关系等非经济报酬进行弥补）如果以提高未来收益作为补偿可以提高员工对企业的组织承诺度(基本薪酬+股票/股票期权)缺点：员工流动率高,竞争性薪酬政策选择之三：市场拖后政策,一个组织可以同时采用多种竞争性薪酬政策根据职位族确定不同的竞争性薪酬政策： 关键技术群体的薪资高于市场水平 其他群体的薪资低于或等于市场水平根据薪酬的构成来确定不同的竞争性薪酬政策： 薪酬总额高于市场水平 基本薪酬低于市场水平 奖励性薪酬或奖金高于市场水平 福利等于或高于市场水平,竞争性薪酬政策选择之四：混合政策,第二节薪酬水平决策的主要影响因素,影响企业薪酬决策的外部环境,外部竞争性的影响因素,产品市场因素竞争程度产品需求水平,劳动力市场因素 需求的性质 供给的性质,组织因素 行业 战略 规模 管理者,假设你为某个体租车老板，拥有100辆不同大小、型号的汽车，生意即将开张，问： 1.你准备给即将聘用的司机每月多少工资？为什么？(如果我建议你开每人每月200块的工资，你认为如何？) 2.拟准备最多雇用几位司机？如果你通过询问亲朋好友、登广告等办法，一直都没招聘到驾驶执照为A照的司机，你准备怎么办？ 3.对上晚班(开夜车)的司机和上白班的司机是否给予同样的工资？ 4.对持驾驶执照A照的司机和对持驾驶执照C照的司机各给予怎样的工资？,相关劳动力市场的界定：对同一职业或同种技能的员工展开竞争的雇主。对同一地理区域内的员工展开竞争的雇主。 同行业的雇主。 组织规模类似的雇主。,一、劳动力市场因素：,需求的性质供给的性质,确定市场上的薪酬水平确定每一潜在新员工所可能产生的边际收益(边际收益边际成本),劳动力参与率人们愿意提供的工作时数员工受过的教育训练及其技能水平员工在工作中付出的努力水平,劳动力市场因素：,劳动力需求理论及其启示,劳动力供给理论及其启示,二、产品市场及企业特征因素,产品市场因素：竞争程度需求水平,是否具有垄断地位 垄断地位使得企业在一定范围内可以自由确定产品价格，把企业的高水平薪酬成本通过较高的价格转嫁给消费者,行业收入差别有多大“不同行业，收入差一截” 谈到收入，许多人讳莫如深，特别是身处垄断行业。 颇费周章找到小云，她在某直辖市一家国有有线网络公司任部门经理，这家企业经营着整个城市的有线电视业务。她透露，目前自己的年薪在10万元左右。所在公司基础员工的年薪约为5万多元。 “那么，你觉得你的收入与其他行业比较，算不算高？” “绝对不算。我们这儿移动、联通，比我们高多了！在电力公司，像我这样的中层员工，每个月的房贴都要2000多元。”小云做过不少比较。 唐先生在一家大型电力公司工作14年，是一名中层干部。他不愿意说具体的年薪，只是承认在10万元以上。而电力公司的其他补贴似乎更有吸引力。比如说，公司不分房，但是有房补，这些年累积的房补已超过40万元。 虽然垄断行业员工往往不认为自己收入高，但其他人还是很羡慕。计先生在北京一家军工类企业干了15年，目前是一名中层领导，“一个月工资奖金车贴等加一起4000多元，和过去比我是满足了，但不能和电信这些行业比。当初都是重点大学毕业的，现在都是中层，不同行业收入差一大截。”,(2006年),竞争程度需求水平,市场对本企业产品的需求是否增加 增加的需求有利于企业提高产量水平，产生规模效应，增强企业的支付实力，提高员工的薪酬水平,产品市场因素：,中国将爆裁员减薪潮景气低迷 券商房企缩编瘦身航空电力公司大减工资 （世界日报）【大陆新闻组北京4日电】全球经济降温，中国房地产、航空、石化、电力、印刷等10多个行业面临降薪或裁员；受到股市、房市不景气的影响，中国证券与地产业年底将爆发裁员潮，德意志银行估计，明年电子、纺织、服装业将面临更大打击。,（2008-10-04）,狂跌不止的A股市场，今年来中国的证券业减薪幅度约达3成。中国证券报引述业内消息指出，广州一家大型证券公司营业部，从6月起下调编制内员工月薪20%以上。 1位湘财证券人员说，原来营业部后台员工每月能拿人民币3000元，但6月开始只发人民币2200元，扣除社保和住房公积金后，最后拿到的不足人民币1800元。 深圳1家券商负责人表示，深圳高峰期时经纪人达上万人，现在应该离职了一半以上；他透露，明年官方可会要求所有证券经纪人须持有执照才能执业，目前全国有100多万从业人员，但只有20万人有证照。 受到房市持续低迷影响，中国104家房地产上市公司中，有23家降低了支付给职工以及为职工支付的现金，降幅至少在2成以上。中国证券报引述1位大型房企负责人说法指出，若第3季销售若持续低迷，公司高管将集体减薪，公司的股权激励制度也将停摆。他说，房地产业最难的应该是明年。 一度被传言抄表工年薪10万元（人民币）的电力企业，包括国电庆恒泰、湖南华电等自3月起不约而同地开始全面降薪，降幅按照不同职级约在10%到30%以上，让电力公司员工身价大缩水。大陆媒体此前估算，豫能电力若在不裁员情况下，员工半年平均工资只有人民币1216元，一个月仅200多元。,（2008-10-04）,企业特征因素：行业因素企业规模因素企业经营战略 与价值因素,规模大、人均占有资本投资比例高的行业(软件开发、生物医药、遗传工程、电信技术),规模较大的大企业比小企业支付的薪酬水平高,实施创新战略、成长战略的企业支付的薪酬水平较高企业的薪酬支付意愿影响薪酬支付水平,第三节市场薪酬调查,薪酬调查的定义与作用,薪酬调查（Compensation Survey）：是一个搜集和判断关于其他雇主支付给员工的薪酬信息的系统性过程。薪酬调查是企业薪酬管理人员的重要职责之一。,第三节 市场薪酬调查,第三节 市场薪酬调查,第三节 市场薪酬调查,进行市场薪酬调查的目的,1、正式薪酬调查A.商业性薪酬调查B.专业性薪酬调查C.政府薪酬调查2、非正式薪酬调查,薪酬调查的种类,进行市场薪酬调查的目的,调整薪酬水平，保证企业薪酬具有竞争力（企业中大约 20%的岗位薪酬是在对同类企业的同类岗位的调查基础上确定的）调整薪酬结构（将一些关键岗位的薪酬确定后，以此作为薪酬等级的标准，并根据其他岗位在企业中的相对价值确定其工资水平。还需要搜集其他有关员工福利、保险及保障信息。）估计竞争对手的劳动力成本了解其他企业薪酬管理实践的最新发展和变化趋势薪酬调查可以使员工安心工作（人有攀比心理）,进行市场薪酬调查的目的,薪酬调查的实施步骤,准备阶段,设计调查问卷并实施调查,调查结果分析结果分析报告,审查已有薪酬调查数据，确定调查的必要性及实施方式 ；选择准备调查的职位及层次 ；界定劳动力市场范围，明确调查对象的目标企业及其数量 ；选择所要搜集薪酬信息内容 ；,核查数据；分析数据 ： 频度分析 趋中趋势分析 离散分析 回归分析,薪酬调查中需要搜集的信息类型,1.调查范围的确定,竞争对手的薪酬水平同行业，同专业的薪酬水平同地区的薪酬水平,生产工人办公室文员技术人员科学家和工程师管理专业人员主管,分地区的薪酬调查本地区域全国国际,（一）准备阶段,2.调查多少企业,3. 薪酬调查的主体,（一）准备阶段,没有统一的规定采取领先型薪酬策略的大企业一般仅与6-10个企业交换数据咨询公司进行全国性的调查一般超过100家,国家行业主管部门（政府公布的数据）社会专业咨询调查机构企业自身开展,4. 调查哪些岗位,5. 薪酬调查的内容,行业性质 企业规模 员工状况 人员流动组织结构 经营状况 岗位设置 劳动时间薪酬政策 薪酬水平 保险福利 薪酬增长基准职位 总薪酬制度的特征,（一）准备阶段,经理类技术类制造类管理类,组织资料,总薪酬制度的特征,基准职位,（一）薪酬水平调查的方法,（二）实施阶段,从调查形式上看，薪酬水平调查分为：问卷调查法访谈法文献收集法,1. 问卷调查法,问卷调查法是一种比较常见的方法。它是通过向目标企业或个人发送事先根据企业自身需要设计好的调查问卷，通过书面语言与被调查者进行交流，来获取企业所需的信息和资料的一种方法。,某职位薪酬调查表,公司名称： 职位： 时间： 年 月 日,（二）实施阶段,邮政投递式、专门递送式、集中填答式,（二）实施阶段,邮政投递式。这是研究者通过邮局向被选定的调查对象寄发问卷，并要求被调查者按照规定的要求和时间填答问卷，然后再通过邮局将问卷寄回给研究者。邮递问卷有利于控制发卷的范围和对象，有利于提高被调查者的代表性，回答质量较高，可节省时间。但问卷的回收率低，约在30%60%左右。,专门递送式。这是研究者派专人将问卷送到选定的调查对象，待被调查者填答完后，再派专人收回问卷。这种方法最适合于有组织的、集体调查对象。例如参加某次会议的代表、某一单位部门的成员等。这种方式的问卷回收率达90%以上，而且回收迅速、整齐。但由于被调查对象过于集中，范围较窄，所以代表性较差；而且由于过于集中，被调查者之间可以互相询问，互相影响，回答结果容易失真，甚至可能出现请别人代答的现象。,集中填答式。这是研究者亲自到被调查对象的单位，把调查对象集中起来，由研究者向被调查对象说明调查的目的和填答问卷的方法，被调查者及时填答，然后由研究者把问卷收集起来。这种方式的回收率可高达100%，效率也高。但是，这种方式费人、费时、费钱，只适用于特定的场合，如对在校的学生、教师进行调查时常用此法。而且这种方式中，被调查者的填答容易受研究者主观因素的影响。,2. 访谈法,访谈法是调查者通过与调查对象面对面谈话来搜集信息资料的方法，是获取信息的通用方法。适合于脑力工作者，如开发人员、设计人员、高层管理人员等。,3. 文献收集法,文献收集法是指通过查阅、收集、分析、综合有关薪酬调查的文献材料，获取所需要的信息、知识、数据和资料的研究方法。这种方法主要是对已经公布的有关薪酬调查的资料进行综合分析，以找出对本企业有用的信息。这些信息主要来源于三大薪酬调查的主体：政府部门进行的薪酬调查通常会定期地向社会公布或将各行业的薪酬调查集中出版成册；而专业调查机构也会以收费的方式向社会提供薪酬调查报告；另外，有些企业也会向社会公布自己做的薪酬调查报告。,（二）实施阶段,（二）薪酬水平调查的操作步骤,（二）实施阶段,明确调查目的、内容和对象进行职位描述设计调查或访谈问卷发送并收集调查问卷或实施访谈 整理问卷，统计调查结果 分析调查结果 撰写薪酬水平调查报告,1.明确调查目的、内容和对象,由于目的的不同，我们需要了解的职位多少也就不一样。确定调查的内容和对象了，这里包括很多内容，比如界定相关的劳动力市场、调查多少企业、调查多少人、调查哪些职位等。,2. 进行职位描述,确定所要调查的行业、企业和职务以后，我们就要对所调查的职位进行明确而清楚的描述。通常一个职位的内容应包括：职位的名称、职责、任职者基本素质要求等。企业在使用、购买薪酬调查报告时，一定要注意分析该薪酬调查报告中的职位描述是否与本企业的一致，只有当两者的重叠度达到70以上时，才能根据其结果来确定本企业相应职位的薪酬水平。明确界定层级、描述清楚职位信息是准确获得每一层级职位薪酬水平的前提。,（二）实施阶段,问卷要在内容上全面而详尽，不仅要涵盖基本薪酬、奖金、福利、津贴等，还要对其进行细分。 在设计问卷时，还应包括一些被调查企业的基本情况，如企业规模、所属行业、企业类型等薪酬水平密切相关的信息。,某公司销售部经理薪酬调查问卷,（二）实施阶段,人才薪酬调查以年薪计算，请在相应的选项中打钩或填写相关内容。1. 贵公司企业性质是： 外商投资企业：外商独资 中外合资 中外合作 外商投资方属于：欧美 日本 港台 其他_ 民营企业 股份制企业 国有企业 其他2. 贵公司属于哪类型企业： 生产型 经营型 服务型 其他,3. 设计调查或访谈问卷,常州市人才薪酬调查问卷,3贵公司属于哪类行业： 机械制造 电子电气 纺织服装 医药卫生 建筑装饰房地产 商贸流通 餐饮宾馆旅游 中介服务 化工建材 其他4贵公司主要部门人才薪酬情况（年薪）： 生 产 部 门：部门负责人_元 部门主管_元 一般员工_元 技术开发部门：部门负责人_元 部门主管_元 一般员工_元 经营销售部门：部门负责人_元 部门主管_元 一般员工_元 行政人事部门：部门负责人_元 部门主管_元 一般员工_元 财务管理部门：部门负责人_元 部门主管_元 一般员工_元 后勤服务部门：部门负责人_元 部门主管_元 一般员工_元 其他部门:_部门负责人_元 部门主管_元 一般员工_元,常州市人才薪酬调查问卷,5您认为本公司人才薪酬在同行业中的水平如何： 较高水平 中等水平 一般水平6在同一层次的职位中，学历或专业技术资格对人才薪酬是否具有较大影响： 没有大的影响 有较大的影响 ： 研究生以上学历或副高以上职称人才 比本科学历或中级以上职称人才月薪高_元， 比大专学历或中级职称人才月薪高_元， 比大专以下学历或无专业技术资格人才月薪高_元。 非常感谢您的参与和协作。 在设计调查问卷时，应尽量考虑被调查者的使用方便性，问卷提问不要太多，问题要简单明了，以免让被调查者感到厌烦。,常州市人才薪酬调查问卷,4. 发送并收集调查问卷或实施访谈,在寄发调查问卷或到现场进行调查前，首先要与企业的负责人沟通好，得到企业高层领导的理解与支持。可以通过三种方式与企业达成合作协议：一种是与目标企业互换薪酬数据，平等互利；一种是将对方纳入合作队伍中，承担一定的责任，分担一定的费用，最后与被调查者分享调查结果；还有一种就是通过向被调查者提供优惠的调查报告，来取得他们的支持。无论采取哪种方式都需要与目标企业签订合作协议，并约定保密条款，严守双方提供的薪酬资料。,（二）实施阶段,5. 整理问卷，统计调查结果,调查问卷或访谈记录收回来后，就要立即进行逐个检查、核对。对于有疑问的答卷，一定要和对方沟通，请对方解释并记录在案，以便日后查阅。对于那些过高或过低的数据，在被调查者不能很好地解释理由时，我们应该将它们剔除，以免影响最后的分析结果。,在进行统计时，还应遵守以下几个原则：统计口径要一致。严格按照工资、奖金、津贴、福利等的定义来区分不同的问卷，保持统计口径的一致性。统计一定要全面、准确、统计时不仅要关注数字信息，还应注意卷面上被调查者写的文字信息。因为，当被调查者对问题把握不准时，往往会加以文字说明。因此，统计者在统计时，一定要仔细分析这些文字的真正含义，并同相关数字联系起来，以确保信息的准确性。采用专门的数据库软件进行统计，一方面减少误差，另一方面便于进行数据处理和分析。,（二）实施阶段,6. 分析调查结果,（三）结果分析阶段,频率分析法（频度分析法）居中趋势分析法（中心趋势分析法）离中趋势分析法（离散程度分析法）回归分析,在分析数据前，我们还应先了解数据修正原则。,1、核查数据2、分析数据,1、频率分析法,是一种简单而直观的方法。即将调查所得到的与每岗位相对应的薪酬数据从高到低排列，然后看落入每一薪酬范围内的企业数量。数量越多，越表示接近于目前市场薪酬水平。,二、实施阶段,（三）结果分析阶段,频率分布表,（三）结果分析阶段,频率分布图,（三）结果分析阶段,2、居中趋势分析法,居中趋势分析通常有三种方法：算术平均数加权平均数中位数（中值）A.算术平均数：是居中趋势分析应用最为普遍的一种方法，它不考虑不同企业中某岗位员工数的差异，而把一组所有的数相加再除以本组数的个数。,（三）结果分析阶段,B.加权平均数：按每一名员工所占权重相同进行计算，是一种比较科学的就算方法。每个公司的平均薪酬是根据该公司中从事该职位员工的人数来赋予权数的。由于加权平均数反映供求规模，因此，它能更为准确地反映劳动力市场状况。,（三）结果分析阶段,C.中位数：即把所有数据以上升或下降的顺序排列，而取数据系列中间数值的分析方法。,（三）结果分析阶段,3、离中趋势分析法（离散分析）,有两种分析方法：A.标准差分析：实际上是要衡量某一个薪酬数据与该类数据的平均值之间的差别是否处于一个可接受的范围之内。B.四分位和百分位方法：四分位和百分位是薪酬调查分析中最常用的测量离中趋势的方法。此方法是通过小于某一数值的数据百分比来描述离散程度。,（三）结果分析阶段,以四分位为例，将某岗位的所在薪酬调查数据从低到高依次排列，平均划分为四组（百分位中分为10组）， 第一个四分位数（比如45904美元）意味着市场上有25企业的薪酬比其低， 第二个四分位数（比如49794美元）表示市场上有50企业的薪酬比其低，其余以此类推。实际应用以佳洁士公司为例，其薪酬体系“定位在领先行列” 基本薪酬水平与市场水平线保持一致（定位在市场薪酬线的50 分位）。 薪酬总额（包括福利和绩效薪酬）定位在市场水平线的75分