建设和谐雇佣关系的企业组织.doc

2012新年伊始，富士康烟台园区内一位仅工作不到两个月的年轻生命从四楼坠落，富士康跳楼事件在稍稍沉寂了一段时间后又悄然上演。从2010年开始的连续跳楼事件使得我们一次次反思，这个头顶世界500强光环的代工帝国，为什么雇员与雇主的矛盾会一次次激化，以至于员工以结束生命的方式来捍卫自己的权利与尊严。其中的原因不一而足。本文试图从雇佣关系的角度来进行阐述，探究富士康集团内存在的雇佣关系问题并为此提出对策建议。一、雇佣与雇佣关系巴伦和克雷普斯（2005）认为“雇佣是一个经济事件，是一项时间和不确定性事件的交易”。雇员之于工作报酬，雇主之于企业利润，两者以经济的纽带形成雇佣关系。雇佣关系以其开放性成为了不同于商品市场的一种“特殊交换”。这是因为交易的细节随着时间的推移和相应偶然事件的发生才被逐一确定。巴伦和克雷普斯（2005）认为正是未来事件的不确定性导致了雇佣关系的这一特殊属性。而周其仁（1996）认为是人力资本所特有的产权特点，使得涉及雇佣关系的企业合约不可能在事先规定好一切，并且他认为这些事前说不清楚的内容要由激励机制来调节。随着时间的推移，雇佣双方的利益会因为人力资本的专用性交织在一起，形成一张利益交织的网，打破这张网对雇佣双方都不会有双赢的结局。这就是为什么人力资源部门需要建立有效雇佣关系的原因。雇主与雇员因为人力资本的专用性而日益“捆绑”于对方，对雇员来说，如果打破原有的雇佣关系去寻找一份新工作，他需要付出相应的成本代价：比如寻找新工作的时间成本，失去刚刚建立的社会关系的成本，替换已积累的专业知识的成本；对雇主来说，如果雇员离职，需要重新付出招聘、培训成本，损失雇员和公司建立起来的一套有效沟通网络等等。所以，获得经济上有效的雇佣关系对于雇员和雇主而言，都是有价值的。对于这种关系的获得，巴伦和克雷普斯针对简单层级的雇佣关系（雇主保持着决定雇佣关系交易条款的大多数权威）提出了三个必要条件：一是良好的意愿。雇主有良好的意愿与员工进行合作，凡事以不伤害员工利益为前提，能确保员工得到应该分享到的利益。二是权利的均衡。为了增加个人安全感，雇员可以利用自身所专有的权利来平衡雇主的权利。Roth和Prasnikar等通过研究发现雇员对于雇主的剥削行为具有强烈的抗拒性。当然为了避免离职要挟成为一个幌子，就需要雇员施加给雇主的威胁变得可信和重要。三是声望的影响。由于雇员之间特定的社会关系，因此雇主的不良行为将会在雇员间传递进而危及雇主在雇员间的声望，从而影响其他雇员对于雇主的信任度，造成成本的增加。二、富士康内存在的雇佣关系问题富士康作为全球最大的电子专业制造商，曾在2011年跃居财富全球企业500强第60位。但是却从2010年开始，连续发生数十起员工跳楼事件，其中大部分是工厂一线员工，让我们不得不开始怀疑在这样一个光鲜的外表下，富士康在雇佣关系上的处理方式。1.雇员与雇主之间的权利失衡。作为跳楼事件的主角，他们大多数是富士康的一线员工，长年从事单调重复的工作。他们像是富士康这台机器上的一颗螺丝，当无法正常为机器的运转提供帮助时，就可能被雇主毫不留情地替换，他们没有足够的能力和权利与雇主进行谈判，因此就没有上文提到的可信和重要的威胁。留，没有讨价还价的余地；走，其他企业的用工条件可能更差，且适应富士康工作的技能可能无法用到其他企业。无论哪条路，雇员将会承担很大的成本。2.雇员工作条件不佳。有效雇佣关系的形成需要以良好的合作意愿为前提。正如巴伦和克雷普斯所认为的，如果雇主不展现一个良好的合作意愿，雇员也不会采取合作的态度。魏昕和廖小东（2010）对富士康的调查显示，富士康超七成的员工超时加班，其中一份富士康的工资单显示，2009年11月，底薪900元；正常工作21.75天，平时加班60.50小时，报酬469元；周六日加班75小时，报酬776元；工资总额2149.50元。而根据深圳市统计年鉴显示，2009年深圳市职工平均月工资为3894元，最低工资标准为900元。由此可以看出，富士康给与员工的基本工资刚刚达到最低工资标准，而员工60%的收入是靠加班获得。在这样一种雇佣关系中，雇主将自身利益放在第一位，缺少主动关心雇员的意愿，而这些一线员工大多数来自偏远的农村，他们带着美好的憧憬来到富士康，期待着在城市中安家立业。但是日复一日的枯燥工作，无休无止的日夜加班，线长的责骂，使得雇员感到失望、甚至绝望。雇主在追求公司利润的同时却忽视了员工的想法与需求，意愿出现了不对等。3.雇员之间过低的社会互动。俗话说，滴水不成海，独木难成林。在富士康的工厂里，员工一天的大部分时间都在加班，员工之间的交流很少，相互社会互动和情感交流的程度很低，因此当雇员单独抵制雇主的行为只是单独行动时，雇员的这种反抗极有可能被雇主压制，抑或在面对只有单独行动的可能性时，选择忍气吞声。法国社会学家迪尔凯姆在自杀论中揭示，个体的社会关系越孤立，越疏离，便越容易产生自杀倾向。再之，当雇员之间的联系变得很少时，雇主声望的约束作用会大打折扣，进而促使雇主为了眼前利益采取损害雇员的利益。4.主管比较普遍存在不当督导行为。所谓权利就是在法律和社会认可下，不受他人（例如雇主）干扰地从事某一行为的能力。但是在富士康，员工却没有充分享有应有的权利。明明是强制加班却要签署“自愿加班协议书”；被领导批评是常有的事，富士康的员工曾向记者反映工厂里面雇员与管理者之间的争吵时常发生，比如做的东西不过关，在验收时会被贴红单，从而影响入库，挨批就成了板上钉钉的事；得不到管理人员合乎伦理的对待，遭受非法搜查、侮辱，才会有孙丹勇的跳楼事件。雇员的权利得不到保障，可能被随时替换，可能随时遭受职场欺凌，而又无力改变。Peyton（2003）通过分析指出，职场欺凌会使被骚扰者感到被侮辱，从而加重他们的精神压力。因此，当雇员的权利得不到重视，员工得不到应有的发言权时，员工会觉得工作环境压力过大而选择面对死亡。三、建立和谐雇佣关系的对策1.平衡雇员与雇主之间的权利。作为雇主来看，加强自身权利，弱化雇员权利，减少自身潜在的成本，会是他们所希望促成的结果，但是这种不平衡的雇佣关系带来的仅仅是短期利益。长远来看，处于一个长期不平衡的状态，带来的终将是雇佣关系的恶化。作为雇主一方，要做的不是将自己变成一个人人可畏的领导者，而是让员工也同样获得相应的权利。例如设置培训课程，提供专门的教育经费鼓励员工系统学习，让雇员掌握更多的相关技能，进而形成一套晋升体系，让一线员工也有机会成为技术工人。2.改善雇员工作条件。作为雇主，应当随时了解雇员的心理状态，建立互信的有效机制，通过问卷调查、设置心理咨询中心了解员工需求，并且对员工的需求做出及时反应。一旦雇主表现出的良好意愿被雇员接受，那么转变后的期望所形成的合作的氛围将持续下去，这种信赖感给雇主带来的间接收益将十分可观。3.增加雇员之间的社会互动。冷漠的员工关系将会让雇主损害员工利益的行为变得有机可乘，所以作为弱势方的雇员应该主动关心同伴，加强群体间的团结。一旦雇主做出不利于雇员的行为，雇员就可以马上团结起来，采取相应措施抵制雇主不当的行为，维护自身利益。4.减少或杜绝主管的不当督导行为。心理契约理论指出，当雇员努力工作时，他们也同样希望从雇主身上获得与自身的努力相称的对待。因此，减少或杜绝主管的不当督导行为，有利于维护员工的尊严和调动员工的工作积极性，获得更高的员工工作满意度，从而建设成为一个拥有和谐员工关系的组织。人力资源部门可以采取以下两点措施促使解决方案的实施。第一，对主管加强