企业人力资源管理的研究

企业人力资源管理的研究企业人力资源管理的研究 作 者 系 部 专 业 年 级 学 号 指导老师 企业人力资源管理的研究 内容提要 人力资源是企业最宝贵的资源 企业的最终目的是赢利 只有合理配置人力资源 才能实现企业利 润最大化 在合理配置人力资源中 一定要体现出 以人为本 即在最合适的时间把最合适的人放到最 合适的岗位上 关键词 人力资源管理人力资源管理 现状现状 合理配置合理配置 世界经济的趋势是知识经济 因此企业必须重视知识资源的开发和利用 迅速将知识转 化为直接生产力 知识生产力已成为经济发展的关键要素 知识经济是建立在知识和信息的 生产 分配和使用之上的一种新型的富有生命力的经济 知识的价值和作用超过资本的价值 和作用 知识是一切财富的源泉 知识经济的主体是企业 企业的核心竞争力是人力资本 人力资源管理即是为了实现既定目标对人力资本的取得 开发 保持和利用等方面所进行的 计划 组织 指挥 控制 监督 激励等一系列活动的总称 一 人力资源是促进经济增长的最重要因素 高素质人才是发展知识经济不可缺少的最基本要素 可以说人才是知识经济的灵魂 因 为知识生产 传播和使用都离不开人才 在知识经济时代 一个国家要在世界上取得优势地 位 依靠的不是物质资源 而是人力资源 特别是掌握先进思想和技术的高素质人才 现在 世界范围的经济竞争 综合国力的竞争 实质上是人才和全民族素质的竞争 谁拥有高素质 人才 谁将是知识经济时代的胜利者 谁就能在知识经济时代的竞争中处于优势地位 美国 经济之所以处于世界的首位 其真正的优势就在于其具有丰富的高素质的人才资源 美国是 世界吸纳顶尖科技人才最多的国家 众多的富于创新精神的优秀人才已成为美国经济持续发 展的重要力量 国家是这样 企业也是这样 世界许多成功企业的发展历程表明 人力资源 优势在企业中的作用非常明显 全球著名的微软公司自 1975 年创立以来 始终以超常速度 发展 该公司成功的秘诀正是拥有以比尔 盖茨为代表的一大批精通最新技术又善于经营管 理的高科技人才 滤布 而我国深圳的华为和中兴两家生产通信设备的高科技企业 短短十 几年就发展成全国本行业知名的大企业 这是和公司网罗了一大批精英人才分不开的 从中 可以看出 适应时代发展的高素质人力资源是企业实力的象征 是企业最富有挑战力和竞争 力的资本 人力资源已成为国家 企业在知识经济时代竞争中保持主动 赢得优势的第一资 源 二 我国企业人力资源管理现状 市场经济使企业管理模式发生了变化 但人力资源管理模式并没有随之发生变化 企业 不能很好地应用现代人力资源管理工具 目前 我国企业中存在着一些亟待解决的问题 如 人力资源管理没有与市场经济接轨 没有建立良好的人力资源管理体系 具体表现为 一是 企业为员工 特别是为知识员工提供的报酬较少 为员工提供的个人发展机会相对于外资企 业较小 不利于人才潜能的培养及个人才能的充分发挥 二是企业单纯用政治工作和思想教 育的方式或是过分强调物质刺激和奖金的作用 都是单一的 片面的激励方式 三是企业还 没有把人力资源当资源 对人力资本的作用认识不足 普遍缺乏对人才的再培训等等 三 完善企业人力资源管理体系 一 适时预测 这是企业人力资源管理的灵魂 企业人力资源预测包括预见和对未来的测量 是对企业人力资源将会出现的发展趋势 前景 各种可能及后果进行的一系列研究 主要包括 企业未来发展对人力资源需求的数量 和类型预测 企业未来的人力资源状况的预测 未来行业竞争形式的预测和社会人才资源供 求关系的预测 适时的预测对企业的生存 发展以及现实管理具有重要意义 预测出指导思 想 明晰思路 产生对策 具体来说 预测是企业制定人力资源规划 培训 培养 招聘 的依据 预测是供企业领导层进行宏观决策的依据 预测可以有效地避免和杜绝人力资源的 盲目流动 浪费以及减少工作被动 失误 预测决定 指导 引导企业人力资源管理的其他 方面 二 合理配置 这是企业人力资源管理的基本要求 人力资源是企业最宝贵的资源 企业的最终目的是赢利 只有合理配置人力资源 才能 实现企业利润最大化 在合理配置人力资源中 一定要体现出 以人为本 即在最合适的 时间把最合适的人放到最合适的岗位上 三 高效增值 这是企业人力资源管理的核心 人力资源的增值是指将人力资源视为一个整体 在与物的结合中 使人力资源的技能 智慧 知识等得到不断提高和丰富 当前 更有效地发挥人力资源的效能和保持人力资源的 不断增值 要特别注意以下几点 一是劳动报酬 激励机制的进一步合理化 科学化 员工 到企业不仅仅是为了获得高报酬 更重要的是为了实现自我价值 二是进一步形成人力资源 开发的良好机制 要坚持德才兼备原则 让有真才实学的人担当重任 要坚持重文凭更重实 绩的原则 尤其要摒弃企业发展的大忌 门户之见的 文凭观 要大胆选拔有创造能力 的人 要逐步引入和强化竞争机制 要适当引进人才以优化结构和推动企业内部人员竞争 三是培训要制度化 要充分利用现有院校 各类培训机构搞好员工的培训和轮训 明确各级 的培训任务并使其制度化 逐步建立职称 职务晋升前的培训制度 杜绝和根除流于形式的 没有多少实际效果的 劳民伤财的培训 四是要重视企业文化建设 防止现有人力资源的流 失 从长远计议 企业要围绕尊重人 关心人 爱护人 培养人这一主线 重视从文化和实 现人的价值的角度关注员工的需要 特点和追求 树立技术和管理人员都是人才的观念 无 论是技术人才 还是管理人才 都要防止外流 四 定期评估 这是企业人力资源管理的重要环节 企业人力资源评估是指为了特定的目的 按照企业人力资源的管理标准和要求 以 合 法 的程序 运用公正科学的方法 对企业人力资源的现实状况进行的评定和估算 定期评估与传统意义上的人员考核既有联系更有区别 同时企业人力资源的评估要注意 遵循真实性 公正性 科学性 有效性 独立性的原则 把握好阶段性 专题性 整体性 区域性的规范和要求 增强评估的计划性 针对性 有效性 防止评估流于形式 切实发挥 评估在企业人力资源管理中的作用 四 企业人力资源管理创新 伴随着知识时代的到来 人力资源的开发和利用对企业起着举足轻重的作用 人力资本 已超过物质资本和自然资本 成为最主要的生产要素和社会财富 成为经济 财富增长的源 泉 我国人力资源素质状况决定了我国企业无法直接套用西方现代的人力资源管理模式 因 此 在实施人力资源管理的创新时 首先也是最重要的就是要转变观念 走出传统的误区 第一 人力资源部门要从传统的主要是从事人事行政管理和事务工作中走出来 把人力 资源能力的开发与广纳人才放在战略位置 作为工作的重中之重 第二 必须打破常规去发现 选拔 培养杰出人才 首先 要看到人才的层次性 不能 将人才仅仅理解为高层管理人才和技术尖子 有时由于中层和基层缺乏人才也严重阻碍了事 业的发展 但是也要看到 杰出的创新型人才 在任何时候都是人才竞争争夺的焦点 所以 必须对人才有全面的理解 其次 评价人才 不能仅仅根据学历 学位 必须根据实践 依 其能否胜任其岗位 是否有创新来判定 但是也不能求全责备 并且在用人上 凡是有疑则 不用 一旦用了则不疑 第三 人才工作的立足点 着眼点 要以动态的目光着眼于吸引 发现和发挥人才的作 用 而不应以静止的目光着眼于留住人才 所谓 士为知己者死 对人才的理解是第一位 的 吸引人才 不能简单靠一两项措施 而应作为一项系统工程 在整个企业营造尊重知识 尊重人才的环境和氛围 第四 改变传统把任用人才作为最高领导层的个人行为 要建立和不断完善组织制度 把发现 开发 聘用 考核人才制度化 包括灵活的人才聘用制 科学 公平 可操作的考 核评价制度 有效的激励机制 公平 公正的晋升制度等 从制度上保证人才脱颖而出 总之 企业人力资源管理的研究应根据形势的变化及我国的国情与单位的现实状况出发 使得理论知识应用于实践 在实践中深化 升华 参考文献 1 尚宪忠 对企业人力资源管理几个问题的探讨 J 上海轻工业 2006 2 江海洋 试论企业管理中的人力资源管理 J 蚌埠党校学报 2006 4 3 朱汝光 员工培训与可持续发展 J 北京市计划劳动管理干部学院学报 2