员工教育培训及发展(最新).ppt

员工教育培训及发展 张红欣2011年3月16日 通过此次培训你可以了解以下内容 一 什么是培训二 组成培训的四个环节及应注意的问题三 案例介绍 提供和开发 和 以满足要求的过程 知识 技能 行为方式 一 什么是培训 1 知识培训 员工获取持续提高和发展的基础 2 技能培训 是企业培训中的重点环节 是企业产生效益 获取发展的根本源泉 3 态度培训 是员工主动学习 有效提升的保证 一 什么是培训 培训类型 一 什么是培训 内部培训类别 综合类 1 安全培训2 环境管理体系3 质量意识培训 管理类 1 管理技能2 财务管理3 营销管理4 质量管理5 后备中干培训 技术类 1 汽车类2 发动机类3 军品类4 汽车客户服务类5 机械加工6 计算机类 培训形式课堂式培训现场培训研讨法角色扮演法案例法游戏法等 一 什么是培训 这个闭环式的培训全过程不断地循环往复是推动企业员工培训不断进步的强大动力 二 组成培训的四个环节及应注意的问题 制定培训计划 培训效果评估 培训需求分析 提供培训 在规划与设计每一项培训活动之前 由培训部门 主管人员 工作人员等采用各种方法与技术 对各种组织及其成员的目标 知识 技能等方面进行系统的鉴别与分析 以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程 一 培训需求分析 注意 申报时间为每年四季度 1 什么业务问题需要改善 2 根本原因是什么 3 培训能否起到作用 区分培训需求和非培训需求 4 哪些急需解决 确定培训需求的轻重缓急 5 你想到达的目标是什么 确定培训终极目标 把培训终极目标分解从属目标 明确学习要点 二 培训需求分析需要重点关注的问题 1 培训需求从三个层次考虑公司生产经营目标与远景规划的要求 单位 部门对员工能力 技能的要求 员工个人发展的需求 战略层次 组织层次 个体层次 三 培训需求分析的方法与步骤 2 在需求调查与分析中需要完成的活动 1 明确公司的要求 2 明确对员工能力的要求 3 员工现有能力 4 找出差距 5 识别培训需求 6 形成文字资料 填写 培训需求申报表 三 培训需求分析的方法与步骤 3 培训需求分析包括 需求调查 分析两个阶段需求调查阶段 应全面 客观 公正地收集培训需求信息 需求分析阶段 在培训需求调查的基础上采用全面分析与绩效差距分析等多种分析方法和技术 对企业及其成员在知识 技能 行为 目标等方面进行系统分析 调查与分析有时候是同时进行的 没有严格的区别 三 培训需求分析的方法与步骤 四 绩效差距分析法的方法与步骤 基本框架1 查找绩效差距只有找出存在绩效差距的地方 才能明确改进的目标 进而确定能否通过培训手段消除差距 提高员工生产率 2 寻找差距原因有的绩效差距属于环境 技术设备或激励制度的原因 有的则属于员工个人难以克服的个性特征原因 只有在员工不是因为难以克服的个性特征原因而存在知识 技能和行为方式等方面的不足的情况时 培训才是必要的 3 确定解决方案根据差距原因有时采用培训方法 有时采用非培训方法 有时也采用培训与非培训结合的方法 一切都根据绩效差距原因的分析结果来确定 制定解决方案如果员工缺乏完成工作的知识和技能而他的受训条件又具备的话 这时培训才是需要的 如果员工具备完成工作的知识与技能 只是由于设备 沟通 激励等问题妨碍企业绩效的提高 那么培训就不是解决问题的最好方案 注意 当引进新的技术设备或激励制度时 或改进管理沟通时 就产生了新的培训需求 因为公司期望达到的绩效标准变了 四 绩效差距分析法的方法与步骤 培训需求分析 培训效果评估 制定培训计划 提供培训 一 培训计划的主要内容 1 课程名称2 学习目标 由培训目标分解而来 3 学员情况 包括当前或预计的职业身份 岗位 参加者的最大数量等 4 培训方式和课程内容概要5 日程安排 持续时间 日期和重要的阶段 培训计划中应该包括行为培训和精益生产工具等的培训 并将其放在主要的计划中 注意 培训计划必须得到相关主管领导的同意 二 培训计划的变更 培训计划会随下列情况的变化而变更 制造流程生产经营计划培训评估报告培训需求整合培训 注意 培训计划变更需要办学单位提出申请 经过上级主管部门的审批 提供培训 培训需求分析 制定培训计划 培训效果评估 一 培训前的活动 包括 向培训师简要介绍有关的信息 向学员简要介绍培训的性质和准备弥补的能力差距 使培训双方能够初步接触 二 培训中的活动 包括 为培训双方提供有关的工具 设备 文件 软件和住宿等 为学员提供恰当的和充分的机会将所学的能力应用到工作中 应培训师和 或 学员双方要求就工作业绩给予反馈 三 培训后的活动 包括 从学员中收集反馈信息 从培训师处收集反馈信息 向管理者和参与培训过程的人员提供反馈信息 培训效果评估 培训需求分析 提供培训 制定培训计划 一 培训评估方法 二 评估参与人 三 三级评估 一级评估 评估培训活动是否达到预期的学习目标 培训师的表现 培训教材的有效性及学习环境的好坏 单位办学在四至十二学时 专题讲座在半天至二天的都必须做一级评估 二级评估 评估参训人员是否将所学运用到工作中 单位办学在十三至六十学时 含六十学时 的都必须做二级评估 对要求掌握实际操作技能的专业 工种 培训必须做二级评估 三级评估 评估培训效果是否积极改善CPS的衡量指标 制造流程和生产经营指标 包括安全 环境和质量等 单位办学在六十学时以上的必须做三级评估 四 培训过程的记录 监控和持续改进 培训不是万能的 当员工的工作知识和技能水平已经具备岗位所要求的能力时 培训就不再是解决问题的最好方案 要提高企业绩效就只能通过改善工作环境 设备环境 加强沟通 科学激励 合理薪酬分配来完成 一 培训网络及组织结构公司拥有三级培训网络 一级网络 公司级培训 由公司人力资源部组织 二级网络 工厂 部门级培训 由各二级单位所属人力资源部门 职能部门组织 三级网络 车间 处级培训 由工厂各车间 职能部门各处室组织 三 案例介绍 二 培训管理制度 为规范培训管理 根据国家 职业教育法 结合公司实际 建立了各种规章制度和培训体系 确保公司培训工作的有序开展 单位办学管理办法 培训师管理办法 新员工培训管理办法 试行 员工送外培训管理办法 试行 师带徒培训管理办法 试行 培训评估管理办法 继续教育学分登记管理办法 赴中外合资企业学习交流管理办法 试行 教育经费管理办法 员工管理办法 员工在职学历学位培训管理办法 三 培训需求分析 培训处于每年11月下发培训需求申报通知 各单位根据公司规定及要求 进行培训需求分析 并填写 培训需求申报表 培训处汇总各单位的培训需求 并结合公司发展战略 进行筛选 修改 培训处将修改意见反馈给相关单位 并就最终的培训需求达成一致建议 形成 公司年度培训计划推进表 公司制定了一套培训需求分析流程 并将流程传达给了每一位员工 通过对员工的绩效和能力评估 明确能力差距 找出弥补差距的培训需求及相应措施 四 分层级 分类别人员培训模式 1 新员工入职培训模式 拓展训练 2天 通过一系列游戏式活动的启发 加强对团队 沟通 协作的深刻理解和认识 课堂互动式学习 4天 增强学员的业务知识和管理 领导能力 了解学员对所学知识在实际中的应用情况 以及培训课程的实用性 培训形式 问卷调查 座谈 考核方法 工作汇报 业绩考核 综合评议根据相关标准评选优秀学员 2 新任中干培训模式 基于领导力素质模型的中干管理发展体系 半年后 一年后 第三阶段 代理期工作考核 第二阶段 培训效果追踪 第一阶段 集中培训 3 3 1 人才培养模式 基于战略规划的人才培养 二 长安培训体系 运营层面 各单位填报学习交流需求申报表 统筹组织实施学习交流 学习交流后续跟踪 4 赴中外合资企业学习培训模式 人力资源部审核 确定学习交流人员 赴中外合资企业学习交流的人员范围是 生产制造 采购 质量 营销 市场 技术等系统的中层管理人员 处级后备中层管理人员及业务骨干 选送的处级后备中层管理人员当年年度考核须为B档及以上 其余人员当年绩效考核须为C档及以上 每年2月底前 各单位根据实际工作需要 拟定本单位的学习交流计划 将 学习交流需求申报表 报送至人力资源部审批 人力资源部根据各单位上报的 学习交流需求申报表 结合公司人才培养需求 确定学习交流人员和培训内容 并将名单报公司主管领导审批 目前 已拟定 09年度学习交流计划 以及 09年公司中层管理人员学习交流计划表 人力资源部对选送人员按区域 人数实行分组管理 每组指派临时负责人负责协调 中外合资企业安排专人对选送人员进行指导 人力资源部明确一名联络员定期与每组临时负责人联系 选送人员按月作月度学习小结并填入 赴中外合资企业学习交流记录册 指导教师对学习交流情况给予评价 学习交流结束后 选送人员须结合自身工作 撰写不低于2000字的行动方案 人力资源部对