第一章实操-人力资源管理师三级-2015年五月.doc

第一部分：历年真题一、简答题1、在工作岗位分析准备阶段，主要应当做好哪些工作?(10分) 【08年5月】 答案：工作岗位分析准备阶段，要做好以下工作1）明确岗位分析的总目标、了解具体情况、搜集相应的资料。（2分）2）制定岗位分析的调查方案，包括明确相应的目标、目的、对象、内容、范围、方法与工具、地点、方法等。（2分）3）与各部门进行沟通联系，做好思想动员工作。（2分）4）把整个岗位调查方案分解成若干个阶段和环节，优先落实并处理好重要、核心的阶段，并积累相应的经验。（2分）5）全面推广岗位调查方案，落实到各个方面。（2分）2、简要说明工作岗位调查设计方案的构成。（10分） 【08年11月】【12年11月】 答案：工作岗位调查设计方案包括了以下内容：1）明确岗位调查的目的。（2分）2）确定调查的对象和单位。（2分）3）确定调查项目。（2分）4）确定调查表格和填写说明。（2分）5）确定调查的时间、地点和方法。（2分）3、简要说明岗位规范的定义和主要内容。（10分） 【10年5月】 答案：岗位规范又称为劳动规范、劳动规则或岗位标准。它是对组织中各类岗位某一专项事务或某类员工劳动行为、素质要求所作的统一规定。（5分）它包括了以下内容：1）岗位劳动规则：时间、组织、岗位、协作、行为规则（2分）2）定员定额规则（1分） 3）岗位培训规范（1分）4）岗位员工规范（1分）4、简述应用程序分析和动作研究等方法的具体工作步骤。（15 分）【11年5月】（老教材内容，不再考）5、简述IE（工业工程）的概念以及具体工作步骤。（14 分）【12年5月】（老教材内容，不再考）6、简述制定具体人力资源管理制度的程序。（16分） 【13年5月】（老教材内容，不再考）7、简述劳动定员标准由几大要素构成？行业定员标准包括哪些内容？（16分）【13年11月】（极偏）答：（一）劳动定员标准应由以下三大要素构成：1、概述。这一部分应由封面、目次、前言、首页等要素构成。2.标准正文。它由一般要素和技术要素构成。在一般要素中，包括标准名称、范围和引用标准三项内容。在标准的技术要素中，应包括：定义、符号、缩略语，各工种、岗位、设备、各类人员的用人数量和质量要求。3补充。这一部分包括：提示的附录、脚注、条文注、表注、图注等项内容。（二）行业定员标准包括内容1企业管理体制以及机构设置的基本要求和规范，按照不同生产能力和生产规模，提出年实物劳动生产率和全员劳动生产率的原则要求，规定出编制总额以及各类人员员额控制幅度。2根据不同生产类型和生产环境、条件，提出不同规模企业各类人员比例控制幅度。3规定各类人员划分的方法和标准。 4对本标准涉及的新术语给出确切定义。5企业各工种、岗位的划分，其名称、代号、工作程序、范围、职责和要求。6各工种、工序的工艺流程及作业要求。 7采用的典型设备与技术条件。8用人的数量与质量要求。 9人员任职的国家职业资格标准(等级)。二、计算题1、某企业主要生产A、B、C、D四种产品，四种产品的单位产品工时定额和2011年的订单如表1所示。预计该企业在2011年的定额完成率为110%，废品率为2.5%，员工出勤率为98%。产品类型单位产品工时定额（小时）2011年订单（台）A产品150100B产品200200C产品350300D产品400400表1 2008年产品定单请计算该企业2011年生产人员的定员人数。(15分)【07年11月、11年11月】答：此题用劳动效率定员计算,公式为:定员人数=生产任务总量/年制度工作日*8*定额完成率*出勤率*（1-废品率）生产任务总量=150*100+200*200+350*300+400*400=320000年制度工作日=365-11-104=250定员人数=320000/250*8*1.1*0.98*（1-0.025）=152人2、某印刷集团公司下属的印制厂购置了25台C型数字化印制设备。由于供货方提供的定员资料不够完整，厂方领导要求人力资源部在最短的时间内，提出该类设备的定员方案。于是人力资源部门负责组建的测评小组，首先，对已经试运行的五台设备进行了全面的测定，通过工作日写实，发现看管该种设备的岗位有三个工作点，甲点的工作时间为300工分，乙点工作时间为220工分，丙点工作时间为280工分，根据以往的经验，该种设备的个人需要与休息宽放时间为60工分。此外，根据2009年的计划任务量，该种设备每台需要开动2个班次，才能满足生产任务的需要已知过去3年该厂员工的平均出勤率为96。请根据上述资料： (1)核算出每台设备的看管定额(人/台)(8分)(2)核算出2009年该类设备的定员人数。（10分）【09年11月】答：(1)计算单台设备定员人数，即看管定额。由于多人一机共同进行看管的设备，其岗位定员人数，亦即单台设备的看管定额的计算，公式是： 班定员人数=共同操作各岗位生产工作时间总和（工作班时间-个人需要与休息宽放时间）(4分)则该类设备的班定员人数=（300+220+280）/（480-60）=2人/台即设备看管定额为2人一台，相应的个人看管定额为0.5台/人(4分)(2)计算2009年该类设备的定员人数核算该种设备定员总人数时，安设备定员的计算公式是：定员人数=(需要开动设备台数开动班次)(员工看管定额出勤率)(5分)则：该种印制设备的定员人数=(252)(0.50.96) =80/0.48=104.17104(人) (5分)三、案例分析题1、某公司为人力资源部经理草拟了一份工作说明书其主要内容如下：1）负责公司的劳资管理.井按绩效考评情况实施奖罚;2）负责统计、评估公司人力资源需求情况，制定人员招聘计划井按计划招聘公司员工;3）按实际情况完善公司员工工作绩效考核制度;4）负责向总经理提交人员鉴定、评价的结果;5）负责管理人事档案;6）负责本部门员工工作绩效考核：7）负责完成总经理交办的其他任务该公司总经理认为这份工作说明书格式过于简单，内容不完整，描述不准确。请为该公司人力资源部经理重新编写一份工作说明书。(22分)【07年5月、10年11月】 （方案设计式题目）答：人力资源部经理工作说明书应当包括以下内容：1、基本资料：包括岗位名称、岗位等级、岗位编码、定员标准、直接上下级和分析日期等方面的识别信息。（2分）2、岗位职责：主要包括职责概述和职责范围。（1分）3、监督与岗位关系：说明岗位与其他岗位之间在横向与纵向上的联系（1分）4、工作内容和要求：对本岗位所要从事的主要工作事项作出的说明（1分）5、工作权限（1分）6、劳动条件和环境（1分）7、工作时间（1分）8、资历：由工作经验和学历条件两个方面构成（2分）9、身体条件（1分）10、心理品质要求（1分）11、专业知识和技能要求（1分）具体说明书表格可如下设计：职位名称人力资源经理职位代码所属部门人力资源部职 系职等职级直属上级人力资源总监薪金标准填写日期核 准 人职位概要:协助制定、组织实施公司人力资源战略，建设发展人力资源各项构成体系，最大限度地开发人力资源，为实现公司经营发展战略目标提供人力保障。工作内容:参与制定人力资源战略规划，为重大人事决策提供建议和信息支持；组织制定、执行、监督公司人事管理制度；协助人力资源总监做好相应的职位说明书，并根据公司职位调整需要进行相应的变更，保证职位说明书与实际相符；根据部门人员需求情况，提出内部人员调配方案（包括人员内部调入和调出）， 经上级领导审批后实施，促进人员的优化配置；与员工进行积极沟通；制定招聘计划、招聘程序，进行初步的面试与筛选，做好各部门间的协调工作等；根据公司对绩效管理的要求，制定评价政策，组织实施绩效管理，并对各部门绩效评价过程进行监督控制，及时解决其中出现的问题，使绩效评价体系能够落到实处，并不断完善绩效管理体系；制定薪酬政策和晋升政策，组织提薪评审和晋升评审，制定公司福利政策，办理社会保障福利；组织员工岗前培训、协助办理培训进修手续；配合人力资源总监做好各种职系人员发展体系的建立，做好人员发展的日常管理工作；完成人力资源总监交办的其他工作。任职资格:教育背景:人力资源、管理或相关专业大学本科以上学历。培训经历:受过现代人力资源管理技术、劳动法规、财务会计知识和管理能力开发等方面的培训。经 验:5年以上人力资源管理相关工作经验。技能技巧:对现代企业人力资源管理模式有系统的了解和实践经验积累，对人力资源战略规划、人才的发现与引进、薪酬设计、绩效考核、岗位培训、福利待遇、公司制度建设、组织与人员调整、员工职业生涯设计等具有丰富的实践经验；对人力资源管理事务性的工作有娴熟的处理技巧，熟悉人事工作流程；熟悉国家、地区及企业关于合同管理、薪金制度、用人机制、保险福利待遇和培训方针；熟练使用办公软件及相关的人事管理软件；较好的英文听、说、读、写能力。态 度:对人及组织变化敏感，具有很强的沟通、协调和推进能力；高度的敬业精神及高涨的工作激情，能接受高强度的工作，工作态度积极乐观；善于与各类性格的人交往，待人公平。工作条件:工作场所:办公室。 环境状况:舒适。危 险 性:基本无危险，无职业病危险。 2、黄某是某化工公司的人力资源经理，要制定一份企业定员计划书。目前设备看管工、维修工有725人，行政文秘有103人，中层干部有59人，技工有58人，销售人员有43人。黄某在制定计划书时还收集以下数据：近5年员工平均离职率4%，生产工人离职率为8%，技术和管理干部离职率为3%，同时按公司扩产计划，销售人员要新增10%-15%，工程技术增5%-6%，其它不变。请根据上述资料回答： (1)公司应采用何种方法核定设备看管工及维修工的定员人数?(8分) (2)在核定定员时应考虑哪些影响因素?(12分) 【09年5月】 （方法论式题目） 答：1)、设备看管工应采用按设备定员的方法核定定员人数。（4分）按设备定员是根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额以及出勤率来计算定员人数的方法。 按设备定员主要适用于机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看管的公种。 类似设备看管工一类公种的定员人数，主要取决于机器设备的数量和工人在同一时间内能够看管设备的台数，所以应采用按设备定员的方法核定定员人数。 2)、维修工应采用按岗位定员的方法核定定员人数。（4分）按岗位定员是根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数的方法。 按岗位定员适合于有一定岗位，但没有设备，而又不能实行定额的人员。 维修工这一岗位与以上论述相符，故应采用按岗位定员的方法核定定员人数。 1)、定员必须以企业的生产经营目标为依据。（2分） 2)、定员必须以精简、高效、节约为目标。(2分)3)、各类人员比例关系要协调。（2分） 4)、要做到人尽其才、人事相宜。（2分）5)、创造贯彻执行定员标准的良好环境。（2分） 6)、定员标准适时修订。（2分）第二部分：课后真题一、简述人力资源规划的内容（P1）以及与组织规划的关系。(P2)【老内容】二、简述企业组织机构的概念（P2），组织机构设置的原则(P3,注意要与设计后实施要则区分)， 企业组织结构的类型。（P5-P8：熟记每个结构的优缺点和适合企业类型）【新增加内容，重点】三、简述企业组织结构与组织结构图绘制的方法。（P9-P12）（四种图示与基本方法）【新增加内容，重点】四、简述工作岗位分析的内容（P14）、作用（P14）和程序（P18-P20）。【老内容、重点】五、简述劳动定额水平（P28）的概念和衡量方法（P29）。【新内容】六、简述劳动定额定期（P31）与不定期修订（P32）的内容和方法。【新内容】七、简述实耗工时统计汇总（P36-P38）和劳动定额完成程度（P38-39）指标的统计分析方法。【新内容、重点难点】八、简述企业定员的作用（P44）原则（P45）企业定员的基本方法与最新核算方法（P46-P54）。【老内容重点难点】九、简述人力资源费用（P62人工成本+P65HRM费用）审核的方法与程序（P61）。【老内容】十、简述人力资源费用控制的作用与程序。（P66-P67）【老内容】第三部分：模拟题一、简答题：一、说明组织结构的类型及组织结构图的制作方法答：组织结构的类型包括：直线制、职能制、直线职能制、矩阵制、事业部制、超事业部制、多维立体制、模拟分区制、分总公司、母子公司、企业集团、流程型组织与网络型组织。其中，前面五个属于传统的组织结构、后面的属于新型组织结构。前面四个属于公司规模较小时采用的模式、中间七个适应大型企业的需要、最后两个是现代化企业实现扁平化的选择和未来的发展趋势。 制作方法参考书本P12二、计算题：一、某医务所诊治病人次数最高的月份，平均每天就诊120人次，其标准差为10人次，在保证95%可靠性的前提下，该企业医务所每天就诊人次数为120+1.6*10=136人次；同时，又已知医务人员接待每一位病人平均时间为15分钟，医疗人员除正常休息及上下班准备、收尾时间和病事假、缺勤等因素外，其平均每天实际工作时间利用率为85%。根据上述材料，可推算出必要的医务人员应有多少？辅助人员和勤杂工应配备多少？必要医务人员数=（136*15）/（60*8*0.85）=5人核算出必要的医疗人员人数后，还应按照一定比例配备辅助人员和勤杂工。由于有夜班，所以医疗人员的辅助人员应配2人，勤杂工1人，合计为8人。三、案例分析题：一、李明是国企M公司的人事主管，在逐步认识到实行规范化、现代化人力资源管理的重要性后，她决定在企业内开展岗位规范工作，进行工作岗位分析，编制全公司职工的工作说明书，以求为公司人力资源管理的各环节打下一个良好的基础。另外，作为国企的人事主管，她此举还有一个最直接的目的，就是想以此淘汰一大批不合格的人员；谁不能达到工作说明书的要求，就老老实实下岗。但这项工作该如何进行？李明先是联系了几家人事咨询公司，但几次电话后，她觉得这些咨询公司的要价是公司领导无法接受的。自己做呢？人事部算上李明只有三个人，并且她们没有专业学历。李明该如何做呢？（简答式案例分析）问题如下：1、你同意李明的做法吗？2、如果同意，请你帮助李明设计工作岗位分析的步骤和程序。答：（1）同意李明的做法。工作岗位分析是对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条 件和环境， 以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析与研究， 并由此制 订岗位规范、工作说明书等人力资源管理文件的过程。（2）工作岗位分析的步骤和程序： 第一步，准备阶段 根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握 各种基本数据和资料。 设计岗位调查方案。 明确岗位调查的目的。 确定调查的对象和单位。 确定调查项目。 确定调查表格和填写说明。 确定调查的时间、地点和方法。 为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和 意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。 根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。 组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。 第二步，调查阶段 该阶段的主要任务是根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。在调查中，灵活 运用访谈、问卷、观察、小组集体讨论等方法，广泛深入地搜集有关岗位的各种数据资料。 对各项调查事项的重要程度、发生频率详细记录。 第三步，总结分析阶段 该阶段首先对岗位调查结果进行深入分析，采用文字图表等形式作出归纳、总结。对岗位的特征和要求作出全面深入的考察，充分揭示其主要任务结构和关键影响因素，并在系统分析和归纳总结的基础上，撰写工作说明书、岗位规范等人力资源管理的规章制度。二、顺达机械公司由于销售额减少而费用没有降低，导致了上半年发生亏损，公司总经理郭福在没有与任何人商量的情况下，决定在全公司范围内裁员，所有部门必须减10%的员工，这导致了新盈利部门主管麦坚的强烈反对，并扬言要是非得裁员，就从他开始。麦坚主管的部门是公司最赚钱的部门，解雇他会给公司的经营带来很大的影响。总经理郭福陷入了困境当中。问题如下：（问答式案例分析）1、该案例中郭福犯了什么错误？2、请为总经理郭福提出脱困之策。答：（1）总经理郭福错误在于: 没有对公司人力资源费用进行预算审核和支出控制，导致销售额下降而费用没有降低； 面对公司的亏损，没有与他人探讨，更没有深入分析原因，而是凭主观臆断采取行动； 盲目裁员，没有考虑不同部门间的区别，要求所有部门都必须裁减 10。（2）郭福摆脱困境的对策： 作为总经理，郭福应进行深入分析，找到真正原因，并采取相应的措施。通过对案例进行分析，找到导致销售额下降而费用没有降低的原因是：没有对公司人力资源费用 进行预算审核和支出控制，因此，建议郭福采取以下措施。第一步，人力资源费用预算的审核 审核人工成本预算。具体方法是：注重内外部环境变化，进行动态调整；注重比较分析费用使用趋势；保证企业支付能力和员工利益。 审核人力资源管理费用预算。首先要认真分析人力资源管理各方面活动及其过程，然后确定需要哪些资源、多少资源给予支持（如人力资源、财务资源、物质资源）。 第二步，人力资源费用支出的控制 制定控制标准。这