薪酬管理_企业薪酬管理培训教材

企业薪酬管理 中国人民大学商学院博士生导师秦志华教授电话邮 qinzhihua 课程介绍 1 课程内容企业薪酬分配基本薪酬结构总体薪酬设计战略薪酬管理 01 课程介绍 2 课程特点面向实际问题介绍理论方法说明操作技术探讨发展动向 01 第一讲企业薪酬分配 中国人民大学商学院博士生导师秦志华教授电话邮 qinzhihua 引言 问题导入 从人工成本控制到人力资源管理 资料来源 Fesco 2011年企业员工离职状况调研报告 资料来源 Fesco 2011年企业员工离职状况调研报告 跳槽后薪资上涨比例 不同岗位 引言 问题导入 员工为什么跳槽 用原来的工资能招来一样能力的人吗 如果不能 为什么不对原来的员工加薪 企业是否需要留人 留什么样的人 用什么样的办法才能留住人 如何以员工管理取代劳动市场 企业薪酬管理的任务是什么 第一讲企业薪酬分配 一 薪酬的性质二 薪酬的内容三 薪酬的管理 一 薪酬的性质 薪酬是员工为组织工作所获得的经济报酬 根据一定的管理规则计算和支付 在企业薪酬分配中 需要综合考虑四个方面的因素 劳动能力价格 企业经营成本 工作激励方式 人力资本收益 不同企业在不同情况下 对于不同类型的员工 会把不同因素放在首要地位 使薪酬分配出现复杂的情况 薪酬分配示意图 劳动能力 员工薪酬 企业效益 薪资制度 一 薪酬的性质 1 劳动能力价格企业契约员工地位劳动市场工资信号 一 薪酬的性质 2 企业经营成本人工成本的含义人工成本的地位人工成本的测算人工成本的控制 资料 人工费用与销售收入比 最高 连锁店 21最低 互联网 3 一 薪酬的性质 3 工作激励方式工作激励的要求工作激励的方式工作激励的条件工作激励的优化 一 薪酬的性质 4 人力资本收益人力资本的特点人力资本的主体人力资本的形成人力资本的收益 案例华为公司的员工收入 2012年销售2202亿元亿元 利润279亿 净利润154亿 员工股约400亿 由6 5万员工分持 股东权益回报09年后分别为21 42 40 17 任正非作为最大的自然人股东 持股量约为1 42 资料 华为的员工管理政策 实行全员高薪 激发员工潜力 全员持股 形成企业内部的 全员利益共同体 大规模投入研发 每年保持营收的10 以上甚至远超过此数 大量招聘高水平的研发人员 全力推进自主研发 大量招聘市场一线人员 向全球市场全面出击 二 薪酬的内容 作为员工从组织中获取的经济报酬 薪酬具有多样化的内容与形式 大致可以区分为基本薪酬 直接薪酬 总体薪酬三个层次内容 其中基本薪酬具有基础地位 由于基本薪酬分配方式的不同 存在着不同薪酬模式的差异 分别适应于不同的情况 二 薪酬的内容 1 薪酬的范围劳动报酬基本薪酬直接薪酬总体薪酬 二 薪酬的内容 2 薪酬的构成工资奖金福利津贴 薪资构成示意图 稳定性 福利工资津贴奖金 差异性 员工薪酬内容 二 薪酬的内容 3 薪酬的模式计薪单位付薪依据薪资项目薪酬模式 不同薪酬模式适用范围 二 薪酬的内容 4 薪酬的发展市场谈判工作激励效益分享创新回报 案例 谈判工资 三 薪酬的管理 为了公平合理地支付员工薪酬 必须进行有计划的薪酬管理 包括薪酬水平 薪酬构成 薪酬差异 薪酬变动等方面的管理工作 薪酬管理的任务 是在预算约束下帮助员工更好地实现劳动价值 促进企业的可持续发展 薪酬管理原则 Externallycompetitive外部竞争力Internallyequitable内部公平性CostAffordable Appropriate成本承受力及合理性Understandable员工及公司的认同性Efficienttoadminister便于操作 三 薪酬的管理 1 薪酬水平管理薪酬水平的刻画薪酬水平的比较薪酬水平的测算薪酬水平的优化 案例胖东来的薪酬水平 我问大连大商总经理年薪多少钱 他说28万 一年最高收入不到50万 我就说你猜胖东来店长年薪多少 100万 再看看其他人 副总 总监级别 50 80万 处长 生鲜处 百货处 采购处等 30 50万 课长 管5 20个人 10 30万 换一句话说 胖东来有几十个拿着像大连大商总经理工资一样的人在操心 你知道胖东来保安和打扫卫生的女工一个月工资多少钱吗 2200元 三险一金 这个工资在上海估计是毛毛雨 在河南可是不得了 河南打扫卫生女工工资普遍在600 800元 最高档小区保卫月薪1100元 工作12小时 一个女工两年前拿到2000块钱 她心里会怎么想 她一定想 我要好好干 千万别把工作丢了 三 薪酬的管理 2 薪酬构成管理薪酬构成的含义薪酬构成的功能薪酬构成的设计薪酬构成的选择 薪酬内容 competitiveinthemarkettoattract retainandmotivate保持市场竞争力从而吸引 保留 激励员工 Compensation薪酬 FixedSalary固定工资 VariablePay浮动工资 ShortTermincentive短期激励奖金SalesIncentive销售奖金Performancebonus绩效奖金 Benefits福利 SocialInsurance社会保险HousingFund住房公积金Supl HousingFund补充住房基金Sportsallowance运动补贴Leave holiday休假Life MedicalInsurance人寿和医疗保险OverseasTravelInsurance境外旅行保险Transportation交通Mealallowance饭补Others welfare rewarding其他 BaseSalary基本工资13MonthsSalary年底双薪OvertimePayment加班工资TravelAllowance出差补贴 StockOption股票期权 三 薪酬的管理 3 薪酬差异管理薪酬差异的意义薪酬差异的依据薪酬差异的幅度薪酬差异的优化 薪酬差异的设定 abc Mid PointProgression中值变化a1 a2 RangeSpread幅度范围s1 s2 RangeOverlap范围重叠 三 薪酬的管理 4 薪酬调整管理薪酬调整的作用薪酬调整的方式薪酬调整的范围薪酬调整的速度 影响个人薪酬调整的因素 PerformanceRating表现评估得分IndividualPayPositiontoSalaryStructure相比工资结构 个人的工资水平salaryexceedingthemaximum lumpsum工资超过最高值 付一笔金额 无工资增长salarybeneaththeminimum specialadjust工资低于最低值 特殊调整CompetenceandMarketValue能力与市场价值CostofLiving物价水平 薪酬管理与企业效益 杰克 韦尔奇说 工资最高的时候成本最低 为什么这么说呢 因为我们只考虑到会计成本 没有考虑到机会成本 没有考虑到人的成本 有人说这个道理我也懂 重赏之下必有勇夫 可惜我开不起这个钱 我要有钱 早就开了 可我一开就赔 我以前也这么认为 高工资高成本风险太大 适合他 不适合别人 胖东来新乡店开业 我就说 这下东来一定死得很难看 结果开业第一年4个亿 到7个亿 12个亿 17个亿 生意越来越好 把我的脸都打肿了 我真是百思不得其解 河南洛阳 南阳 信阳有三家企业 和胖东来形成中国零售业四业连锁组织 这三家企业老板也想跟于东来学习 就是不敢跟他的工资制度接轨 都害怕赔钱 结果后来差距越来越大 这几个老板沉不住气 就跟于东来商量说 你得帮帮我 东来说 帮忙可以 必须答应我两个条件 薪酬管理案例 1 我给你们每一个企业代管一年 我要当董事长兼总经理 你们全都退位 我制定的任何管理规章制度都不许改 2 如果这一年出现亏损 亏多少钱 我赔多少钱 大家一听 坚决同意 于东来就上任了 第一站 到了河南南阳王献忠的万德隆 王献忠有20家店 销售额1 5 2亿 利润800万 很多老板处在这个瓶颈上 不发展等死 往上走找死 于东来来了 先是轰走王献忠 然后召开中高层会议 大家充满期盼 不想于东来穿着大裤衩 大汗衫来了 第一句话就是 你们老王让我给大家涨工资来了 大家看看怎么涨的 理货员 700 1200 涨幅70 中层干部 2000 5000 涨幅150 20个店长 5000 年薪20万 涨幅200 另外 于东来自己带着一张200万支票 给20个店长一人买了一辆车 规定 第一 只要干过6年 6年以后走人可以把车带走 6年以内走人 车留下 第二 取消万德隆所有罚款制度 最后宣布散会 薪酬管理案例 员工听了这个结果什么感觉 那是相当兴奋 都疯了 结果有两个人真疯了 王献忠的妹妹财务总监当时就懵了 说真埋怨东来 你们这样做显得很有爱心 也得先跟我们经营班子商量商量 我大概算了算 今年得亏1000万 王献忠听说也疯了 几分钟说不出话来 突然想起于东来说的 亏多少 赔多少 反正他有钱 让他去折腾吧 结果是 企业当月销售提升40 你能想象员工中蕴藏多大力量 那一年下来 不仅没有亏一千万 反而挣了1000万 这个1000万比去年800万不止增加200万 一正一负将近2000万 谁也没有想到这个结果 我总结了一个工资操作规则 核心如下 A 满足基层员工的基本物质需求 免去他们的后顾之忧 让他们能够体面生活 他们就不再把心思放在找工作上了 就会安心 这就是安心机制 B 让一部分先富起来 把核心层变成小老板 其他人舍不得走 他们就不再把心思放在找工作上了 放在创业上了 就会安心 操心 这就是