中国平安保险公司员工离司流程

湖南员工离司流程工作指引 分公司人事部 二九年五月 前言 为更好帮助、指引机构人事专干做好员工离司工作，规范员工离司程序，重点阐述离司员工所在单位与 HR注意事项，特别是要做好保密工作，保证离司流程合规、合法，防范风险，制定本手册。 离司类型： 自然终止 注：合同终止与员工辞职是员工离司中最为常见的情形，协商解除往往也会倾向于员工辞职模式；公司辞退适用于公司对员工进行了培训或调岗，并经直线主管再次评定为“不胜任”，证据证明员工实在不适合公司要求，必须予以辞退；战略调整裁员比较少见。 人为终止 到期终止：符合续签条件，员工不愿续签； 不符合续签条件，公司不愿续签 员工达到退休年龄 员工辞职 协商解除 公司辞退 战略调整裁员 4页 总体把握减员的主要思路： 看合同是否即将到期？ 劝员工提出辞职申请？ 成功 与员工协商解除合同？ 成功 上述三种都不成功， 或员工违纪要辞退的 第一选择 第二选择 第三选择 第四选择 合同终止 1 员工辞职 2 协商解除 3 公司辞退 4 当上述方案或内部分流均无法满足减员或战略调整需要时 战略调整裁员 5 第五选择 看是否达到退休年龄？ 是 注：主要从对公司的影响、利益等方面考虑选择顺序。在实际中应该坚持“前种选择优于后种选择”思想考虑操作员工离司流程。 5页 到期终止 6页 所在单位 HR 查询员工绩效排名是否符合续签条件/病假期满，是否能继续工作 合同到期终止离司：合同到期 总体流程 员工 不愿意续签 单位负责人 审批 离司手续 审批流程 所在单位 HR: 通知 /协调各部门做好离司准备 所在部门： 提前准备工作交接 IT/财务： 提前做好关闭权限 /结清借款等的准备工作 离司手续 离司前期 准备 所在部门： 离司面谈，监督离司手续办理 所在单位 HR: 出具解约通知 /结清工资 /支付经济补偿金 IT/财务： 关闭权限 /收回资产 /结清借款 离司当天 办理 1 2 3 所在部门 不同意续签 所在部门 确认 或 否 是 7页 审批阶段： 直线主管 /部门长签署意见和理由 （ 1）针对绩效达到续签要求的员工： 如不同意续签，则注明意见和理由 （ 2）针对绩效达不到续签要求 /医疗期满不能继续工作： 签署员工 “ 不胜任工作 ” /“不能继续工作 ” 的意见和依据 离司前期： （ 1）事先指定接替人员，安排好工作交接，并不再安排新工作 （ 2）提前 30天告知员工终止合同的决定（对于提前通知可能导致 仲裁 /诉讼纠纷的，经 HR经理批准，也可不提前通知） （ 3）指定员工离职日的陪同 /监督人员，备齐离司日的物品（纸箱 /推车等） 离司当天： （ 1）离职当天，直线主管与员工面谈，告知终止合同的补偿标准 （ 2）面谈结束后，即由指定人员陪同 /监督员工办理离司手续，整 理个人物品，送出职场 所在部门（ 1/2） 合同终止离司：合同到期 各部门职责及注意事项（ 1/4） 做什么 8页 对于不提前告知终止合同决定的，审批和离司手续准备阶段应做好保密工作 08年以后，终止合同也应支付经济补偿，审批时应考虑此部分人力成本 在补偿标准确定前，不应向员工透露有关经济补偿的信息 注意点 所在部门（ 2/2） 合同终止离司：合同到期 各部门职责及注意事项（ 2/4） 9页 做什么 审批阶段： （ 1）查询员工绩效排名是否符合续签条件 （ 2）发起终止合同的审批流程 （ 3）依法拟定经济补偿标准（详见附件 3） 离司前期： （ 1）对于不提前告知终止决定的，应提前替员工办理可以代办的各项离职手续 （ 2）做好员工过激行为时的应急预案 （ 3）协调 /督促相关部门在员工离司前办理完全部准备工作： 知会 财务部门 员工离司时间，财务部门提前与员工结清借款 /挂账事宜 知会 IT部门 员工离司时间， IT部门应全面监控员工进出邮件，限制相关 权限（限制措施应告知员工）如：电脑操作、内部网浏览等，并提前做 好关闭相关权限，回收电脑 /电话 /打印机等资产的准备工作 注：对于不提前告知终止决定的，知会财务 /IT部门的时间为离职前 1天 离司当天： （ 1）及时终止员工工卡的使用权 （ 2）及时转出员工档案 /社保 （ 3）待 IT/财务等部门确认员工已办清相关手续后，再向员工出具 终止劳动 合同证明 （ 4）告知员工于 “ 发薪日 ” 一并支付工资和经济补偿金（必要时，也可另行确定 支付时间） 合同终止离司：合同到期 各部门职责及注意事项（ 3/4） 所在单位 HR（ 1/2） 10页 注意点 对于不提前告知终止合同决定的，审批和离司手续准备阶段应做好保密工作 对于医疗期满，不能继续工作，但离合同期结束还有较长时间的员工，应采用解除合同的方式 严格依法办理相关离司事宜 合同终止的经济补偿金应从 2008年起算，之前的工作年限无须 支付经济补偿金 公司不降低待遇，而员工不愿意续签合同的，公司无须支付经 济补偿金 对于已签订两次劳动合同的员工，只要员工提出续签，就不能 终止劳动合同，并应签订无固定期限合同 工资和经济补偿金的计算和支付应合法、准确、及时 必要时，可陪同直线主管进行面谈，就 HR和法律方面的问题做适当解释 未经员工书面同意，不能直接以员工工资经济补偿金抵扣欠款挂帐等所欠款项 （提示财务部门） 工具栏 合同终止离司：合同到期 各部门职责及注意事项（ 4/4） 所在单位 HR（ 2/2） 解除终止劳动合同证明；经济补偿金赔偿金一览表 员工退休 退休是指员工达到法定退休年龄，与公司终止劳动关系，并开始享受基本养老保险 退休员工的离司手续可参照“合同终止离司”的流程执行，但有一些环节和要求需要特别注意 正常退休年龄（ 60、 55 50）；患病非因公负伤（ 50、 45）；因公致残（由医院证明并经劳动鉴定委员会确认完全丧失劳动能力） 应办理退休。 合同终止离司：员工退休 退休总流程 确定下一年退休人员 每年年底 退休前 3个月 退休 前准备 退休前 1个月 退休次月 退休当天 办理 离司手续 申请养老 保险待遇 享受养老保险待遇 注：以下内容只涉及员工退休过程中的特殊要求，其余离司事宜仍依照“终止合同离司”的相关流程执行 退休前准备： （ 1）每年年底，根据法律规定的标准，确定下一年退休人员名单 （ 2）根据当地社保政策，女员工年满 49岁时， HR应到当地社保部门核实其 干部 /工人身份 （ 3）退休前 3个月， HR将员工退休事宜告知直线主管 （ 4）就员工所关心的养老保险待遇等问题给予热心答复 申请养老保险待遇： （ 1）协助 /指导员工备齐申请保险待遇的材料，主要有： 参保员工养老保险待遇审核表 员工档案材料 员工身份证、户口簿复印件一份（验原件） 当地劳动能力鉴定委员会出具的完全丧失劳动能力鉴定结论 （患病 /非因工负伤 /因工致残的员工提供） （ 2）依照当地社保部门的程序，为员工申请各项养老保险待遇 办理离司手续： （ 1）退休手续办理参照 “ 合同终止离司 ” 的相应流程执行 （ 2）提示所在部门向退休员工发送 “ 感谢信 ” 为退休员工办理养老保险申请和离司手续应亲切、耐心和细致 HR部门 合同终止离司：员工退休 各部门职责及注意事项（ 1/2） 做什么 注意点 退休前准备： （ 1）退休前 3个月：直线主管与员工进行谈话，沟通工作安排和退休 事宜 （ 2）退休前 1个月：开始进行工作交接，并不再安排新工作 离司手续办理： （ 1）离职前，通过组织部门欢送会、赠送纪念品等形式，让员工感受 公司的关怀和团队的温馨 （ 2）离职当天： 直线主管与退休员工进行面谈，感谢员工对公司所做的贡献 ，表示公司将继续关注他们的生活，并愿意给予必要帮助 直线主管 /部门长给退休员工发送 “ 感谢信 ” ，感谢其为公 司所作的贡献 安排专人陪同 /协助办理离司手续 退休前，应及时关注和掌握员工的思想动态，与员工共同确定退休前的工作目标，确保退休员工按计划完成离司前的各项工作 所在部门 做什么 注意点 合同终止离司：员工退休 各部门职责及注意事项（ 2/2） 员工辞职 员工 提前 30天（试用期提前 3天）提交辞职申请（含书面辞职申请表） 员工辞职离司 总体流程 所在单位 HR 提供合同信息等 审查是否签定其他服务期协议 所在部门 审批 离司手续 审批流程 所在单位 HR: 通知 /协调各部门做好离司准备 所在部门： 提前准备工作交接 IT/财务： 提前做好关闭权限 /收回资产 /结清借款的准备工作 离司手续 离司前期 准备 所在部门： 离司面谈，监督离司手续办理 所在单位 HR: 出具合同解除证明，结清工资 IT/财务： 关闭权限 /收回资产 /结清借款 离司当天 办理 1 2 3 审批阶段： （ 1）了解员工辞职的真实原因。对于重要岗位且绩效较好的员工， 可劝导其留任 （ 2）根据所在单位 HR提供的员工合同信息 /服务期协议信息等，进行 审批 离司前期： （ 1）事先指定接替人员，安排好工作交接，并不再安排新工作 （ 2）督促员工保质保量地做好离司前的各项工作 离司当天： （ 1）确保员工迅速办完全部离司手续，指定人员陪同 /监督员工办理 离司手续，整理个人物品，送出职场 （ 2）如有必要，可安排直线主管与员工面谈，主要目的是获取对公 司或部门的有益信息 对于已经确定离司的员工，应及时安排工作交接，让其尽快离司 所在部门 员工辞职离司 各部门职责及注意事项（ 1/3） 做什么 注意点 做什么 审批阶段： （ 1）要求员工提前 30日（试用期提前 3日）提交书面 辞职申请表 （ 2）提供员工合同信息等，审查是否签订特殊服务期协议，服务期是 否已履行完毕等 （ 3）审查并签署审批意见 离司前期： （ 1）计算出未履行完服务期的员工应赔偿公司的违约金数额 （ 2）协调 /督促相关部门在员工离司前办理完全部准备工作： 知会 财务部门 员工离司时间，财务部门提前与员工结清借款 / 挂账事宜 知会 IT部门 员工离司时间， IT部门应全面监控员工进出邮件， 限制相关权限（限制措施应告知员工）如：电脑操作、内部 网浏览等，并提前做好关闭相关权限，回收电脑 /电话 /打印机 等资产的准备工作 离司当天： （ 1）及时终止员工工卡的使用权 （ 2）及时转出员工档案 /社保 （ 3）待 IT/财务等部门确认员工已办清相关手续后，再向员工出具 解 除劳动合同证明 （ 4）告知员工将于 “ 发薪日 ” 支付工资（必要时，也可另行确定支付 时间） 员工辞职离司 各部门职责及注意事项（ 2/3） 所在单位 HR（ 1/2） 注意点 提前做好，并协调 /督促相关部门提前做好离司手续的准备工作，让员工尽快离司 离司日，从速办理全部离司流程 工具栏 员工辞职离司 各部门职责及注意事项（ 3/3） 所在单位 HR（ 2/2） 协商解除 所在部门 与 HR沟通补偿标准 与员工协商 提出申请 协商解除劳动合同 总体流程 所在单位 HR 审批 单位负责人 审批 离司手续 审批流程 所在单位 HR: 通知 /协调各部门做好离司准备 所在部门： 提前准备工作交接 IT/财务： 提前做好关闭权限 /结清借款等的准备工作 离司手续 离司前期 准备 所在部门： 离司面谈，监督离司手续办理 所在单位 HR: 出具解约通知 /结清工资 /支付经济补偿金 IT/财务： 关闭权限 /收回资产 /结清借款 离司当天 办理 1 2 3 审批阶段： （ 1）与 HR沟通解除原因，共同拟定协商解除的补偿标准 （ 2）与员工协商 （ 3）提出协商解除申请 离司前期： （ 1）事先指定接替人员，安排好工作交接，并不再安排新工作 （ 2）指定员工离职日的陪同 /监督人员 （ 3）备齐离司日的物品（纸箱 /推车等） 离司当天： （ 1）离职当天，如有必要，直线主管可再与员工面谈 （ 2）面谈结束后，即由指定人员陪同 /监督员工办理离司手续，整理个人物品，送出职场 在补偿标准确定前 ， 不应向员工透露有关经济补偿的信息 协商时，严格依照 HR客户代表拟定的补偿标准进行，不能为解除合同而过分迁就员工的要求 掌握协商技巧，防范员工过激行为，并做好协商记录 所在部门 协商解除劳动合同 各部门职责及注意事项（ 1/3） 做什么 注意点 做什么 审批阶段： （ 1）审核协商解除理由是否充分 （ 2）依法拟定经济补偿标准（详见附件 3） （ 3）与所在部门确认员工离职时间，并审批 离司前期： （ 1）与员工签署 解除劳动合同协议书 （ 2）必要时，提前替员工办理可以代办的各项离职手续 （ 3）协调 /督促相关部门在员工离司前办理完全部准备工作： 知会 财务部门 员工离司时间，财务部门提前与员工结清借 款 /挂账事宜 知会 IT部门 员工离司时间， IT部门提前做好关闭相关权限 ，回收电脑 /电话 /打印机等资产的准备工作，全面监控员 工进出邮件 离司当天： （ 1）及时终止员工工卡的使用权 （ 2）及时转出员工档案 /社保 （ 3）待 IT/财务等部门确认员工已办清相关手续后，再向员工出具 解除劳动合同证明 （ 4）告知员工将于 “ 发薪日 ” 一并支付工资和经济补偿金（必要时，也可另行确定支付时间） 协商解除劳动合同 各部门职责及注意事项（ 2/3） 所在单位 HR（ 1/2） 协商解除劳动合同 各部门职责及注意事项（ 3/3） 所在单位 HR（ 2/2） 注意点 补偿方案审批同意后，应立即与员工签订 解除劳动合同协议书 ，避免员工态度发生改变 工资和经济补偿金的计算和支付应合法、准确、及时 不迁就所在部门为了急于解除合同而提出的不合理补偿方案 离司日，从速办理全部离司流程 工具栏 公司辞退 所在部门 提交解约申请 提交违纪 /不胜任工作的证据 公司辞退 总体流程 所在单位 HR 审核 拟定补偿方案 提示风险 单位负责人 审批 离司手续 审批流程 所在单位 HR: 通知 /协调各部门做好离司准备 所在部门： 提前准备工作交接 IT/财务： 提前做好关闭权限 /结清借款 /支付经济补偿等准备工作 离司手续 离司前期 准备 所在部门： 离司面谈，监督离司手续办理 所在单位 HR： 出具解约通知 /结清工资 /支付经济补偿金 IT/财务： 关闭权限 /收回资产 /结清借款 离司当天 办理 1 2 3 知会 反馈 工会 审批阶段： （ 1）提出公司单方解除合同的申请（主要法定情形见附件 1） （ 2）搜集 /提供员工违纪 /不胜任工作的证据 离司前期： （ 1）事先指定接替人员，安排好工作交接，并不再安排新工作 （ 2）指定员工离职日的陪同 /监督人员 （ 3）备齐离司日的物品（纸箱 /推车等） 离司当天： （ 1）离职当天，直线主管 /部门长与员工面谈，告知辞退决定和补偿标准 （ 2）面谈结束后，即由指定人员陪同 /监督员工办理离司手续，整理个人物 品，并送出职场 对于直接进入辞退流程的员工，所在部门应高度保密，避免因辞退信息扩散而产生对公司不利的影响 对于不能通过合同终止、劝退等方式淘汰的员工，应 尽速 启动辞退流程 解除合同的理由和程序应充分：以 “ 不胜任工作 ” 为由与员工解除劳动合同，须事先进行培训或调岗。经培训或调岗后，仍由直线主管评定为 “ 不胜任” 的，才能解除合同，并形成相关书面证据 离司当天面谈时间控制在 10到 20分钟，并做好面谈记录 掌握面谈技巧，防范员工过激行为 所在部门 公司辞退 各部门职责及注意事项（ 1/3） 做什么 注意点 工具栏 做什么 审批阶段： （ 1）审核相关证据的合法性 （ 2）与所在部门确认员工离职时间 （ 3）知会工会，回答疑问，考虑建议 （ 4）依法拟定经济补偿金标准（详见附件 3） （ 5）必要时，提示法律风险和相关注意事项 离司前期： （ 1）必要时，提前替员工办理可以代办的各项离职手续 （ 2）做好员工过激行为时的应急预案 （ 3）协调 /督促相关部门在员工离司前办理完全部准备工作： 离司前 1天，知会 财务部门 ，财务部门提前与员工结清借款 /挂账事宜 离司前 1天，知会 IT部门 ， IT部门提前做好关闭相关权限，回收电脑 / 电话 /打印机等资产的准备工作，全面监控员工进出邮件 离司当天： （ 1）在员工离司面谈结束前，终止员工工卡的使用权 （ 2）要求员工签收 解除劳动合同通知书 （不愿意签收的，用 EMS/公告等形 式送达） （ 3）及时转出员工档案 /社保 （ 4）待 IT/财务等部门确认员工已办清相关手续后，再向员工出具 解除劳 动合同证明 （ 5）告知员工将于 “ 发薪日 ” 一并支付工资和经济补偿金（必要时，也可另行 确定支付时间） （ 6）对于情绪不稳定的员工，可陪同直线主管进行面谈，就 HR和法律方面的问 题做必要解释 公司辞退 各部门职责及注意事项（ 2/3） 所在单位 HR（ 1/2） 注意点 对于直接进入辞退流程的员工，所在部门应高度保密，避免因辞退信息扩散而产生对公司不利的影响 严把证据审核关，注意审查：在解除合同前，是否对员工进行过培训或调岗，并经直线主管再次评定为 “ 不胜任 ” ，并将相关证据妥善保存于员工离司档案中 工资和经济补偿金的计算和支付应合法、准确、及时 离司日，从速办理全部离司流程 工具栏 公司辞退 各部门职责及注意事项（ 3/3） 所在单位 HR（ 2/2） 战略调整裁员 战略调整裁员 裁员的替代方案 达不到减员目标 分流员工 裁 员 裁员意味着： 较大的舆论压力 不良的社会影响 严格的劳动监督 繁琐的裁员工作 较大的法律风险 更多的劳动纠纷 公司减员，应首先通过转岗、劝退和协商等方式分流员工，最后再以裁员方式进行。 HR等相关部门 根据确定的目标，拟定战略调整裁员方案 战略调整裁员 总体流程 工会 单位负责人 审批 离司手续 审批流程 HR等部门： 通知 /协调各部门做好离司准备 所在部门： 提前准备工作交接 IT/财务： 提前做好关闭权限 /结清借款 /支付经济补偿等准备工作 离司手续 离司前期 准备 所在部门： 离司面谈，监督离司手续办理 HR等部门 : 出具解约通知 /结清工资 /支付经济补偿金 IT/财务： 关闭权限 /收回资产 /结清借款 离司当天 办理 1 2 3 报备 集团 签署意见 战略调整裁员 五十日裁员日程表 阶段 日期 主要内容 负责人 事前规划 第 1 5天 确定裁员目标，开始拟订裁员方案 子公司 CEO、子公司 HR 第 1 5天 选定裁员标准及范围 子公司 CEO、子公司 HR 第 3 10天 进行裁员成本核算 子公司 HR 第 3 10天 确定裁员周期及时间 子公司 CEO、子公司 HR 第 11 15天 分析法律风险，拟定应急预案 子公司 HR、法律部 第 15 20天 整合 /完成裁员方案 子公司 CEO、子公司 HR 第 16 18天 中高层管理者就裁员方案进行沟通 子公司 CEO、子公司 HR、相关部门 第 18 20天 裁员方案的最后审视 子公司 CEO、子公司 HR 第 15 20天 裁减人员名单确定 子公司 HR、相关部门主管 第 20 25天 完成签报审批流程 子公司 CEO、子公司 HR、集团HR 第 25 30天 裁员宣导及实施办法培训 子公司 CEO、子公司 HR 事中执行 第 31 40天 相关部门按方案实施多轮沟通 子公司 HR、相关部门主管 按需 第一轮裁减 相关部门 按需 简要分析第一轮工作成果 子公司 HR、相关部门主管 按需 第二轮裁减 相关部门 事后整合 第 1 5天 对裁员的直接效果进行分析 子公司 HR 第 1 5天 对裁员效果进行总体分析评估 子公司 CEO、子公司 HR 战略裁员涉及员工较多，影响面广，应制定详细的裁员计划，并稳步推进。 主要内容： 注意事项： 战略调整的背景 裁员标准及范围 经济补偿标准拟订 主要风险点评估 应急预案拟订 实施周期和时间安排 明确裁员过程中相关部 门的职责 裁裁员工名单 架构调整的工作 /项目交 接方案 拟定工作应高度保密 方案应周密、细致，具有极强的可执行性 裁员的依据必须符合法律的规定（详见附件 2） 方案中避免使用 “ 裁员 ”字样 与法律部门、直线主管 /分管领导等充分沟通 补偿标准既坚持原则又考虑实际 战略调整裁员 裁员方案 裁员单位的 HR及相关部门应根据裁员计划，编制科学、合理的裁员方案。 做什么 审批阶段： （ 1）根据裁员目标，拟定裁员方案 （ 2）与所在部门确认员工离职时间 （ 3）知会工会，回答疑问，考虑建议 （ 4）依法拟定经济补偿标准（详见附件 3） （ 5）裁员超过 20人的，应向当地劳动部门报告 离司前期： （ 1）根据裁员方案确定的时间的通知，提前统一替员工办理可以代办 的各项离职手续 （ 2）做好员工过激行为时的应急预案 （ 3）协调 /督促相关部门在员工离司前办理完全部准备工作： 知会 财务部门 员工离司时间，财务部门提前与员 工结清借款 /挂账事宜 知会 IT部门 员工离司时间， IT部门提前做好关闭 相关权限，回收电脑 /电话 /打印机等资产的准备工作，全面 监控员工进出邮件 知会 品宣部 ，便于其必要时与媒体进行沟通 战略调整裁员 各部门职责及注意事项（ 1/6） 所在单位 HR（ 1/2） 注意点 裁员方案的拟定、审批、宣导和离司手续准备阶段应高度保密，避免因辞退信息扩散而产生对公司不利的影响 高度重视裁员方案的拟定，做到全面、细致、合理、合法、可执行性强 经济补偿金的计算及支付应合法、准确、及时 裁减还在 “ 专业培训服务期 ” 的员工，不能要求其支付未履行完服务期的违约金 离司日，从速办理全部离司流程 工具栏 战略调整裁员 各部门职责及注意事项（ 2/6） 所在单位 HR（ 2/2） 离司当天： （ 1）在员工离司面谈结束前，终止员工工卡的使用权 （ 2）要求员工签收 解除劳动合同通知书 （ 3）及时转出员工档案 /社保 （ 4）待 IT/财务等部门确认员工已办清相关手续后，向员工出具 解除劳动合同 证明 （ 5）告知员工于 “ 发薪日 ” 一并支付工资和经济补偿金（或在解除通知书中另行 确定支付时间） （ 6）陪同直线主管进行面谈，就 HR和法律方面的问题做必要解释 做什么 5 审批阶段： （ 1）根据公司的战略调整，确定本部门裁减范围与人员 （ 2）确定拟裁减人员的具体离司日期 离司前期： （ 1）事先指定接替人员，安排好工作交接，并不再安排新工作 （ 2）涉及架构调整的，被撤并的部门 /组（室）应与接替其工作 /项目的部门 / 组（室）做好工作衔接 （ 3）与裁员方案所涉及的相关部门，保持畅顺沟通，确保行动的步调一致 （ 4）草拟好与员工面谈的主要内容 （ 5）指定员工离职日的陪同 /监督人员 （ 6）备齐离司日的物品（纸箱 /推车等） 离司当天： （ 1）按裁员的周期时间安排，直线主管分批与员工进行面谈，告知裁员决定 和补偿标准 （ 2）面谈结束后，即由指定人员陪同 /监督员工办理离司手续，整理个人物品 ，并送出职场 裁员方案的拟定、审批、宣导和离司手续准备阶段应做好保密工作，应高度保密，避免因辞退信息扩散而产生对公司不利的影响 战略调整裁员涉及员工较多，影响较大，应合理运用面谈技巧，防范员工过激行为 面谈时间控制在 10到 20分钟，并做好面谈记录 裁员完成后，对留用员工做必要的解释 /安抚，稳定员工情绪，激发工作热情 所在部门 战略调整裁员 各部门职责及注意事项（ 3/6） 做什么 注意点 战略调整裁员 各部门职责及注意事项（ 4/6） 单位负责人 审批阶段： 根据公司发展战略、经营状况和市场动向，全面审视、调整，并最终确定裁员方案 离司前期： （ 1）参与裁员方案及实施办法的宣导，使相关部门在思想和行动上达成一致 （ 2）参与裁员方案及实施办法的培训，使相关人员掌握裁员过程中的必要技能和技巧 （ 3）必要时，出面协调相关部门的离司手续准备工作，确保各部门行动的一致性 离司当天： 密切关注离司手续的办理，提供必要协助 /支持，确保离司手续全面/迅速完成 裁员方案的拟定、审批、宣导和离司手续准备阶段应做好保密工作，应高度保密，避免因辞退信息扩散而产生对公司不利的影响 强有力地支持和推动裁员方案的制定和实施，直至达成裁员目标 裁员完成后，对留用员工做必要的解释 /安抚，稳定员工情绪，激发工作热情 做什么 注意点 战略调整裁员 各部门职责及注意事项（ 5/6） 法律部门 充分利用业务联系，从仲裁机构和法院获取最新司法判例资讯，在合法合规的前提下，为公司争取到最有利的操作方式。 做什么 注意点 审批阶段： 进行审批，并对裁员方案涉及的法律风险和应对措施进行提示 离司前期： （ 1）提前与外部律师沟通，以便出现纠纷时，及时妥善处理 （ 2）运用业务关系，与仲裁 /法院系统取得联系，掌握近期司法实践中关于裁员的案例，指导裁员进程 离司当天： 协助直线主管或 HR客户代表对员工进行适当解释，避免员工因不满裁员方案而诉诸法律 战略调整裁员 注意事项（ 6/6） 拟订方案应 “ 全面细致 ” ；实施方案要 “ 速战速决 ” 领导的大力支持和强力推进是达成裁员目标的重要保障 裁员的同时也应关注留用员工的思想动态，安抚留用员工是达成裁员目标的重要环节 优先留用绩效好的员工；同等条件下，先淘汰劳动报酬较高的员工 高度重视危机公关工作，维护良好的企业社会形象 1 2 3 4 5 方式 以面对面的方式为主，有利于双方的沟通和理解 准 备 详细的提纲：确定面谈的主要内容、注意事项等 充足的时间：单独面谈以 10到 20分钟为宜，多人面谈可延长时间 合适的地点：尽可能选择安静、双方熟悉、大小适中场所 离司面谈在战略调整裁员中显得尤为重要，它可以消除员工疑虑，缓和员工情绪，获取对公司有益的意见和建议，有助于裁员计划的顺利推进。 通常应在离司当天安排面谈 准备 时间 战略调整裁员 离司面谈（ 1/3） 解释战略调整的背景和概况 说明公司的难处和裁员的考量 说明经济补偿的标准和数额 感谢员工对公司所做的贡献 表示公司愿意为员工今后的需要提供支持和帮助 。 战略调整裁员 离司面谈（ 2/3） 直线主管应根据裁员方案和裁减员工的具体情况，提前 拟订 面谈内容 。 裁员不裁心 得人又得心 避免回避事实 对于被裁裁员工所面临的困难要予以正视和重视。躲躲闪闪，难以得到员工的信任和理解，沟通过程最为重要的就是敢于正视问题。 避免进行威胁 说服员工，获得理解需要合理的解释 /合法的补偿和耐心真诚的沟通。切忌采取逼迫和恐吓的语气：反正方案已经定了，不接受就如何如何 避免模棱两可 应明确公司的裁员方案是确定不变，不可撤消的，不要出现诸如：要不你再去和人事部门沟通沟通，有些人事方面的事，我们也无法干涉 为对方造成还可争取的迹象 避免进行不必要的评价 此时需要避免的是和员工做过多的纠缠，说话点到为止，尽量不要再对其以前的行为进行诊断 ；尤其忌讳对员工品头论足，比如说：共事几年来，我发现你的优点是 缺点是 避免进行无意义的安慰 没有分量的安慰是毫无意义的！比如：也别想的太多，公司要裁员我们也没有办法！你也别难过，经济形势不好很多公司都在裁员。 战略调整裁员 离司面谈（ 3/3） 面谈过程的 “ 五避免 ” 干部的离司也应遵循本指引中五种离司类型的相关要求，但由于干部的管理幅度及影响范围较广，且日常管理方式不同于普通员工，还应考虑如下特殊要求的处理： 离司流程 干部离司的补充说明 1 离司手续 审批流程 干部离司一般须在员工离司审批流程的基础上，经 更上一级 领导审批。 办理干部离司手续，除应遵循本指引的要求外，还应根据外部监管的要求及公司相关管理办法的规定办理其他手续。 如： 对列入保监会等监管机构监管范围内的高级管理人员、关键部门负责人、责任人等离任需及时报告相应的监管机关。 对于 主要领导干部离任稽核管理办法（ 2004修订版） 中规定的干部离司需通知集