某公司绩效考核管理制度.doc

公司绩效考核管理办法第一条 总则一、绩效考核目的1、本制度旨在长期、稳定、统一和规范的推行员工绩效评价工作。2、本制度的目的，是以公司经营战略和年度经营目标为指导，以职能、职级等级管理制度为基础，通过对员工的业绩、能力、态度等的评价，鼓励先进，改进落后，实现绩效的持续改进，并以此作为晋升、提薪、教育等的依据。二、适用范围适用于公司所有人员。有关绩效考核管理事项，除另有规定外，悉依本办法规定办理。本管理办理最终解释权归人事行政部。三、绩效考核原则1、直属性：由直属主管对被考核人进行考核2、有效性：评价制度应能有效改进公司业绩，提升员工自我能力3、实用性：评价制度应切实可行，易于操作4、科学性：评价制度应科学有据，形成体系5、公正性：评价者需遵循公平、公正、公开的评价原则，对被评价者进行真实、客观的评价，不得私存偏见、作虚弄假或对被评价者打击报复。四、绩效考核用语定义本制度中适用的专用术语定义如下：1、 绩效考核：以客观事实为依据，对业绩、能力、态度等，进行有组织的观察、分析、评价及其程序。2、 自评：根据相关评价细则，依照考核项目被考核人对自己进行客观评价。3、 考评：由直属主管根据自评结果结合部门最终评价等级分布确定被考核人的最终评价等级。第二条 绩效考核评价基准一、绩效考核的种类依据公司的职能划分制度，绩效评价分为两大类：1、月度绩效评价2、年度绩效评价二、绩效考核实施人员1、评价人：评价者含被评价者（自我评价）、直属主管、次上级主管三类。在遵循直属原则的前提下，不同类别、不同项目可根据公司实际情况作适当取舍。2、被评价人：被评价人为被纳入评价计划的全体职员。评价对象除外人员： 进入公司工作未满三个月者和调动到毫无工作经验的其他职务类别工作未满三个月者。 见习人员。 实习生3、复评人：绩效考核中评价与被评价人产生争议，将于次上级主管及人事行政部绩效专员共同对被评价人进行复评。4、评价组织机构：由人事行政部负责员工绩效评价的计划与执行事务。三、绩效考核实施周期1、绩效评核以1年（1月1日12月31日）为一个评价年度，并确定最终的评价等级。2、实施频度和评价时间一个评价年度，不同评价类别可设定不同的实施频度和评价时间，具体如下：评价类别实施频度评价时间月度绩效评价每月一次次月20日前交人事行政部年度绩效评价每年一次次年1月15日前第三条 绩效评价内容与计算方法一、绩效考核的项目1、试用期评价：试用期内员工考核。作为员工试用期转正或解除之依据。2、月度绩效考核评价：全员考核。作为全体员工月度绩效工资计算依据及晋升、降级、淘汰之依据。3、年底绩效考核评价：全员考核。作为员工晋升之依据。二、绩效考核计算方法1、工作业绩考核评价工作业绩分四类内容考核，每类内容分为四个评价等级，每类内容仅能评定一个等级，按合计计算分数，总分为40分。2、工作态度及能力考核评价工作态度及工作能力分七类内容考核，每类内容分为四个评价等级，每类内容仅能评定一个等级，按合计计算分数，总分为60分。三、评价结果等级分布比例1、根据部门的年度评价等级确定被评价人的最终评价等级分布比例，按S、A、B、C、D共5级进行分布。 S：卓越 A：优秀 B：一般 C：较差 D：淘汰2、月度考核评价 95分及以上：S级 9095分（含90分）：A级 8090分（含80分）：B级 7080分（含70分）：C级 70分以下：D级4、当年休假1个月以上者，最高评价不能超过B5、当年受到书面警告以上处分者，评价最高不能超过B第四条 绩效考核实施流程一、绩效考核标准设定1、标准树立原则：通过公司目标项目（部门）目标栏目目标个人目标的连接，树立及合议有连贯性的目标。2、公司目标项目目标栏目目标个人别目标二、绩效考核实施流程1、每月、半年、年底由人事行政部组织和协同各部门主管进行各部门员工的考核工作。 月考核：每月15日前，评价人依据考核标准对被评价人进行前一个月的工作考核，填写月度员工考核评价表，于20日前将评价表交至人事行政部绩效专员处存档并由人事行政部计算月绩效工资。 半年调整：由人事行政部通知各部门负责人可调整项目，各部门负责人于规定时间内完成调整内容，由人事行政部统一报总经理审核。 年度考核：由人事行政部通知所有人员绩效考核时间，各部门于规定时间内完成绩效考核。2、进行考核前，被评价人将考核中所需用的资料充分准备完成，并在考核时携带相关资料，以便作为考核依据。3、进行考核时，评价人必须按考核标准对被评价人逐一考核并说明充分原因。4、考核结束无争议情况下，双方必需在考核表单上签字确认。5、考核结果若有争议，将由次上级主管及绩效专员携同被评价人进行复审，该结果将作为考核的最终结果。三、绩效考核结果存档人事行政部将评价结果存入员工档案。由人事行政部保管所有评价表。四、绩效考核文档查阅在工作中若须查阅员工的个人绩效评价结果，须经总经理同意后，到绩效专员处查阅（原则上原件不外借）。第五条 绩效考核结果运用为了把绩效评价的结果，应用于开发利用职工的能力、应用于整个人力资源管理过程中。做法如下：1、绩效工资计算 S级：绩效工资全额发放 A级：绩效工资全额发放 B级：绩效工资全额发放 C级：绩效工资50% D级：绩效工资无2、教育开发管理者以及培训、带教工作负责人，在考虑培训开发工作时，应把绩效评价的结果作为参考资料，借此掌握培训、开发、利用工作能力的关键。3、调动调配管理者在进行人员调配、岗位或工作调动时，应该参考绩效评价的结果，把握员工适应工作和环境的能力。4、晋升在依据职能职级制度进行晋升晋级工作时，应参考绩效评价的结果。5、提薪及奖金绩效评价结果将作为升（降）薪酬及奖金给予的参照依