绩效考核草案3.doc

作业指导书 :COC Co.,Ltd 2012（共3页）第1版/第1次修改薪酬绩效考核制度编写：审核：一、目 的根据xx公司经营战略及未来发展，结合公司工作实际，有效开展对公司各级人员的绩效评价，以目标为导向激励和促进业绩增长，从而实现公司的共同愿景，特制定本方案。二、适用范围 xx公司全体员工三、基本原则（1）突出业绩： 按照公司整体绩效、组织绩效、个人绩效进行层层分解，以工作业绩为重点，以责任目标为导向，实行过程监督，注重对工作表现和工作业绩的考核与分析；（2）逐级考核 ：依据管理幅度和职责权限，实行自下而上逐级负责，以及自上而下的逐级考核。在考核过程中，注重落实责任，用数据说话，不讲客观；（3）指标量化 ：对于所有纳入绩效考核的指标均尽可能实行量化，确定量化目标，进行量化考核；（4）客观公正 ：对于指标体系的确定、指标值的核定、绩效的评价以及考核的来源依据、考核结果的使用等均采取客观、公正、公开、科学、合理的方式，达到公允。4、 考核流程：(1)所有人员考核内容为：公共基础知识、实操考试。(2)公共基础知识包括：员工手册、公共培训知识等。(3)实操考试包括：服务品牌专业知识讲解、服务品牌公司介绍、服务品牌最新活动等。(4)考核分数构成：30%公共课程+40%实操考试+30%任务完成率。五、绩效考核与绩效工资领导小组组 长：总经理 副组长：各部门总监成 员：各部门店长职 责：审批公司绩效考核制度及绩效工资的计算原则；实施绩效考核及对绩效考核工作进行评估；提供考核依据、数据，确保准确、公允，对绩效考核工资计算过程中出现的争议问题做最后裁决。六、考核内容、方法考核主要是以绩效指标为考核依据，从方法上是以目标管理为基础，从时间上是以月度为考核周期，采取日常跟踪、月度考评方式，以便及时进行监督、提示、调整、评价。1、中层管理人员考核内容（1）经营指标（权重30%）：体现公司的经营状况，主要考核公司整体经营业绩（属公共考核项）与各部门工作成效有密切关系。重点包括：部门营业收入、应收账款回款率、利润等；（2）管理指标（权重30%）：体现各部门管理水平，主要考核管理者的工作业绩。重点包括：客户评价、内部运营管理、服务品质管理、成本管理、自主管理、管理达标等企业管理指标（依据部门职责、工作目标）；（3）日常考核（权重30%）：体现各部门在日常工作中各项管理制度的执行力以及工作开展的落实情况。主要是将管理达标日常检查考核扣分、工作差错、失误考核扣分和工作责任追究考核扣分；在执行上人力资源部将根据总经办下达安排工作落实情况予以记录、评定；（4）评议指标（权重10%）：体现各部门负责人思想作风、廉政建设、遵章守纪情况以及民主意识、领导品质、管理水平等。主要考核各部门负责人整体功能的发挥、员工满意度及目标管理的总体效果。（说明：年度可将各月度实际完成情况累计计算，全年完成指标的视同完成，可将以前扣罚额度补齐。）2、基层管理人员及普通员工考核内容（1）关键绩效考核指标（权重70%），此指标主要结合该岗位工作职责、不同阶段重点工作及专项工作进行设定。（2）公共考核指标（权重30%），此指标主要结合该岗位日常遵守公司各项管理规章制度、工作责任心、工作态度、服务意识、团队协作、工作执行能力及工作效率与时间管理能力等方面进行设定。七、考核分析、评价按照上述考核内容，考核时间定为每年的3月、6月、9月、12月的27日至月底进行，考核成绩于次月3日前公布，分数汇集、计算、公布人力资源部有最终解释权。1、经理级别管理者综合考核得分在90分以上，被考核人为及格；2、店长级别综合考核得分在80分90分的，被考核人为及格；3、店助级别综合考核得分在70分80分的，被考核人为及格；4、店员级别综合考核得分在60分70分的，被考核人为及格；5、试用期员工综合考核得分在60分的转为正式员工；转正后随公司年考核月进行考核。6、每季度考核成绩颁布后，如考核者未考到该级别职位应有分数，由人力资源部信息整合，成绩未过者进行罚款签字，金额直接从次月工资中扣除。7每季度考核成绩颁布后，如考核者2次考核成绩超出该级别职位1020分，由人力资源部信息整合，总经理授予最佳上进奖，并奖励奖金 元。八、考核结果的使用1、经理级别管理者综合考核得分在90分以下，被考核人扣除绩效工资 元；2、店长级别综合考核得分在80分以下，被考核人扣除绩效工资 元；3、店助级别综合考核得分在70分以下，被考核人扣除绩效工资 元；4、店员级别综合考核得分在60分以下，被考核人扣除绩效工资 元；5、经理级管理岗位人员若连续两次考核成绩在80分以下，其职位重新考虑人选；6、普通员工综合考核得分连续二次在60分以下，做辞退处