AS激励案例背景介绍.doc

【案例背景介绍】目录1 AS英语培训中心概况21.1AS英语培训中心发展历程21.2英语培训中心基本情况31.2.1 AS英语培训中心组织机构31.2.2 AS英语培训中心员工概况32培训中心激励现状42.1培训中心员工薪酬结构42.1.1工资制度42.1.2福利措施42.1.3其他福利42.2培训中心具体激励措施52.2.1专职教师绩效考评方法52.2.2升班奖金激励制度52.2.3招生奖金制度52.3培训中心员工激励现状调查数据说明52.3.1员工激励因素统计62.3.2激励政策满意度情况统计71 AS英语培训中心概况1.1AS英语培训中心发展历程AS第一培训中心作为台湾AS教育集团在长沙的合作伙伴，提供针对4-12岁儿童不同级别的系统的专业英语培训。在这里，系统的教育体系和教学管理适量控制，专业的本土化教材，16人的小班制授课方式，沟通式直接教学法，实行全英文教学，教学实况同步监控，让众多的家长和儿童感受到AS高品质专业教学与学生们良好的培训效果。结合AS专业的教学服务，如电话辅导、录音作业、指定小考、听力训练、课业辅导、单词检定、升级测验、亲子活动等全系列落实到位，准确掌握每个学生的培训情况，使学生的学习效果得到更深层次的巩固和提升。在第一中心良性运行三年后，股东再投资成立长沙AS英语培训第二中心，并于2008年5月开始运作。目前两所培训中心招收4-12岁年龄段的AS少儿英语培训班近50个。AS董事会AS事业机构管理处AS事业机构管理处AS事业机构管理处AS事业机构管理处AS事业机构管理处人力资源部办公室财务部教研活动组培训考核组教学管理组教务部市场推广不行政部教务部市场推广部行政部1.2英语培训中心基本情况1.2.1 AS英语培训中心组织机构1.2.2 AS英语培训中心员工概况目前AS英语培训中心共拥有正式员工近40名。中心其最大的企业内核是专职教师队伍，专职教师队伍负责实施教学、落实教学服务、进行教学研讨以及针对少儿市场需求的课程开发，所有专职教师均为英语专业本科以上学历。行政老师队伍负责市场推广、招生宣传、咨询接待以及班级管理，学历为英语、文秘、市场营销、教育管理专科以上学历。其他管理人员如财务人员、后勤采购人员、市场推广人员由兼职人员担当。学校董事会成员80%均为硕士以上并具有丰富教育管理经验的专业人士，以保证培训中心教育教学管理严格按照科学化、规范化、专业化、知识化运行。中心还包括两个作为外国专家引进的外籍专职培训师，负责进行与教学体系要求配套的外教课程。目前由于培训中心学生人数不多，企业善处于发展阶段，故对外籍教师的需求也不是很大。针对所聘用的外籍教师的管理善处于摸索阶段，加之外籍人士的就业流动性非常大，喜欢边旅游边工作，工作变动较大，无形中增加了企业的管理难度，故AS培训中心尚未设计针对外籍教师的激励机制，以后随着企业的逐步规范和发展，针对与外籍教师的激励机制设计将是企业必须要面对的问题。从培训中心员工知识分布情况来看，属于完全知识型员工结构，故员工主观能动性和工作积极性的发挥直接影响到培训中心教学品质的提升和市场发展。教师队伍的管理就是知识型人才的管理，如何通过建立有效的人才管理激励机制，有效提升全体教职员工的综合素质，促使人才的流动良性循环，提高教师对学校的忠诚度、信任感、自豪感和使命感，从而总体提升教师队伍的精神面貌和团队协作能力就显得尤为重要。2培训中心激励现状培训中心自成立以来通过各种渠道，大力引进优秀人才，并不断完善对中心员工的人力资源管理，但是由于受各方面的条件限制，缺乏复合型人才专门从事人力资源的管理，在管理理念上还未上升到一个非常重视的高度。2.1培训中心员工薪酬结构2.1.1工资制度中心目前对知识型员工的经济激励趋于一致，实行的工资制度，主要包括基本工资、课时工资、工龄工资和奖励工资。技术骨干增加岗位工资。担当不同的技术职务其岗位工资相应不同，技术职务的调整根据个人技术能力、管理能力的彰显得到提拔和任免。2.1.2福利措施由于培训中心的工作性质属于业余培训，工作时间与日常的朝九晚五不同，周六、周日是主要的培训课时间，故采取的是周工作40小时工作制，国家规定的法定节假日一律正常休息，加班情况较少。另外，工作满一年的员工，可享受每年的带薪年休假规定为8天，稍微超过国家规定期限。除此以外，公司为员工购买了社会基本保险及五险。在春节、端午节、中秋节等中国的传统节日，公司发放过节物品，作为员工福利。教师节更为隆重，培训中心将为员工举行多元的文娱活动及核发奖金以示鼓励。2.1.3其他福利公司经常组织中心员工进行集体活动如KTV、农家乐、团队聚餐、婚礼祝福等，对于发生在员工身上或其家人身上的疾病、难处，中心及时予以慰问，领导和基层员工感情良好。AS培训中心以此薪酬结构为工资体系标准，保证教职员工取得相对合理的收入，三年来培训中心的教学秩序健康有序，教学品质达到体系要求，培训效果比较明显，家长的认同和口碑也在同步上升，但是培训中心教学部和行政部两大主要部门员工流动仍较为频繁，员工长期工作的意愿不太强烈，而人员的流动也带来了学生的流失。2.2培训中心具体激励措施AS培训中心初步建立了对专职员工的绩效考评体系。具体体现在针对招生、教学和行政工作完成的具体状况如招生数量、出勤状况、培训状况、教学考核、培训数量、家长口碑等相关指标进行综合绩效评定，绩效考核通过者与工资挂钩，实施奖金奖励制度。具体体现在以下几个方面。2.2.1专职教师绩效考评方法教师的教学质量根据其本身具备的专业知识程度，接受辅训的力度和知识吸收转换能力，以及从业时所积累的教育教学经验，达成的教学传授水平是不一样的，专职教师在完成中心对外培训课中达成的教学质量也是不同的。针对这样的差异性，为了实施对教学水平的合理评定，也为了激励专职教师不断提升教育教学水平，激发教学创新热情，教学部实施对专职教师教学质量、教学服务质量考核的全面考评体系。2.2.2升班奖金激励制度结合学校正常发展的一个特别重要的指标就是各级升班人数，其代表指标为班级流失率。为了将流失率降到最低，极大地促进接受培训的学生在下一个级数接受再培训，这样才能帮助中心完成全年的招生人次数指标，建立在此需求上的激励措施升班奖金激励制度，此制度的适用对象为行政部、教学部全体员工。2.2.3招生奖金制度为了扩大培训中心的生源，努力完成培训中心的招生任务，加强中心的社会影响力，对市场部行政老师实行招生奖励制度，根据部门实际月招生数量核发招生奖金，再由部门根据对行政员工月工作完成情况实施考核，以考核结果为依据核发个人招生奖金。但是奖金的核发比较笼统，仅仅与完成招生数量挂钩而没有与招生工作质的效果相结合，因此常常也带来较大的学生流失率。2.3培训中心员工激励现状调查数据说明为了全面了解培训中心员工对激励因素的偏好程度和对激励措施的满意度，AS公司人力资源部牵头组织对不同地区的AS英语培训中心员工进行了激励因素的问卷调查。调查结果如下：2.3.1员工激励因素统计由上表统计分析，AS培训中心员工认为重要的激励因素依次为：工资福利、管理制度、团队合作、企业前景、工作成就、业绩评定、培训学习、人际关系、工作条件、领导素质、职位晋升、工作认可、能力发挥、荣誉成就等。本次调查结果结合理论分析说明：(1)获得满意的经济收入仍然是大多数员工工作的第一需求。而从侧面显示了目前民办培训领域从业的知识型员工薪资水平不是很高，他们都普遍感觉自己的基本物质需求没有得到较好的满足。(2)在国外特别强调的员工参与管理的需求，是作为一个较重要的激励因素而考虑的，但在培训中心员工的反馈信息中显得比较苍白，这说明在民办培训企业中员工对参与管理的意识没有那么强烈，其实，这正好映证了马斯洛的需求层次理论，即当低层次的需要还没有得到满足的时候，人们不会对高层次需要产生强烈需求。由于培训中心绝大多数员工为女性，结合女性知识型员工的特点，大多领导和管理意识不太强，习惯做操作性事务不太习惯做创造性、管理性事务，这些方面的原因往往导致了员工对参与管理缺乏热情和信心。(3)股权激励在国外是特别受重视的激励因素，在我国大多数高新技术企业也把它作为重要的激励手段而使用。但是在民营培训业界却没有广泛的重视和设计。一方面培训企业培训师流动性较高，专业技术不能全面开放，另一方面由于民营培训企业属于社会力量办学，又不能参照工商企业股份股权的相关法律制度进行管理，有关员工持股的法律政策根本不完善，无论是企业还是员工都很难找到一个切入点进行设计，这也造成这一领域的股权激励运行处于封闭的状态。2.3.2激励政策满意度情况统计对激励、绩效考核、薪酬等相关措施满意程度等方面，经过统计分析，将所收集的数据进行归类整理，见下图：请结合以上三张图所显示的数据分析：(1)培训中心员工的报酬与工作业绩大多数认为是基本符合的，占73%；有55%的人认为绩效考核基本反映自己的业绩水平，但同时也应该看到，还有27%的人认为报酬与工作业绩基本不符；33%的人认为考核基本不能反映工作业绩，12%的人认为考核完全不能反映业绩(2)培训中心员工对绩效考核满意程度不高，有34%和7%的人对绩效考核的满意程度较低和很低，这说明企业在报酬设定和绩效考核举措方面急待