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公推公选与公开选拔的对比及利弊分析 作者： 来源：中共包头市委组织部网站责任编辑：苏哲 发布时间：2011年05月12日 包头市石拐区于近期进行了全区范围内的公推公选，所选拔职位是区下辖两个办事处的两个副主任。经过半个多月紧张高效的推选、面试、考核、票决，新当选的两名同志已经走上领导岗位。回顾这次公推公选工作，感触颇多。我区曾在2001年、2004年分别拿出10个、2个副科级领导岗位进行公开选拔，取得了一定的经验，两种选拔方式进行分析对比，又可以总结出很多经验。下面，就两种方法进行一下对比。 一、两种方法的共同点 这两种方法有很多共同点，其中最大的共同点是一个“公”字，“公”，即体现了“公开、公正、公平”，体现了“公开、平等、竞争、择优”，体现了群众的“知情权、参与权、选择权、监督权”，具体的共同点在以下几方面： 选人用人原则是相同的。两种方法同时体现了党管干部的原则性，都以干部任用条例规定的6条原则为基本原则，即党管干部原则，任人唯贤、德才兼备原则，群众公认、注重实际原则，公开、平等、竞争、择优原则，民主集中制原则，依法办事原则。 选人用人的范围的一致的。两种方法都规定，在区属单位范围内职工，年龄35周岁以下，学历大专以上，工龄两年以上的，均可以参与竞争。 资格审查等方法相同。 选拔方式类似。两种方法都要通过推荐、面试、考核、常委会决定等程序，做法上基本相同。 产生的结果与影响类似。两种方法都通过公开方式进行，群众比较认同，所选拔出的干部都比较优秀，从而在群众中产生了比较好的正面影响。 二、两种方法的不同点 选拔方法有所不同。两种方法虽然都有推荐与考试的环节，但侧重点不同，前者以推为主，以考为辅;后者以考为主，以推为辅。 选拔程序不同。公推公选的程序是“三推两考一票决”，即经过基层、正科级干部、县级干部三次推荐，再经过面试、考核，最后进入常委会票决;公开选拔的程序是“一推双考”，即推荐（包括个人自荐、组织推荐），考试（包括笔试与面试）和考核，最后进入常委会研究决定（与其它方式产生干部在本程序完全相同）。 选拔的岗位不同 前两次公开选拔的岗位主要是区委、政府下设的委办局的副职，本次公推公选的岗位是两个办事处的副主任。 选拔所产生的社会反响不同 前两次公开选拔影响很大，一时间成为我区街谈巷议的焦点话题，人们议论的中心放在参加选拔者的笔试、面试成绩上，尤其是笔试的排名，成为人们议论的主要内容;而这次公推公选进行过程中，人们议论的焦点转移的第二、第三次推荐上（即正科级干部、县级干部的两次推荐投票），尤其是第二次推荐结束后，当出现一名候选人以压倒多数票进入下一轮推荐时，在全区范围内产生的非常强烈的反响，议论也多侧重于候选人的人际交往及知名度。 选拔的进度不同 前两次公开选拔从发文到选手上任历时最短的要4个月，最长的达半年之久，而这次公推公选历时只有1个月，非常迅速、高效。 选拔所花费的成本不同 前两次公开选拔所花费的直接费用最高的是本次公推公选的8倍，最低的是5倍。其中还不包括占用相关部门人员的时间精力所产生的间接费用。 三、公推公选与公开选拔的利弊对比分析 两种选拔方法所具有的共同的利弊 共同的利 这两种方法都是干部选拔任用制度改革的产物，从根本上解决了任人唯亲和买官卖官，把选官的权力交给制度 ，做到以制度管人，以制度管事，以制度管权，从源头上铲除在用人上的不正之风和滋生腐败现象的土壤。用两种方法选拔任用干部，是从源头上防止和克服选人用人上的不正之风的重要保证。 在干部选拔任用过程中，由少数人选人，在少数人中选人的做法，透明度小，随意性大，公信度低，往往容易形成少数人说了算、暗箱操作、任人唯亲等弊端，给跑官要宫、买官卖宫者以可乘之机，甚至导致用人决策失误，贻误党的事业。近年来，在选人用人方面发生的一些违纪违法案件，充分说明了这一点。 而公推公选与公开选拔把公开透明作为根本前提，把人民群众的监督贯穿于干部推荐、考察、任用的全过程，变几双或几十双眼睛选人为千百双眼睛选人，变伯乐相马为赛场选马，公开程度高、参与范围广、竞争力度大、民意选择准，较好地落实了普通党员和人民群众对干部选拔任用工作的知情权、参与权、选择权和监督权，从而有利于保证优秀人才脱颖而出，有利于提高群众对干部工作的信任程度，有利于防止和克服跑官要官、买官卖官的不正之风和腐败现象。 共同的弊 一是两种方法在用人上存在不确定性。两种方法还无法把政治上靠得住、发展上有本事、老百姓信得过的干部标准完全落到实处。毕竟，在公推公选与公开选拔过程中，应试者之间的竞争仍停留在纸面上、口头上，其推崇的主要是文化人的看家本领，起码不是对领导干部的全部素质要求。两种方法均难以反映应试者的思想状态、道德境界和工作经验。两种方法可以将一个头脑灵敏、口齿伶俐的应试者纳入视野，却可能抛弃了一个务实求真，不善表达的实干家；两种方法可以选出擅长包装，扬长避短的高手，却可能忽视一个内涵丰富、沉着稳重的智者。用什么人，不用什么人，两种方法描绘的仅仅是粗线条，是基本轮廓，不排除将不符合、不适应、不需要的人推向领导岗位的可能。 二是两种方法都存在用人与监督的不对称性。在选拔中胜出的人，一般说来应该是某些方面甚至综合素质的超常者。选拔的成功只是新的起点，而不应该被画上句号。但是，通过选拔走上领导岗位后，如何跟踪管理、有效激励、强化监督，也就是如何将两种选拔方式的制度体系向后延伸的问题，却被有意无意地省略和淡化。这种不对称，就可能导致选出来的是英才，进来后因疏于管理、权力失控逐渐变成庸才、歪才。诚然，这不仅仅是两种选拔方式本身的问题，但却在很大程度上削弱了选拔的效果。 两种选拔方法所具有的不同的利弊 不同的利 公推公选：由于公推公选着重于“推”，一部分在公开选拔笔试中不具有优势的选手，往往能够在公推公选中胜出。他们具有的共同点，就是交际广泛、知名度高、人缘好、协调能力强，具备一定的领导能力与素质，他们的胜出也有助于引导正确的公论。 公开选拔：着重于“考”，尤其是笔试，往往是一些科班毕业生占优势，擅长写作，能够处理日常公文、公务，通过公开选拔，可以充分调动这部分人的积极性，在地区范围内也会产生良好的反响。 不同的弊 公推公选：一弊是拉票现象较为严重，三次推荐中尤其以第二次推荐为甚，拉票形式多样，有请客吃饭的，有许诺以其他好处的，甚至还有本单位领导利用工作关系向同僚拉票的，五花八门，不一而足，当然，对于拉票现象，我们也应该有一个一分为二的看法，虽然初看有失公正，但仔细分析，有能力拉票者，都是在本地区交际较广、有一定影响力、人缘较好的，让他们从事领导工作，对于方方面面关系的协调有较大的好处，有利于各方面工作的开展。二弊是未经过笔试，一部分入围者的文化、思想素质不尽如人意。 公开选拔：参加者侧重于文化知识学习，一部分入选者缺乏群众基础和实际工作经验，履行领导职权时不能立刻投入，需要半年以上的适应期，在群众中造成一定程度的负面影响。 四、今后干部选