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劳动合同争议维权速查 1.事实劳动关系 关键词未签订劳动合同 用人单位与劳动者存在劳动关系而未订立劳动合同如何处理根据劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知（劳社部发200512号）的规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：（1）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（2）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（3）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。在确认了事实劳动关系存在的情况下，用人单位应当与劳动者补签劳动合同，劳动合同期限由双方协商确定。协商不一致的，任何一方均可提出终止劳动关系，但对符合签订无固定期限劳动合同条件的劳动者，如果劳动者提出订立无固定期限劳动合同，用人单位应当订立。 用人单位在企业改制时终止、解除劳动合同后，将部分职工档案移交街道或职介中心，该用人单位再使用这些人员能不签订劳动合同吗 用人单位与存在劳动关系的劳动者必须签订劳动合同，而不应以档案是否在单位存放作为判断是否签订劳动合同的依据。用人单位对在改制过程中，要求职工以个人名义将档案存放在职介中心、人才交流中心或转移到街道存放，既违反了目前招收录用人员档案管理规定，也未履行为劳动者缴纳社会保险的义务。 劳动者与用人单位存在劳动关系，在签订或续订劳动合同时，劳动合同双方就合同期限协商不一致时，应如何处理劳动者与用人单位存在劳动关系，而未签订劳动合同，或者劳动合同期满未及时续订劳动合同形成事实劳动关系，在签订劳动合同时，如就劳动合同期限双方协商不一致时，用人单位与当事人均可提出终止劳动关系。但对符合签订无固定期限劳动合同的劳动者，如劳动者提出订立无固定期限劳动合同，用人单位应当订立。用人单位提出终止劳动关系的，应当按照劳动者在本单位工作年限每满一年支付一个月工资的经济补偿金。 没签合同，用人单位能否任意降低劳动者的福利待遇在事实劳动关系中，劳动者的工资、福利待遇也应当参照单位现有的通常标准来实行。事实劳动关系是指用人单位与劳动者应当签订而没有签订书面的劳动合同，但双方实际履行了劳动权利义务而形成的劳动关系。根据有关规定，劳动合同期满后未签订书面劳动合同但又继续实际履行的，一般以原劳动合同的条件确定双方的权利义务关系，但是不能以原合同的期限推定新的劳动关系的期限。对事实劳动关系中职工劳动报酬、劳动条件等问题的处理，比照用人单位现有的通常标准实施。 用人单位的劳动条件、工资待遇很好，但不签书面劳动合同，劳动者应当注意哪些问题 在这种情况下，劳动者与用人单位之间只能建立事实劳动关系，如果要保障以后发生纠纷时劳动者的权利，劳动者要想办法取得并妥善保存劳动者与用人单位存在劳动关系的证据。这些证据包括：要求用人单位给劳动者出具劳动者从哪一天开始上班、干什么活的书面证明；请工友出具劳动者哪一天开始上班、干什么活的书面证明；用人单位发给劳动者的上岗证、出入证、考勤卡、工资卡等证件；发工资时劳动者向用人单位索要的工资清单等。如果上述证件都不能获得，又没微型录音机录下劳动者与用人单位的协商过程，劳动者必须用书面形式记录下来该单位的名称、法人代表的姓名和联系方式、劳动者从什么时间开始在该单位上班、每天的工作内容和工作时间、一起工作的同事都有谁。如果工作1个月后，用人单位不按照口头约定的数额发放工资，劳动者最好立刻向劳动监察部门举报，不要再听信用人单位的口头承诺。 单位招聘临时工就可以不签劳动合同吗临时岗位上的职工，除了在劳动期限上有所区别以外，与其他的劳动者享有同样的权利，用人单位应当与劳动者签订劳动合同并使其享受相关的福利待遇。 劳动法颁布后，全面实施劳动合同制度，已无正式工和临时工的区别，各类职工均享有平等的权利。 1996年10月，原劳动部办公厅在关于临时工的用工形式是否存在等问题的请示的复函中指出，过去意义上相对于正式工而言的临时工已经不复存在，所有的用人单位与职工全面实行劳动合同制度，在用人单位各类职工享有的权利是一样的，用人单位在临时性岗位上用工，可以在劳动合同期限上有所区别。1996年11月，原劳动部办公厅在关于临时工等问题的请示的复函中又进一步明确，用人单位在临时性岗位上用工，应当与劳动者签订劳动合同并依法为其建立各种社会保险，使其享有相关的福利待遇，但在劳动合同的期限上可以有所区别。根据以上的相关政策，只要劳动者与用人单位形成劳动关系，不论所从事的是何种性质的岗位，不论属于何种性质的工种，用人单位都必须与劳动者签订劳动合同。这是所有劳动者应该享有的合法权益。显然，用人单位以“临时工”为借口，拒绝建立劳动关系，明显违法。 关键词签订劳动合同 用人单位与劳动者在签订劳动合同前，已经形成事实劳动关系，劳动合同生效时间及职工在该单位工作时间从何时起计算原劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知第5条规定：劳动合同可以规定合同生效时间。没有规定劳动合同生效时间的，当事人签字之日即为该劳动合同生效时间。 当事人双方形成事实劳动关系后，再签订劳动合同，北京市劳动合同规定(2001年北京市人民政府令第91号)第20条规定：“以当事人签字或者盖章的时间为生效时间。当事人签字或者盖章时间不一致的，以最后一方签字或者盖章的时间为准。” 在签订劳动合同前，当事人双方之间形成事实劳动关系的时间应计算为劳动者在本单位工作年限内。 劳动合同上没有加盖公司的公章，但是有法人代表签字，这份劳动合同无效吗合同是有效的。根据法律规定，用人单位在与劳动者签订劳动合同时，应该在劳动合同上签章。即由法人代表签字，并加盖企业公章。你公司在劳动合同上没有加盖公司的公章是不符合劳动法规定的。但这个问题的出现主要是由公司的过错造成的，公司应当承担主要责任。另外，虽然合同未加盖公章，但有法人代表的签名，法人代表有权代表公司订立合同，是典型的表见代理行为，对该公司具有法律约束力。 劳动者与用人单位之间没有订立劳动合同，劳动者如何证明劳动关系的存在案例简介 高某的原单位早就处于停产状态，一分钱工资都没有发过，并且连养老保险都欠缴两年多，只是还存在劳动关系未解除。在这种状态下高某在一家私企连续工作两年多，该私企和所有员工都没有签订劳动合同，可是最近该私企口头通知高某不用来上班了。在高某与用人单位没有订立劳动合同的情况下，高某如何主张自己与用人单位之间存在劳动关系? 评析 根据劳动法第2条第1款的规定：在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。第16条的规定：“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，建立劳动关系应当订立劳动合同。”不难看出，根据劳动法的规定，劳动关系的确立是以劳动者与用人单位之间订立劳动合同为前提的，这里的用人单位包括在我国设立的私营企业。而根据劳动部印发的关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见第2条规定：“中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即劳动者事实上已经成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，适用劳动法。”这一条是关于事实上的劳动关系的规定。因此，对于劳动者和用人单位之间，即使没有订立劳动合同，但只要符合事实上的劳动关系，也可以适用劳动法的规定。 根据劳动法和劳动部印发的关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见的规定，劳动关系有基于劳动合同而形成的，也有基于事实劳动关系而形成的。根据民事诉讼法第64条第1款之规定：“当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。”因而，高某要主张其与该私营企业之间存在劳动关系，要么向法院提供其与用人单位之间的劳动合同，要么提供其与用人单位之间存在事实上的劳动关系的证据。在这里，劳动合同具有直接证明的效力，只要高某能够提供其与用人单位之间的劳动合同，高某的举证责任就已经完成。而在本案中，由于高某与用人单位之间并没有订立劳动合同，因而，其必须要提供与用人单位之间存在事实劳动关系的证据。根据证据的相关性原则，高某可以提供如下证据来证明其与用人单位之间的事实劳动关系，如工资条、考勤卡、员工证等。另外，高某也可以请和他一起工作的同事作为证人来证明其与用人单位之间确实存在事实上的劳动关系。至于高某在没有解除与原单位的劳动关系的前提下，又与另一用人单位形成事实上的劳动关系，这并不矛盾。我国没有法律法规禁止当事人不能同时订有两份劳动关系。根据民商法的基本原理：只要法律、法规未明令禁止的事项，当事人都可以去做。并且在本案中两份劳动关系之间并无法律上和事实上的冲突，高某的原单位已处于停产状态，这就意味着高某的第一份劳动合同的主要义务已经被暂时免除，在不与这一合同义务相冲突的情况下，高某完全有权支配他的时间，去参加另一份劳动，去体现宪法中“各尽所能”的劳动原则。 我是否有权随时解除与公司的事实劳动关系案例简介 陈某在某公司工作。由于劳动合同即将到期，于是前往公司人事部，向人事经理询问会不会续订劳动合同。人事经理说，劳动合同到期后，还可以在本公司接着干，但劳动合同续订与否，将来再定夺。 陈某的劳动合同已经过期，公司还没有跟他续订合同。虽然公司没跟自己终止合同，但为了有备无患，陈某开始在社会上的人才市场为自己寻找新的工作机会。 过了一个多月后，公司决定重用他。此时，陈某已经在另一家公司应聘成功。于是，陈某婉言谢绝了总经理给自己增加的新工作职责，并递交了辞职报告。 第二天，陈某要求公司为自己办理离职手续，但经理表示反对：“根据劳动法的规定，你要辞职也可以，但应该提前30天书面通知公司，你昨天提出的辞职，今天就想走，那可不行!” 评析 在现实中，用人单位与劳动者建立劳动关系，不按劳动法的规定订立劳动合同的情况时有发生，在法律上，这种情况被称为形成事实劳动关系。本案例中的公司虽然开始时和陈某订有劳动合同，但在劳动合同到期时，既没有终止又没有续订，双方当事人处在存有劳动关系但没有劳动合同的状态，也属于形成事实劳动关系。 劳动部关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见规定：用人单位与劳动者之间形成了事实劳动关系，而用人单位故意拖延不订立劳动合同，劳动行政部门应予以纠正。 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第16条规定：“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。”由此看出，陈某此时完全有权提出终止与公司之间的事实劳动关系。 为了杜绝这种事实劳动关系的出现，惩罚用人单位不按规定与劳动者签订劳动合同的行为，我国各地出台的有关劳动合同方面的规定，均赋予了劳动者可以随时终止这种事实劳动关系的权利。如上海市劳动合同条例规定：应当订立劳动合同而未订立的，劳动者可以随时终止劳动关系。北京市劳动合同规定则在第45条中，专门对这种情况规定：劳动者要求解除劳动关系的，劳动关系即行解除。综上所述，案例中的陈某有权随时提出终止与该公司的劳动关系，该公司应当立即给陈某办理离职手续，并出具劳动关系终止证明。 没有履行劳动义务，就没有事实劳动关系案例简介 王某与某公司的3年期限的劳动合同期满后，王某不同意与该公司续签合同，劳动合同随即终止，王某离开公司。由于王某与公司有一些债务没有结清，两年多来公司一直没有为其转移档案。某日，王某回到公司，以档案关系没有转移，自己和公司仍保持着事实劳动关系为理由，要求公司补发2年多的基本生活费和补缴各项社会保险费。遭到公司拒绝后，王某向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。该仲裁委员会认为，王某的档案仍在公司，与该公司存在事实劳动关系，裁决该公司补发王某基本生活费和补缴各项社会保险费。该公司不服裁决，起诉到当地人民法院。人民法院经审理认为，王某与该公司不存在劳动关系，判决王某败诉，公司胜诉。王某不服一审判决，上诉至市中级人民法院，中级人民法院判决维持原判。 评析 本案例在处理中遇到的法律问题是王某与该公司有无劳动关系，王某的档案在该公司是否就与该公司保持着事实劳动关系，这是本例是与非的关键。对于劳动关系的认定，目前有劳动合同确立的劳动关系和事实上形成的劳动关系两种情况。因此，需要从两方面分析判断。 首先，从劳动合同确立的劳动关系看，本案例中，王某与该公司签订了3年期限的劳动合同，劳动合同期满后双方没有续订劳动合同。根据劳动法第23条的规定，王某与该公司的劳动合同已终止。这又表明，从劳动合同终止之日起，王某与该公司已不存在劳动关系。 其次，从事实上形成劳动关系看，劳动部关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见中规定，用人单位与劳动者之间形成了事实劳动关系，而用人单位故意拖延不订立劳动合同，劳动保障行政部门应予纠正。可见，所谓事实劳动关系是相对于劳动合同确立的劳动关系而言的，即应当按照法律规定建立劳动关系而没有履行法律手续，在用人单位和劳动者之间形成了劳动力的使用和被使用关系，而且这种关系是一种既成事实、客观存在的劳动权利和义务关系。既然劳动关系是劳动力的使用和被使用关系，是用人单位和劳动者以劳动为条件而形成的一种劳动权利和义务关系；那么，确定事实劳动关系的依据就是劳动者的劳动力是否被用人单位所使用，劳动者是否为用人单位提供了劳动。本案例中，王某在劳动合同终止后已离开公司2年，这2年中王某没有向该公司履行1天劳动义务，没有形成劳动力的使用和被使用关系，亦即没有以劳动为条件形成相互之间的权利和义务关系。因此，王某与该公司根本不存在事实劳动关系。12.劳动合同的订立 2.劳动合同的订立 关键词如何签订 劳动合同应由谁拟定 拟定劳动合同是指确定劳动合同的具体条款。用人单位与劳动者拟定劳动合同时，劳动合同可以由用人单位拟定，也可以由双方当事人共同拟定，但劳动合同必须经双方当事人协商一致后才能签订，职工被迫签订的劳动合同或未经协商一致签订的劳动合同为无效劳动合同。 在签订劳动合同时劳动者应当具体注意的问题 劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。劳动者一定要把好“劳动合同”这一关。要千方百计地和单位订立书面合同。对从事非全日制工作的人员，劳动合同期限在1个月以下的，经双方协商同意，可以订立口头劳动合同。但劳动者提出订立书面劳动合同的，应当以书面形式订立。非全日制劳动合同的内容由双方协商确定，应当包括工作时间和期限、工作内容、劳动报酬、劳动保护和劳动条件五项必备条款。 一、劳动者在订立劳动合同前，应当充分了解用人单位的规章制度、劳动条件、劳动报酬等情况，用人单位也应当如实说明。 二、留足时间考虑，细心研究，大胆提出自身的要求。即使现在的就业压力大，劳动者也不能仓促签订劳动合同。劳动者应当尽力使用各地提供的统一的劳动合同文本。如果使用用人单位的合同文本，则在劳动合同订立前7日，可以要求用人单位提供合同文本，以便对合同文本内容有充分的了解，特别是对于双方协商约定的条款，尤应引起高度重视。 劳动者还要重点把握和自身利益相关的条款的确切意思，并提出添加附加条款的要求。在把握合同条款的基础上，还应该着重搞清楚有关自身利益的内容。劳动者与用人单位可以在法律、法规允许的范围之内，协商约定其他内容作为劳动合同的约定条款，如试用期限、补充保险、福利待遇等。 三、了解相关法律，尽力细化合同的内容。 从全面保护个人利益出发，应尽量了解劳动法的内容，清楚劳动合同的条款包括两部分：一是法律规定的条款，包括劳动合同期限、工作内容、劳动保护条件、劳动报酬、劳动纪律、劳动合同终止的条件、违反劳动合同应负的责任共7方面的内容；二是双方认为有必要明确约定的条款，应明确细化。求职者在签订合同涉及数字时，一定要用大写汉字。 劳动合同的签订，既要考虑当前个人在薪酬、福利、保险等方面的物质利益，还要考虑到诸如培训、晋升等个人长远发展问题。另外对试用期和违约责任的约定也要当面谈好，不能有碍面子不细致约定。 四、要把单位提出的重要的附加条款看清读懂。 在聘用合同中，单位一般都是会提一些附加条款的，求职者在签订前一定要让企业拿出原文，仔细审看无异议后，还要盖章留存，作为依据。要认真检查有无遗漏的约定事项或者附加说明，需要立即补齐的绝对不可拖延。另外要注意合同生效的必要条件和附加条件。合同至少一式两份，双方各执一份，妥善保管。 五、当面签字、盖章不可少。 求职者拿到合同，应该让企业及其负责人同自己一起当面签字盖章，以防某些企业利用先后签字的时间在合同上做手脚。同时，仔细核对单位所盖公章，看其是否与自己即将进入的单位一致。 六、劳动者一定要记住，签订下列几种合同的时候要特别注意：第一，口头合同。一些用人单位与求职者就权利义务达成口头约定，并不签订书面正式文本。第二，单方合同。这是最典型的不平等合同，一些单位利用应聘者求职心切的心理，只约定应聘方有哪些义务，不提及应聘者的权利。第三，格式合同。一些用人单位按照自己制定的合同示范文本事先打好聘用合同，表面看起来没问题，但是里面打着劳动者不易看出来的“埋伏”。第四，两面合同。有些用人单位慑于劳动法律和劳动主管部门的监督，往往与应聘方签订两份合同。一份合同用来应付劳动部门的检查，另一份合同才是双方真正履行的合同。第五，生死合同。一些危险性高的行业的用人单位为逃避该承担的责任，常常在签订合同时，要求应聘方接受合同中的“生死协议”，即一旦发生意外事故，企业不承担任何责任。 用人单位提供的合同是事先印制好的或者事先写好的，对劳动者不同意的条款也不允许改动，应如何签订 这是明显违反劳动法规定的平等自愿、协商一致原则，胁迫签订劳动合同的行为。劳动者有权了解合同书上的内容，有权对不同意的条款提出修改意见。如果双方达不成协议，则劳动合同不能签订。即便失去这份工作，也不要签订这样的劳动合同。如果被迫签订了这样的合同，劳动者应当立即向劳动监察部门举报。 如果用人单位对劳动者说合同只是用来应付上面检查的，没什么用处，以此为由让劳动者签订不公平的劳动合同，那劳动者最好不要签订。将来发生纠纷后用人单位如果拿出劳动者签的这样的合同，劳动者就没法维护自己的权利了。 用人单位分立、合并、租赁、承包后的劳动合同应该怎样订立 关于贯彻执行劳动法若干问题的意见规定：用人单位发生分立或合并后，分立或合并后的用人单位可依据其实际情况与原用人单位的劳动者遵循平等自愿、协商一致的原则变更原劳动合同。 租赁经营(生产)、承包经营(生产)的企业，所有权并没有发生改变，法人名称未变，在与职工订立劳动合同时，该企业仍为用人单位一方。依据租赁合同或承包合同，租赁人、承包人如果作为该企业的法定代表人或者该法定代表人的授权委托人时，可代表该企业(用人单位)与劳动者订立劳动合同。 劳动者劳动合同期满时已接近退休年龄，如何续签劳动合同 劳动者与用人单位签订的劳动合同期满后，如果劳动者已接近退休年龄，双方仍可以在平等自愿、协商一致的基础上续签劳动合同，但合同期限不应超过法定退休年龄。 劳动者如果在合同期满时，已接近国务院关于工人退休、退职的暂行办法（国发1978104号）第1条第2项规定的退休年龄(男年满50周岁、女年满40周岁)，双方可以在协商一致的基础上续签劳动合同；但如果双方达不成一致，不再续签劳动合同的，则按照劳部发1995309号文件第42条的规定，在终止劳动合同后按规定领取失业救济金，享受失业救济金的期限届满后仍未就业，符合社会救济条件的，可以按规定领取社会救济金，达到退休年龄时再办理退休手续。 符合国务院关于工人退休、退职的暂行办法第1条第3项规定的，办理退休手续；如果不具备退休条件，由医院证明，并经劳动鉴定委员会确认，完全丧失劳动能力的，则按照国务院关于工人退休、退职的暂行办法第5条的规定，办理退职手续。 非在岗职工的劳动合同应该如何签订 企业中长期病休、放长假和提前退养的职工，仍是企业职工，与用人单位保持着劳动关系，按照劳动法关于建立劳动关系应当订立劳动合同的规定，上述职工也应与企业签订劳动合同。根据劳动部关于贯彻执行劳动法若干问题的意见的规定，用人单位应与其富余人员、放长假的职工签订劳动合同，但其劳动合同与在岗职工的劳动合同在内容上可以有所区别。用人单位与劳动者经协商一致可以在劳动合同中就不在岗期间的有关事项作出规定。 用人单位应与其长期被外单位借用的人员、带薪上学人员以及其他非在岗但仍保持劳动关系的人员签订劳动合同，但在外借和上学期间，劳动合同中的某些相关条款经双方协商可以变更。 请长病假的职工，在病假期间与原单位保持着劳动关系，用人单位应与其签订劳动合同。 停薪留职职工的劳动合同如何订立 “停薪留职”的职工愿意回原单位工作的，用人单位应当与其签订劳动合同，明确权利义务关系，不愿回原单位继续工作的，原单位可以与其解除劳动关系。如果用人单位不能安排工作岗位，而职工又愿意到其他单位工作并继续与原单位保留劳动关系的，应当按照劳动部关于贯彻实施中华人民共和国劳动法若干问题的意见第7条规定办理，即职工与原单位保持劳动关系但不在岗的，可以变更劳动合同相关内容。 富余人员、离岗休养或退养人员的劳动合同如何订立 用人单位应与本单位富余人员签订劳动合同，对待岗或放长假的应当变更劳动合同相关内容，并就有关内容协商签订专项协议。 已办理厂内离岗休养或退养手续的原固定工，用人单位应当与其签订劳动合同，明确权利义务关系，其离岗休养或退养的有关文件作为劳动合同的附件。 离退休人员被再次聘用时是否订立劳动合同 已享受养老保险待遇的离退休人员被再次聘用时，用人单位应与其签订书面协议，明确聘用期内的工作内容、报酬、医疗、劳保待遇等权利和义务。 离退休人员再次被聘用时其协议应如何订立和解除 对被再次聘用的已享受养老保险待遇的离退休人员，其聘用协议可以明确工作内容、报酬、医疗、劳动保护待遇等权利义务。离退休人员与用人单位应当按照聘用协议的约定履行义务，聘用协议约定提前解除书面协议的，应当按照双方约定办理，未约定的，应当协商解决。离退休人员聘用协议的解除不能依据劳动法第28条执行。离退休人员与用人单位发生争议，如果属于劳动争议仲裁委员会受案范围的，劳动争议仲裁委员会应予受理。 职工在本企业入股的，是否需订立劳动合同职工在本企业入股的，也应与企业订立劳动合同。因为入股的职工具有双重身份：一是企业的股东；二是与企业建立了劳动关系的劳动者。两者间存在劳动关系，所以应依法签订劳动合同。 劳动者通过劳务派遣组织就业的，劳动合同如何签订劳动者通过依法成立的劳务派遣组织为其他单位、家庭或个人提供非全日制劳动的，由劳务派遣组织与非全日制劳动者签订劳动合同。 劳动合同签订后，用人单位以需要盖章为由将两份合同全部收回，不允许劳动者保存怎么办 劳动者可以隔两天催要一次。连续催要三次后如果老板还不给劳动者，劳动者可以向劳动监察部门举报。劳动者也可以不催要直接向劳动监察部门举报。 如果劳动者不想因此而失去工作，不愿意向劳动监察部门举报，那劳动者就要多收集一些能够证明劳动者与用人单位的劳动关系、劳动者的工作内容、工资水平等相关的证据。 与用人单位签订的劳动合同可以签多长时间 签订劳动合同要多长时间，其实就是劳动合同的期限问题。劳动合同期限是劳动合同的一项重要内容，具体就是说用人单位与劳动者在劳动合同中约定的劳动关系从什么时候开始，到什么时候结束。按照法律的规定，劳动合同的期限分为三种：有固定期限、无固定期限和以完成一定工作为期限。确定劳动合同期限，必须遵循劳动法的基本原则，即平等自愿、协商一致、合法的原则。只要双方在平等自愿的基础上协商一致，即可签订其中任何一种期限的劳动合同。三种期限的合同各有特点。 (1)有固定期限的劳动合同。有固定期限的劳动合同是指劳动合同当事人双方所订立的劳动合同规定了具体明确的起始日期和终止时间，劳动合同期限届满，劳动关系即告终止。双方一致同意，可以续订合同。有固定期限劳动合同的灵活性表现为合同期限可长可短，较短时间如半年、1年、两年，较长时间也可为5年、10年，甚至更长时间。但不管时间长短都有一个截止期限。具体期限由当事人双方根据工作需要和实际情况协商确定。有固定期限的劳动合同适用范围广，既能保持劳动关系的相对稳定，又能促进劳动力合理流动，是实践中运用较多的一种劳动合同。有固定期限的劳动合同中，当事人选择终止合同的机会多一些。对用人单位来讲，合同到期终止的，一般不须向劳动者支付经济补偿金，这样可以节省一些成本。 (2)无固定期限的劳动合同。无固定期限的劳动合同又叫不定期劳动合同或没有一定期限的劳动合同，是指劳动者与用人单位订立的劳动合同没有规定具体明确的合同有效时间。无固定期限合同只有开始时间，没有结束时间。因此，订立了这种类型的劳动合同，只要不出现法律、法规规定或双方约定的可以解除劳动合同的条件，劳动合同就不能解除，会一直延续下去。 这种劳动合同对劳动者的保护比较好，劳动者可以长期在一个用人单位工作，而不需要考虑劳动合同到期后自己该怎么办。可这样的合同对于用人单位来说就不是那么好了，他们如果想更换劳动者就必须要支付经济补偿金，解雇劳动者就要花费一笔费用了。那么，用人单位为什么还愿意签订这种没有解除期限的劳动合同呢?这要从劳动者从事的工作来说。这种合同适合于工作保密性强、技术复杂、生产工作又长期需要保持人员稳定的岗位。对于这种岗位，用人单位是希望劳动者不要轻易变动的，所以他们才愿意留住劳动者，减少频繁更换关键岗位的工作人员而带来的损失。当然，对于劳动者来说也是有利的，他们可以长期稳定就业，钻研业务技术。如果无特殊情况，这种合同可存续到劳动者达到退休年龄为止。不过，这种劳动合同中双方当事人结束劳动关系，采用自然终止方式的还是比较少，一般仍然采用解除合同的方式，如果是用人单位主动解除的，应当给劳动者按照每工作满1年支付1个月工资的数额来支付相应的经济补偿金。 (3)以完成一定的工作为期限的劳动合同。以完成一定的工作为期限的劳动合同，是指当事人双方把完成某一项工作或工程，确定为劳动合同起始和终止的期限，也就是说某项工作开始时劳动合同开始生效，该项工作结束时劳动合同也就终止了。这种劳动合同实际上属于定期的劳动合同，只不过表现形式不同。以完成一定工作为期限的合同更具灵活性，对劳动者和用人单位来讲，可减少人浮于事的开支。例如小李与某建筑公司签订了一份劳动合同，双方约定合同自该公司承建的某幢大楼开始施工时生效，至这幢大楼主体完工后合同即解除。这种合同期限就属于以完成一定工作为期限的种类。 劳动合同条款违法，若劳动者自愿签订，该条款是否有效劳动合同条款应符合法律的规定，即使是劳动者自愿签订的，违反法律规定的合同条款也是无效的合同条款。 在劳动合同中，用人单位制定合同条款必须要符合我国法律、法规的规定。并不是任何写进劳动合同的条款法律都是承认的，合同的外衣并不能使一些违法的条款合法化。 企业与职工签订劳动合同时，有关工作岗位、劳动报酬的专项协议是否与劳动合同具有同等效力企业与劳动者签订劳动合同时，对劳动合同内容中必须具备的条款，如有关工作岗位、劳动报酬等内容以及双方认为需要明确的有关劳动关系权利义务条款，如培训、商业秘密保护事项等，可以在协商一致的基础上通过签订专项协议来规定。专项协议作为劳动合同的附件，具有与劳动合同同等的约束力。 无效合同给劳动者造成损害的应怎样处理 根据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释的相关规定，劳动合同被确认无效后，用人单位对劳动者付出的劳动，一般可参照本单位同期、同工种、同岗位的工资标准支付劳动报酬。由于用人单位的原因订立的无效合同，给劳动者造成损害的，应当比照违反和解除劳动合同经济补偿金的支付标准，赔偿劳动者因合同无效所造成的经济损失。 用人单位订立无效劳动合同时的赔偿标准 根据劳动部违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法规定，无效劳动合同的赔偿标准因情形不同而有不同： (1)造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者，并加付应得工资收入25的赔偿费用； (2)造成劳动者劳动保护待遇损失的，应按国家规定补足劳动者的劳动保护津贴和用品； (3)造成劳动者工伤、医疗待遇损失的，除按国家规定为劳动者提供工伤、医疗待遇外，还应支付劳动者相当于医疗费用25的赔偿费用； (4)造成女职工和未成年工身体健康损害的，除按国家规定提供治疗期间的医疗待遇外，还应支付相当于其医疗费用25的赔偿费用； (5)劳动合同约定的其他赔偿费用。 关键词无固定期限劳动合同 哪些劳动者可以与用人单位订立无固定期限劳动合同有下列情形之一，劳动者要求订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当订立无固定期限劳动合同： (1)全国劳动模范、先进工作者或者“五一”劳动奖章获得者； (2)复员、转业退伍军人初次分配工作的； (3)建设征地农转工人员初次分配工作的； (4)尚未实行劳动合同制度的用人单位初次实行劳动合同制度时，劳动者连续工龄满10年，且距法定退休年龄10年以内的； (5)国家和本市规定的其他情形，按现行政策，特指根据关于西藏干部、工人内调有关问题的通知(京组通199778号)的规定，对已工作10年(含10年)以上西藏内调的职工。 经协商一致，其他劳动者也可以与用人单位订立无固定期限的劳动合同。 职工在一个单位连续工作10年以上，用人单位必须续签劳动合同吗职工在一个单位连续工作10年以上，用人单位不一定必须续签劳动合同。劳动法规定：“劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上，当事人双方同意续延劳动合同，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。”实践中，有些人误以为只要在一个单位连续工作10年以上，单位就必须与自己续订无固定期限的合同。这种错误认识在于，忽视了“当事人双方同意续延劳动合同”这一前提。实际上，若用人单位不愿续延劳动合同，无论劳动者在该单位工作多长时间，用人单位都可终止劳动合同。但是，如果劳动者在一个单位连续工作10年以上，且双方都有续延合同的意愿，若劳动者提出了订立无固定期限的劳动合同的要求，那么不管用人单位是否情愿，都必须与劳动者订立无固定期限的劳动合同。 职工在单位工作10年以上，续签劳动合同时单位可以不签无固定期限劳动合同吗按照劳动合同的期限划分，可将劳动合同划分为有固定期限的劳动合同、无固定期限的劳动合同和以完成一定的工作为期限的劳动合同三种。其中，无固定期限的劳动合同是指不约定终止日期的劳动合同。一般来说，按照平等自愿、协商一致的原则，用人单位和劳动者只要达成一致，无论是初次就业的，还是固定工转制的，都可以签订无固定期限的劳动合同。但是劳动法规定在特定情况下，劳动者有权要求订立无固定期限的劳动合同。即劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。关键词集体劳动合同 对实行集体合同制度的用人单位的职工一方协商代表，在劳动合同期限上的保护职工一方协商代表在其履行协商代表职责期间劳动合同期满的，劳动合同期限自动延长至完成履行协商代表职责之时，除本人有严重过失以外，用人单位不得与其解除劳动合同。 劳动者在本单位连续工作10年以上，在续签劳动合同时符合签订无固定期限劳动合同，但双方只签订了1年的劳动合同，履行合同当中，劳动者提出变更劳动合同期限为无固定期限，单位是否应该变更劳动合同期限劳动关系双方只要经协商一致，续订任何期限的劳动合同都是合法的，因此，职工在本单位连续工作10年以上，双方如经协商一致，续订1年合同有效，其间职工要求变更合同期限，单位可以不同意变更劳动合同期限。 劳动者如何签订集体劳动合同才能更好地维护自身权益签订集体劳动合同关系着许多劳动者共同的合法权益。因此是一件须慎重行事的事情。劳动者可以找律师事务所。现在很多律师事务所都专门开办了这项业务，接受委托参与集体协商，协助协商代表来签订集体合同。劳动法的律师更加了解劳动法的相关法律法规，能够更好地维护劳动者的合法权益。 作为协商代表的劳动者在协商当中应该注意什么问题集体合同规定第3章第26条规定：协商代表应当维护本单位正常的生产、工作秩序，不得采取威胁、收买、欺骗等行为。协商代表应当保守在集体协商过程中知悉的用人单位的商业秘密。 作为协商代表的劳动者的权利应受到什么特殊保护作为协商代表的劳动者的工资和其他的待遇是不能减少的。作为协商代表，职工在担任集体协商代表期间，不得提前解除劳动合同。新的集体合同规定第3章第28条规定：职工一方协商代表在其履行协商代表职责期间劳动合同期满的，劳动合同期限自动延长至完成履行协商代表职责之时，除出现下列情形之一的，用人单位不得与其解除劳动合同： （1）严重违反劳动纪律或用人单位依法制定的规章制度的； （2）严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的； （3）被依法追究刑事责任的。 职工一方协商代表履行协商代表职责期间，用人单位无正当理由不得调整其工作岗位。如果确实发生了具体协商代表的权益受到侵犯的事，那么可以按照劳动争议处理程序，向劳动争议仲裁委员会提起仲裁。通过这种方式，来保护自己的正当的合法权益。 劳动者因履行集体合同发生争议该怎么办劳动者和单位因履行集体合同发生的争议，当事人协商解决不成的，可以依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 已和企业单独签订了合同，企业新的集体合同对原劳动者有效吗集体合同是工会代表全体职工签订的劳动合同，当然可以适用于包括原农民合同制工人在内的老职工，工厂应当按照集体合同中的新规定给予原劳动者同等的工资待遇。 集体合同是企业事业单位的工会或职工代表大会与所在的企事业单位就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等集体劳动条件和福利待遇等事项在平等协商一致的基础上，依法签订的书面合同。根据劳动法第35条的规定，依法签订的集体合同对企业和企业全体职工具有约束力。职工个人与企业订立的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定。 关键词试用期 已签订的劳动合同中试用期如果超出规定，如何处理北京市劳动合同规定(2001年北京市人民政府令第91号)第17条规定，约定的试用期如超过了对应劳动合同期限的，劳动者要求变更相应劳动合同期限的，用人单位应变更劳动合同期限；劳动者不要求变更劳动合同期限的，可以要求用人单位对超出规定的试用期限，按非试用期工资标准支付工资，用人单位应当按非试用期工资标准支付劳动者工资。 用人单位只签订试用合同怎么办 北京市劳动合同规定(2001年北京市人民政府令第91号)第17条规定，劳动合同只约定试用期，未约定劳动合同期限（即只签订试用期协议的），劳动者要求约定合同期限的，用人单位应与劳动者协商确定劳动合同期限。当事人双方就劳动合同期限协商不一致的，按有关试用期规定中试用期期限所对应的劳动合同期限来确定劳动合同期限。 对于以完成一定工作任务为期限的劳动合同中的试用期应如何约定 以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是以工作任务完成作为终止条件，工作任务完成的时间即为劳动合同的终止时间。而对于一些工作任务而言是无法确定工作任务完成的具体时间的，只能预计工作任务的完成时间。因此，对于以完成一定工作任务为期限的劳动合同中的试用期，应当以预计工作任务完成所需的时间来确定。如果实际工作时间短于预计工作时间，则应对超过规定的试用期，按照非试用期的工资标准，补发劳动者相应的工资报酬。例如，一项工作任务，预计的完工时间为1年，在订立劳动合同时，则应当约定最多不超过30天的试用期。但是，由于客观原因，工作任务在6个月内就已完成(按照试用期的规定，6个月以内的合同对应的试用期不超过15日)。因此，对于约定的试用期超过实际情况的部分(超过规定的15日)，应当按照非试用期的工资标准，补发劳动者相应的工资报酬。 劳动者因不能胜任工作而调整工作岗位的，能否重新约定试用期 北京市劳动局关于转发劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知的通知(京劳关发199752号)第2条规定：“劳动者在同一用人单位只能约定一次试用期。用人单位对因劳动者不能胜任工作而调整工作岗位的，可依照关于实行劳动合同制度若干问题的通知第4条的规定精神，按用人单位制定的规章制度试用或试工。” 在试用期的劳动者是否有权和单位签订劳动合同 在试用期间，劳动者有权要求与用人单位订立书面合同。依据我国劳动法的有关规定，试用期是用人单位和劳动者协商确定的劳动合同内容之一。按照规定，用人单位与劳动者之间，自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，建立劳动关系即应依法订立劳动合同。劳动者与用人单位签订劳动合同的时间应在试用期之前。虽然目前很多企业都有这样不成文的规定：试用期不用签订合同，试用期结束后依据工作情况签订合同。但所谓的“转正”后再签订劳动合同是违反劳动法的规定的。如果不签订书面的劳动合同，一旦发生劳动纠纷，劳动者就很难找到有利的证据来维护自身的权益。另外，最好的办法是双方在订立劳动合同的时候有书面的约定。依据劳动法第19条规定，用人单位与劳动者可在劳动合同中约定“违反劳动合同的责任”，但必须经双方当事人平等协商，不能由任何一方单独决定。只要约定内容不与法律、法规、规章相抵触，且公平、合理、合乎实际，劳动争议仲裁委员会可将其作为处理劳动争议的依据。 劳动者在试用期内解除劳动合同的程序是什么依据劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函(劳办发1995264号)和依据劳动法第32条的规定，劳动者在试用期内可以随时通知用人单位解除劳动合同。 试用期内解除劳动合同涉及的培训费用如何处理用人单位出资(指有支付货币凭证的情况)对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。如果试用期满，在合同期内，则用人单位可以要求劳动者支付该项培训费用，具体支付方法是：约定服务期的，按服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付；没有约定服务期的，按劳动合同期等分出资金额，以职工已履行的合同期限递减支付；没有约定合同期的，按5年服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付；双方对递减计算方式已有约定的，从其约定。如果合同期满，职工要求终止合同，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。如果是由用人单位出资招用的职工，职工在合同期内(包括试用期)解除与用人单位的劳动合同，则该用人单位可按照违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法(劳部发1995223号)第4条第(1)项规定向职工索赔。 续订劳动合同可以重新约定试用期吗 劳动合同当事人协商一致，可以续订劳动合同，但续订劳动合同不得约定试用期。 用人单位是否可以在试用期满后再签订劳动合同，在同一用人单位如遇岗位变化等原因是否可以多次约定试用期不可以。按照劳动法的规定，用人单位与劳动者建立劳动关系，就应当签订劳动合同。试用期应当包括在劳动合同期限内。对职工试用期满后再签订劳动合同的行为不符合法律规定。按照劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知规定，用人单位对工作岗位没有发生变化的同一劳动者只能试用一次。岗位发生变化的，是否约定试用期，由用人单位与职工协商确定。 能否只签订试用期协议而不签订劳动合同 原劳动部关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见(劳部发1995309号)第18条规定：劳动者被用人单位录用后，双方可以在劳动合同中约定试用期，试用期应包括在劳动合同期限内。 用人单位招用职工应当先与其签订劳动合同，再决定在劳动合同中约定试用期。而不是只签订试用期协议，再根据职工在试用期的表现如何而决定是否签订劳动合同。 劳动者和企业签订的劳动合同内容与集体劳动合同约定不一致时，该如何处理案例简介 王某与某企业签订有为期5年的劳动合同。合同中约定：王某的工资每月计发1次。合同履行期间，企业工会与企业经协商签订了一份集体合同，该份集体合同中约定：企业所有员工每年年终可获得1次第13个月的工资。根据这份集体合同的具体规定，王某属于可以享受第13个月工资的员工范围。该企业的集体合同获得企业职工代表大会的通过并经当地劳动行政部门审核后开始生效实施，但年终过后，王某没有得到企业支付的第13个月工资。于是，王某即向企业提出补发第13个月工资的要求。 评析 劳动法第35条规定：“依法签订的集体合同对企业和企业全体职工具有约束力。职工个人与企业订立的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同规定。”根据以上规定，当劳动合同的内容与集体合同的内容不一致时，劳动合同中有关劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定，如低于集体合同规定的，适用集体合同标准，即按集体合同标准处理。本案中，王某与企业签订的劳动合同中虽然没有约定可以享受第13个月工资，但工会与企业签订的集体合同中规定了第13个月工资的有关内容。根据劳动法的有关规定，企业应当按照集体合同的规定补发王某年终第13个月工资。 公司代签劳动合同，如何举证维护自身权益案例简介 李某在某公司工作，公司为他拟定了一份5年的劳动合同。李某认为期限太长，拒绝在合同上签字，于是公司瞒着李某，指示当时李某的上司代替李某在上面签字。1年后李某向公司递交书面报告，提出与公司解除劳动关系。1个月后，公司没有任何回应。于是李某就不去上班了，并且要求公司结清工资，返还其档案材料。这时，公司以那份由当时李某的上司代李某签订的劳动合同没有到期为由，拒绝放人。并且要求李某赔偿提前解除合同给公司造成的损失。双方就此产生争议。 评析 首先，劳动法第17条规定：“订立和变更劳动合同，应当遵循平等