岗位评价打分及数据处理说明.doc

岗位评价公示说明一、佛慈岗位评价的指导思想 本次佛慈薪酬改革旨在以先进的企业管理理念、民主公正的程序、科学的方法，建立规范的薪酬管理体系，提升薪酬体系的内部公平性和激励性，充分调动员工的积极性，促进企业发展，实现企业与员工双赢。为此，公司邀请省内有关专家，在充分调研比较的基础上，运用当前国际上普遍使用的要素计点法和标杆评价法作为佛慈岗位评价的基本方法，抽选各类员工代表，公开、客观、公正地评价各个岗位的综合价值，以便为确立科学合理的薪酬制度奠定良好基础。二、岗位评价打分说明岗位评价是在岗位分析的基础上，对岗位的责任大小、职责范围、技能条件、工作强度、所需资格条件等特性进行评价，以确定岗位相对价值的过程。这是一项技术性很强的综合性工作，难度很大，需要参与各方的精诚合作、艰辛努力方可完成。在工作内容方面，岗位评价是建立岗位等级的基础，是研究工作合理化的主要依据，是促使企业建立工作标准化的参照；在薪酬方面，岗位评价通过评估各岗位相对价值度，从而合理界定工资等级和工资关系，易于员工识别工作价值，鼓励员工上进。1、岗位评价的原则（1）针对岗位原则。岗位评价针对的是工作的岗位而不是目前在这个职位上工作的人。通俗讲，就是对岗不对人。（2）标准化原则。具体表现为评价指标的统一性，评价技术方法的统一规定和数据处理的统一程序等。（3）能级对应原则。一个岗位能级的大小是由它在组织中的工作性质、繁简程度、责任大小、任务轻重等因素所决定的。功能大的岗位，能级就高，反之则低。（4）公平原则。实现公平的前提条件是岗位评价的目标明确合理，岗位描述全面准确，评价过程公正公开，评价人员以公心处事。这是岗位评价取得成功的关键环节之一。 2、评价要素的选择及权重的设计评价要素使用决策、责任、技能、知识、沟通、工作复杂性、管理跨度、工作强度等，在营销岗位增加了工作压力，在生产岗位增加了工作环境等。这些要素的组合能够反映和评价一个岗位责任大小、职责范围、技能条件、任务轻重等，是国内外绝大多数企业都使用的一套评价指标，也是经过实践检验的能够行之有效的科学体系。权重就是重要程度，不同岗位在企业中的重要性明显不同，而权重就是通过重要性反映岗位价值的基本工具。权重在指标体系中的作用非常重要，它既是反映岗位价值差异的必不可少的工具和手段，也是岗位评价实际得分多少的重要影响因素。对应于不同的岗位级别我们这次对评价要素做了适当删减和权重大小的调整，以便更准确地反映不同岗位的特点和要求。如决策要素，随岗位级别下降，权重就大幅下调；技能要素则随岗位级别的下降，权重越来越大。再如，一般管理岗位删去决策要素；营销岗位增加风险要素和工作压力要素；技术岗位加大了知识要素权重；对取得各类专业技术职称，必须根据人力资源部核定的职称编制，经公正、合理的程序被企业聘用的，发放专门的职称津贴。对班组长发放专门的班组长津贴。佛慈岗位评价要素表经过佛慈薪酬改革办公室集体讨论三次，又通过两次个别征求意见，不断完善，最终使用时已基本贴合企业实际。3、要素等级的设计在岗位评价中有3级、5级、7级、9级等多种选择，但大多采用5级等级的差别。因为3级等级的区分过于粗放简单，而7级、9级等级又太细，级等表述很困难、也很难理解，所以，我们采用5级等级的区分，既有利于准确表述，也便于理解和运用。但必须是奇数。4、分值的设计与选择 分值的设计与选择基本上取决于总分值与权重。如总分值的区间为140850分，结合权重（比例），各要素5级等的1级分值（即最低分值）就是权重乘以140而得出的整数，最高分值即5级等就是权重乘以850而得出的整数；然后以等差设计2级等、3级等、4级等。如140850分值区间，权重为10时，1级等就是15分，5级等就是85分。5、级等的差别性表述从操作方便的角度讲，表述越具体，差别越容易掌握，打分也越准确、越简单。但由于要广泛比较，过于具体的表述就不可能实现。因为没有概括就无法比较，没有抽象就难以表述。对应于决策、技能、知识、责任、沟通、复杂性等抽象性范畴，尽可能追求表述的具体化是表述者始终追求的方向，但要达到理性化的具体表述程度，既不现实，也不科学。因此我们在初级管理岗位的管理跨度要素中就采取了量化的级等；在技术岗位的技能要素中采取了更具体的量化级等。6、岗位评价前的培训为扎实认真地做好岗位评价工作，专家组对所有参与岗位评价的人员进行了为期两天的培训，详细讲述了岗位评价的的重要意义、原则、方法、程序及相关注意事项，使参与岗位评价的人员对该工作的重要性、科学性、复杂性和相关操作方法有了较全面的理解。7、打分过程（1）打分人员的选择佛慈薪酬领导小组根据组织结构和管理现状，在全公司员工中选择有关人员组成薪酬改革办公室，人员涵盖了高管、中管、初级管理、一般管理、营销人员、专业技术人员和生产工人，成员的构成类别齐全且合理。打分成员为薪酬改革办公室全体成员，共53人。（2）打分过程应参加打分人员53人，1人请假，实际打分人员52人，人数符合打分规定。岗位评价要素表的设计采用要素计点法，分数设计科学合理，全体打分成员独立依据岗位说明书，对应岗位评价表中的分数，对每个岗位进行打分。打分程序符合要求，52份打分均为有效评价分数。 三、数据处理说明1、数据统计为体现公正性、严肃性，由专家组独立承担打分评价后的数据处理工作。专家组对实际参加打分评价的52个人的评价结果，求算术平均数，得出岗位评价的平均分。2、数据整理（1）数据取整：第一步，对每个岗位的实际得分按四舍五入原则取为整数；第二步，从数据整理的角度来看，岗位之间分数差距过小，不能体现岗位之间的差异性，反而引起更多的矛盾，没有实际意义，所以取5和10两个整数，再次进行取整过程。（2）合并同类项：由于岗位分值是对岗位价值的综合性评价，设立标杆岗位，进行分析对比后发现，分数差距在20分之内仍不能全面、综合体现岗位之间的差异，因此，对营销岗位、管理岗位、技术岗位、生产岗位差距在20分以内的，全部进行合并（个别岗位例外）。这样做一是为了薪酬管理的简洁化，提高可操作性；二是减少矛盾，增进团结；三是兼顾公平。3、数据分析与处理根据各个岗位所承担的责任、风险，具备的技能和工作环境，劳动强度等因素，运用标杆法对各岗位的得分再次进行科学地分析与评价，最终确定各岗位分值。四、公示时间等具体事项2010年1月16日，专家组将最终确定的岗位评价分值提交佛慈薪酬改革领导小组会议通过后，现予以公示。1、 公示时间为7天，即从2010年1月19日1月25日。2、公示期间由专家组负责接待反馈意见，解答疑问，并汇总部门及员工意见提交佛慈高管