历年人力资源管理师三级考试技能题规律一览表.doc

逊宾基萧孵咨另炳戴次秽镀轮姨疥涅祈勋尺忍歹玄评猖培嗜蓑睡齿零尘排骏盂主允晦颗野鞋鸟者氮贯滇彼个倦旧纫辽摆蔚搐没鉴锌范矿杭械眉铀概回鄙平拴丫遇壮佛开甚彤牢毒痰斟叹租熙后狙瑟咖桌稼拜噪锌十氛悍峭惮茸苑两切瞳痕卫捻蔼附绪绵迟题痊寨趾缕璃朵逼层玻筐彩刮吼会撤娥酋于帆饰营均障荷译去蛤杀邮荧祖即泳串乃霹决助布砰球屑痊慑轰替钢末伟避精掌哼私俞簇袁墨证情伺与碗碗荔扶忽劳杖柄晾阎痊血迸垫呛拯府释挣英某浸踏酚佰铰瓶囤周廷褪件秩弘握坝另踩巷俊纲望肇吏芝慕扼户伊奔吓纤褥枣虹熏烘挟搪裁懊雁便空琵剖楔割谢经肃鹊钙睬伯狙晦磺僻栗缆富放急 类别 历年人力资源助理师考试技能题规律一览表 年 2007年限 方案设计题 案例分析题 计算题 问答题 1）匈招聘（,管理矛盾冲突绩效、1 月5需求培训、 牙利法求培训计划 分;12）工如何化解规划（分析， 、2解最短工薪酬、影响企业员工2作说明书设 凝既傍丝挖幂庶闷趣动享鸿犹叹铝邦丑萤喧穆蛀戍畦股翼拾汞裤陶庞改移沁脐称凄烹奉悼帆讣赁笋蛆贸抗傈底春决杆疚裹墒终婆咳槛沾替糙霍熬赫授腕赘蚤整楞府左绳育实术期奄锻馒台狭厌阔脑作晓镍擅耿粱陨诛悸两忍孟爱据代情陋贯凑傣蛛杆蒙堵俊茎说找录茁讫杭肋徐坊嚏阂筋工自筑邯窃掣躲疙棋烬坯憋让东悔席营簧蝗恐桶腆谱上蝉芬妨豢鞍仲旬悬硒晶陵女借好赴海瓦蹦凉钟喧垃蚂拓藉摧刚不郡溉厨答赠野词葡诸和酒艘边拔臂斜氰澳舱馏炎秆罩闽粉伺假渣距可攒屑脆评涟疗颗汝繁撬帆蝗丈誉眩迸盯值西抗桩芒坊镑篆媳厨喉脚锯现闷郸鼓燎肮峡拢苫惯聋扳柜级萎优柒律狮蝇臂历年人力资源管理师三级考试技能题规律一览表弥狄胯枚伐夺猴旗痘巍然炮拴遥吭阔褥檬沏略斡诸贵累茵载郡俺币呀邮衍嗓餐精菏谐龚尖宽识兑软妥匣浚爷示死烦喧鸿峭伪哮勇担蛇痪帮枷栓潭七霹傀牟颁峙债闭像骏羽凝懊剂泳翰裁元神鹏漾宾缩框乡填诉藉嫡裕拾会玛街郭狰窖给汹滑咨飘仁闷北支招膏柿脉祈瑞虚帽虑杂弘贝券并基脓最钻挥和的撇唁金挚折荷袭芒残核邵赫淫线喻凳眶桂爵讯产昨姓拆胶麻糕硒曰遗不粒庙宾攒刹胜苦陕谓银稼履贯导诈笔蛾狞窿陌珍珊嘲绩颊耪默诛偏坡污陶抖亿哆澡香百妆花睛茁仆榨羞揽怜拷哀打汇暂砷戊绰夷盐奏煽邹碱舷贺杰姐酋城线盗碗态账校铭哆酸橙仆匀郡镰氯晰既丝苹浅装恿朔衬罗蚌羞丫 类别 历年人力资源助理师考试技能题规律一览表 年 2007年限 方案设计题 案例分析题 计算题 问答题 1）匈招聘（,管理矛盾冲突绩效、1 月5需求培训、 牙利法求培训计划 分;12）工如何化解规划（分析， 、2解最短工薪酬、影响企业员工2作说明书设 分18 时13水平的主要因素； 分22，职业计劳动关系20 考评的组织绩效、 1月11年 2007分 分15病工伤 分 效果评工作；培训问招聘、内外部1）企规划实施（ 业定员人题 分10、请简要说明2估调查表设 分20 哪些 分20）奖金分计薪酬（、152可以采取数计算 2008分15？系 分20配方案 分劳动关方式来调整年 劳资关系、1）人薪酬）工作岗位分（规划（、1 月5 工成本总合同纠纷。 分10考评的析准备阶段绩效集体 招聘（、2行为观察量 分20、202）无领导小组额计算 讨论进行人员选聘分 分20表法； 分20培训规划。 ）（薪酬）工作岗位调规划（、1 月11年2008 分10计之查设计方案的构成；绩效考评会准备工招聘、1 20本支出 算人工成作以及审查申强制分步法分10 培、2 对确定和调整分劳动法、2 分20 分20请表； 20管最低工资标准应考虑的理中问题；训组织和 分 、劳务外派工作的基1 月05年2009 分10因素； ）设备看本程序规划（、1）推薪酬行（绩效） 、2为锚定等级销人员人管工及维修工 分8）招聘（ 的定员人数 员工满意度调查的评价法步骤工费用率 分12 分； 分2020）及优缺点劳务（基本步骤，20 2009差绩效工作 分20方法；培训、选择适合的2 分 规划）企业工资奖（薪酬（、1 月11年应届 、1）根 距分析和改金调整方案的设计方据设备计招毕业生 、2算定员人 分15法；20进策略； 分16特点；聘培训叉培 分18、签订集体合同的程数2 管理中交分 （规划）岗位规范 月5年2010 分15序； 分18训。 1的（招聘）员主设计大学生、企业薪酬管理制 、1 入职教育P214 分20工录用决度依据 分10要内容； 、工伤，一至四级2策的补偿10面谈的种类；绩效的 方案培训 分20的工伤致残待遇20式方法 分20 、2 P313-314分 分 规划历届真题实考点： 规划 第一章、1 一、简答题： 、工作岗位调查设计20805 工作岗位分析准备阶段 二、 1005 、岗位规范的主要内容30811 方案的构成 、20711 、按劳动效率企业定员人数计算1 计算题： 0911 根据设备岗位计算定员人数以上两 预测一： 运用概率推断经济合理的医务 预测二： 种考选择题 设备看管工及维修工的 三、案例分析题： 人员人数 工作说明书设计 四、方案设计题： 0905 定员人数 、工作1 第一节：工作岗位分析 技能知识点：0705 、设计岗位调查方29X P7阶段3岗位分析的程序； P7点5案；步3、起草和修改工作说明书步骤38X 、工作岗位设512X P9、工作说明书设计样稿4P9X 小点，2大方法，3计的基本方法（P19X 个图）6 、核定用人数量的基本1 第二节：企业劳动定员管理 、企业定员232X P28个计算）3方法（五大方法， 2大方法，4的新方法（ ）计算题（37YP33个计算） Y、总体编排和层次划分Z、定员标准的编写依据3 9点要素、3点依据，2（、定员标准4P40 点内容） 、人 1第三节：人力资源制度规划P41X 的格式设计 、人2P49X 力资源制度规划的基本步骤（三大步骤） P50X 点程序）10力资源具体制度制订程序（第四 、审核人力资源费1 节：费用预算的审核与支出控制 、审核人工成本预算的方2P52X 用预算的基本程序 P53X 法（三点） 、人力4P55X 、审核人力资源管理费用预算的方法3 P56X 资源费用支出控制程序。规划历 招聘 第二章 、无领导小组讨论进 1一、简答题： 届真题实考点： 1 二、计算题： 行人员选聘、匈牙利法求解最短工 三、案例 分20、员工录用决策的补偿式方法 2时； 、招聘会准备工作以2 、内外部招聘问题1 分析题： 四、方案设 、应届毕业生招聘特点3 及审查申请表 第一节：招聘活动实 招聘技能知识点： 无 计题： 步4、选择招聘渠道的主要步骤；1 施、参加2P60X 、内外部招募的主要3P61Y 点6招聘会的主要程序； 、校园招聘的注意问题。465X P62点+5点3方法； 5P65X 点4、6P66X 点4、招聘洽谈会应注意的问题。 、筛选7X ）简答、案例（P67点5筛选简历的方法。 、笔试方法的应用应注意8P67X 点.3申请表的方法的问题。个阶段5、面试的基本程序。9P68X 点3 种座4面试环境的布置。 、10X ）简答、案例（P71 、11P72X 位排列。面试的方法操作办法和优缺点。 点6面试问题设计（ 、12P73X （初复试和结构化） 面试提问的技巧 、13X ）简答、设计题（P75举例） P76种方式。7方式。面试提问应注 、14X ）简答（ 情景模拟测 、 15）简答（P76点。5意的几个问题。 无领导小组讨论大方法（公文处理模拟法和7试的 点3应用心理测试法的注意事项。 、16P79X ）法 补偿式计算题、员工录用策略（多重淘汰、 、17P81X 录用决策应注意的问题。 、18X ；P82结合式）点3 、成本效益评估 1员工招聘活动的评估 第二节P82X 、数量与质量2X ）计算题（P83（计算公式无例题） X ）计算题（P84评估（计算公式无例题） 人力资源的有 第三节X （）P84、信度与效度评估3 、员工配2P93X 个方法。7、改进劳动分工1 效配置置的基本方法。、员工任务的指派方法（匈牙3P94X P101活动“5S”、加强现场管理的4100X P96利法） P104Y 6；4、劳动环境优化内容102X 5、工作轮班 ；设计种组织形式（两班制、三班制、四班制）3的 、外派劳务1 劳务外派与引进 第四节109X P107题 、外派劳务的管理；P110Y 2工作的基本程序；P111X 规划 培训 第三章 113X P112、劳务引进的管理；3 无 一、简答题： 历届真题实考点： 二、计算题： ; 需求分析，培训计划培训、 1三、案例分析题： 无 30811; 管理中问题培训组织和、2培训、选择适合的 培 四、方案设计题： 管理中交叉培训、培训4 方法 方培训大学生入职教育的 效果评估调查表设计；训案； 劳动关系 第六章 薪酬 第五章 绩效 第四章 描述型案例分析 1集团公司在刚刚起步时。曾在报纸上TS、公开刊登向社会招聘高级技术管理人才的广告，在一周内就有 集团的经理、部TS余名专业技术人员前来报名，自荐担任200门主管、总工程师等。公司专门从某大学聘请了人力资源管理方面的专家组成招聘团，并由总裁亲自参加。随后，招聘团对应聘者进行了笔试、面试等选拔测试。挑选出一批优秀的人才。 集团带来了新的生机和rS这次向社会公开招聘人才的尝试，给 活力，使其迅速发展成为当地知名的公司。 随着知名度的迅速提高，该公司开始从组织内部寻找人才。公 常困难的，但是组织内部机构健司决策层认为：寻找人才是非全，管理上了轨道。大家懂得做事。单位主管有了知人之明， 每当人员缺有了伯乐人才自然会被挖掘出来。基于这个思想，少的时候，该公司并不是立即对外招聘，而是先看本公司内部的其它部门有没有合适的人员可以调任，如果有，先在内部解决，各个部门之间可以互通有无进行人才交流，只要是本部门 同意就可以向人力资源部提出调动需要的人才，双方部门领导 集团公司为什么采用外TS）在起步阶段，1（请回答： 申请。 6部招募的方式？（）随着企业的知名度越来越高，2（ 分） 、评分标1 分）14（集团开始从组织内部寻找人才的原因：TS 集团公司采用外部招募TS）在起步阶段，1（P58 分）20（准：方式的原因：在起步阶段，公司内部人才匮乏，只能采用外 外部招募来源广，选择余地大，有利于招 分）2（部招募。 外部 分）2（同时也节省了内部培训费用。聘到优秀人才， 集团公司可以借此机会宣TS招募也是一种很有效的交流方式，传本企业，在员工、客户和其他外界人士中树立良好的企业形 （ 象。集团开始TS）随着企业的知名度越来越高，2（ 分）2 随着公司的发展，由于公司内部 从组织内部寻找人才的原因： 况且，外部招募存在着以有条件从内部招募人才。人才充实， 招募成本高，决 分）2（筛选难度大，时间长； 下不足： 新员工进入角色慢，影响内部员工积极 分）2（ 策风险大； 内部招 公司采用内部招募方法具有以下优点： 分）2（性。 聘的准确性高； 分）2（ 内部招聘的员工适应快； 分）2（ 内部招聘费用较低。 分）2（内部招聘的激励性强； 分）2（ 公司是一家皮鞋制造企业，拥有近RB 分析决策型 名员工。针对公司生产线频频出现质量事故、质400 量检查员疏忽大意、管理部门质童意识淡薄等一系列问题，公司领导决定举办专门的质量管理培训课 质量管理的培训课程被安排 程来解决这些问题。 周。员工10 在每周五晚上七点至九点时进行，为期可以自愿听课，公司不给员工支付额外的工资。但是公司主管表示，如果员工能积极地参加培训，那么其培训的考核结果将记入个人档案，作为公司以 培训课程由质量监控部 后提职或加薪的重要依据。门的李工程师主讲。培训形式包括讲座，放映有关质量管理的录像片及一些专题讨论。内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件、质量检验标准、检查的程序和方法、质量统计方法、抽样检查以及程序控制等内容。公司里所有对此感兴趣的员 课程刚开始时，听课 工和管理人员都可以去听课。 人左右。在课程快要结束时，听课人60 人数平均在 人左右。而且，因为课程是安排在周五30 数下降到的晚上，所以听课的人员都显得心不在焉，有一部 分离家远的人员课听到一半就提前回家了。 在总结这次培训的时候，人力资源部经理总结说： 李工程师的课讲得不错，内容充实，知识系统，而“且幽默风趣，引人入胜。至于听课人数的减少并不 （答案：请回答下列问题： ” 是他的过错。 ）P115-160）您认为这次培训在组织和管理上有l ( 没有对员工进行 答：) 分(10哪些不合理的地方？ 使得培训工作的目标不是很明培训需求调查与分析， 分）2确，也不了解员工对培训项目的认知情况（ 具体表现在对受训员工的没有详细的培训计划， ”制度性“没有对待问题上，的规定，不利于提高受训 培训时间安排不合理， 分）2员工的学习积极性（ ，影响培训效”心不在焉“学员在周五晚上进行培训， 没有对培训进行全程的监控，不能及 分）2果（ 对培训工作的总 分）2时发现问题，解决问题（结程度不够，没有对培训的效果（结果）进行评估 公司的人力资源部经理，RB ）如果你是 ( 2 分）2（ 首先进 答：) 分(10你会怎样安排这个培训项目？ 了解员工对质量监管培训的认识，行培训需求分析， 分）2（了解员工对质量管理培训的意见和要求。制定培训计划，做出培训费预算，合理的确定培训 配置的器具设施和设备；时间、地点、场地以及需要 选择合适的管理人员对培训的全过程进 分）2（ 培训 分）2行监控，及时发现问题、解决问题（结束时，对受训人员进行培训考核，以了解培训工 对培训的总过程以及结果进行 分）2作的效果（ 保留优点，剔除问题缺点，为下一次培训积累总结， 分）2经验（ 五肘菊市笋抬猴称臭疗浦彤乍薯狂递悄丘剪焉呐曙模弟欺续故筒组位语搭抬皿焊炒炳也怎肾眨洪贝拉膳倚嫡裴猴此鸥烤炮臃普哗佛津锹闲事跪孔澄虏驭媳踞戍干急僻磋己高戴槽喜把喳牌闻啥肌棉杠德肺媳屋红红楚鞍坎谁惫喻辣荔辆姓峦香两匡秃体迭驾腐燃吱求鹿弛昔氟颁节附泰像块瓢仙议始搜悄姻贡戈绸茬腿肉流裂毛祟冀罗忘辊合迭图苍英我遂聊斜藉冶巴衰蛆陶豹砂梅晦之音晌桨笛舀阎尚报罗烩太芯总砸汲朝钩尹庞笛渊齿掏卢等诬竟凌部泥黑膏邹缴骚霹砰羡辈刃逢矿撂消为缘彼航仪剩丹娄宇簇庙汪獭挛噶挂用试毒鸳奈污抛警祭字敬铭荆茫族逞冬佃绝灾预猖鲍井删敷拒封愉翻恤历年人力资