（经济法学专业论文）国有上市公司高管薪酬决策的法律规制.pdf

摘要 现代公司所有权和经营权高度分离，以董事、经理为核心的高级管理层掌握 了公司的实际控制权。高管薪酬成为发挥激励作用，降低和消除代理成本，实现 股东与高管利益趋同化的基本手段和方法。 西方国家高管薪酬的决策路径是通过在董事会下设主要由独立董事构成薪酬 委员会来负责制定薪酬计划，组织对高管的考核，决定高管薪酬的水平和结构。 鉴于我国国有上市公司国有股出资人的特殊性，高管薪酬问题的实质是以“全体 人民 为代表的股东等利益相关者与上市公司高管人员之间的利益分配失衡，我 国对高管薪酬的规制一方面借鉴了外国经验引入独立董事制度，设立薪酬委员会 实现上市公司高管薪酬的基础决策，另一方面通过利用制度的力量引进国有资产 监督管理机构的直接介入。 我国高管薪酬实践虽取得了一定的经验，但由于薪酬委员会独立性的缺失和 国有资产监督管理机构作为出资人履行薪酬决策职能的盲点和误区，以及实现二 者职能对接的程序性立法的不足等原因导致高管薪酬与业绩缺乏相关性，自定薪 酬现象普遍，招致了社会公众的广泛质疑。 本文以我国现有的高管薪酬立法为逻辑起点，介绍了高管薪酬的理论基础， 阐述了高管薪酬现状，从高管薪酬决策参与的角度和高管薪酬监督的角度探讨导 致高管薪酬弊端的原因，分析法律规制的不足，有针对性的提出了改进的措施： 要充分尊重人力资本价值，按照市场化标准选任国有上市公司高级管理人员；依 照“政企分开、政资分开 原则，准确定位国有资产监督管理机构作为出资人在 高管薪酬决策中的职能，建立健全高管经营业绩考核制度和薪酬标准体系；增强 薪酬委员会自身的独立性，让薪酬顾问真正受雇于薪酬委员会，让薪酬委员会直 接对国有资产监督管理机构负责，包括独立董事的任命、报酬数量和结构、报酬 支付等都要避免受到公司高管的参与和影响；重视对独立董事的激励；引入正当 程序构建薪酬决策机制；以标准化的信息披露机制消除信息不对称；保障中小股 东提起高管薪酬诉讼的权利。 【关键词】国有上市公司薪酬委员会国有资产监管机构信息披露 股东派生诉讼 a b s t r a c t t h em o d e mc o m p a n i e s o w n e r s h i pa n dp o w e ro fm a n a g e m e n ta l eh i 曲l y s e p a r a t e d ，a n dt h es e n i o ra d m i n i s t r a t i o na n ds u p e r v i s i o na u t h o r i t i e s ，t a k i n gd i r e c t o r s a n dm a n a g e r sa si t sc o r e ，g r a s pt h ea c t u a lc o n t r o lp o w e ro ft h ec o m p a n y e x e c u t i v e c o m p e n s a t i o n s h a v eb e c o m ea nb a s i cm e a n sa n dm e t h o dt op l a yt h ei n c e n t i v e f u n c t i o n ，r e d u c ea n de l i m i n a t et h ea g e n t sc o s ta n dr e a l i z et h ec o n v e r g e n c eo ft h e i n t e r e s t sb e t w e e nt h es h a r e h o l d e r sa n dt h es e n i o re x e c u t i v e s w 色s tc o u n t r i e sr e a l i z e d e c i s i o nr o u t eo fe x e c u t i v ec o m p e n s a t i o n t h r o u g ht h e e s t a b l i s h m e n to ft h e c o m p e n s a t i o nc o m m i t t e er e s p o n s i b l ef o rt h eb o a r do f d i r e c t o r sa n dm a i n l yf o r m e db y i n d e p e n d e n td i r e c t o r s t h ec o m p e n s a t i o nc o m m i t t e ei so b l i g a t e dt od r a wu pt h e c o m p e n s a t i o np l a n , o r g a n i z et h e e v a l u a t i o nt o w a r d st h es e n i o re x e c u t i v e sa n d d e t e r m i n et h el e v e la n ds t r u c t u r eo ft h e i rc o m p e n s a t i o n s i nv i e wo ft h ep a r t i c u l a r i t yo fs t a t e - o w n e ds t o c kc o n t r i b u t o ri nt h es t a t e r u nl i s t e d c o m p a n yo fo u rc o u n t r y , t h ee s s e n c ep r o b l e mo ft h ee x e c u t i v ec o m p e n s a t i o ni st h e i m b a l a n c eo ft h ei n t e r e s t sd i s t r i b u t i o nb e t w e e nt h eb e n e f i t - c o r r e l a t e d p e r s o n s r e p r e s e n t e db yt h es h a r e h o l d e r a l lp e o p l e a n dt h es e n i o re x e c u t i v e so ft h el i s t e d c o m p a n y , i no r d e rt or e g u l a t et h ee x e c u t i v ec o m p e n s a t i o n , o u rc o u n t r yh a so no n e h a n du s e dt h ef o r e i g ne x p e r i e n c ef o rr e f e r e n c e ，b r o u g h ti nt h ei n d e p e n d e n td i r e c t o r s y s t e ma n ds e t su pt h ec o m p e n s a t i o nc o m m i t t e ei nc h a r g eo ft h ee x e c u t i v e c o m p e n s a t i o nd e c i s i o n , o nt h eo t h e rh a n d ，h a su t i l i z e dt h es y s t e m i cs t r e n g t ht o i n t r o d u c et h es t a t e o w n e da s s e t s s u p e r v i s i o na n da d m i n i s t r a t i o ni n s t i t u t et og e t i n v o l v e di nt h ei t e md i r e c t l y a l t h o u g h w eh a v ea c h i e v e dac e r t a i na m o u n to fe x p e r i e n c ef r o mt h e c o m p e n s a t i o np r a c t i c e ，t h el a c ko fi n d e p e n d e n c eo f t h ec o m p e n s a t i o nc o m m i t t e e ，t h e b l i n ds p o t sa n dm i s t a k e ni d e a sw h i c hm e r g ew h e nt h es t a t e o w n e da s s e t ss u p e r v i s i o n a n da d m i n i s t r a t i o ni n s t i t u t ef u l f i l l si t sf u n c t i o no fc o m p e n s a t i o nd e c i s i o na sa c o n t r i b u t o r , a n dt h ed e f i c i e n c yo fp r o c e d u r a lt a wc o n n e c t i n gt h e i rd u t i e sl e a dt ot h e c u r r e n ts i t u a t i o n ：t h e r ei s l i t t l er e l e v a n c eb e t w e e nt h ea c h i e v e r n e n t sa n dt h e c o m p e n s a t i o no ft h es e n i o re x e c u t i v e s ，t h ec o m p e n s a t i o ni sg e n e r a l l yd e t e r m i n e db y t h e m s e l v e sa n ds oo n a l lt h e s eh a v ec a u s e dt h ee x t e n s i v eq u e r yo ft h ep u b l i c t a k i n go u re x i s t i n gl e g i s l a t i o nf o rt h ee x e c u t i v ec o m p e n s a t i o na si t sl o g i cs t a r t i n g 2 p o i n t ，t h i sp a p e ri n t r o d u c e st h et h e o r y f o u n d a t i o n o fe x e c u t i v ec o m p e n s a t i o n ， i l l u s t r a t e st h ec u r r e n ts i t u a t i o n ，e x p l o r e st h er e a s o n sf o rt h em a l p r a c t i c ef r o mt h e p e r s p e c t i v eo ft h ep a r t i c i p a t o r si nt h ee x e c u t i v ec o m p e n s a t i o nd e c i s i o n m a k i n ga n d s u p e r v i s o r sc o m p o s e db ym i d d l ea n ds m a l ls h a r e h o l d e r s ，a n a l y z e st h el a c k i n go ft h e l e g a lr e g u l a t i o n ，a n d t h e np r o p o s e ss o m et a r g e t e dm e a s u r e st oi m p r o v et h e c o m p e n s a t i o ng o v e r n a n c e ：r e s p e c tt h eh u m a nc a p i t a lv a l u ea n ds e l e c tt h es e n i o r e x e c u t i v e so ft h es t a t e r u nl i s t e dc o m p a n yi na c c o r d a n c ew i t ht h em a r k e tc r i t e r i o n ； a c c o r d i n gt ot h ep r i n c i p l e “s e p a r a t eg o v e r n m e n tf u n c t i o nf r o me n t e r p r i s em a n a g e m e n t ， a n dc a p i t a lf r o mp o l i c y ，p o s i t i o nt h ef u n c t i o no ft h es t a t e o w n e da s s e t ss u p e r v i s i o n a n da d m i n i s t r a t i o ni n s t i t u t e a sac o n t r i b u t o ri nt h ee x e c u t i v ec o m p e n s a t i o n d e c i s i o n - m a k i n gc o r r e c t l y , e s t a b l i s ha n dc o m p l e t et h es y s t e mo fp e r f o r m a n c e e v a l u a t i o na n dt h ei n s t i t u t i o no fc o m p e n s a t i o ns t a n d a r d ；s t r e n g t h e nt h ei n d e p e n d e n c e o ft h ec o m p e n s a t i o nc o m m i t t e e ，e n s u r et h ec o m p e n s a t i o nc o n s u l t a n ta r er e a l l y e m p l o y e db yi t ，t h ec o m p e n s a t i o nc o m m i t t e es h o u l db er e s p o n s i b l e f o rt h e s t a t e o w n e da s s e t ss u p e r v i s i o na n da d m i n i s t r a t i o ni n s t i t u t ed i r e c t l y , t h ei n d e p e n d e n t d i r e c t o r s a p p o i n t m e n t ，t o g e t h e rw i t ht h ea m o u n t ，s t r u c t u r ea n dp a y m e n to ft h e i r r e m u n e r a t i o n sm u s tb ea v o i d e df r o mt h ei n v o l v e m e n ta n di m p a c tb yt h es e n i o r e x e c u t i v e s ；a t t a c he n o u g hi m p o r t a n c et ot h ei n c e n t i v et o w a r d st h ei n d e p e n d e n t d i r e c t o r s ；i n t r o d u c ev a l i dp r o c e d u r et ob u i l dt h em e c h a n i s mf o rt h ec o m p e n s a t i o n d e c i s i o n - m a k i n g ；s t a n d a r d i z et h ec o m p e n s a t i o ni n f o r m a t i o nd i s c l o s et oe l i m i n a t et h e i n f o r m a t i o na s y m m e t r y ；p r o t e c tt h er i g h to fm i d d l ea n ds m a l ls h a r e h o l d e r st ol o d g e e x e c u t i v ec o m p e n s a t i o nl i t i g a t i o n k e yw o r d s s t a t e - m i l l i s t e dc o m p a n y c o m p e n s a t i o nc o m m i t t e e t h es t a t e o w n e da s s e t ss u p e r v i s i o na n da d m i n i s t r a t i o ni n s t i t u t e i n f o r m a t i o nd i s c l o s u r ed e r i v a t i v ea c t i o n 3 独创性声明 本人声明所呈交的论文是我个人在导师指导下进行的研究 工作及取得的研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致 谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写的研究成果， 也不包含为获得江西财经大学或其他教育机构的学位或证书所 使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均 已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 硌丝吼严 关于论文使用授权的说明 本人完全了解江西财经大学有关保留、使用学位论文的规 定，即：学校有权保留送交论文的复印件，允许论文被查阅和借 阅；学校可以公布论文的全部或部分内容，可以采用影印、缩印 或其他复制手段保存论文。 ( 保密的论文在解密后遵守此规定) 签名：坦导师签名：耋她日期：壁二 、，兰：! ! 引言 己l喜 ji口 我国正处于社会主义市场经济转轨时期，伴随着国有企业改革的逐步深化，一 高管薪酬问题成为国有上市公司治理中的重点难题。2 0 0 2 年，中国开始推行国 企高管年薪制，规定高管年薪不得超过职工平均工资的1 2 倍。不过，此后伴随 中国经济的发展和国企赢利的增长，这一数字早已被突破。金融危机背景下企业 身处困境与高管获取巨额薪酬之间的强烈对比更是招致了社会公共的广泛质疑， 有关部门从设置2 8 0 万元的薪酬上限到进一步出台限薪令，调整高管和员工的收 入差距。 笔者认为公众不满的原因并非仅仅是对相关国企高管的具体薪酬不满，而是 因为高管薪酬背后的形成机制不合理、不公平。人力资源与社会保障部等部门的 措施不应当仅仅是对公众情绪暂时的安慰，也不应当仅仅停留于对企业高管高薪 的道德的质难，我们更应该借这个机会去思考国有上市公司高管薪酬的合理决策 机制。 目前规制我国上市公司高管薪酬制度的法律法规主要包括公司法、企业 国有资产法、证券法，关于在上市公司建立独立董事制度的指导意见、上 市公司治理准则、国有控股上市公司( 境内) 实施股权激励试行办法等等。 立法上既在上市公司内部治理结构中建立了薪酬委员会制度，负责制定高管薪酬 的方案并组织考核，又明确定位了国有资产监督管理机构对所监管国有出资企业 履行出资人职责，包括高管薪酬决定权的行使。从某种意义上说，薪酬委员会代 表着市场的评价机制，而国有资产监督管理机构的决定权则是利用制度上的力量 直接介入高管薪酬决策，对其进行控制和引导。 本文将以我国现有的国企高管薪酬立法为逻辑起点，研究高管薪酬现状，分 析法律规制的不足，从高管薪酬决策参与的角度和高管薪酬监督的角度探讨导致 高管薪酬的弊端，进而提出改进高管薪酬决策的措施。 国有上市公司高管薪酬决策的法律规制 一、相关概念的界定 ( 一) 薪酬的界定 高管薪酬，是指公司向高层管理者或者高级管理人员支付的、作为其服务对 价的现金、非现金等形式的酬劳。最近二十年以来，企业组织用以支付个人劳动 所得的报酬形式趋于多元化。名目繁多而多变的报酬形式，难以为具体的“薪金” 或“报酬”概念所包容，报酬形式的表述要求更多地体现综合性和可变性。因此， 现在人们往往更习惯于用“薪酬 的概念，它可以充分表达“薪酬计划”、“薪酬 体系 、“薪酬组合 、“薪酬包”的含义。【1 1 依据公司高管的薪酬是否根据业绩而 定，将薪酬分为两大类：1 、固定薪酬，这一薪酬形式往往是在合同中约定，按 月发放，不随业绩而变动；2 、变动薪酬，即根据高管的实际业绩表现而确定的 薪酬形式。其次，在变动薪酬中，根据业绩期的长短可分为两类：( 1 ) 长期薪酬， 如股票期权；( 2 ) 短期薪酬，一般以一年以内的业绩为依据设立的薪酬。本文对 我国上市公司高管薪酬的界定不仅仅涉及上市公司年报中所披露的高管人员的 货币性薪酬，也包括依据业绩而变动的股票期权等长期变动薪酬。 从国资委颁布的中央企业负责人薪酬管理暂行办法可以看出，政府对于 国有企业已经取消了企业负责人薪酬的比例控制，而是强调薪酬与风险、责任相 一致，与企业的经营业绩挂钩。根据中央企业负责人薪酬管理暂行办法规定， 企业负责人薪酬由基薪、绩效薪金和中长期激励单元三部分构成。基薪是企业负 责人年度的基本收入，主要根据企业经营规模、经营管理难度、所承担的战略责 任和所在地区企业平均工资、所在行业平均工资、本企业平均工资等因素综合确 定。 ( 二) 高级管理人员的界定 股份有限公司的产权属于股东，股东有权分享公司的盈利，但是并不直接行 使经营决策权，由股东按照一股一票的原则投票选举产生的董事会代理公司法人 从事经营活动，董事会再聘请职业经理人和其他的高级管理人员管理公司的事 务。一般而言，公司高管是公司高级管理人员或者高层管理者( t o pm a n a g e m e n t ) 的简称，是基于现代公司所有权和控制权分离、所有者和管理者分离而在公司内 部专门从事管理职能的人员，包括享有公司经营管理权的董事和经理。 我国公司法中的第二百一十七条规定：“本法下列用语的含义：( 一) 高 级管理人员，是指公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公 司章程规定的其他人员。” 【1 1 朱克江：经营者薪酬激励制度研究，中国经济出版社2 0 0 2 年版，第1 4 页 2 一、相关概念的界定 公司法第五十条规定经理对董事会负责，行使下列职权：( 一) 主持公 司的生产经营管理工作，组织实施董事会决议；( - - ) 组织实施公司年度经营计 划和投资方案：( 三) 拟定公司内部管理机构设置方案；( 四) 拟定公司的基本管 理制度；( 五) 制定公司的具体章程：( 六) 提请聘任或解聘公司副经理、财务负 责人；( 七) 决定聘任或解聘应由董事会决定聘任或者解聘以外的负责管理人员； ( 八) 董事会授予的其他职权。公司章程对经理职权另有规定的，从其规定。我 国公司法以列举式的方法详细规定了董事会聘任的经理的职权范围。本文研究的 高管薪酬包括由公司董事会聘任的经理薪酬，而不包括一般意义上的普通部门经 理。 公司法第三十八条规定：“股东会行使下列职权：( 一) 决定公司的经营方 针和投资计划；( 二) 选举和更换非由职工代表担任的董事、监事，决定有关董事、 监事的报酬事项； 第四十七条规定：“董事会对股东会负责，行使下列职 权：( 一) 召集股东会会议，并向股东会报告工作；( 二) 执行股东会的决议；( 三) 决定公司的经营计划和投资方案：( 四) 制订公司的年度财务预算方案、决算方 案；( 五) 制订公司的利润分配方案和弥补亏损方案；( 六) 制订公司增加或者减 少注册资本以及发行公司债券的方案；( 七) 制订公司合并、分立、变更公司形 式、解散的方案；( 八) 决定公司内部管理机构的设置；( 九) 决定聘任或者解聘 公司经理及其报酬事项，并根据经理的提名决定聘任或者解聘公司副经理、财务 负责人及其报酬事项：( 十) 制定公司的基本管理制度；( 十一) 公司章程规定的 其他职权。 本文所指称的“高级管理人员 ( 以下简称“高管”) ，不包括作为公司外部 董事的独立董事，独立董事的薪酬在上市公司年报中是单独披露的，在此不做讨 论。本文所指称的“高管”，也不包括财务负责人和董事会秘书，而是经济学界 所指称的拥有公司管理权的国有上市公司中董事及经理。本文所研究的高管薪酬 即为国有上市公司中董事及经理的薪酬。 ( 三) 国有上市公司的界定 上市公司是指其股票在证券交易所上市交易的股份有限公司。国有上市公司 主要是指国家在公司中占绝对控股权和相对控股权的上市公司。国有上市公司是 我国针对大中型国有企业提出的建立现代企业制度的改革战略，其设计思路是在 产权股份化的基础上，将原来的国营企业改造成为国家控股、所有权与经营权分 离运作的股份有限公司。本文所指称的“国有上市公司”包括国有独资企业、国 有独资公司，以及国有资本控股公司、国有资本参股公司。 国有上市公司高管薪酬决策的法律规制 二、高管薪酬的理论基础及法律规制 ( 一) 高管薪酬的理论基础 高管薪酬的理论基础在于委托代理和代理成本。委托代理是指一个人或一些 人( 委托人) 委托其他人( 代理人) 根据委托人利益从事某些活动，并相应授予 代理人某些决策权的契约关系。【2 】委托代理关系是一种契约关系，在这一契约中， 能主动设计契约形式的当事人称为委托人，而被动地接受契约形式的当事人称为 代理人。代理成本是指代理人( 雇员、经理人员及董事) 的偷懒、不负责任和以 种种手段从公司攫取财富的行为。【3 】 一一 公司作为一个组织体，其权力的行使和义务的履行都需要由自然人代为进 行。它的利益相关者包括股东，董事、经理、雇员、债权人、消费者、政府等。 随着现代公司规模的不断扩大，公司所有权和经营权的高度分离使处于公司 管理核心层的董事、监事、高级管理人员等成为公司运营活动的“实际控制人”。 英美法系国家认为董事、经理人员与公司之间是基于信托关系而承担“受托义务 ( f i d u c i a r yd u t y ) 。受托义务具体又包括注意义务( d u t yo f c a r e ) 、忠实义务( d u t y o f r o y a l t y ) 以及其他法定义务( s t a t u t o r yd u t y ) ，其中注意义务和忠实义务主要源 于英美判例法，其他法定义务则主要源于公司制定法和其他有关法律，如证券交 易法。受托义务要求公司的董事、经理等高级管理人员不仅是公司的雇员，还是 公司的负有特别义务的管理者，是公司的受托人和代理人。从董事、高级管理人 员等与公司的关系层面上看，他们是公司的受托人，对公司负有受托义务；从公 司与外部世界的关系层面上看，他们是公司的代理人。 4 1 虽然我国公司法规定公司的董事、监事由公司股东( 大) 会选举或更换，而 公司的高级管理人员由公司董事会聘任或解聘，但董事、监事、高级管理人员与 公司之间都形成委托代理关系。公司法第一百五十一条规定：“股东会或股东 大会要求董事、监事、高级管理人员列席会议的，董事、监事、高级管理人员应 当列席并接受股东的质询。董事、高级管理人员应当如实向监事会或者不设监事 会的有限责任公司的监事提供有关情况和资料，不得妨碍监事会或者监事行使职 权。 这一规定确认了我国公司董事、监事、高级管理人员的法律地位，即为了 股东利益的安全和最大化，董事、监事、高级管理人员接受公司的委托为公司工 作，与公司之间是委托代理关系。 目前，我国的国有上市公司中客观存在着两级委托代理关系：一级是作为所 【2 1 m j e n s e na n dw m e c k l i n g “t h e o r yo ft h ef i r m ：m a n a g e r i a lb e h a v i o r , a g e n c yc o s t sa n do w n e r s h i ps t r u c t u r e , 31 1 1 c j o u r n a lo f f i n a n c i a le c o n o m i c s3 0 5 ，1 9 7 6 p lm j e n s e na n dw m e c k l i n g ，“t h e o r jo f t h e f i r n l ：m a n a g e r i a lb e h a v i o r , a g e n c yc o s t sa n do w n e r s h i ps t r u c t u r e ，3t h e j o u r n a lo ff i n a n c i a le c o n o m i c s3 0 5 ，19 7 6 f 4 】郑显芳、陈云霞、倪弘：中国公司法律制度研究，西南财经大学出版社2 0 0 7 年版，第2 2 2 页 4 二、高管薪酬的理论基础及法律规制 有者的“全体人民 与履行出资人职责国有资产监督管理机构之间的委托代理关 系：另一级是作为公司股东的国有资产监督管理机构与作为股东代表的公司管理 者的委托代理关系。这种两极委托代理关系决定了在行使国有股股东权时很容易 出现代理人脱离委托人监督的现象，由此产生代理人“道德风险”问题。 在代理人接受委托，为委托人利益进行代理活动的过程中，不可避免地产生 代理成本。代理成本指代理人背离委托人利益的可能性，即在委托人和代理人之 间就存在非协作、非效率的损失。产生委托代理成本的原因有三：一是利益的不 对称；二是信息不对称；三是契约的不完备。委托代理成本的表现形式有二：一 是逆向选择；二是道德风险。如果按代理成本的性质来划分，股东支付的代理成 本包括监督成本和补偿成本。监督成本是委托人为监督代理人的工作而付出的成 本。补偿成本则是为获得代理收益而支付给代理人的成本，如付给代理人的工资、 奖金、股票等。股东必须在两种成本之间进行权衡、替代，要减少监督成本，则 必须增加补偿成本；反之，如果股东不愿付出任何补偿成本，则必须事必躬亲， 回到古典企业形态。 企业高管的薪酬并不是随着企业的出现而产生的。在以前的古典企业中，并 不存在现代公司中的高管人员，也不存在高管人员的薪酬。古典企业中资本所有 权和企业控制权是合一的，正如钱德勒所言，“在十九世纪4 0 年代，商业资本主 义的特点是，老板就是经理，而经理也是老板。， 随着生产力和商品经济的发展，有限责任制和股份制现代企业制度逐渐占据 了企业组织形式的主导地位。其最显著的特征就是所有权和控制权的分离。阿道 夫伯利( a d o l f a b e r e l ) 和加德纳米恩斯( g a r d i n e rc m e a n s ) 1 9 3 2 年在其 不朽名著现代公司与私有财产( t h em o d e mc o r p o r a t i o na n dp r i v a t ep r o p e r t y ) 首次提出并系统论证了“公司所有权与控制权分离、所有者与经营者分离”，至 今仍然是现代公司尤其是上市公司的基本特征。这一基本特征决定了公司治理结 构。随着公司规模的扩大和股权的分散，公司大权的演进经历了股东中心主义， 到董事会中心主义，再到经理( e x e c u t i v e s ) 中心主义。 在现代企业中，所有者不再兼有企业管理者的角色，而公司的董事和经理等 高管人员逐渐掌握了现代公司的控制权。董事在公司授权的职权范围内单纯作为 公司代理人进行活动。从代理理论看，不拥有公司全部股份的董事或经理并不承 担他们管理公司决策的所有后果。由于信息不对称，所有者对经营者的行为不能 直接观察到或不能完全观察到，经营者可能会偷懒，不努力，甚至会利用这种信 息优势损害所有者的利益。为了克服和防止经营者的这种道德风险，所有者必须 给经营者适当的、有效的激励来减少他们之间的利益差距，同时花费一定的监督 成本来减少和限制代理人偏离正轨的活动和行为，这就需要一整套针对企业经营 5 国有上市公司高管薪酬决策的法律规制 者的激励和约束机制。为了更好地使公司或经理和股东的利益一致化，代理理论 认为需要建立各种市场合同和机制来激励和监督董事和经理人员。在众多的激励 和监督机制中，企业高级管理人员( 高管) 薪酬制度是非常重要的一种激励和约 束机制。 5 1 根据委托代理理论，股东和经理之间也存在着委托代理关系，股东和经理之 间存在着代理成本的问题。由于现代公司股权分散、公司事务日趋复杂以及信息 不对称等原因，股东不能也不愿直接参与对经理的监督和管理，而是直接委托董 事会来完成。董事会决定经理的聘请。作为股东的代表，董事根据股东的最大利 益，为公司聘请优秀的经理人员，并对经理的行为进行监督，防止经理人员的“偷 懒”行为、“逆选择”行为和各种可能的“道德风险”。董事会还负责决定经理报酬。 公司高管人员的薪酬成为经营者与所有者之间的利益分配机制。实证研究表 明，基于业绩的薪酬契约使代理人行为更符合委托人利益。当委托人拥有验证代 理人行为的信息时，代理人行为会更符合委托人利益。经理薪酬被当作缓解股东 与经理之间代理成本问题的一种基本手段和方法，为促进经理谨慎履行职责，维 护股东利益具有十分重要的作用。 法律立足于利益平衡。从法学研究的角度出发，公司治理所面对的主要问题 是公司治理结构特别是利益制衡机制的构架。公司治理的力量，不仅仅来自于公 司内部的监督和制衡，还来自于国家公权力的监督和市场监督。国家公权力的监 督表现为公司法上的强行性规范，市场的监督和制约又可细分为产品竞争市 场、经理人市场和控制权市场这三个方面的监督和制约。并且公司治理中国家公 权力和市场的力量，正呈现出越来越强的趋势。在好的公司治理结构中，必然有 精心设计的激励机制，用以协调所有者和经营者之间的矛盾，使二者利益趋向一 致，达成追求股东价值最大化的目标。 ( 二) 高管薪酬的法律规制 关于公司高管的选任和薪酬决策，国外的通行做法是，由董事作为股东的代 表，根据股东的最大利益，为公司聘请优秀的经理人员，并对经理的行为进行监 督，防止经理人员的“偷懒”行为( s h r i n k ) 、“逆选择”行为( a d v e r s es e l e c t i o n ) 和各种可能的“道德风险 ( m o r a lh a z a r d ) 。 在采取一元公司治理结构的英美模式下，各国都通过法律及其他规范性文件 将高管的聘任权和薪酬决定权赋予董事会及其下属的薪酬委员会。如美国商业圆 桌会议把董事会定位于对公司经理层进行领导，并界定其职能之一就是任免公司 经理、确定经理报酬以及审计经理继任计划。大陆法系的法国，经过公司法改革 闭郁光华：比较公司管理制度研究的政策意义，载 经济研究1 9 9 6 年第l o 期，笫6 2 页。 6 二、高管薪酬的理论基础及法律规制 后，允许公司选择采用不同的治理结构。法国公司法典第2 2 5 5 1 一l 条规定， 公司的全面领导事务由董事长负责，或者由董事长任命的、具有“总经理”头衔 ( t i t r ed ed i r e c t e u rg e n e r a l ) 的另一个自然人负责，并承担责任。董事会确定总经 理与副总经理的报酬。法国公司法典第2 2 5 5 8 条 - - 2 2 5 6 3 条的规定，如果公 司采用二元制公司治理结构，即股份公司由监事会( c o n s e i ld es u r v e i l l a n c e ) 任命 管理委员会( d i r e c t o i r e ) 成员及管理委员会主席。管理委员会成员及唯一总经理 ( d i r e c t e u rg e n e r a lu n i q u e ) ，也可以从股东之外进行聘请。在监事会任命管理委 员会的任命书中确定管理委员会每一成员取得薪酬的方式及数额。 我国虽属于大陆法系国家，但同时采纳了英美法系的独立董事制度，实行分 散主义的经营者薪酬法律规制的立法模式，已初步建立起以公司法、证券法 为基础，关于在上市公司建立独立董事制度的指导意见、上市公司治理准则、 国有控股上市公司( 境内) 实施股权激励试行办法、关于加强中央企业负责 人第二业绩考核任期薪酬管理的意见等以中国证券管理委员会、国家资产管理 委员会、财政部等相关政府部门的规章为主导的高管薪酬法律规制体系。尤其重 要的是，2 0 0 8 年1 0 月2 8 日全国人大常委会通过了中华人民共和国企业国有 资产法中关于高管任职和报酬的有关规定。该法于2 0 0 9 年5 月1 日起施行。 2 0 0 9 年9 月1 6 日，人力资源和社会保障部等六部门联合出台关于进一步规范 中央企业负责人薪酬管理的指导意见。各地方政府及其相关工作部门也在实践 中根据企业发展和公司治理的具体要求，出台了可操作性较强的地方政府规章等 规范性文件，比如北京市国有及国有控股企业负责人薪酬管理暂行办法、河 北省政府国资委履行出资人职责企业负责人薪酬管理暂行办法等。 撇开有关高管薪酬的具体条款不言，原则性的规定来自于我国公司法 和上市公司治理准则： 董事选任权及薪酬决定权：股东会行使下列职权：( 一) 决定公司的经营方 针和投资计划；( 二) 选举和更换非由职工代表担任的董事、监事，决定有关董 事、监事的报酬事项；( ( ( 公司法第三十八条) 经理选任权：股份有限公司设经理，由董事会决定聘任或者解聘。( 公司法 第一百十四条) 公司董事会可以决定由董事会成员兼任经理。( 公司法第一百 一十五条) 经理薪酬决定权：董事会对股东会负责，行使下列职权：( 九) 决定 聘任或者解聘公司经理及其报酬事项，并根据经理的提名决定聘任或者解聘公司 副经理、财务负责人及其报酬事项；一( 公司法第四十七条) 各专门委员会对董事会负责，各专门委员会的提案应提交董事会审查决定。 ( 公司法第五十八条) 7 国有上市公司高管薪酬决策的法律规制 经理人员的薪酬分配方案应获得董事会的批准，向股东大会说明，并予以披 露。( 上市公司治理准则第七十九条) 决定高管薪酬的标准：上市公司应建立经理人员的薪酬与公司绩效和个人业 绩相联系的激励机制，以吸引人才，保持经理人员的稳定。( 上市公司治理准则 第七十七条) 上市公司对经理人员的绩效评价应当成为确定经理人员薪酬以及其它激励 方式的依据( 上市公司治理准则第七十八条) 薪酬委员会制度的设立：上市公司董事会可以按照股东大会的有关决议，设 立战略、审计、提名、薪酬与考核等专门委员会。专门委员会成员全部由董事组 成，其中审计委员会、提名委员会、薪酬与考核委员会中独立董事应占多数并担 任召集人，审计委员会中至少应有一名独立董事是会计专业人士( 上市公司治 理准则第五十二条) 薪酬与考核委员会的主要职责是：( 1 ) 研究董事与经理人员考核的标准，进 行考核并提出建议；( 2 ) 研究和审查董事，高级管理人员的薪酬政策与方案。第 五十七条各专门委员会可以聘请中介机构提供专业意见，有关费用由公司承 担( 上市公司治理准则第五十六条) 由上述规定可知，董事、经理人员的薪酬以公司绩效和个人业绩为依据，即 “以业绩定薪酬”。董事薪酬的决定权主体是股东大会。上市公司董事会下设的 薪酬委员会拟定经理人员薪酬政策方案，组织执行绩效考核，并以此为依据，向 董事会提交经理人员的薪酬分配方案，董事会审查决定是否批准。换句话说，董 事会是经理人员薪酬的决定权主体。如果该董事兼任公司经理，那么薪酬委员会 支付给该董事或经理的薪酬，自然属于股东大会表决的事项。 2 0 0 9 年5 月1 日起，企业国有资产法开始实施，该法明确规定了国有资 产监督管理机构对国家出资企业【6 】履行出资人职责。其中其四章等就国家出资企 业管理者的选择与考核做出了原则性的规定，包括国有出资企业高管的任免、薪 酬的确定、任职条件以及交叉任职的限制等。相关法条如下： 高管的选任：履行出资人职责的机构依照法律、行政法规以及企业章程的规 定，任免或者建议任免国家出资企业的下列人员： ( 一) 任免国有独资企业的经理、副经理、财务负责人和其他高级管理人员； ( 二) 任免国有独资公司的董事长、副董事长、董事、监事会主席和监事； ( 三) 向国有资本控股公司、国有资本参股公司的股东会、股东大会提出 董事、监事人选 国家出资企业中应当由职工代表出任的董事、监事，依照有关法律，行 嗍中华人民共和国企业国有资产法第五条：“本法所称国有出资企业，是指国家出资的国有独资企业、 国有独资公司，以及国有资本控股公司、国有资本参股公司” 8 二、高管薪酬的理论基础及法律规制 政法规的规定由职工民主选举产生( 企业国有资产法第二十二条) 履行出资人职责的机构对拟任命或者建议任命的董事，监事、高级管理人员 的人选，应当按照规定的条件和程序进行考察。考察合格的，按照规定的权限和 程序任命或者建议任命( 企业国有资产法第二十二条) 高管薪酬的确定：国家建立国家出资企业管理者经营业绩考核制度履行出 资人职责的机构应当对其任命的企业管理者进行年度和任期考核，并依据考核结 果决定对企业管理者的奖惩履行出资人职责的机构应当按照国家有关规定，确 定其任命的国家出资企业管理者的薪酬标准( 企业国有资产法第二十七条) 本法第二十二条第一款第一项，第二项规定的企业管理者，国务院和地方人 民政府规定由本级人民政府任免的，依照其规定履行出资人职责的机构依照本 章规定对上述企业管理者进行考核、奖惩并确定其薪酬标准。( 企业国有资产法 第二十九条) 履行出资