员工管理_8090后员工管理课程

主讲:STEVENCHAN制造业管理专家/工商管理硕士,制造业80/90一线员工管理,卓博斯现场管理课程,陈志华老师简介,国内制造管理专家MMC（制造管理中心）资深顾问,陈老师历任世界五百强日资企业设备主管、工艺开发经理、制造部经理等职。在国际知名企业任职时间长达十三年之久，拥有丰富的现场管理实战经验。,STEVENCHAN精通电子、机械、制药等行业的高技术领域制造管理，曾师从小川一也（日本能率协会管理中心专家,日本WF这里的管理员一个个好象都神精兮兮的;这里不但累得要死,而且工资又低;象现在的这种管理制度,就算做得再好也不会有多大出息。,问题思考三：员工为什么经常说做得多错得多或者多一事不如少一事?,一、80/90员工流失与管理问题汇总,1、1、80/90员工管理普遍性问题：,问题一：招工困难到底是绝对缺工还是有人但不愿意干？问题二：究竟是管不好员工还是员工不好管？（“走出80/90员工管理的八大误区”应对）问题三：中国的员工就群体而言到底优不优秀？（80/90员工的六大优点）问题四：目前员工管理出现的问题究竟是系统问题还是环节或执行问题？,正确面对80/90员工的优势:1、2、3、4、5、6、,正确面对80/90员工的优势:见多识广,观念前位;更容易接受新鲜事物;富有更强的创业欲望;整体文化基础超过80前;80/90员工洒脱、乐观;80/90员工充满幻想;,问题五：员工三天辞职是谁的责任？员工三个月辞职谁应该负主要责任？员工一年后辞职谁应该负主要责任？问题六：你认为员工对企业的要求算不算高？问题七：怎能样才能知道员工辞职的真正原因？,一、80/90员工流失与管理问题汇总,1、2、80/90员工管理实质性问题：,问题八：员工的忠诚可不可以培养？问题九：在与员工的第一次冲突中谁应该先原谅谁？实际情况是怎么样的？问题十：你认为员工辞职时所写的原因可信程度有多高？,问题十一：新生代员工有哪些具体的不足之处？（80/90员工六大在职不称职表现应对）问题十二：面对员工要胁的五大举措是什么？问题十三：为什说加班是工厂管理万恶的根源？,80/90员工最典型的六大在职表现1、2、3、4、5、6、,80/90员工最典型的六大在职表现思想和工作都不堪重负责任两个字的概念模糊更加追求自由和个性错误面前拿借口当理由非常在乎直接上司80后不害怕失业,80/90员工有哪些不良表现:,1、不堪重负工作时间越短越好;工作越轻松越好;经受不了小小的委屈;需要得到别人更多的尊重;,2、不知道什么是责任我是打工的开心就干,不开心就走上了班就应该拿钱其实做不做都无所谓,关键词：责任,80/90员工有哪些不良表现:,3、谁也不能限制我的自由一定得做自己喜欢做的工作不喜欢别人叫我干什么就干什么从来不问自己到底能做做什么,80/90员工有哪些不良表现:,4、打心底觉得班长不如自己很多时候看直接上司不顺眼懒得和上司说话对上司提出的意见或批评不发表任何看法过后甚至会和上司暗暗较劲想走的时候从来没有实活有机会请他做班长他说他不干认为上司的学历不如自己,80/90员工有哪些不良表现:,5、错误面前拿借口当理由开始是你自己没有说请楚我看他们也都是这样做的这个东西一点不好用,我又不是没跟你过你们这些人只知道说,自己做还不一定会做成啥样,80/90员工有哪些不良表现:,6、冲动的时候从来不考虑后果今天受气了,明天就不上班想通了再回来想不通就这样再也不会回来了大不了不稀罕这点工资,80/90员工有哪些不良表现:,一、80/90员工流失与管理问题汇总,1、3、80后员工管理操作性问题：,问题十四：员工永远和谁最亲？问题十五：员工永远离谁最远？问题十六：员工为什么会犯错？问题十七：怎样才能管理好你的员工？问题十八：什么是80后员工管理的“八字”方针？,第二部分：80/90员工管理具体对策,确立员工管理的三种观念:不是一个普通的群体,而是十分优秀的一代80/90不是另类,只是普通的社会人没有管不好的人,只有不会管的人,是谁提升了80/90的辞职率企业和老板的管理-太单调80/90直接管理人员-一个调80/90员工校园教育-唱高调80/90员工职业教育-跑了调80/90员工家庭教育-变了调80/90员工社会氛围-超步调,走出80/90员工管理的(八大)误区:年龄不是问题,思路决定出路问题一直就有,暴发只待时机管理不信流言,全用事实说话有员工的现在,才有将来的员工员工专注结果,对系统并不考究支付没有极限,唯有突破瓶颈加薪不是冲刺,动力追求永恒潜能不是击破,关键在于激发,企业80/90员工管理八大技巧从强制走向人性从被动走向主动从说服走向舒服从强化走向改善从模糊走向清晰从单调走向刺激从表面走向内在,领导80/90员工管理技巧利用工前会察言观色常去聚一聚摸清底细把人格尊严放在第一认可与表扬不容勿视宽容比制裁更加有力中庸之道无益于管理为员工担起重大责任,议题一:员工为什么会犯错,1.1注意力不集中(为什么走神了);1.1-1个人因素:心情不好或身体不适,家庭或生活上的困难;1.1-2环境因素:噪音太大或光线太强,工作环境差或过于疲劳;,一:员工犯错的五大主要原因,1.2责任心不强(应该谁先对谁负责任);1.2-1缺乏核心文化,管理方法滞后,没有足够焕发员工责任心的良好氛围,除了被雇用员工再也找不到和企业的其它关系;1.2-2缺少人仁关怀,员工没有归属感;1.2-3缺少对员工的德育培训,员工对承担责任意识淡薄;,1.3标准或指示不明确;1.3-1班长对员工实施任务式或者交待式的作业指导;1.3-2员工似懂非懂地作业,有疑问不敢多说埋头苦干;1.3-3标准或指示的本身描述得模棱两可,或左或右;,1.4.心里不平衡(带着情绪在工作);1.4-1在管理员眼里,每次出错都是员工的责任;1.4-2在员工眼里,错误都是因管理员而起;1.4-3但最后还是谁最小责任就最大,挨骂就最多;,议题二：员工为什么会离开,2.1员工离开的三个不同阶段;第一阶段:进厂后的头三天.这是员工流失比例最大的时侯,但是很低多工厂没有去关注;第二阶段:进厂后的三个月内.这是员工流失比例较大的时侯,很多工厂有关注但没有重视;第三阶段;工作一年以上的员工.相对上面两个阶段,其实这是员工流失比例最低的时侯.大家反而非常苦恼;,二:员工为什么会离开,2.2员工离开的六种主要原因;2.2-1员工感觉劳动与收益不对等,得到的和期望值差距太大;2.2-2目前的收益跟不上普通人的生活,满足不了日常的消耗;2.2-3以附近一公里为半径的同类企业作为参照,以老乡或亲戚朋友的收入作为参照,认为自己的收益不如别人;,2.2.员工离开的六种主要原因;2.2-4公司管理制度落后,最起码跟不上社会的发展和人们思想的进步.首先是企业对社会和人的了解太少,直接关注金钱太多.即不能让员工有归属感和找到工作或生上的快乐,又让员工感受不到受尊重的程度和将来发展机会)2.2-5受社会传统观念的影响(年龄/婚姻/家庭/风俗习惯/政策等)2.2-6为了寻找新的发展机会(自我提升与挑战,对生活的美好愿望与追求),肯.布兰佳,北美最有智慧的管理大师。他在创建“情境领导”模式时认为：领导的精髓就在于服务员工。情境领导的哲学是：能为不同的人群准备不同的办法，为相同的人群准备不同的办法。,有关调查研究表明：75%的企业薪酬管理缺乏战略思考。从而造成了员工士气低落，频繁流失等人力资源管理问题。概括起来主要有三个方面问题：1）理念缺乏平衡观，造成薪酬管理效率低下；重内部，轻市场重资历，轻岗位重成本，轻收益2）薪酬体系设计缺乏系统思考，内部缺乏一致性，外部缺乏竞争性；3）薪酬体系缺乏动态价值观，与职务的单向联系导致员工的归属感低；,议题三:怎样才能管理好你的员工,关键问题:人的第一资产是什么?,全球最负盛名的女性管理作家,莫斯.坎特(密歇根大学博士),所创建的坎特法则核心理念认为:人性化的管理就是要有人性化的观念,就是要有人性化的表现,最为简单和最为根本的就是尊重员工的私人身份,把员工当作一个社会人来管理和看待，让管理从尊重开始。,3.1尊重他(她)们的人格;3.1-1这是第一大要点,也是最重要的一大要点,更是适用于这个年代员工管理的最好关键要点.3.1-2无论是表扬还是批评都要关注意场合,注意对方的感受;3.1-3讲究说话的语气和措辞,以免中伤员工;3.1-4恰当地运用肢体语言:注意脸色和表情,不要指手划脚;,3.2让他们觉得自己重要;3.2-1记住每一位下属的名字,最好带点亲昵的称呼;3.2-2主动和员工打招呼,一定要真诚;3.2-3征求员工的意见,不要打断员工说话或者断然否定立场;,3.3及时表扬或者夸奖他(她)们;3.3-1不要不在乎他们的每一次小小的进步;3.3-2表扬和夸奖要及时;3.3-3表扬和夸奖的程度要合适;,3.4公平对待每一位下属,绝对不可以有地域岐视;3.4-1制度面前从平等;3.4-2不要在员工的背后议论员工;3.4-3不要在A员工的面前谈论B员工;3.4-4不要以点带面地议论哪个地方的人怎么样;,3.5让他们时刻感觉到你的存在;3.5-1让他们在困难面前感觉到有你;3.5-2学会保护下属,你应该一肩挑起重大责任;3.5-3不是永远没有批评,关键时刻为自己树立威信;3.5-4该出手时就出手,处罚的时侯不多说,言出则必行;,议题四:怎样才能让下属忠诚?,一我们用什么来收买员工什么1.1首先我们不是用钱收买一个能干活的人;1.2更不能出钱让一个能干活的人漠不关心地干活;1.3我们要善用情感来收买每一位员工的心;1.4用心干活的人才能干得好活;1.5用激情驱驶技能,使劳动转化利益,才是公司真正的一员;,2.1人性本善,真诚所至,金石为开;2.1-1不要持怀疑的态度看待下属的忠诚;2.1-2培养下属的忠诚需要情感的打动;2.1-3培养下属的忠诚需要耐心和时间;2.1-4把培养下属忠诚的本事变成工作的本钱;,2.2君则敬,臣则忠2.2-1要得人重我,除非我重人;2.2-2敬人者人恒敬之;2.2-3使下属在你的感染下学会尊重你、接近你再忠诚你;,2.3播了春风落夏雨2.3-1尽量在工作中和生活多关心和帮助下属;2.3-2做到让下属总感觉到欠你的;2.3-3让自己学会做一名施恩的上司;2.3-4择时地侧面教育下属知恩图报;2.3-5让下属对你永远保持一种感恩的心情;,2.4得到一个人,就要得到一个人的心2.4-1坚信人的忠诚往往是发自内心的;2.4-2更多地理解下属,和了解下属的心思及其性格;2.4-3与下属之间找到相似点或共同话题;2.4-4在建立感情的的基础上让下属忠诚于你;,2.5某些时刻宽容比批评更好2.5-1不是下属一犯错就要处罚甚至重罚;2.5-2更不要对下属的错误小题大作;2.5-3适当地让下期待的批评或者处罚被你的宽容取代;2.5-4让下属在感动中改错,在感动后忠诚于你;,员工管理关键问题总结员工永远和谁最亲员工永远离谁最远新员工最听谁的话班长的话值得怀疑不要和员工较劲可以和员工赌博将八字方针进行到底,第三部分：陈志华员工管理经典言论备注：本部分只限于听课学员使用。内容已由国家版权局注册，严禁传播。,沧海横流，人类繁衍，经济发展，社会进步。人在变，人的思想在变永远都不会错。管理不变，管理的思路不变是永远的错。80后不是另类，和之前各个年代出生的人一样，都是普通的社会人士。这也许就是他们的私人身份，应该得到全社会的尊重和认可。更何况在这一点上，他们的需求比之前任何一个时代的人都强烈。社会、企业、上司是否应该在这一方面做得更好一些。,管理不能相信流言，必须利用事实和数据说话。不能单凭流言就去给80后员工加上“难管”的罪名。即使在以往的管理过程中，说极个别员工难管，我们向上司汇报的时候也应该说清事实和提供证据。何况今天我们说“难管”的是一个这么大的群体。我们更应谨言慎行。如果你的手下偶尔有个别员工难管，也许的确是那个员工出了问题。如果你的手下每一个己难管，肯定是你的管理方法出现了问题。,80后的乐观不是装出来的，而是发自内心的，也是写在脸上的。他们的无忧无虑，是时代赋予的。因为80后的人们最少在年轻的时候不用去为生计而发愁。即使偶尔在工作上犯了点小错误，第一时间也不是哭而是笑。他们希望在快乐中和没有任何思想压力的情况下找到最好的解决办法。,80后更喜欢那种劳逸结合的工作方式。恨不得一到点就下班，要是还能够提早几分钟当然更好。因为他们急需要找一个适当的时间和空间，去释放工作了一天的压抑。当然方式可以多种多样，一般以上网聊天、泡巴、谈恋爱为主，也有人去打球或找朋友煲电话的。总的来讲，80后下班了一定得有节目。,很多员工或者管理员，到一起的时候总是会发出这样一句感叹：在这里干得没有意思。这句话在很多企业经常能够听到，但很少人会对这句话引起重视。这句话的频繁出现一定会很危险。它是员工辞职率攀升的前凑，更是辞职率正在走高的表现。你仔细分析过员工说“在这里干得没有意思”这句话的真正内容吗？,管理的所有行为都必须是主动的，被动的行为不能称为管理，因为管理行为必须产生绩效。而被动的行为是一种补偿的举措，从某种意义上讲它带来的是浪费而不是绩效。有效的员工管理要求企业主动为员工提供各种服务，时时、处处、事事都能够先替员工着想。而并非等到员工士气低落、牢骚满腹、流失率持续走高时才知道问题来临。,人格尊严是人的第一资产。坎特法则的核心理念认为人性化的管理最为简单和最为根本的就是尊重员工的私人身份,把员工当作一个社会人来管理和看待，让管理从尊重开始。尊重员工的人格，这个话题在理论上很容易被人接受，但在实践中又很容易被人忽视。,其实就管理的方法和工具不存在什么有用和什么没用，只有什么时候有用和什么时候没有用。正如管理大师中的大师彼德杜拉克先生所言：管理是一门不精确的科学。虽然管理的本身没有标准，但在领导工作的过程中必须得把握分寸。,第四部分：员工管理技巧备忘,一、伤害员工人格的十大肢体语言