招聘面试_高效招聘面试技巧

新员工试用期工作总结,人力资源部丁文详,慧眼识真金高效招聘面试技巧,面试中的误差,招聘设计案例,行为面试法,面试礼仪,常见的面试问题,测评工具,1,2,3,4,5,6,课程的内容,招聘面试的有效性评估,面试中的误差,误差！,错误招聘的结果,公司辞退,员工辞职,企业的竞争说到底是员工素质的竞争，能否招聘到优秀或合适的员工是一个企业兴衰的关键。企业的快速发展，实现战略目标，肯定是需要人去完成的。如何去选择人才、培育人才、运用人才、留住人才，也成为企业兴衰的关键。传统化人事管理人力资源管理的调整,选,非人力资源经理的人力资源管理技巧,留,用,育,借用思科公司的一句口号问在座的管理团队,AreYouReady?你准备好了吗？,面试中的误差,作业一：招聘中的误差，导致一位员工试用期离职，会给公司带来多少损失？,头脑风暴法,面试准备,开始面试,结构化面试,结束面试,准备工作失败了就是准备着失败！,招聘过程中提升自我测评能力,招聘零误差,作业二：请根据你所属的部门做一个招聘设计,招聘设计案例,实施招聘需要以下步骤,1、招聘申请表2、分析该职位的关键胜任能力3、确定行为性面试法的问题4、测评工具（评价方法）,建议的面试记录,针对简历面试20%时间就简历内容面试1，职业职位连续性2，有无长期的工作空挡3，离职原因4，到你公司求职原因5，最近的“充电”情况6，相关学业技术等等其他有用信息,行为表现面试80%时间就胜任素质进行面试面试维度一候选人的回答问题1问题2面试维度二问题1问题2面试维度三问题1问题2面试维度四问题1问题2面试维度五问题1问题2,例：人事助理的招聘设计,工作职责：1、对应聘者进行面试，并将合适的候选人推荐给部门；2、对将要录用的员工进行背景调查；3、计划和实施新员工入职培训；4、执行公司相关制度，向员工解释相关的政策问题。任职资格：1、本科以上学历，具有相关工作经验优先考虑；2、熟悉国家和本市的法律法规；3、工作有责任心、沟通能力强、应变能力强。,能力模型考考您,会做，能做,团结协助责任心逻辑思维能力沟通能力主动发现工作能力学会思考问题能力,行为,技能知识,价值观自我定位需求人格特质,预期目标三个组成成分：,对其工作目标的分析,要完成目标遇到的最大障碍,克服最大障碍需要的能力素质,素质及能力模型,确定评价方法和评价维度之间的关系,评价维度笔试面试小组测评综合知识聪明（智商）抗压力（逆商）思维活跃解决问题的能力沟通能力理解能力团队合作,智商IQ(IntelligenceQuotient）情商EQ(EmotionalQuotient)逆商AQ(AdversityQuotient),通过书面的测评试题,通过软件测评系统,聪明，思维活跃，团队合作，应变能力，抗压能力,逆商是人们面对逆境，在逆境中成长能力的商数。用途：用来测量每个人面对逆境时的应变和适应能力的大小。,Control：控制感Origin&Ownership：起因和责任归属Reach：影响范围Endurance：持续时间,Control：控制感,你能否改善这种情况？你认为你有多少控制力？在面对逆境时，那些AQ较高的人比AQ较低的更能表现出更多的控制力和影响力，即使当情况显得无法抵抗，或者超出他们的控制范围时，那些拥有较高AQ的人总是能够找到一些他们能够控制的方面。而那些AQ较低的人则倾向于作出很少或根本无法控制的反应，然后放弃。,Origin&Ownership：起因和责任归属,你自认为应为改善这种状况承担多少责任？你在多大程度上起到了使状况变好的作用？承担责任是行事的关键部分。那些具有较高AQ的人会主动负责处理事务，而不管这件事是否和他们有关。相反，那些AQ较低的人会避开承担责任，并常常感到无奈和受伤害。,Reach：影响范围,这种境况会影响到你生活或工作的的其他领域吗？当前的逆境会在多大程度上波及其他事情？有效解决问题的基本条件之一是把逆境控制在一定的范围之内。那些具有较高AQ的人将挫折和挑战控制在一定范围之内，不让它们干扰到自己工作、生活的其他领域。而那些AQ较低的人则倾向于将逆境认定为灾难性的失败，并将这种挫折迁移至其他无关领域，构成破坏。,Endurance：持续时间,逆境会持续多久？能够超越当前的困难看待问题是维持希望的一项重要能力。那些具有较高AQ的人拥有不可思议的能力，既能够留心过去的接踵而至的困难，又能够拥有希望、保持乐观。而那些AQ较低的人则认为逆境会无休止的延续下去，即便事实并非如此。,测评结果,您的AQ得分是166，在人群中属较高水平。控制力(Control)：87分主动性(Origin&Ownership)：96分影响范围（Reach）：89分持续性（Endurance）：82分,你能面对现实，对来自工作和生活中的困难应对自如，并敢于迎接逆境的挑战。您能掌控大部分的挫折，处理问题比较有弹性，并有顽强的斗志，在遇到挫折时，您会将注意力马上集中到你能控制的东西上，相信自己能改变当前的情形。结果往往是，您越觉得自己具有掌控能力，挫折就越有可能被您改变。对人对己都拥有高度信任，能力强。您很懂得如何去避免不必要的自责，乐于接纳挫折，这种思维能使你真正地采取行动。将精力集中于解决方案而不是抱怨上，通过积极主动把事情处理得更好。挫折在您看来，只是特定的某个事件，而且挫折也有门类的区别，自己能将挫折控制在一定范围内，同时，由于一向坚持自己的观点，即使遇到挫折也不至于惊慌失措。在您看来，挫折只是暂时的，相信逆境很快会过去，有时会回忆过去面对挑战时的积极表现，来鼓励自己保持乐观的精神。,确定评价方法和评价维度之间的关系,评价维度笔试面试小组测评综合知识聪明（智商）抗压力（逆商）思维活跃解决问题的能力沟通能力理解能力团队合作,面试中的提问,1、面试提问：开放式、封闭式、压力式、假设式等等2、面试追问：探询式、反射式3、倾听记录：主动倾听、观察形体、做好记录最好采用star的行为面试法,多问过去少问将来-STAR行为面试法,STAR面试法:它能全面了解应聘者的知识、经验、技能掌握程度、工作风格等内容。,情景Situation,目标/任务Target/Task,结果Result,行动Action,STAR行为描述面试法定义：,SSituation即某项应聘者从事过的事件所处的背景。TTask即该应聘者为完成上述事件所承担的工作任务。AAction即该应聘者为完成上述工作任务所采取的行动。RResult即该应聘者在完成上述工作任务后得到的结果。,首先要了解应聘者工作业绩取得的背景（SITUATION）。通过不断提问与工作业绩有关的背景问题，可以全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提，从而获知所取得的业绩有多少是与应聘者个人有关，多少是和市场的状况、行业的特点有关。其次，要详细了解应聘者为了完成业务工作，都有哪些工作任务（TASK），每项任务的具体内容是什么样的。通过这些可以了解应聘者的工作经历和经验，以确定他所从事的工作与获得的经验是否适合现在所空缺的职位。再次，继续了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动（ACTION），即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行动，所采取的行动是如何帮助他完成工作的。通过这些，可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式。最后，才来关注结果（RESULT），每项任务在采取了行动之后的结果是什么，是好还是不好，好是因为什么，不好又是因为什么。,通过STAR式发问的四个步骤，一步步将应聘者的陈述引向深入，一步步挖掘出应聘者潜在的信息，为企业更好的决策提供正确和全面的参考，既是对企业负责（招聘到合适的人才），也是对应聘者负责（帮助他尽可能地展现自我，推销自我），获得一个双赢的局面。,说出的话（内容）7%-STAR行为面试,声音38%音频/音调/音量/音质语速、顿挫声音的吸引力声音的可信度,视觉55%眼神身体语言手势面部表情,看人不走眼的关键,可视性的,外表的：55%（非语言的）,语调38%,语言（即内容）7%,如何判断候选人答案的真实性沟通课上都会提起这样的比例-,艾伯特.梅拉比安,回顾作业中的工作职责：,1、对应聘者进行面试，并将合适的候选人推荐给部门；2、对将要录用的员工进行背景调查；3、计划和实施新员工入职培训；4、执行公司相关制度，向员工解释相关的政策问题。,1、对应聘者进行面试，并将合适的候选人推荐给部门；,请讲一下组织中出现了职位空缺之后，你是怎么填补这个空缺的？请举例说明你是怎样对应聘者进行面试的。面试之前你要进行哪些准备活动？面试过程是怎样的？你是怎样做出判断的？请讲述你之前录用一个人，但经过一段时间的工作考察，发现这个人并不合适。你能分析一下你的录用决策，看看问题出在哪里？你从中吸取了哪些教训？你是否遇到与用人部门的负责人在对一个候选人的判断上产生分歧的时候，你是怎样处理这个事情的？,2、对将要录用的员工进行背景调查；,请举一个例子说一下你是怎样对候选人进行背景调查的。过程是怎样的？通常你都会选取哪些人作为背景调查的对象呢？你是怎样与他们联系的？对不同的调查对象，你会问他们什么问题？你是否遇到在背景调查中得到关于候选人的负面评价的情况？这种情况你是怎样处理的呢？对于候选人在学校期间的表现记录，你是怎样证明的？,3、计划和实施新员工入职培训；,请讲述一次你全程参与的新员工培训的准备和实施过程；在新员工培训的工作中，你觉得比较难做的有哪些？请分别举例说明？请讲述一下，你在组织实施新员工培训的过程中突然遇到的棘手事情，如：已经确定的讲师突然有事不来了，教室的IT设备突然故障出现，你是怎样处理？除了你之外，通常还有谁和你一起准备新员工入职培训？你们在工作中是怎样分工合作的？你自己在其中的角色是什么？你是怎样对学员（新入职员工）进行培训管理的？,4、执行公司相关制度，向员工解释相关的政策问题。,1、你在实施和解释人力资源政策方面起到什么样的角色？具体的讲，你在这方面都做哪些工作？2、举例说明，你是怎样为一个解释人力资源方面的政策？3、你是否遇到过员工对你的解释感到不满意的时候？当时的情况是怎样的？你是怎么做的？4、你认为你们公司现行的人力资源政策和程序有什么问题吗？5、请举例说明你为公司的人力资源政策和程序所提出的合理化建议。在采纳了你的建议以后，公司的管理有什么变化？,招聘中记住3个点：有理想、有目标、有要求,Star（1）了解应聘者的职位胜任能力请你谈谈你过去的职位？工作中你做的最成功的事情是什么？当时具体什么情况？工作中你遇到过的最难的问题是什么？你如何解决的？在做那项工作前，你做了哪些准备工作？,2、了解人际关系处理能力请你谈谈你的上司、同事？你和同事间的分歧是什么？你过去和什么人最难相处？,3、了解求职者的抱负工作中什么最重要？你的职业定位什么？请你谈谈你从现在到5年后的职业规划？,4、了解求职者的自我认知请你谈谈你的优点和缺点？你为什么选择这样的工作？你为什么到本公司应聘？哪些因素让你觉得你能胜任这个工作？,设权重比后的加权得分,评价维度权重A加权得分B加权得分综合知识25307.59022.5聪明（智商）5964.8301.5抗压力（逆商）10878.7575.7思维活跃5763.8673.35解决问题的能力2572188521.25沟通能力10606886理解能力10909808团队合作10959.570775.7567.370.87575.3,当人自身的素质和其工作/职位的要求产生很大重叠时，人们就容易成功。,知识,态度,性格,工作/职位的要求,作业的要求,1、要设定具体的岗位；2、工作职责和任职资格拟定要合理；3、建立能力模型；4、关键胜任指标（评价维度）和评价方法和之间的关系；5、设定面试问题（行为性面试法）；6、对评价维度设定权重比。7、制定书面的综合知识考题；8、寻找测评工具。,面试礼仪,面试礼仪,听题眼神交流自信的微笑回答语言肢体语言握手,意识到你的非语言的暗示,眼神交流,自信的微笑,回答问题语言-诚恳、自然、亲和、自信的谈话态度-以事实说话-语言有逻辑，层次要分明-说普通话-回答“是”“好”，吐字清晰肢体语言,专业化握手-很重要一种身体语言,专业化握手,测评工具,测评中心(AC)使用的工具,行为面谈群体面谈声东击西面试笔试（知识测验）心理测试性向测试人格问卷动机工具）工作模拟（公文筐练习）交互式练习（角色扮演，分析呈现练习，无领导小组讨论）,公文筐处理in-traytest,被评价者将扮演将来要应聘的职位，在规定的时间内处理大量的新建或者文稿，包括通知，报告，客户来信，电话记录，下级反映情况的信件，办公室备忘录以及关于人事财务等方面的一些信息等。这件信件有来自上级的，下级的，有组织内部各种典型问题和指示，有日常琐事，也有重要大事可考察被评价者的时间管理，计划性，基本知识等,REALISTIC现实型,INVESTIGATE研究型,CONVENTIONAL传统型,ARTISTIC艺术型,ENTERPRING进取型,SOCIAL社交型,Holland霍兰德职业倾向测试,16PF测试,测试结果描述各种人在16人格因素维度上的表现形态。,测评维度：乐群性、聪慧性、稳定性、特强性、兴奋性、有恒性、敢为性、敏感性、怀疑性、幻想性、世故性、忧虑性、实验性、独立性、控制性、紧张性。,看看公司在招聘的职位中优秀同事,他们上班后要做什么他们做这些将遇到的最大障碍优秀员工克服这些障碍用到了哪些素质,作业三、谁更适合做销售,面试常见的问题,岗位技能25,岗位意识15,基本情况35,专业知识25,问题结构,背景目标动机自我修养,基础理论专业动态岗位认知,人际交往能力创新能力应变能力,团队精神吃苦耐劳精神,应届毕业生面试结构,作业四：您在招应届毕业生吗？十项里面只选五项您会选五项里面只留两项您会留,团队合作自信心搜集信息能力分析思考成就导向,沟通协调责任心学习领悟能力积极心态归纳思维,评估时的重要考虑因素,动机匹配度他要的