三级人力资源管理师第1～3章练习题.doc

2012年东莞政联学校三级人力资源管理师第13章练习题本试卷分五大部分，共100分。第一部分为单项选择题，46小题，每题0.5分，共23分；第二部分为多项选择题，共22题，每题1分，共22分；第三部分为简答题，共5小题，共20分；第四部分为计算题，共1题，共8分，第五部分为案例分析题，共3题，共27分。第一部分、单项选择题(共46题，每题0.5分，共23分)1、广义人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是( B )的统一A、战略规划与组织规划B、战略计划与战术计划 C、人员计划与组织规划D、费用计划与人员计划2、(C)是对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定A、人力资源培训规划B、人力资源费用计划C、人力资源战略规划D、人力资源制度规划3、(C)是对企业人工成本和人力资源管理费用的整体规划一A、人员规划 B、制度规划C、费用规划 D、战略规划4、(D )为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。A、人员需求计划 B、人员供给计划C、工作岗位调查 D、工作岗位分析5、（B）是对企业总体框架的设计。A、战略规划 B、组织规划C、人员规划 D、岗位规划6、工作岗位分析的最终成果是形成岗位规范和（B）。A、培训制度 B、工作说明书C、工资制度 D、任务计划表7、（A）为企业员工的考核、晋升提供了依据。A、工作岗位分析 B、工作岗位设计C、人员流动统计 D、人员需求计划8、最适合行政人员的工作分析方法是（ C ）。A、工作表演法 B、直接观察法C、阶段观察法 D、工作实践法9、招聘成本效益评估是衡量（ A ）的一个重要指标。A、招聘效率 B、招聘数量C、招聘质量 D、招聘方法10、从理论上讲，(A)是人员录用效果最佳的方法。 A、因事择人 B、因人择事 C、双向选择 D、任人唯贤11、在面试提问中，（ B ）是让应聘者对某一问题做出明确的答复。A、清单式提问 B、封闭式提问C、举例式提问 D、开放式提问12、在情景模拟测试方法中，（D）是经多年实践不断充实完善，并被证明是一种很有效的管理人员测评方法。A、决策模拟竞赛法 B、即席发言C、无领导小组讨论法 D、公文筐测试13、招聘总成本中的直接成本部分不包括( C )。 A、招募费用 B、选拔费用 C、内部提升费用 D、招聘人员差旅费14、企业招聘大批的初级技术人员，最适合的招聘渠道是（A）A、校园招聘 B、猎头公司C、熟人推荐 D、档案筛选15、在招聘评估中，录用比和应聘比在一定程度上反映录用人员的（C）A、数量 B、成本 C、质量 D、规模16、企业组织的层次与管理幅度的关系是：管理幅度越大，管理的层次（B）。A、越多 B、越少C、可能多可能少D、不变17、在工作丰富化过程中，应考虑的因素有（A）。A、多样化和任务的整体性 B、多样化和任务的协调性C、任务的整体性和任务的趣味性 D、多样化和任务的趣味性18、岗位设置的基本原则是（C）。A、因人设岗 B、因制设岗C、因事设岗 D、因利设岗19、企业各部门对员工的补充需求量主要包括（A）。A、由于实际发展所必须增加的人员和由于“自然减员”所需补充的人员B、由于企业经济性裁员后所需要增加的人员和由于“自然减员”所需补充的人员C、由于实际发展所必须增加的人员和由于企业经济性裁员后所需要增加的人员D、由于劳动力价格下降所增加的人员和由于企业经济性裁员后所需要增加的人员20、人员招聘的最终目的是（D）。A、保证组织有足够的人力需求B、选择素质高、质量好的人才C、招聘到最优的人才D、达到组织整体效益的最优化21、人员配置的根本目的是（A）。A、使得个人能力水平与岗位要求相适应B、为任何人找到和创造发挥作用的条件C、通过个体之间取长补短形成整体优势D、保持所有员工的身心健康22、招聘一般专业技术人员通常采取的（B）途径A、猎头公司 B、人才交流中心C、熟人推荐 D、大学校园23、以下关于推荐法的阐述中，不正确的是（C）。 A、使用推荐法招聘成功的概率较大 B、使用推荐法招聘对候选人的情况比较了解 C、使用推荐法招聘成本较高 D、使用推荐法招聘人员素质高，可靠性强24、与简历相比，单位设计的申请表往往（D）。 A、没有统一的标准 B、没有简历有效 C、增加预选的时间 D、有利于准确了解候选人的信息25、面试开始时应从应聘者（A）开始发问。 A、可以预料到的问题 B、最预想不到的问题 C、最难于回答的问题 D、简历中有疑问的地方26、在应聘人员较多的情况下，为了在短时间内筛选一部分人员最好采用（B）。 A、面试 B、笔试 C、情景模拟 D、心里测试27、一般来说，（D）不适于采用情景模拟测试方法进行挑选。 A、服务人员 B、事务性工作人员 C、管理人员 D、技术操作人员28、心理测试的结果是对应聘者的（D）的一种评定。 A、智力水平和个性差异 B、智力特征和发展潜力 C、能力特征和个性差异 D、能力特征和发展潜力29、通过计算（B）可以分析招聘信息发布的效果。 A、招聘单价 B、应聘比例 C、招聘完成比例（超额完成） D、录用比例（素质高）30、在考察应聘者的工作能力、工作经验时，最好根据（C）。 A、应聘职位要求进行假设式提问 B、应聘职位要求进行清单式提问 C、应聘者过去工作行为进行举例式提问 D、应聘者过去工作行为进行开放式提问31、招聘会的组织能力如何，社会影响力有多大，指的是（A）。 A、招聘会的档次 B、招聘会面对的对象 C、招聘会的组织者 D、招聘会的宣传32、确定员工发展目标时应把其（A）作为重点考虑。 A、个性 B、共性 C、可塑性 D、成长性33、检测受训者对培训的参与热情和持久性，可了解受训者对培训项目的（B）。 A、接受程度 B、认知程度 C、抵触程度 D、把握程度34、在公司大规模投入资源前可通过（A）的培训，评价一小部分受训者所获得的收益。 A、实验性 B、操作性 C、技术性 D、练习性35、对培训对象的培训需求进行分类，要求各类培训对象的培训需求有（A）。 A、类似性 B、一致性 C、多样性 D、特殊性36、（B）是一种最原始、最基本的需求调查工具之一，其优点在于培训者与培训对象亲自接触，对他们的工作有直接的了解。 A、问卷法 B、观察法 C、访问法 D、记录法37、为了保证培训取得预期的效果，就必须对培训进行（D）监控和评估。 A、部分 B、整体C、阶段 D、全程38、通过（C）获得的信息可以帮助负责培训的人员安排各项训练活动的先后次序。 A、问卷调查法 B、集体访问法C、工作盘点法 D、绩效分析法39、关于工作说明书的编写，错误的是（C）A、使用语言应该具有较强的专业性B、工作职责的罗列应该符合逻辑顺序C、对于基层员工工作的描述应更具体，详细D、可以用完成某项职责所用的比重来说明该职责的重要性40、适用于晋升前人际关系训练的培训方法是（D）、A、拓展训练 B、特别任务法 C、管理者训练D、敏感性训练法41、与角色扮演法相比，模拟训练法更侧重于（A）A、操作技能的培训 B、反应评估C、分析问题，解决问题能力的培训D、晋升前的人际关系训练42、相对于内部招聘而言，外部招聘有利于（C）、A、培养员工的忠诚度B、促进团结，消除矛盾C、招聘到高质量人才D、激励员工，鼓舞士气43、无领导小组讨论法可测评参试者的（D） A、团体决策以及逻辑思维能力 B、自身角色的认知能力和自信心 C、专业知识，技术以及分析，解决问题的能力 D、沟通技巧，组织能力，压力处理以及人际关系的敏感度44、一般来说，单位在招聘办公室职员时大多采用（C）的方法 A、员工推荐 B、主动求职 C、内部招聘 D、报纸招聘45、人员招聘的直接目的是为了（B） A、招聘到精英人员 B、获得组织所需要的人 C、增加单位人力资源储备D、提高单位影响力46、招聘原则中（A）是保证企业招聘到高素质人才和实现招聘活动高效率的基础 A、公开公平竞争 B、双向选择 C、遵循国家法律法规D、效率优先原则第二部分、多项选择题(共22题，每小题1分，共22分)1、从规划的期限上看，人力资源规划可分为(ACE)。A、长期规划 B、人力资源费用规划 C、中期计划D、企业组织变革规划 E、短期计划2、人力资源费用规划的内容包括(ABCDE)。A、人力资源费用的预算 B、人力资源费用的审核C、人力资源费用的核算 D、人力资源费用的控制E、人力资源费用的结算3、岗位劳动规则的内容包括(ABCE)。A、时间规则 B、行为规则C、组织规则D、费用规则 E、协作规则4、从内容上看，人力资源规划可分为（ACDE）。A、组织规划 B、企业组织变革规划 C、人员规划 D、人力资源费用规划 E、战略规划5、工作岗位分析信息的主要来源有（ACDE）。A、直接观察 B、事件访谈 C、工作日志D、书面资料 E、同事报告6、定员定额标准的内容包括（CDE）。A、岗位培训规范 B、岗位员工规范C、时间定额标准 D、双重定额标准 E、产量定额标准7、在人员招聘中，常用的情景模拟测试方法有（ACDE）。A、访谈法 B、决策模拟竞赛法C、案例分析法 D、公文处理模拟法E、无领导小组谈论法8、心理测试主要包括（BCDE）。A、知识测试 B、价格测试C、能力测试 D、综合测试E、兴趣测试9、一项招聘活动的成功与否，应从（BE）方面进行评估。A、成本与效益 B、数量与质量C、速度与效率 D、数量与规模E、信度与效度10、招聘过程包括（ABCD）等环节。A、规划 B、选择 C、评估D、录用 E、招募11、培训服务制度中的协约条款，一般应包括（BCDE）。A、员工根据个人需要向主管经理提出的培训申请B、参加培训的目的、项目、时间、地点和费用等C、参加培训之后应达到的技术或能力水平D、参加培训后要在企业服务的岗位和时间E、受训者与批准人签署的有效的法律文件12、企业员工培训需求信息的主要来源有（ABCE）。A、组织内部个人的主要信息B、企业决策层领导层的信息C、各级部门以及主管的信息D、从外部各种渠道传输来的信息E、直接的客户或用户的设诉13、采用调查问卷的方法收集培训需求信息，设计调查表时应注意（ACD）。A、主观问题要有足够空间填写意见B、尽量采用实名的填写方式C、多采用客观问题方式，便于填写D、语言简洁、问题清楚明了E、采用封闭式或者选择式进行提问14、进行组织信息调研的具体要求有（ACD）。A、准确性、系统性B、及时性、可行性C、针对性、适用性D、及时性、经济性E、准确性、实用性15、组织设计的内容有（ABCD）。A、建立信息沟通渠道 B、确定各个部门的职责范围 C、建立合理的组织机构 D、配备和使用适合工作要求的人员 E、确定岗位的职责、权限和利益16、下列选项中属于人力资源成本核算过程的有（ABCE）。A、人力资源管理成本项目、建立成本核算项目 B、确定具体项目的核算方法 C、制定本企业的人力资源管理标准成本 D、统计与控制人力资源管理实际成本支出 E、审核和评估人力资源管理实际成本支出17、制定招聘计划的主要依据有（CD）。A、招聘策略B、招聘程序C、人力资源规划 D、工作分析E、招聘渠道18、一般来说，人员录用决策的策略主要有（ABD）。A、多重淘汰式B、补偿式C、择优录用式D、结合式 E、成本分析法19、企业通过发布广告法招聘人员的优势有（ACDE）。A、传播范围广B、作用效果较长，信息量丰富C、速度快 D、应聘人员数量大E、企业的选择余地大20、用于培训效果评价的指标或成果主要有以下类型（ABCDE）。A、认知成果B、技能成果C、情感成果 D、绩效成果E、投资回报率21、培训项目即将实施之前需做好的各方面准备工作包括（ABCDE）。A、通知学员B、后勤准备C、确认时间 D、准备教材E、确认讲师22、培训成本包括（AB）。A、直接成本B、间接成本C、生产成本 D、额外成本E、经营成本第三部分、简答题（共4小题，第1小题3分，第24小题每题4分，第5小题5分，共20分）（一）、人力资源规划的内容是什么？（4分）答案：1、战略规划；2、组织规划；3、人员规划；4、制度规划；5、费用规划（二）、请简述工作岗位分析的作用？（5分）答案：1、岗位岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础；2、工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据；3、工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件；4、工作岗位是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求的重要前提；5、工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。（三）请简述工作岗位分析的原则？（5分）答案：1、明确任务目标原则；2、合理分工协调原则；3、权责利对应的原则；（四）请简述人员配置的原则（5分）答案：1、要素有用原则；2、能为对应原则；3、互补增值原则；4、动态适应原则；5、弹性冗余原则（五）培训需求分析的实施程序是什么？（6分）答案：一、做好培训前的准备工作：1、建立员工背景答案；2、同各部门人员保持密切联系；3、向主管领导反映情况；4、准备培训需求调查；二、制定培训需求调查计划：1、培训需求调查工作的行动计划；2、制定培训需求调查工作的目标；3、选择适合的培训需求调查方法；4、确定制定培训需求调查的内容；三、实施培训需求调查工作1、提出培训需求动议或愿望；2、调查、申报、汇总需求动议；3、分析培训需求；4、汇总培训需求意见、确认培训需求。四、分析与输出培训需求结果1、对培训需求调查信息进行归类、整理；2、对培训需求进行分析、总结；3、撰写培训需求分析报告第四部分：计算题（本题共1题目，共8分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）1、2007年8月，东莞某公司因生产经营的需要向社会公开招聘下列人员：管理人员60名，销售人员200名，生产工人240名，共计500名。根据有关部门预测，新招员工将为公司创造40050000元收入。招聘相关资料如下表：东莞某公司2007年8月人员招聘相关资料统计表指标人员分类（单位：人）管理人员销售人员生产工人应聘人数300700500录用人数60200240招聘费用（单位：元）实际招募费用240002460022500实际选拔费用204002640022300实际录用费用600060008000（1）计算招聘管理人员、生产工人的单位成本并进行比较分析。（2）计算招聘收益成本比，并进行招聘收益与成本分析。第五部分：案例分析题（共3题，第1题9分，第2题9分，第3题9分，共27分）（一）：案例一东莞科锐公司为成立的一家集生产、研发、销售于一体的制造型企业，假设你为公司的人力资源主管，公司因为发展需要新增加人力资源部经理岗位，请你为东莞科锐公司人力资源部经理编写一份工作说明书。答案：人力资源部经理工作说明书一、基本资料 (0、5分)岗位名称：人力资源部经理岗位等级：X X X X X X岗位编码：X X X X X X所属部门：人力资源部直接上级：总经理直接下级：人力资源部副经理定员标准：1人分析日期：X X 年X X月二、岗位职责( 1分) (一) 概述 (二) 工作职责1、负责人力资源发展规划的制定与完善。2、负责人力资源管理系统的建立与完善。3、负责人员的招聘与人才的储备。4、负责各种绩效管理制度的制定。5、负责各种薪酬管理制度的制定。6、负责处理员工劳动关系。7、完成公司交付的其他任务。三、监督与岗位关系 (1、5分)(一) 所受监督与所施监督l、所受监督：总经理2、所施监督：下属人力资源管理人员(二) 与其他岗位关系1、内部联系2、外部联系四、工作内容和要求 (1分)1、统筹规划人力资源发展战略2、负责建立人力资源工作体系。3、负责人力资源制度的建立。包括：用工制度、人事管理制度、劳动工资制度、档案管理制度、员工手册、培训大纲等规章制度、实施细则和人力资源部工作程序，经批准后组织实施。4、企业文化建设：塑造、维护、发展和传播企业文化。5、人才信息库建设。6、其他：及时处理公司管理中重大人力资源问题、完成总经理临时交办的各项工作任务。五、工作权限 (1分)1、对本部门的工作具有指导权和监督权。2、具有对上级合理化建议权。3、上级赋予的其他权利。六、劳动条件和环境 (1分)能够满足工作需要的室内条件和环境。七、工作时间 (0、5分)实行每周40小时的标准工时制。八、任职资格 (0、5分)l、本科以上学历，人力资源、企业管理等相关专业。2、3年以上人力资源部工作经验，其中2年以上同职工作经验。3、通晓现代人力资源工作原理及各项体系流程。4、具有良好的凝聚力和团队合作精神。九、身体条件 (0、5分)身体健康、精力充沛。十、心理品质要求 (0、5分)良好的心理素质，能承受来自内外部工作的较大压力。十一、专业知识和技能要求 (0、5分)通晓现代人力资源工作原理及各项体系流程，具有良好的协调力和控制力。十一、绩效考评 (0、5分)1、德：敬业爱岗，忠于职守。2、能：较高的业务能力和管理水平。3、勤：符合公司的相关规定。4、绩：有效领导本部门的全面工作，达到各项工作要求。（二）案例二： 广州嘉龙公司被视为中国的化工原料巨人，支配化工原料市场已有多年历史。改性工程塑料与PVC塑料是广州嘉龙公司的两大支柱。工程塑料有高达40的市场占有率。广州嘉龙公司在招聘时非常注重个人素质：看这个人有没有发展意识，既要发展自己，同时也必须发展别人。因为员工在嘉龙公司发展到某一阶段，他就有发展别人的义务。嘉龙公司在招聘时，从他以前的工作经验来看他在这方面的素质。对应届毕业生，则看他的社会活动，看他愿不愿意学习，从书本还是从实践中学习，了解他的团队精神，以及这个人是否能适应变化和正确地看待这个变化。广州嘉龙公司在苏州的生产厂主要是招聘技术员和操作工，人力资源部会根据工厂需要的工作岗位出考题，通过笔试来录用人。通过考试，嘉龙公司已经录用了上万人。嘉龙公司有标准的试题库，每次考试的试题都不一样。通过对招聘进来的员工的考核，嘉龙公司觉得考试成绩非常准确地反映了应聘者的素质。和所有外企一样，嘉龙公司对英语有同样的要求，因为作为一个全球公司，嘉龙公司希望员工的交谈不让人误解，自己的想法也能让人正确理解。嘉龙公司对招进的员工有进一步提高英语的安排，有时候是外籍教员和中国员工一对一学习，让员工了解他们的思维习惯和工作生活环境。嘉龙公司在苏州有一个语言室，是专门用来提高员工的英语能力的。嘉龙公司非常喜欢应届毕业大学生，在高峰期，嘉龙公司招聘的应届大学生占总招聘人数的50%。嘉龙公司认为，从长远来看，应届大学生是生力军，他们有很多长处。这几年，嘉龙公司招聘的应届毕业大学生只占总招聘人数的10%20%，主要原因是应届大学生流失严重，有很多毕业生工作几年后想出国。目前，嘉龙公司虽然用应届大学生的比例有所下降，但是长远的目标是应届大学毕业生人数达到占总招聘人数的50%。策划要求： 1、人力资源策略必须与公司长远目标相配合，假如你是嘉龙公司人力资源部主管，总经理请你负责策划一个校园招聘活动项目，目的是提高校园招聘的效率，实现公司长远的目标50%。参考答案： 问题分析：嘉龙公司认为大学应届毕业生是生力军，有很多长处，希望招聘的应届大学生人数能达到占总招聘人数的50%。但是，这几年，由于很多毕业生工作几年后想出国，流失严重，使得天龙公司的应届毕业大学生下降，只占总招聘人数的10%20%，但是以长远的目标，总经理要求达到50%。所以必须策划一个有效率的校园招聘活动，才能达到校园招聘主要目标：(1)寻找并筛选出最优秀且适合的候选人；(2)将他们吸引到天龙公司工作，(3)将人才留住。（1分）项目策划：校园招聘活动策划，可以从下列几个方面进行工作：（一）进行招聘分析在进入招聘活动之前，首先应该做招聘分析，来估计对长期或短期所需要的新的特定人才的必要条件及人数。（1分）（二）准备职位申请书对新职位的每一项要求都要被阐述成描述该工作所需要的工作职责、工作技能及能力的申请书。（1分）（三）挑选学校并制订招聘日程表挑选学校要考虑下列几点：(1)要考虑学校的专业设置和其名声。(2)要考虑校园的位置和工作地点的位置，两个地点相隔太远，不仅会增加招聘成本，而且，申请者也很可能不愿意接受离家乡太远的地方的工作。(3)过去公司在该学校进行校园招聘时的成功率，即M公司在校园招聘中提供给应聘者的职位和被应聘者接受的职位的比率。（2分）（四）进行筛选及面试在校园招聘中，公司应与学校交涉，做事前筛选的工作，这些筛选包括审查学生的简历，与学生的教师和教授交谈，了解学生的情况以及收集相关信息。挑选最好的候选人参加现场面试。（1分）(五)对招聘人员进行能力培训校园招聘人员必须在一个比较短的时间内，