人力资源之薪酬管理PPT课件.ppt

1,第八章薪酬管理,2,一、薪酬（compensation)的含义薪酬：是组织对员工为组织所作出贡献的一种回报。这实质上是组织与员工之间的一种公平的交易。,第一节薪酬管理概述,3,二、薪酬的构成,广义薪酬,非经济性薪酬,经济性报酬,基本薪酬,奖励薪酬,辅助薪酬,福利,工作认可挑战性工作工作环境发展晋升机会职业安全等,4,5,三、影响薪酬制定的主要因素,内在因素,企业经营性质、内容,企业的经营状况与财务状况,员工劳动量,工作本身的差别,年龄工龄、工作时间性和危险性,6,最低工资的测算:,国际上确定最低工资一般考虑：城市居民生活费支出、平均工资、劳动生产率、失业率、经济发展水平等因素。其公式表示为：M=f(C、A、L、U、E、a)，其中a为调整因素。常用方法：1、比重法。举例：某地区最低收入组人均每月生活费支出为300元，每一就业赡养系数为1.5，则该地区最低工资率为;最低工资率=300*1.5+c元2、恩格尔系数法。举例：某地区人均最低食物费用为200元，恩格尔系数为0.7，每一就业者赡养系数为1.5，则该地区最低工资为：最低工资率=200-0.7*1.5+b元,7,四、薪酬管理的基本原则,1、公平性2、竞争性3、激励性4、经济性5、合法性,薪酬管理是科学性与艺术性的统一！,8,公平性,亚当斯公平理论认为：一个人在因工作或作出成绩而取得报酬后，不仅会关心自己所获报酬的绝对量，而且还会通过自己相对于投入的报酬水平与相关他人的比较来判定所获报酬是否公平、公正。,“人不患寡而患不均”？,你认为“公平”是什么？,9,假设：O：为收益(薪资、福利、工作条件）;I：为个人付出（努力，经验，能力）a：为本人，b：为他人,Oa/IaOb/Ib,Oa/IaOb/Ib,Oa/IaOb/Ib,产生报酬过高性不公平,产生报酬不足性不公平,感觉是公平的,不会改变自己的行为,不会改变自己的行为,会想办法恢复公平,10,公平的三种表现形式1、外部公平和同行业或同地区或同类型的企业类似职务的报酬相比较应当基本相同。,2、内部公平同一企业不同职务所获得的报酬应与各自的贡献成正比。,3、员工个人公平同一企业中从事相同工作的员工的报酬进行比较时应该公平。,11,第二节薪酬制度设计,制定本企业的付酬原则与政策,职务设计与职务分析,职位评价,薪酬调查与定位,薪酬率设计与分级,薪酬制度执行与控制,薪酬制度设计的基本过程,12,薪酬设计步骤及相关责任者,13,一、职位评价,职位评价(jobevaluation)：即以职位为中心，依据一定的标准和程序来判断不同岗位对组织的价值大小，并据此建立岗位价值序列的一项专门人力资源管理技术。【课堂讨论】一个财务人员与一名营销人员相比，谁对组织的价值更大?,14,职位评价的主要方法,排序法,分类法,计点法,因素比较法,15,1、职位分类法,职位分类法（classificationmethod）：即将各种工作与事先设定的一个标准进行比较，从而确定各种职位的相应等级。,16,职位分类法的实施步骤,1、对职位进行工作分析,2、对职位进行分类,3、建立一个职位级别体系,4、将各职位归到合适的级别中去,确定职位等级数量为每一个等级进行定义,如：管理类、事务类、技术类、营销类等；一般8类左右,17,销售人员类职位分级标准示例,18,【课堂讨论：】,1、职位分类法有何优、缺点？2、职位分类法的适用性如何？,19,2、要素计点法,要素计点法(pointfactormethod):又称因素计点法、点值法。运用此法时，要求把工作的构成进行分解，然后按照事先设计出来的结构化量表对每种工作要素进行估值。,这是目前应用最广泛的一种职位评价方法！,20,要素计点法的实施步骤,1、确定职位的评价要素,2、为各评价要素下定义并划分等级,3、确定各要素的点数,4、对每个职位评价要素进行评分，评出职位总分数,5、制定薪酬等级,职位的复杂难易程度：知识、技能、工作经验等职位的责任：对人、财、物的责任劳动强度与工作环境职位作业紧张、困难程度,付酬因素,确定总点数确定各要素点数分配比重确定各要素的等级、级差制成各级点数表,21,什么是付酬因素？,即与履行的职责有关的、企业认为应当并愿意为之支付报酬的因素，这些因素反映了企业对任职者的要求。,22,一个典型的要素计点法例子,23,实例一：某公司职位评价要素体系,一、职责规模二、职责范围三、工作复杂程度,1、对企业影响25%2、监督管理10%,3、责任范围30%4、沟通技巧10%,5、任职资格5%6、环境条件5%7、工作难度15%,24,某公司职位评价打分表（部分）举例,25,实例二：某企业职位价值模型表,26,工资等级点数表举例,27,要素计点法的评价：,优点：职位评定的正确性较高方法的适应性和稳定性较好缺点：工作量大在选择付酬要素和权重时主观性较大适用性：适用于生产过程复杂、岗位类别和数目多的大中型企业,28,职位评价方法比较,比较方法,量化程度和评价对象,29,4种职位评价方法的结果比较,30,二、薪酬调查与定位,薪酬调查的意义：确保企业薪酬的竞争力为企业薪酬理念和薪酬系统设计提供依据在薪酬调查前应确定的事项：薪酬调查的区域被调查的公司涉及的岗位对用作薪酬对比的岗位，在选择时应注意：该岗位必须能够代表其所属的工作职系该岗位必须是大部分参加调查的企业德企业都有的该岗位必须是相对稳定的该岗位必须有详细的描述和界定,31,常用薪酬调查方式：,通过与其他公司的管理者非正式的交流获得薪酬信息由行业内某家公司发起的薪酬调查通过报纸、杂志收集信息委托专门的薪酬调查组织进行调查,32,薪酬调查报告示例：人事专员1、有效在岗者样本数量：20个2、在岗者平均行业工作经验：2.8年3、在岗者平均年龄：28.3岁4、主要职责：管理人事工作某一方面；进行相关的文件档案管理等。,市场薪酬调查数据,33,企业薪酬设计方案比较,34,三、薪酬率设计与分级,薪酬曲线：是指一个企业的薪酬结构的直观表现形式，它显示出企业内各个职务的相对价值与其实付薪酬之间的关系。,职位评价点数,实付薪酬,B(斜率越大，差距越大）,b（斜率越小，差距越小）,根据职位评价结果绘制的薪酬曲线,35,市场平均薪酬线,D公司调整后的薪酬线,D公司经职务评价的薪酬线,实付薪酬,职务评价分数,根据市场状况调整企业的薪酬曲线,企业内职位评价结果与市场薪酬调查结果的平衡,36,薪酬分级与定薪,150200250300350400450500,12345678,职位评价分数,薪酬等级系列,400360320280240200160,薪酬幅度,薪酬级别多少：考虑管理方便和相对价值大小薪幅的大小：考虑职位的相对价值高低,起薪点,最高薪酬,最小值,最大值,中位线,37,职位评价分数,实付薪酬,薪酬分级的两种形式比较,衔接型,重叠型,思考讨论：以上两种分级形式说明了什么？你认为本企业适合采用哪种形式?,38,一种新型的薪酬结构设计方式宽带薪酬,宽带薪酬结构：指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变得只有相对较少的薪酬等级和相应的较宽薪酬变动范围。,兴起于20世纪90年代,39,一种典型的宽带薪酬结构,职务评价分数,实付薪酬,助理,专家,专家组长,资深专家,40,对宽带薪酬的评价,优点：1、支持了扁平型组织结构2、能引导员工重视技能和能力的提高3、有利于职位轮换4、能密切配合劳动力市场供求变化5、有利于推动良好的工作绩效,41,缺点：,1、晋升困难2、稳定感差3、业绩要求高宽带薪酬的适用对象：1、新型的“无边界”组织2、强调低专业化程度、多职能工作、跨部门流程、技能工种的团队型组织,42,第三节几种常见的薪酬制度,1、职位薪酬制2、技能薪酬制3、岗位技能薪酬制4、结构薪酬制5、年薪制,43,职位薪酬制,职位薪酬制：即主要根据职位的工作特点和工作价值来决定薪酬的一种薪酬制度。,目前使用最多的一种薪酬制度！,44,职位工资制的特点：,1、按照员工任职的职位等级规定工资等级和工资标准2、职工只有到高一级职位工作才能提高工资等级3、员工只有达到职位要求时，才能独立顶岗工作典型特点：“只对职位不对人”,45,职位工资制的形式：,一岗一薪制：特点：一个岗位只有一个工资标准；岗内不升级适用：专业化、自动化程度较高；流水作业、工种技术较单一、工作物等级比较固定的工种一岗数薪制:特点：一个岗位内设几个工资标准适用：岗位划分较粗，同时岗位内部技术有些差别的工种,为什么？,46,典型的职位薪酬制示例,47,职位薪酬制的优缺点,优点：1、采取同职同酬方式，内部公平性较好2、职位晋升带来的激励效果明显缺点：1、如果长期得不到晋升，员工积极性受影响2、不能体现对人才使用的灵活性实施职位薪酬制的前提：进行职位评价,48,年薪制,年薪制：是以企业有关经营业绩指标为依据，确定经营者年度薪酬的一种制度。它以企业会计年度为时间单位计发薪酬收入，主要用于企业高层管理人员。年薪制基本构成基本薪酬风险收入,49,年薪制举例：,某房地产公司在聘请一位高级副总时所签订的薪酬合同（摘要）：副总的基本年薪为6万元，年度风险绩效薪酬为9万元。其中基本年薪分12个月发放，每月基本薪酬为5000元，个人所得税由公司承担。年度风险绩效薪酬在年度绩效考核完成后发放，以完成工作合同的绩效考核分数为发放依据（绩效考核分数9万元），其中保底绩效薪酬为3万元，封顶绩效薪酬为18万元，个人所得税由个人承担。,50,第四节奖金,51,奖金的性质：是给予付出超额劳动的劳动者现金奖励奖金的形式：1、按周期长短分为：月奖、季奖、年奖2、从奖励条件考核项目分：单项奖、综合奖3、按奖金的支付对象分：个人奖、集体奖,52,个人奖金计划,集体奖金计划,1、计件制（生产人员奖金）2、佣金制（营销人员奖金）3、红利4、绩效工资,1、利润分享计划2、增益分享计划3、员工持股计划,奖金计划,53,一、个人奖金计划,54,思考讨论：,计件工资制的适用范围怎样？“质检员”的工作是否适合计件制？为什么？,55,佣金制,基本形式:1、纯佣金制：直接提成2、混合佣金制：底薪提成3、超额佣金制:底薪+超额部分提成【思考】针对销售员三种形式的佣金制各适用于哪种情况？,广泛适用于销售人员的薪酬计划！,56,销售员项目销售进度与佣金标准示例,57,某公司营销人员薪酬模式举例：,个人收入基本薪酬（当期销售额销售定额）提成率部门奖总额个人提奖系数部门奖总额（营销部门当期整体营销额整体营销额）提奖率个人提奖系数=个人当期营销额/营销部门整体销售额,58,绩效工资,绩效工资：指根据个人绩效状况来决定一定比例加薪的报酬增长方式。基本表现形式：基本工资浮动最主要特征：注重对个人绩效差异的评价；工资增长与绩效评价等级挂钩；,59,示例：简单绩效加薪表格,60,绩效加薪对薪酬成本增加的影响举例,【思考】通过上表，你能从中得出什么结论？,61,案例：某公司年终奖方案,一、针对管理职系中的高层管理者的计算方法年底奖金=12x等级工资x年度考核系数x管理系数x调整系数二、针对管理职系中层管理者的计算方法年底奖金=4x等级工资x管理系数x部门考核系数X调整系数调整系数=公司年底奖金实际发生总额/年底奖金上报方案,62,中层管理人员相关指标,1、管理系数,2、年度考核系数,3、部门考核系数,63,二、集体奖金计划,64,基本含义：指用盈利状况的变动作为对部门或企业的衡量标准来确定奖金的计划。衡量标准：完全会计利润、经营利润、资产回报、投资回报、资本收益、销售收入等,建立在整个企业盈利能力基础上,利润分享计划,65,关于利润分享制的三个问题：,1、关于利润分享总额（比例）的确定。例：根据会计税后总利润的15来分配；（固定比例）以投资回报率超过12的那部分利润的30来分配等2、关于分享总额的分配问题。主要有三种方式：（1）按员工的基本工资的一定比例分配（2）对员工实行平均分配（3）按员工服务年限分配3、利润分享的实现形式：现金现付制或延期支付【思考】利润分享制实施的目的是什么？,66,增益分享计划,基本含义：是指企业与员工分享由企业或团队的改善而带来的财务收益。衡量标准：成本、生产率、原料和库存利用、质量、实效性、安全性等,基于部门或团队的业绩标准,67,增益分享计划的类型：,1、斯坎伦计划2、拉克计划3、提高分享计划4、成功分享计划,第一代增益分享计划,第二代增益分享计划,第三代增益分享计划,68,斯坎伦计划：,它是在1935年由约瑟夫.斯坎伦所设计的。计划规定，如果工厂的劳动力成本占产品销售额的比率低于某一标准，员工（和组织）将获得货币奖励。,69,示例：单一比率斯坎伦计划月报表,1、销售额11000002、减销售退回、补贴、折扣250003、净销售额10750004、加：库存增加（根据成本价或销售价）1250005、平均产品销售价值（svop)12000006、允许的工薪成本（产品价值的20）2400007、实际工薪成本2100008、奖金总额300009、公司份额1500010、为赤字月份留存（25）375011、雇员分享立即发放11250,斯坎伦比率！,奖金总额=实际销售额（生产额）*标准人事费率-实际工资总额,70,第四节员工福利,一、福利的含义,福利：是报酬体系的一部分，是企业为满足员工物质文化生活需要，保证员工一定生活质量而提供的工资以外的津贴、设施和服务等。【思考】：福利与工资、奖金的区别？,属于一种非直接支付！,71,二、福利