（工商管理专业论文）胜利油田人力资源管理战略研究.pdf

摘要 随着经济全球化迅猛发展和市场竞争的日趋激烈，企业寻求战略调整和改革 创新的步伐也在加快，传统的人力资源管理模式和定位，已经很难适应新的变化 需要。相比之下，在长期高度计划经济体制下成长壮大起来的国有企业对现代人 力资源管理的认识，以及管理理念、管理策略、管理模式和方式方法，与现代人 力资源管理相去甚远，其改革创新面临更为严峻的挑战，亟需适应时代主流，实 现向现代人力资源管理的转变与创新。胜利油田作为我国特大型国有企业，无论 是传统劳动人事管理，还是这种管理向现代人力资源管理的转变，都具有十分重 要的典型意义。基于这一认识，本文就胜利油罔人力资源发展战略进行了研究， 提出了胜利油田人力资源管理战略方向和战略发展规划。 本文第一章阐述了人力资源管理在企业管理中的发展历程，提出顺利实现劳 动人事制度改革，是保持国有企业旺盛生命力的关键。第二章介绍了胜利油田的 发展历程，分析了胜利油田人力资源管理的演变过程，给出了胜利油田战略发展 规划。第三章在统计分析胜利油田人力资源管理现状的基础上，提出了胜利油田 人力资源管理存在的矛盾和问题，并就胜利油田人力资源管理与国内同类型优秀 企业人力资源管理，进行了差距对比分析。第四章描述了现代人力资源管理理论， 给出了成功企业人力资源管理模型，并就胜利油田劳动人事制度改革提出了战略 方向和应遵循的策略。第五章从构建人力资源管理体系、构建劳动标准体系、构 建配套机制体系、构建企业文化和人才成长体系五个方面，阐述了胜利油田人力 资源发展战略规划，提出了胜利油田今后一个时期劳动人事制度改革的具体措施 和发展方向。 全文在研究人力资源管理的发展历程、现代人力资源管理理论和企业人力资 源管理特点的基础上，通过分析胜利油罔人力资源管理现状、存在的问题和矛盾， 基于胜利油田战略发展规划，对照分析胜利油田人力资源管理与先进企业人力资 源管理的差距，提出了胜利油田人力资源战略发展规划及其实现途径。这对当前 固有企业人力资源管理的改革创新具体有较强的指导和借鉴意义。 关键词：胜利油田，人力资源管理，战略研究 a b s t r a c t w i t ht h ed e v e l o p m e n to f e c o n o m i cg l o b a l i z a t i o na n dt h ei n t e n s i f i c a t i o no fm a r k e t c o m p e t i t i o n ，e n t e r p r i s e sa r ee a g e rf o rs e e k i n gs t r a t e g i ca d j u s t m e n t s a n de f f e c t i v e r e f o r mf o ri n n o v a t i o n t r a d i t i o n a lm o d e l so fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ( h r m ) c a n h a r d l ym e e t n e e d si nc h a n g i n g t h ek n o w l e d g eo ft h em o d e mh r mo w n e d b ys t a t e - o w n e de n t e r p r i s e st h a th a v e g r o w nu pi nt h ec o n d i t i o no fh i 。g h p l a n n e d e c o n o m i cs y s t e mi sn o ts oc o i n c i d e n t w i t ht h ed e m a n do fh r m n o w a d a y s ，a sw e l la sm a n a g e m e n tc o n c e p t ，m a n a g e m e n t s t r a t e g ya n dm a n a g e m e n tp a r e mp r a c t i c e db yt h e m r e f o r mo ft h e s ee n t e r p r i s e s a i m i n ga tm o d e mh r ma c c o r d i n gt o t h en e wb e n di sf a c e dw i t hm o r ea n dm o r e c h a l l e n g e s a s ag i a n ts t a t e o w n e d e n t e r p r i s e i n c h i n a s h e n g l io i l f i e l di sa n i m p o r t a n t a n d m e a n i n g f u le x a m p l e i nt h ew a n s f o r m 疗o mt r a d i t i o n a l p e r s o n n e l m a n a g e m e n t t om o d e mh r m t h j s p a p e r r e s e a r c h e dd e v e l o p m e n ts t r a t e g yo fh u m a n l e s o u r c ea n dp u tf o r w a r ds t r a t e g i cd i r e c t i o na n dp l a n n i n go fh r mf o rs b e n g l io i l f i e l d c h a p t e ro n ei n t r o d u c e dt h ed e v e l o p m e n th i s t o r yo fh r m a n de m p h a s i z e dt l l a i r e f c r n lo fl a b o u ra n dp e r s o n n e ls y s t e mi st h e k e yt o t h e r a p i dd e v e l o p m e n to f s t a t e o w n e de n t e r p r i s e s t h es e c o n dc h a p t e ri n t r o d u c e dh i s t o r yo fs h e n g l io i lf i e l d a n da n a l y z e di t sd e v e l o p m e n to fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ，a sw e l la ss t r a t e g y p l a n n i n g c h a p t e r t h r e ea n a l y z e dc o n f l i c t sa n dp r o b l e m so fh r mi ns h e n g l io i lf i e l d m a dc o m p a r e dt h e mw i t hd o m e s t i cs i m i l a re n t e r p r i s ei nt h es a l n ef i e l d c h a p t e rf o u r d e s c r i b e dt h em a n a g e m e n tt h e o r ya n ds u c c e s s f u lm o d e lo fm o d e mh r m i ta l s o t a l k e da b o u ts t r a t e g i cd i r e c t i o na n dt a c t i c so fl a b o u ra n dp e r s o m l e ls y s t e mr e f o r mi n s h e n g l io i lf i e l d c h a p t e rf i v ee x p l a i n e ds t r a t e g i cp l a n n i n go fh r m i ns h e n g l io i l f i e l da tt h ea s p e c t so fe s t a b l i s h m e n to ft h eh r m s y s t e m ，l a b o rs t a n d a r ds y s t e m ， r e l a t e dm e c h a n i s ms y s t e m ，c o r p o r a t ec u l t u r ea n dh r d e v e l o p m e n ts y s t e m t h i s c h a p t e ra l s op u tf o r w a r dd e v e l o p m e n td i r e c t i o na n dd e t a i l e dm e t h o d sf o rt h er e f o r m o f s h e n g l io i 】f i e l di nt h en e a rf u t a r e o nt h ef o u n d a t i o no f s t u d y i n gt h eh i s t o r y , m o d e r nt 1 1 e o r ya n dc h a r a c t e r so f h r m i ne n t e r p r i s e s t h i sp a p e r a n a l y z e dc o n f l i c t sa n dp r o b l e m so fh r m i ns h e n g l io i lf i e l d a n dc o m p a r e dt h e mw i t hd o m e s t i ce x c e l l e n t e n t e r p r i s e s o nt h eb a s eo fs t r a t e g y p l a n n i n g a tl a s tt h i sp a p e re x p l a i n e ds t r a t e g i cp l a n n i n go fh r ma n dm e t h o d sf o r i m p l e m e n t i n g i ns h e n g l io i lf i e l d t h i sw i l lg i v es p e c i a lg u i d a n c ea n dr e f e r e n c ef o r t h er e f o r mo f h r mi ns t a t e o w n e de n t e r p r i s e sn o w a d a y s k e y w o r d ：s h e n g l io i lf i e l d ，h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ( h i 咖，s t r a t e g i c s t u d y 大连理工大学e m b a 学位论文 原创声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下开展研究工作 所取得的成果。除文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含任何其他个 人或集体已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得大连理工大学或其他教 育机构的学位或证书而产生的成果( 如学位论文等) 。对本文的研究做出重要贡 献的个人和集体均己在文中以明确方式标明，本人完全意识到本声明的法律后 果，并愿为此承担一切法律责任。 学位论文作者( 签字) ： 日期：2 0 0 5 年6 月1 8 曰 大连理工大学学位论文版权使用授权书 本学位论文作者及指导教师完全了解“大连理工大学硕士、博士学位论文版 权使用规定”，同意大连理工大学保留并向国家有关部门或机构送交学位论文的 复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权大连理工大学可以将本学位 论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，也可采用影印、缩印或扫描等 复制手段保存和汇编学位论文。 本学位论文属于保密口，在年解密后适用本授权书。 不保密 匕，7 作者签名 指导导师签名 铆铂， i 座堡 胜利油田人力资源管理战略研究 1 绪论 1 1 研究背景及研究内容 随着经济全球化和市场经济的迅猛发展，国有企业面临的挑战日益激烈。这 种挑战从表面上看，主要是企业生存空间的进退和市场份额的消长；但从更深的 层次分析，则主要体现在企业拥有资源的优劣和其核心竞争力的强弱。而在企业 所拥有的资源中，人力资源往往是重要的决定性的资源。所以，认真研究和制定 企业人力资源发展战略，关系到整个企业发展战略的进退。 所谓人力资源发展战略，就是根据企业的发展战略、企业目标及企业内外竞 争环境的变化，预测未来任务和环境对企业的要求，从而为完成这些任务和满足 这些要求而提供人力资源保障的一个过程，是企业发展战略中不可或缺的组成部 分。人力资源战珞与企业战略相配合，可以帮助企业增加芹u 用市场的机会，提升 念业内部的组织优势，帮助企业实现其战略目标。 胜利油田是在我国高度计划经济时期发展起来的国有特大型企业。近几年 来，随着国家政治、经济体制改革和市场经济体制的逐步完善，胜利油田进入体 制转轨时期，市场化步伐不断加快，在管理体制、经营机制和用工制度、收入分 配机制等方面，积极实施改革调整，特别是在改革传统劳动人事制度，实施人力 资源管理战略调整方面，进行了许多有益的和富有成效的探索，亟需形成与企业 发展战略相适应的人力资源发展战略。 本文主要是通过现代人力资源管理理论的剖析，分析理清与油田改革发展相 适应的管理理念，研究提出与胜利油田企业发展战略相适应的人力资源战略模 型。一是要准确把握现代入力资源管理的发展趋势；二是要科学分析把握胜利油 田人力资源现状；三是要分析理清符合胜利油田实际的人力资源发展战略取向； 四是要勾画胜利油田人力资源发展战略框架。 1 。2 国内外人力资源管理的发展趋势 1 2 1 人力资源管理在企业管理中职能的演变 研究人力资源管理职能演变的过程，可以清晰的发现人力资源管理在帮助企 业形成竞争优势的过程中应当扮演的重要的不可替代的角色。人力资源管理在西 方发达围家企业中职能演变的过程，是与企业生产组织的方式从劳动密集型向技 胜利油刚人力蛊源管埋战略研究 术和资金密集型同时发展的。 人力资源管理按照其在企业管理中的作用，从西方国家发展情况来看，可以 划分为四个重要阶段： 第一阶段( 2 0 世纪3 0 年代以前) ，属于人事管理阶段。工作的主要内容是 依据生产需要随时招聘员工，对员工进行必要的生产技能培训，确保员工按照企 q p 规定的生产程序进行工作。在企业中对人的管理主要集中在对新员工的激励、 控制和提高其生产效率上。 第二阶段( 2 0 世纪3 0 年代至5 0 年代末) ，人事管理的重点从个人转向群体。 通过改变人群的组成方式、改变激励结构和改变工作环境来提高群体生产效率。 在测试和评估出现后，在企业中对人的管理主要集中在员工筛选、培训和晋升等 管理方面，目的也是激励、控制和提高劳动生产率。随着工会运动的兴起，人事 部门还成为企业与工会相抗衡，代表资方处理劳资关系的工具。 第三阶段( 2 0 世纪6 0 年代至7 0 年代末) ，人事管理中对个人的管理与激励 逐渐成为个人心理学、组织心理学的主要领域。人力资源管理的领域更加宽广， 包括员工的健康与安全、绩效考核等。有效而合法的人事管理活动开始变得越来 越重要，对企业效率的提高做出了积极贡献，在企业管理中变得更为重要。 第四阶段( 2 0 世纪8 0 年代以后，特别是2 0 世纪9 0 年代以来) ，人事管理 开始转变为人力资源管理。人事部门不仅承担传统的招聘、培训、绩效考核、薪 资福利等制度建立和管理工作，还开始帮助企业执行战略。 2 0 世纪9 0 年代以来，发达国家的成功企业都把人力资源管理实践当成是一 种能够强化和支持企业经营活动而确保企业的持续盈利的有效手段，并要求人力 资源部门成为企业中“关于人方面问题的专家”。特别是在2 0 世纪末期知识经济 时代的到来，企业核心竞争能力成为企业成功和发展壮大的关键，而人力资源在 建立企业的竞争优势中扮演着更加核心的角色，特别在知识经济时代，企业的成 功越来越取决于“p e o p l e e m b o d i e dk n o w h o w ”，知识、技巧和能力是蕴藏在 组织中的要素。4 西方发达国家的实践与探索证明，人力资源部门不仅仅是企业经营战略的一 个执行者，它还必须参与甚至主导企业战略的决策过程，同时通过相关政策的设 计以及管理时间的调整来帮助企业获得竞争优势。它的准确定位是以一种战略伙 伴的身份与其他业务部门共同确保企业经营目标的达成。人力资源管理从企业战 略的“反映者”转变为企业战略的“制定者”和“执行者”。有调查表明，将近 8 0 的美国公司总裁认为，人力资源管理在公司里的重要性在过去1 0 年有了大幅 度增长，并且2 3 的受访者认为，人力资源在当今世界被看作是一种成本最有限 的战略投资。因为员工的技巧、知识和能力是一种最特殊的可再生资源，这是企 业可以获得竞争优势的资源。这种战略资源相对其他资源而吉，更为重要。 胜利油e = | 人力资源管瑚战略研究 1 22 发达国家企业人力资源管理特征 目前西方发达国家企业的人力资源管理具有以下显著的特征： 一是作为与业务部门的战略伙伴，入力资源的管理重点放在企业的核心人 才与对公司的成功起到关键作用的岗位上。在企业里，每一个员工对知识掌握的 程度和运用的能力有着很大的差异。一个企业的综合竞争能力是建立在企业核心 人才和关键人才所具有的能力基础之上的，这些人员的管理对企业的成功至关重 要。在成功企业中，人力资源管理的一大职能就是依据战略确定企业内部哪些是 关键岗位以及应当具备怎样的任职要求，许多人力资源相关政策都是以关键岗位 为重点展开的。通用电器的前任总裁杰克韦尔奇对公司6 0 0 个关键岗位的后选 人亲自面试并决定是否录用，每年还要亲自参与对这些关键岗位的绩效评估。 二是灵活的人力资源配置。以美国为例，一方面，美国政府除反对“四大歧 视行为”之外，基本上不加限制，任意就业政策依然唱主角。这为美国员工在国 内市场上高度流动性打下了基础。另一方面，美国的劳动力市场非常发达，劳动 力市场的竞争极为激烈，企业和个人都具有充分自由的选择。通过这种双向的选 择流动，实现了全社会范围内的个人岗位晟优化配置。 三是具有以详细职务分工为基础的制度化管理。美国企业在管理上的最大特 点是职务分工极为细腻。这种分工提高了管理效率。降低了管理成本，是现代企 业经营的基础，同时也为美国公司高度的专业化打下了基础，特别是对员工的录 用、评定，工资的制定，奖金的发放以及提升等等，都有科学的依据。而公司专 业化的管理则对各行各业的专业经理人员的评估起到很强的监控作用。这也是美 国主要商业和投资银行在金融危机中之所以能够避免重大损失的主要原因之一。 四是不遗余力的员工培训制度。发达国家的跨国公司对员工培训工作极为重 视，培训内容不仅包括专业技能知识方丽的培训，现在更强调以人文知识为基础 的管理技能的培训。在跨国公司内部，都有专门的培训机构，为适应整个集团公 司经营管理需要而进行培训课程开发、实施。 五是强烈物质刺激为基础的工资制度。美国公司内部工资制定的基础是职务 分工，不同级别的工作，不同专业的工种，不同性质的岗位，不同经历的经理， 有着不同的职业要求和不同的工资水准，表现出强烈的剐性。美国入力资源管理 中比较多的偏重于以个人为中心，强调个人的价值，主要是以个人为激励对象。 因此，公司在制定政策上重点考虑的是工作的内涵对公司经营效率所做出的贡 献，基本目标是激励员工的工作积极性。而且在奖励制度方面名目繁多，尤其突 出的是高层经理的奖励制度。总裁的年收入( 包括奖金) 甚至可以达到上千万， 是普通员工工资的几百倍。这些奖金计划对激励中高层领导实现自我价值，努力 积极工作，不断增加公司的收入和价值起到了较大的作用。 胜利油刚人力资源管理战略研究 1 2 3 人力资源管理发展的新趋势 社会经济的全球化进一步提升了人力资源管理在企业管理中的作用。促使人 力资源管理从企业战略的“执行者”发展成为“贡献者”。入力资源管理的新趋 势可以从以下五个方面进行展望： 一是全球化促进国际间的自由贸易和投资，也促使企业人力资源在全球范 围内进行资源配置。全球化使跨国公司迅猛发展，社会经济相互融合，人力资源 管理的幅度和难度都将由量变发展到质变。 二是信息技术改变了传统人力资源管理的面貌。利用互联网技术信息系统不 仅可以将大量的事物性和流程性的工作通过系统自动流程和收集汇总信息，还可 以为人力资源管理者提供在线专业咨询和服务，大大降低了入力资源管理运行成 本。在人力资源管理中，广泛应用信息技术最深刻的后果是在人力资源管理者与 员工之问建设了一个透明、快捷、低成本的互动途径，而这正是任何成功管理的 基本元素。 三是开发人力资本和知识管理。人力资本是指企业内具有经济价值的个人的 知识、技巧和能力。虽然没有在资产负债表中反映，但对于一个企业的绩效而言， 确实是十分重要的因素。因此，为了在企业中建立人力资本，管理者必须为员工 的发展进行投资。更为重要的是，企业要获得发展就要千方百计激发员工个人的 知识转化为团队、企业的知识。企业的学习能力= g g ，即创作( g e n e r a t e ) 新观 念的业务能力乘以推广( g e n e r a l i z i n g ) 到整个公司的能力。 四是立足机制和体制的转变，角色重塑，实施战略性人力资源管理。普遍 地将人力资源管理职能作为一个战略性的业务单位，并根据企业市场经济体制的 地位，所需要的经营环境，界定其具体的业务内容；并通过一系列原则的制定和 实践，了解企业需求，通过流程再造，持续改进。知识经济时代人力资源管理部 门将越来越多地参与企业战略规划、传播人力管理技术，担当推动员工群体的沟 通、宣传和倡议者角色，成为c e o 的战略伙伴。企业人力资源经理人要从过去的 行政管理角色转变为学习型组织的推动者、高层主管的咨询顾问、战略业务伙伴、 管理职能专家和变革倡导者。实现这一角色转变的关键是：在企业经营目标的指 导下，人力资源部门与业务部门保持良好沟通，采用最新的入力管理技术，用“新” 的全局的眼光审视“旧”的“局部性”问题。 五是多元文化融合与创新。面临竞争与合作环境多元化的趋势，构建多元的 企k 文化成为必然。不同文化的交融协调，尤其是中西文化的融合，关系到企业 的生存和发展。否则，文化的冲突碰撞可以使整个企业休克。对于现代企业管理 而占，企业文化存在的意义就在于不断创新。面对竞争环境，企业文化必须塑造 新的价值观。包括对人力资本、价值、管理、世界经济、组织变革的观点，都需 胜利油田人力资源管理战略研究 要重塑。新经济本身就是新价值观的产物和体现。就像知识经济与人本管理互为 动力一样，新价值观和企业成长也是相辅相成的。 i 3 研究的目的及意义 由传统劳动人事管理向现代人力资源管理转变，虽然已经成为各级领导和广 大业务工作者的共识，但在具体推进过程中进展缓慢。主要原因：一是这一转变 所要触及的问题太多，且比较敏感，许多方面涉及到职工的切身利益，需要慎重 操作。二是现代人力资源管理是基于西方资本主义国家及其市场经济条件下形成 的，我国企业在学习借鉴中要结合自身实际，把握实质，吸收精华，剔除糟粕， 需要一个认知和探索过程。三是现代人力资源管理仍属于新兴边缘学科，在很多 方面仍需要探索完善。四是企业在由传统劳动人事管理向现代人力资源管理转变 中，缺乏必要的具有实际意义的操作工具及其成功范例。 本文正是着眼于胜利油田人力资源发展战略的构建，通过对胜利油f _ 丌人力资 源现状及其传统劳动人事管理的剖析，围绕胜利油田经营发展战略目标，综合运 用现代人力资源管理理论，借鉴国内外成功企业的先进经验，提出与胜利油田企 业发展战略相适应的人力资源战略模型，用以指导企业人力资源管理工作，提升 企业核，l i , 竞争力，促进企业持续稳定发展。 胜利油田人力资源管理战略研究 2 企业背景 2 1 胜利油田简介及企业特征 胜利油田是胜利石油管理局、胜利油田有限公司的统称，是一个以油气生产 为主，集勘探、开发、旌工作业、机械制造与修理、后勤辅助生产和多种经营、 社会化服务为一体的专业门类齐全的国有特大型企业。2 3 0 0 年5 月，根据中国 石化重组上市的整体部署，“胜利油田有限公司”挂牌成立，胜利油田的机构、 资产、人员从法律上分开为胜利油田有限公司( 上市) 和胜利石油管理局( 存续) 两部分。胜利油田有限公司是中国石油化工股份有限公司下属的全资子公司，胜 利石油管理局是隶属于中石化集团公司的企业。胜利油田有限公司共有各类用工 9 8 万人，属于专业化的油气开发企业，目前已在境内外成功上市。胜利石油管 理局是以为胜利油田有限公司提供专业化施工和后勤服务为主的多元化经营企 业，共有各类用工1 3 3 万人。自1 9 6 4 年油田投入开发以来，截止2 0 0 4 年底， 累计生产原油8 2 5 亿吨，生产天然气3 6 7 亿立方米，实现工业总产值( 现价) 4 7 1 0 多亿元，上缴利税1 3 3 6 亿元。 从生产性质上划分，油田属于资源采掘业，具有鲜明的行业特点 ( 1 ) 油气资源的隐蔽性决定了勘探开发工作的风险性。油气资源埋在数千米深 的地下，看不见摸不着，只能借助于地球物理勘探、钻井、测井等手段间接地探 索地下资源状况。因而对油气资源状况的认识，需要经历“认识实践再 认识再实践”这样一种循环往复、艰难而曲折的过程。油气勘探开发过程中， 由于不确定因素多，每前进一步总要经历由不知到知之的探索过程，由知之不多 到知之较多的积累过程，因而风险性与勘探开发过程相伴相随。胜利油田地下情 况特别复杂，被称为石油地质“大观园”，油气勘探开发的风险性更高。 ( 2 ) 资源的不可再生性和产量的递减性，决定了石油企业需要较高的投入。 汕气属于一次性能源，不可再生，所以油气田的开采总是受自然规律的影响。就 整个油气田开采过程而言，一般经历高产稳产递减三个阶段，直至丧失 ，f 采价值而停止生产；就每一年的具体生产状况来讲，受各种客观规律的影响， 已建成的生产能力都处于一种自然递减的状态，要维护简单再生产，需要一定的 资金再投入。这种勘探程度越深难度越大、开发期越长、自然递减和含水上升随 之加大的规律，决定了油田企业的投入水平是逐渐提高的。要实现油田的可持续 6 胜利油田人力资源管理战略研究 发展，必须未雨绸缪，超前考虑产业结构调整，实施“一业为主，多元经营”战 略，发展替代产业，形成多元经济结构。 ( 3 ) 资金密集、技术密集。从资源勘探到油气田建设再到投入商业性开采，整 个投入产出过程的周期很长，工程量又大，每个程序都需高额投入。与建设项目 相配套的投入因素多且量大，如新区产能建设必须征地、建公路、铺管道、建集 油站等，并且要上水、电、讯等配套设施，配套资盒占的比重比较大。胜利油田 面对的是地下复杂断块油藏，必须依靠高科技战胜高难度。所以，生产过程中的 技术含量很高，生产装备大都比较昂贵。 ( 4 ) 地质条件的复杂性决定了胜利油田具有滚动勘探开发的生产模式。胜利 油区地质条件极其复杂，几乎具有世界上所有的已知油藏类型。地质条件的复杂 性一方面决定了工作的艰巨性，另一方面也孕育了丰富的石油资源。经过长期的 工作实践，胜利油田摸索出了在复杂地质体上从事工作的一整套勘探开发模式。 勘探开发复杂油藏的过程，是一个连续渐进的过程，随着对地下情况的认识逐步 深入，工作计划和前期的安排部署一直处于随机调整的状态，有些比较好的储量 区块一经发现就要立即投入开发。这就要求油田的生产建设需要各方面的及时支 持和帮助。 ( 5 ) 点多线长面广，野外流动作业，工农关系复杂。胜利油阳4 万多平方千米 的主力油区，横跨山东省的8 个市、2 8 个县区，布点相当分散。由于油田工作 的特殊性，职工尤其是一线生产单位的职工大都露天野外流动作业，生产、生活 条件十分艰苦。油田是一个没有围墙的企业，单位分布又相当分散，城乡杂处、 工农杂居，与周围农村有错综复杂的联系。由于各种因素的影响，工农关系日益 复杂，局部油区治安状况一直较差，盗抢原油、哄抢油田生产物资和堵塞路桥的 案件不断发生，油田生产和职工人身安全都受到威胁。处理工农关系已成为油田 生产经营中一项十分重要的工作。 ( 6 ) 企业办社会包袱沉重。由于油田主体处于黄河三角洲，缺少城市依托，所 以从诞生之日起就承担了办社会的职能。油田办社会，早期主要是解决职工和家 属的衣、食、住、行之需，包括农业户口家属的吃粮、就业，子女上学，以及职 工家属的就医问题等。按照“工农结合、城乡结合、有利生产、方便生活”的原 则，油田逐步建立了功能比较齐全的自办社会体系。即使是1 9 8 3 年东营市成立 后，由于地方财力有限，油田办社会的负担也依然没有减轻。进入9 0 年代后， 为解体“小而全”和进行产业、队伍结构调整，油田开始探索符合实际情况的办 社会新路子，主要是发展多种经营，从主业中分离办社会部分。 胜利油田人力资源管理战略研究 油田企业性质决定了油田企业人力资源的需求特征： 一是工作对象的特殊性，决定了油田企业必须建立一支以石油勘探开发为 主的专业队伍。油气开采是油| j 开的核心业务，油气资源状况决定油田的效益与发 展。因此，油阳人力资源配置必须紧紧围绕油气勘探与开发，以建设过硬的石油 勘探开发专业队伍为核心。 二是高专业性和高技术性，决定了油田企业对人力资源需求的高层次性和 高协作性。石油勘探开采专业性强，人力资源必须经过一定专业知识和专业技能 的学习培训刊能具备上岗条件，特别需要一大批具有掌握系统知识、先进理论、 先进技术的专业技术人习。同时，石油勘探开采是一个工序连接、系统作业的过 程，专业技术人员必须有较好的协作精神，各系统各工序密切配合才能较好完成 任务。 三是跨系统跨专业性，决定了油田企业对人力资源需求的多样性。油田从 石油勘探开采到炼油化工，从发供电、供水到机械制修、社区服务和教育卫生涵 盖几十个业务领域，需要有各方面的人才作保障，人力资源需求特别丰富，用人 的多样性和层次性突出。 四是野外施工的艰苦性，决定了油田企业人力资源必须具有较强的奉献精 神和吃苦耐劳的勇气。油田以野外施工作业为主，流动作业，头顶蓝天，脚踩荒 原，工作环境和工作条件特别艰苦，没有较高的思想觉悟和吃苦耐劳精神是当不 了也当不好石油工人的。 2 2 胜利油田劳动人事管理的演变过程 胜利油田劳动人事管理，随着企业发展历程和体制、机制改革的需要，经历 了不同的历史发展时期，概括起来有以下几个阶段( 见表2 1 ) ： 表2 1 胜利油田劳动二r = 资管理的演变过秽 t a b l e2 1 s a l a r ym a n a g e m e n to fs h e n g l io i lf i e l d 油田 j 主要职 。 。 c 1 演变阶年代特 开发阶手段 模式：特征 段征能 段 。 ：。+ 、 川| 、一 劳动力员工的 以劳动 6 0 年代行政手粗放式力投入为 统包统配、油田创招录、安置、 - - 8 0 年代初段，统一管的劳动人事主适应会 大规模投入业初期工资分配、 期理管理战上产的需 阶段员工奖惩等 要，管理粗 胜利油f i = | 人力资源管理战略研究 放 主体劳 劳动力 动力投入逐平衡内 8 0 年代步 位，推以行政传统的部劳动力使 资源调整、油田上 中期- - 9 0 年行劳动合同手段为主劳动人事管用为主，建 产阶段三项制度改 代中期制等三项制适当放权理立劳动工资 革阶段 度改革，成制度体系 为主要任务 全方位 劳动人 探索劳动工 传统劳实施减 行政手动工资管理员增效，润 事管理逐步9 0 年代油田稳 资管理向现 探索和改革后期至今 产阶段代人力资源 段与市场机向现代人力整优化队 过渡阶段 管理过渡的 制结合资源管理转伍，创新管 轨过渡理机制 途径 一是2 0 世纪6 0 年代至8 0 年代初期，油田创业初期，劳动力统包统配、大 规模投入阶段。开发初期胜利油田劳动人事管理是与传统的计划经济相适应的， 其主要职能是有关员工的招录、安置、工资分配、员工奖惩等。用工计划和用工 管理都由国家统一规定，企业对人力资源的管理处于执行层面。方面，国家以 行政手段使劳动者与企业保持终身的劳动关系；另一方面，用人单位无权选择劳 动者，职工来源主要为军转人员、农民合同工、农民劳务工和少量油田子女等， 全部需要上级审批下达招工计划，油田落实执行。由于处于开发初期，人员需求 激增，新开发油区多以大庆、长庆等油田队伍成建制调入组建；同时，按国务院 规定从革命老区招收了大批量的农民轮换工，经山东省同意招收了大批量的农民 劳务工和退转军人，采取的是粗放式的劳动工资管理模式。 二是2 0 世纪8 0 年代中期至9 0 年代中期，油田开发上产阶段，为调整劳动 力资源、建立健全管理制度阶段。随着经济体制改革的逐步深入，油田企业的主 体地位逐步得到承认。石油企业开始在用人、工资奖金以及其它方面拥有了一定 程度的自主权，能够结合企业实际制定相关管理制度和管理办法。8 0 年代未至 9 0 年代初，随着胜利石油管理局的组建，油气勘查开发队伍的改革进入了一个 全新的时期。1 9 9 3 年，胜利油田开始启动“三项制度改革”，其中主要的是推行 全员劳动合同制。用工制度的改革，初步赋予劳动者和用人单位一定的择业权和 自主权，但仍然没有从根本一i r _ 摆- 脱计划经济的束缚。在操作层面，从1 9 8 6 年起， 统一模式的劳动定员定额管理标准在胜利油田内部推行。在宏观层面，出现了打 破用工身份的提法和效益用人的观点，但没有进入实施层面，油田传统劳动工资 9 胜利油田人力资源管理战略研究 管理向现代企业制度的转制要求开始萌动。 三是2 0 世纪9 0 年代后期至今，油田开发进入稳产时期，建立现代企业制 度的需要和市场经济竞争的驱使，油田劳动人事管理步入探索和逐步改革过渡 阶段。党的十五大提出了建立现代企业制度和实施“减员增效”工程为标志，1 9 9 7 年油田开展了“以产定人、减员增效”改革试点，开始对用工总量的增长实施严 格控制，提出了“零增长”或“负增长”的管理目标，逐年开展了“三岗制”动 态管理、职工提前退休、职工内部退养、有偿协议解除劳动合同、内部分配制度 改革等一系列措施。2 0 0 1 年5 月，胜利油田有限公司成立，胜利油田作为市场 主体开始直接参与国内外石油市场竞争，按照建立现代企业制度的要求和管理科 学发展的趋势，全方位探索劳动人事管理的改革途径，成为油田人力资源管理工 作者的首要任务。 2 3 胜利油田战略发展规划 今后一段时期，胜利油田将坚持实现“三大目标”的工作思路，在优化结构、 提高效益的基础上，进一步加快发展步伐。 “三大目标”是：到2 0 0 6 年力争实现“油气当量重上三千万”、“存续经济 总量翻一番”、“职工群众的生活环境和生活质量要有新的改善和提高”( 见图 2 2 ) 。 争 存续经济总量翻一番 油气肖量重上三千 万 职工群众的生活环 境和生活质量要有 新的改善和提高 图2 2 胜利油田”三大目标”发展规划 f ig u r e2 2 s l o fl a y o u to f3o b j e c t i v e s 胜利油田人力资源管理战略研究 ( j ) n2 0 0 6 年力争实现“油气当量重上三千万”。油气生产总量决定胜利油 田发展前景。在胜利油田发展过程中，1 9 8 7 年原油产量突破3 0 0 0 万吨，1 9 9 1 年达到历史最高峰的3 3 5 5 万吨，目前油气当量为2 7 0 0 多万吨。为了全油田的持 续稳定发展，胜利油田提出了油气当量“重上3 0 0 0 万吨”的目标e ( 2 ) 非核心业务要实现突破性发展。在作为油田核心业务的油气开采确保发展 的同时，以为核心业务服务为主的非核心业务也要同步发展，争取实现“经济总 量翻一番”的奋斗目标。长期以来，胜利油田4 0 多万职工家属同吃油气“一锅 饭”，基本上依赖于核心业务的发展。现在胜利油田一分为二，优良资源整合成 为上市公司，大部分不良资源和富余人员留在了存续部分，其生存发展面临严峻 考验。为此，油嗣必须从更大范围和更宽视野想问题、谋发展，坚持改制分流与 整体发展褶统筹、发展总量与提升效益褶统筹、微精微强与放小搞活相统筹，油 内部市场、国内外部市场和海外市场相统筹，要实现经济总量的翻番。 ( 3 ) 确保人力资源价值得到同步实现。企业以追求利润的最大化为目标，人们 的劳动以获取应有的报酬为出发点。特别是随着社会发展，人类劳动在获取物质 报酬的同时，更加强调精神上的满足。现代“以人为本”管理理念要求企业在搞 好生产的同时，必须切实重视人力资源的开发，重视员工自我价值的充分体现。 为此，油田在发展生产的同时，必须把改善员工的生活、工作环境，提高收入水 平，实现人与社会、人与企业的和谐发展放在十分重要的位置，争取较大改善， 为人力资源的开发利用创造良好环境。 胜利油田人力资源管理战略研究 3 胜利油田人力资源及管理状况 3 i 胜利油田人力资源现状 截至2 0 0 4 年底，胜利油田队伍的基本情况如下 31 1 组织、队伍结构 全油田共有7 0 个二级单位，下设三级单位9 6 7 个，四级单位4 4 2 2 个。用工 总量2 3 0 5 3 0 人，其中不在岗人员2 7 3 0 3 人，多种经营系统3 1 0 3 1 人。 全部用工中一线队伍5 9 8 0 9 人，占总量的2 5 9 ；二线队伍4 9 1 5 4 人，占总 量的2 1 3 ；三线及后勤服务队伍6 3 2 3 3 人，占总量的2 7 4 ；不在岗人员占总 量的1 1 8 ，多手中经营人员占总量的1 3 5 。用工总量中女性8 1 8 7 5 人，占全部 人员的3 5 5 。一、二、三线队伍之间的构成比例( 见图3 1 ) ： 图3 1 胜利油田一、二二、三线队伍结构示意图 f i g u r e3 1s t r u c t u r es k e t c ho fs l o f sf i r s t ，s e c o n da n dt h i r de c h e o n 3 1 2 、劳动力结构 在岗的2 0 3 2 2 7 人中，正式工1 5 0 1 2 7 人、集体和内聘工3 3 9 4 4 人、劳务公司 输出员工1 1 6 6 0 人、临时工7 4 9 6 人，分别占在岗人员比例( 见图3 2 ) ： 些型些里查尘壅塑鲎墨些堕型! 堑一 图3 2 胜利油田在岗职j ：分类示意图 f i g u r e3 2c l a s s i f i c a t i o no fe m p l o y e e sa tw o r k i ns l o f 不在岗的2 7 3 0 3 人中，工伤8 4 人、病保1 0 1 人、休育儿假3 5 2 人、长期外 借5 人、下( 待) 岗2 5 0 人、其他7 8 0 1 人、内部退养1 8 7 1 0 人( 见图3 3 ) 。 图3 3 胜利油田不在岗职工分布示意图 f i g u r e3 3d i s t r i b u t i n go fe m p l o y e e sn o ta tw o r ki ns l o f 职工文化素质结构中( 正式职工) ，大学以上2 4 3 8 2 人，占1 3 7 4 ；大专3 0 2 1 1 人，占1 7 0 3 ；中专及技校6 4 0 8 4 人，占3 6 j 2 ：高中2 8 6 2 4 人，占1 6 1 3 ； 初中及以下3 0 1 2 9 人，占1 6 9 8 ( 见图3 4 ) 。 胜 q 抽 力资源管艘船咯铆 究 圈34胜利油田职j 二文化素质分布示意图 f i g u r e3 4d i s t r i b u t i a go fe d u c a t i o nd e g r e eo fw o r k e r si ns l o f 职工年龄结构中( 正式职工) ，2 5 岁以下1 2 3 8 6 人，占69 8 ：2 6 1 3 5 岁7 3 7 7 6 人- 占4 1 ，5 8 ：3 6 4 5 岁4 5 1 0 2 人，占2 5 ，4 2 s ；4 6 5 5 岁2 9 6 3 3 人，占1 67 0 ； i 6 岁以上1 6 5 3 3 人，占9 3 2 i 平均年龄结构( 见闺3 5 ) 。 图3 5 胜利油瞳职工年龄结构示意例 f i g t l r e3 5s t r u c t u r eo fa g e o fw o r k e r si ns l o f 3 13 、主要业务版块结构 有限公司所属二级单位2 2 个，用工总量9 7 8 2 0 人，管理局所属二级单位4 3 个，用工总量1 3 2 7 1 8 人，分别占全油田的4 2 8 2 和5 7 1 8 。各业务版块隋况： 开发系统：主要包括j o 个采油厂、海洋开发、油气集输、井下作业公司等 j3 个单位。现用工总量8 5 0 9 0 人，占油田全部用工的3 6 9 1 。开发队伍中有采 河队3 0 4 个，用丁总量1 3 9 2 4 ( 正式职工) 人；有作业队2 5 8 个，用工总量7 2 7 0 ( 正 式职工) 人，平均每队2 8 人。 4 胜利油田人力赞派管删战略研究 表3 ，1 胜利油田各系统用工情况统计表 t a b l e3 ，1n u m b e ro fe m p l o y e ej f ls h e n 乱io i lf i e l d ss y s t e m 用工总量 所占啦例 名称 ，冀摹f 磐簟 ? - 1 备注。 入) 一婚嚼” i 有限公司9 7 8 2 0 4 2 8 2 2 2 个二级单位 管理周1 3 2 7 1 05 7 1 84 3