（政治经济学专业论文）论公司治理中经营者激励与约束机制的构建与完善.pdf

中文摘要 伴随着股份公司的出现，所有权与经营权的分离，公司治理中对经 营者激励与约束机制的构建与完善是关系企业组织效率的重要问题， 并逐渐引起人们的普遍关注。由于经营者的机会主义行为、信息的不 对称，使对经营者的激励相容难度很大，因此，建立一个合理、科学 的激励与约束机制尤为重要。本文以企业的激励与约束理论为理论依 据，以中国企业的现实状况，特别是国有企业的现状为研究对象，对 这些问题进行了初步的分析研究，在此基础上对我国企业构建什么样 的经营者激励与约束机制和进一步完善提出了相应的建议。全文可分 为五部分： 第一部分经营者激励与约束机制的理论基础 这一部分主要概述了建立经营者激励与约束机制的必要性、激励 与约束机制存在的前提和激励与约束的关系和作用。 第二部分我国公司治理中经营者激励与约束机制的现状 这一部分通过分析我国企业经营者激励机制与约束机制的现状， 指出了我国企业经营者激励机制与约束机制存在的问题。 第三部分我国公司治理中经营者激励机制的构建与完善 这一部分针对我国经营者激励机制存在的问题，本着长期激励与 短期激励、物质激励和精神激励相结合的原则，提出了我国企业经营 者激励机制构建的内容。但由于我国正在进行现代企业制度建设的初 期阶段，各方面的制度不够成熟，又存在许多的现实问题，因此需要 进一步完善经营者激励机制发挥作用的条件。 第四部分我国公司治理中经营者约束机制的构建与完善 这部分针对我国经营者约束机制存在的问题，着重从内部约束 与外部约束、制度约束与社会约束相结合的原则，提出了我国企业经 营者约束机制构建的内容。但由于我国市场经济是从计划经济中转轨 来的，还存在诸如法律、社会和市场等多方面的不成熟，因此需要进 一步完善经营者约束机制发挥的条件。 第五部分结论 这一部分是全文综述。现阶段，我国大多数企业已经建立了现代 企业制度，但在经营者的激励与约束两方面都存在着严重的缺欠，“5 9 岁现象”与“穷庙富和尚”层出不穷，严重阻碍了我国经济发展的步 伐。因此本文从制度和非制度建设出发，按照物质激励与精神激励相 结合，长期利益和短期利益相结合，制度和组织约束与自我约束相结 合，构建了对经营者的激励与约束机制，以期解决企业中存在的代理 人问题和经营者( 代理人) 的个人目标与企业目标相脱离的问题。同 时针对上述激励与约束机制的缺陷，提出了一系列的完善措施。 关键词：经营者激励与约束机制公司治理构建与完善 a b s t r a c t w i t ht h ee m e r g e n c eo ft h ej o i n t s t o c kc o m p a n ya n dt h es e p a r a t i o n b e t w e e n o w n e r s h i p a n d m a n a g e r i a lr i g h t ，i ti si m p o r t a n ti s s u ef o rm a n a g e r s o r g a n i z a t i o n a le f f i c i e n c y t os e t u pa n dp e r f e c tm a n a g e r si n c e n t i v ea n d c o n s t r a i n tm e c h a n i s mi n c o r p o r a t eg o v e r n a n c e ，w h i c hg r a d u a l l y d r a w s w i d e s p r e a d c o n c e r no f p e o p l e b e c a u s eo f m a n a g e r so p p o r t u n i s mb e h a v i o r a n di n f o r m a t i o n a la s y m m e t r y ，i n c e n t i v ec o m p a t i b l eo fm a n a g e ri sv e r y d i f f i c u l t y t h e r e f o r e ，i t i sp a r t i c u l a r l yi m p o r t a n tt os e tu par a t i o n a la n d s c i e n t i f i ci n c e n t i v ea n dc o n s t r a i n tm e c h a n i s m t h i sp a p e r , b a s i n go nt h e o r y f o u n d a t i o no fe n t e r p r i s e si n c e n t i v ea n dr e s t r i c t i o nt h e o r y ，p r e l i m i n a r i l y a n a l y s e s t h e s e q u e s t i o n ，w h i c h a i mt o r e a l i t y o f c h i n a , e s p e c i a l l y s t a t e - o w n e de n t e r p r i s e t h e n , t h ep a p e rp u t sf o r w a r ds e t t i n gu pw h a tk i n d o fm a n a g e r s i n c e n t i v ea n d c o n s t r a i n tm e c h a n i s ma sw e l la st h e c o r r e s p o n d i n gp e r f e c ts u g g e s t i o nf o r c h i n e s ee n t e r p r i s e t h em a i nc o n t e n t i sa sf o l l o w s ： t h ef i r s tp a r t ：t h et h e o r i e sf o u n d a t i o no f m a n a g e r si n c e n t i v ea n d c o n s t r a i n tm e c h a n i s m t h e p a r t m a i n l y s u m m a r i z e sn e c e s s i t yo f s e t t i n gu pm a n a g e r s i n c e n t i v ea n dc o n s t r a i n tr l l e c h a l z i s m , p r e m i s eo fi n c e n t i v ea n dc o n s t r a i n t m e c h a r f i s m ，r e l a t i o na n df u n c t i o no f i n c e n t i v ea n dc o n s t r a i n t t h es e c o n dp a r t ：s t a t u sq u oo fm a n a g e r si n c e n t i v ea n dc o n s t r a i n t m e c h a n i s mi nc o r p o r a t eg o v e r n a n c e i nt h i s p a r t ，b ya n a l y z i n g s t a t u s q u oo fm a n a g e r s i n c e n t i v ea n d c o n s t r a i n tm e c h a n i s m ，t h ep a p e rp o i n t so u te x i s t i n gp r o b l e mo fm a n a g e r s i n c e n t i v ea n dc o n s t r a i n tm e c h a n i s m i no u rc o u n t r y t h et h i r d p a r t ：s e tu p a n dp e r f e c ti n c e n t i v em e c h a n i s mo f m a n a g e r i nc o r p o r a t eg o v e r n a n c eo fo u rc o u n t r y i nt h i s p a r t ，f i r s t l ya i m i n g a tt h e e x i s t i n gp r o b l e mo fm a n a g e r s i n c e n t i v em e c h a n i s mi no u rc o u n t r y ，t h ep a p e rp u t sf o r w a r dc o n t e n to f s e t t i n gu pm a n a g e r si n c e n t i v em e c h a n i s mi n0 1 1 1 c o u n t r yb a s e do nt h e c o m b i n a t i o no fl o n g - t e r mi n c e n t i v ea n ds h o r t - t e r mi n c e n t i v e ，m a t e r i a l i n c e n t i v ea n ds p i r i ti n c e n t i v e s e c o n d l y ，i ti sn e c e s s i t yt of _ u l t h e rp e r f e c tt h e c o n d i t i o no fe x e r t i n gt h er o l eo fi n c e n t i v em e c h a n i s m ，b e c a u s eo ft h e p r i m a r y t e r mo f c o n s t r u c t i n g m o d e r n e n t e r p r i s es y s t e r o ，n o te n o u g h m a t u r e l y i na l lk i n d so f s y s t e ma n dm a n ye x i s t i n gp r o b l e m t h ef o u r t h p a r t ：s e tu pa n dp e r f e c tc o n s t r a i n tm e c h a n i s mo f m a n a g e r i n c o r p o r a t eg o v e r n a n c e o fo u rc o u n u y i nt h i s p a r t ，f i r s t l ya i m i n g a tt h e e x i s t i n gp r o b l e m o fm a n a g e r s c o n s t r a i n tm e c h a n i s mi no u rc o u n t r y ，t h ep a p e rp u t sf o r w a r dc o n t e n to f s e t t i n gu pm a n a g e r sc o n s t r a i n tm e c h a n i s mi no u rc o u n t r yb a s e do nt h e c o m b i n a t i o no fi n t e r i o rc o n s t r a i n ta n de x t e r i o r c o n s t r a i n t ，s y s t e m i c c o n s t r a i n ta n ds o c i a lc o n s t r a i n t s e c o n d l y ，i ti sn e c e s s i t yt of u r t h e rp e r f e c t t h ec o n d i t i o no fe x e r t i n gt h er o l eo fc o n s t r a i n tm e c h a n i s m ，b e c a u s eo ft h e m a r k e t e de c o n o m yo fo u rc o u n t r yt r a n s f e rf r o mt h ep l a n n e de c o n o m ya n d e x i s t i n gn o tm a t u r ei nm a n ya s p e c t s ，s u c ha st h el a w ，s o c i e t ya n dm a r k e t e t c c o n c l u s i o n t h i sp a r ti so v e r v i e w i np r e s e n ts t a g e ，m a j o r i t yo fe n t e r p r i s eo fo u r c o u n t r yh a v ea k e a d y e s t a b l i s h e dm o d e r n e n t e r p r i s es y s t e m ，b u tt w oa s p e c t s b e t w e e ni n c e n t i v ea n dc o n s t r a i n te x i s ts e r i o u ss h o r ta n d “5 9y e a r so l d p h e n o m e n o n ”a n d ”p o o rt e r n p l ea n d w e a l t hm o n k ”p i l e u p o n ea f t e ra n o t h e r , a sar e s u l t , t h i ss e r i o u s l yo b s t r u c t se c o n o m i cd e v e l o p m e n ts t e po fo u r c o u n t r y t h e r e f o r e ，s t a r t i n gf r o ms y s t e ma n dn o - s y s t e m ，t h ep a p e rs e t su p i n c e n t i v ea n dc o n s t r a i n tm e c h a n i s ma c c o r d i n gt ot h ec o m b i n a t i o no f m a t e r i a li n c e n t i v ea n ds p i r i ti n c e n t i v e , l o n g - t e a mb 髓o f i t sa n ds h o r t - t e r m b e n e f i t s s y s t e mt o g e t h e r w 翊h o r g a n i z e c o n s t r a i n ta n dc o n s t r a i n t b y h i m s e l f h e r s e l f , i no r d e rt o s o l v et h ep r o b l e mo fa g e n c ya n di n d i v i d u a l o b j e c t i v e o fm a n a g e rd e v i a t i n ge n t e r p r i s eo b j e c t i v e a tt h es a m ct i m e a i m i n ga ta b o v ed e f e c to f i n c e n t i v ea n dc o n s t r a i n tm e c h a n i s m ，t h ep a p e r p u t sf o r w a r das e r i e so f p e r f e c t m e a s u r e 。 k e y w o r d s ： m a n a g e r i n c e n t i v ea n dc o n s t r a i n tm h a n i s m c o r p o r a t eg o v e r n a n c e s e tu pa n d p e r f e c t 独创陛声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作 及取得的研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方 外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为 获得东北师范大学或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。与 我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的 说明并表示谢意。 学位论文作者签名乒蜜塑堡 日 期： 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解东北师范大学有关保留、使用学位论文 的规定，即：东北师范大学有权保留并向国家有关部门或机构送交学 位论文的复印件和磁盘，允许论文被查阅和借阅。本人授权东北师范 大学可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进彳亍检索，可 以采用影印、缩印或其它复制手段保存、汇编学位论文。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权书) 学位论文作者签辱禹医壶堡指导教师签名：垂握鹜量之， 日 期：理必幽日期：微! 垒 学位论文作者毕业后去向： 工作单位： 通讯地址： 电话： 邮编： 引言 伴随着股份公司的出现，所有权与经营权的分离，公司治理中对 经营者激励与约束机制的构建与完善是关系企业组织效率的重要问 题，并逐渐引起人们的普遍关注。由于经营者的机会主义行为、信息 的不对称，使对经营者的激励相容难度很大，从而建立一个合理、科 学的激励与约束机制尤为重要。改革以来，随着所有权与经营权的分 离和企业制度的创新，国有企业的委托代理关系现实地发生了，所有 者对作为代理人的经营者的激励与约束也就成为现实，由于制度的不 成熟和不规范性，国有企业在建立现代企业制度的过程中，在激励和 约束两个方面都存在着严重的缺陷，在激励上存在着激励滞后或激励 不到位及激励不当的问题，在约束上存在约束机制不健全和激励与约 束不对称的问题，因此，强化对经营者的激励与约束机制的构建与完 善对中国企业深化改革及其持续快速发展具有决定意义。 那么，经营者激励与约束机制的理论基础是什么? 我国公司治理 中经营者激励与约束机制的现状如何? 存在什么样的问题? 在我国应 构建什么样的经营者激励与约束机制? 又如何进一步完善我国经营者 的激励与约束机制? 本文正是以解决这些问题为目的，以激励与约束 理论为理论依据，以中国企业的现实状况，特别是国有企业的现状为 研究对象，对这些问题进行了初步的分析研究，在此基础上对我国企 业构建什么样的经营者激励与约束机制和进一步完善提出了相应的建 议。 一、经营者激励与约束机制的理论基础 ( 一) 建立经营者激励与约束机制的必要性 1 公司治理理论 现代公司治理理论需要解决两个基本问题：一是经理的选择；二 是经理激励，其中前者是在给定企业家能力不可观察的情况下，什么 样的机制能确保最有企业家能力的人当经理人? 后者是指如何建立一 种机制确保经过选择而聘用的优秀经理能够尽职尽责地为公司及股东 利益工作。从科斯交易费用理论、威廉姆斯与克莱茵的资产专用理论 等都深刻地关注企业内部最优激励方案的设计。 公司经理是公司可利用资源的管理者，拥有控制权，对公司的发展 具有决策权力，他们的行为决定着公司的命运。而经理人作为理性的“经 济入”，他的决策取决于自身的效用函数，最终目标是在一定的约束条 件下实现个人利益最大化，公司经营剩余索取权的分配形式是经理效 用函数中一个极其重要的变量。因此什么样的分配体制直接影响经理 人的决策安排。有些决策是着眼于当期，有些决策涉及公司战略发展 的问题，则是着眼于公司的长期发展，经济效益往往要在若干年后才 会体现出来。如果一家公司的薪酣结构完全由基本工资和年度奖金构 成，那么出于对个人私利的考虑，经理人员可能会倾向于放弃那些短 期内会给公司财务状况带来不利影响但有利于公司长期发展的项目。 为解决这一问题就需要通过建立有效剩余索取权和控制权的配置机制 来实现这一目标，具体有四条：第一、剩余索取权和控制权尽可能对 应，即拥有剩余索取权和承担风险的人应当拥有控制权，或拥有控制 权的人应当承担风险；第二、经理的补偿收入应当与企业的经营业绩 挂钩而不应当是固定合同支付，即经理应承担一定的风险：第三、股 东是最终风险的承担者，他们应当有选择和监督经理的权威；第四、 2 应当让所有权适当集中在大股东手里，因为大股东有足够多的投票权 对经理施加压力甚至通过代理人争夺战和收购来罢免经理，即可以通 过共同利益最大化和对企业资产的充足控制来解决代理的问题。 2 委托一代理理论 在古典型企业中，所有者既是经营者，也是剩余索取者，因此不 必要建立专门对经营者的激励机制。而现代企业中，所有权与经营权 相分离，所有者通过契约委托经营者专事经营活动，二者由此构成了 委托一代理关系。契约理论认为委托一代理契约实际上是一种不完备 的契约，由于人的自利性、有限理性和风险回避性，以及委托双方条 件、需要上的差异、利益目标的不相同，而且如果这种关系的双方当 事人都是效用最大化者，就有充分的理由相信，代理人不会总以委托 人的最大利益而行动，代理成本问题由此出现。因此委托人有必要设 计出一个监督机制，防止代理人牺牲委托人的利益而追求自身利益的 最大化，但由于委托双方的信息不对称性以及由此产生的道德风险和 逆向选择问题，使得监督不仅难以操作，而且监督成本昂贵。这样委 托人必须事先设计一种激励约束机制，采用奖励和惩罚并用的措施， 诱使代理人通过实现委托人利益最大化而实现自己利益最大化，使二 者的行为目标最大程度地趋于一致，即实现所谓“激励相容性”，以此减 少委托一代理成本和提高公司业绩。 3 人力资本理论 人力资本理论由美国当代著名经济学家舒尔茨、明塞及后来的贝 克尔等人提出，在最近几十年受到理论界的广泛重视。经营者人力资 本除了具有一般人力资本的私有性、完整性、生产性、专用性、可变 性、难以度量性、功力性等特征外，还有如下特殊性：第一、经营者 人力资本使用的效果是通过企业经营者业绩来体现的，其效果的显示 一般需要一个可能较长的时间，亦即经营者人力资本的投入和产出在 时间上不一致；第二、经营者人力资本的使用是复杂劳动与风险劳动 的统一；第三、在企业物质资本与人力资本的使用中，经营者人力资 本的使用居于支配地位。因此，其使用效益最高。据统计，一般人力 资本使用效率提高l ，则生产增长0 7 ，而经营者人力资本使用效率 提高1 ，则生产增加1 8 ；。第四、如果说一般人力资本具有稀缺性 的话，那么经营者人力资本是稀缺的，因而经常处于严重供不应求状 况。正是由于人力资本的特殊性及稀缺性，从人力资本定价的角度看， 其市场价格应该很高。这从另一个角度阐述了建立经营者激励机制的 必要性。 4 股权结构理论 众所周知，我国企业的股权结构可以同时用“一股独占”、“一股独 大”和“股权分散化”来描述。近几年的国内上市公司的国有股的权力是 由各级国资局、财政局、行业主管部门、国有资产经营公司、国有控 股公司、集团公司代为行使的，这些国有股东的代表者，因其各自利 益的原因，缺少内生的动力，难以有效地监督企业经营者的行为，最 终造成企业国有股主体缺位。由于股权的分散，公众股东的持股量太 小，参加股东大会的机会成本很可能高于其投资收益，因而不少公众 股自动放弃参加股东大会的机会，放弃了股东的表决权。这样在公司 中由经营者事实上操纵、控制股东大会的现象十分普遍，出现了“内部 人控制”的现象。而外部本应专门负监督之责的监事会也因构成不合理、 责权利不对称等原因不能有效地发挥其监督作用，结果导致对经营者 行为的监督不力。因此，也有必要构建基于经营者行为模式的激励机 制，使经营者行为更加符合委托人的要求。 ( 二) 经营者激励与约束机制存在的前提 i 制度前提两权分离 1 9 3 2 年，伯利和米恩斯提出了“所有权与控制权分离”的命题，指 出由于股份公司股权的分散性，企业的控制权已转入管理者手里，企 。胡迟：利益相关者激励理论方法案例，经济管理出版社，2 0 0 3 年第l 版。第1 8 页。 4 业的所有者则被贬到仅仅是资金的提供者的地位。后来这一命题被“经 理革命”所验证。这种两权分离使得传统意义上的企业家( 所有者) 的 职能发生了分解，前者形成了经理阶层，后者则成了公司的股东。同 时，两权分离还使利益主体产生了分化，即由单一的所有者( 企业家) 分化为股东和经营者两个利益主体。由于股东并不直接参与企业的生 产经营活动，而经理则是“用别人的钱经营”，不同的利益主体和不对称 的角色分配使得他们在目标上可能产生分歧。二者目标的不同会给企 业的运作带来效率上的损失，即引起代理问题。对现代企业来说，由 于企业最优规模的扩大，同时受到个体财富的约束和比较优势的制约， 完全的独资几乎是不可能的，因而代理问题就是不可避免的。从理论 上说，只要比较优势和分散所有权的收益超过代理成本，两权分离的 企业就有存在的基础。因此，两权分离能使企业的代理成本最小化， 增加所有者的收益。而有效的激励与约束机制是实现这一目标的途径 之一。 2 环境前提一信息不对称 信息不对称是委托代理理论的基本假设，作为委托人的股东， 由于并不直接参与企业的生产和经营活动，因而不具有经营活动的完 全信息。而作为代理人的经理，一方面拥有比股东多得多的有关经营 活动的信息，另一方面他们与股东的目标并不完全一致，因而经理有 可能利用自己的信息优势，通过损害股东的利益来满足自己的效用， 导致“道德风险”或“败德行为”。因此，信息不对称是道德风险的环境前 提，为了减少乃至消除经理可能出现的道德风险行为，对信息的处理 就成为问题的关键。因此，需建立有效的约束机制，使经理与股东之 间的信息不对称程度尽可能地降低，同时，作为所有者的股东需考虑 建立相应的激励机制，在信息不对称的客观存在的前提下，诱导经理 朝着股东的目标努力。 3 人性前提机会主义 威廉姆森在对交易费用的研究中，提出了“机会主义”行为假定，指 出人的动因天然是机会主义，这是人们为实现目标而寻求自我利益的 深层次条件( w i l l i a m s o n ，1 9 8 8 ) 。所谓机会主义，就是指欺骗性地追求 自利，它更多地涉及更为复杂的欺诈形式，包括主动和被动的形式、 事前和事后的形式。对于经营者来说，由于他们的人力资本具有较强 的可塑性，也就是很难有一个客观的判断标准，加之他们并不是( 或 完全不是) 企业的终极剩余索取者，因此经营者与企业的其他参与者 如所有者在交易的过程中可能会产生利益冲突。在这种情况下，企业 的组织设计中就必须考虑到经营者可能的机会主义倾向。这就需要有 效的激励与约束机制在事前和事后加以制止。 ( 三) 激励与约束的关系和作用 1 激励与约束的关系 从委托一代理角度来看，激励与约束均是修正代理人行为的方式， 所不同的是，激励是一种正的修正，也就是通过一定的制度设计，使 代理人与委托人的利益交集最大化，从而使代理人在实现自己目标的 同时，也实现了委托人的目标。而约束则是一种被动的修正，就是通 过减少委托人与代理人之间的信息不对称程度，使代理人不得不减少 偏离委托人目标的行动。对于所有者来说，经营者掌握着公司的控制 权( 或部分控制权) ，无疑是企业中最重要的角色；同时经营者与所有 者之间存在着较高的信息不对称，对经营者的监督成本极高。因为经 营者的劳动具有无形性、复杂性和特殊性，在一般情况下，要对经营 者实行完全的监督是不可能的。在这种情况下，实旌激励计划可在信 息不对称的条件下，有效减少经营者的机会主义行为；同时又可以利 用治理结构来实施对经营者的监督和制约。激励机制对于有效的公司 治理结构具有重要的补充作用，弥补了约束机制的“不能，也从另一个 角度提供了降低代理成本的途径；同时有效的内部约束机制是激励机 制发挥作用的基础，没有有效的权力制衡和监督，经营者的行为没有 起码的制约，激励的作用就会大打折扣，甚至完全丧失。 6 2 激励与约束的作用 在所有者和经营者的委托一代理关系中，由于双方是效用最大化 者，代理人不会为了委托人的最大利益而行动。这时，所有者通过对 经营者进行适当的激励和约束，承担约束代理人越轨行动的监督费用， 可以使激励成本和约束成本之和最小化，使利益偏差有限。 二、我国公司治理中激励与约束机制的现状 ( 一) 激励机制的现状及存在问题 我国国有企业改革的攻坚战已进入几个年头，在这场攻坚战中人 们越来越看重经营者的作用。在这些年里，先后采用了放权、让利、 承包、重奖、年薪、持股等各种激励手段和方法，时至今日，激励的 方式已经变得多元化了。但国内企业仍缺乏一套有效的激励机制，在 建立经营者的激励制度上仍是任重道远。 1 激励机制的现状分析 根据有关统计资料，现阶段企业经营者的报酬激励呈现如下特点： ( 1 ) 年工资收入总体呈上升趋势。1 9 8 0 1 9 8 4 年收入为万元以上 的经营者仅占8 7 ，1 9 8 5 1 9 9 3 年，年收入在万元以上的比重己达到 2 3 4 ，而到1 9 9 4 1 9 9 9 年万元以上收入的比重则达到5 9 5 。近几年 经营者年工资收入水平增长幅度更是加快，1 9 9 8 年调查表明国有企业、 集体企业、私营企业和股份制企业经营者年收入在6 万元以上的比例 分别为1 6 0 、5 6 、1 6 7 和8 2 0 ：而2 0 0 0 年调查表明前3 种企 业经营者年收入在6 万元以上的比例分别涨至4 5 、1 7 5 和3 0 9 ， 股份有限公司和有限责任公司年收入在6 万元以上的比例分别涨至 2 7 3 和1 9 9 。国 ( 2 ) 经营者年工资收入差别很大。以上市公司为例，不包括未领 报酬的经营者，1 9 9 9 年上市公司董事长年均收入为4 7 7 1 3 元，最高收 入为3 8 0 0 0 0 元，最低仅为1 6 0 0 0 元；1 9 9 9 年上市公司总经理平均收入 为5 1 4 3 4 元，最高为4 4 6 5 0 0 元，最低为3 3 2 0 0 元。圆 ( 3 ) 经营者收入形式近年呈多样化格局。据中国企业家调查系统 的调查，2 0 0 2 年经营者的收入形式有月薪、月薪加奖金、年薪制、风 。程国平著：经营者激励理论、方案与机制，经济管理出版社，2 0 0 2 年版。第5 2 页。 o 同上。 8 险抵押承包制、股息加红利、期权股份等，而且采用股权激励形式的 经营者收入较高。 在物质激励强度大幅上升的同时，精神激励因为方法单一、形式 陈旧而处于极其次要的地位。按安容泉等人对浙江企业经营者的调查， 经营者中有人认为“现在精神激励方法单一，缺乏新鲜感，无非是评劳 模、评先进、年年如此，有一种轮流坐庄的感觉，起不到调动积极性 的作用。有人认为现在给企业家发奖的部门很多，有省的、市的、县 的、乡镇的，还有经委的、主管局的等等，这些奖励往往流于形式， 时间一长，觉得意义不大，觉得无所谓”。 行政晋升激励的使用频率越来越少，教授厅长现象的出现从另一 个侧面说明经营者行政晋升激励方式己趋于淡化。 尽管经营者物质激励强度大幅上升，但中国企业家调查系统的调 查表明，5 9 3 的国有企业经营者认为自己的收入水平偏低或低，5 2 7 的集体企业经营者认为自己的收入水平偏低或低，股份制企业也有 4 3 6 的经营者持类似看法。“5 9 岁现象”为这种观点提供了另一个现实 的佐证。一些曾经优秀的企业家，如于志安、褚时健、魏光前等在临 近退休时走上了违法捞钱或转移资产的犯罪道路。在我们对“5 9 岁现 象”感到痛心的时候，“穷庙富方丈”现象则让我们感到另一种痛心。一 些亏损企业或经济效益低下的企业的经营者不思如何提高企业效益， 反而挪用企业资金，购买高级轿车；购买高档住房并进行豪华装修， 经常前呼后拥出入高档酒楼和娱乐场所，甚至企业就要破产了，仍要 出国“考察，等等。“5 9 岁现象”和“穷庙富方丈，现象都充分说明了目前 企业经营者激励机制存在严重缺陷，重构企业经营者激励机制不仅十 分必要和重要，而且十分迫切。 2 激励机制的存在问题 ( 1 ) 激励方式单一，缺乏长期激励机制。 对于中国的国有企业而言，经营者的报酬结构过于单一。长期以 来，中国国有企业的经营者的收入是结构单一的月薪制。随着改革的 深入，中国国有企业经营者的报酬形式日益多样化，出现了月薪、月 9 薪加奖金、年薪制、风险抵押承包制、股息加红利、期权股份等形式， 但单一月薪仍占有很大比重。据中国企业家调查系统2 0 0 3 年的调查结 果，3 5 3 9 位经营者中有1 5 1 1 人采用月薪形式，占4 2 7 ，1 3 1 3 人采用 月薪加奖金形式，占3 7 1 ，两者之和占7 9 8 ，6 2 6 人采用年薪制形 式，占1 7 7 ，1 7 3 人采用风险抵押承包形式，占4 9 ，6 0 1 人的报酬 中有股息加红利形式，占1 7 o ，个人报酬中有期权股份，占3 7 。 有资料显示，美国企业首席执行官( c e o ) 的平均年收入为1 5 2 万美 元，是蓝领阶层平均年薪的2 0 9 倍。而在我国，国有企业经营者平均 收入仅为一股职工的二至三倍。相当多的国有企业中，经营者都是采 用单一的薪酬结构，即基本工资加奖金，上下波动的幅度亦不大，既 无高风险，也不可能有高收益。而同一行业，同等规模的外资企业、 私营企业经理人员收入却是国有企业经理人员收入的几倍，甚至几十 倍。在激励的市场竞争中，要将本身存在体制缺陷而先天不足的国有 企业摆脱困境，并脱颖而出，经营者需要付出大量的心血，甚至要承 受巨大的压力，但相对于他们的贡献和付出来说，能得到的回报是极 不相称的。企业成功，经营者得到的是微不足道的物质鼓励，至于精 神鼓励也并未得到社会的普遍关注，一旦失败，他们将面临免职甚至 罢官的压力，风险与收益的不对称，这就严重制约了国有企业经营者 积极性的发挥。而尚待完善的养老保险、医疗等现实问题，亦同样困 扰着国有企业经营者。同时，经营者的退休金过低。我国很多地区经 营者的退休政策和普通职工一样，退休金按社会平均工资确定，这使得 他们对自己退休后的生活心存疑虑，这会在很大程度上影响他们的经营 心态，致使一些人心理失去平衡，或心灰意懒，不再锐意进取，甚至 转而追求“灰色收入”和“职位消费”等，这在一定程度上弥补了名义收入 水平低而导致激励作用小的缺陷，但却使经营者激励作用机制发生了 扭曲。由于现行的单一的薪酬结构难以体现长期激励，造成不少经营 者的投资行为急功近利，短期行为严重。 对于经营者具有长期激励作用的股票期权制度，目前在中国还处 于探索阶段，各地如北京、上海、武汉都进行了一些大胆而有益的探 索，从而形成了几种具有中国特色的股票期权激励模式，如“北京模式”、 1 0 “上海模式”、“武汉模式”。但是由于中国国情的特殊性以及制度的不完 善，股票期权激励存在不少问题，推行起来仍有不少难度。比如：股 票来源的制度障碍和有关法规和监督方面的障碍。 对于开拓创新的经营者来说，声誉作为一个重要的隐性激励因素， 在很大程度上影响着他的行为决策。因此建立经营者的声誉机制，发 挥声誉对经营者行为的激励作用，是十分必要的。因为声誉是在长期 的经营管理实践中形成的，所以保证经营者对未来的长远预期是声誉 机制形成和发挥作用的基础。但是目前国有企业经营者沿用国家干部 6 0 岁的退休制度，使得经营者对未来预期大大降低，转而重视现期收 益，忽视职业声誉，出现“机会主义”的短期化行为，现阶段国有企业的 “5 9 岁现象”就是一个很恰当的例证。优秀经营者的声誉是在长期的市 场竞争中获得的，市场是检验经营者管理能力的“试金石”。而目前中国 经营者没有形成一个独立的企业家阶层，多是由行政任命，也没有经 过经理市场的优胜劣汰检验，因而也就不太关心自己的职业声誉。此 外，中国目前处于经济转轨时期，法律体系尚不完善，道德伦理和意 识形态观念有待转变，这都会对经营者的声誉机制形成造成影响。 ( 2 ) 经营者业绩评价指标体系不健全。 经营者激励机制的有效性在很大程度上取决于经营者业绩评价指 标的科学性、准确性，而经营者业绩评价指标又决定于企业业绩评价 的指标体系。企业业绩评价指标体系通常包括财务类和非财务类指标。 经营者收入通常与会计利润类或市场价值类指标挂钩。由于中国目前 资本市场尚不完善，基本处于弱有效率市场，容易出现非企业所能控 制的“噪音”，股票的市场价格远远偏离企业的真实价值，因而也就不能 反映经营者的真实经营业绩，对于那些非上市企业，市场价值指标就 更缺乏指导意义了。 至于会计利润指标，由于“所有者虚位”而导致企业出现事实上的 “内部入控制”，经营者得以利用“信息不对称”而造成的信息优势、会计 政策选择空间等技术手段，操纵企业会计利润指标，使企业会计利润 指标几乎成了经营者的“数字游戏”。目前企业中普遍存在的会计信息失 真以及“盈余管理”现象，足以说明这一点。尽管财政部出台了一个企业 业绩评价的参照指标，但是较为复杂，可行性较差。 中国国有企业大多兼有利润最大化和社会任务双重目标，二者之 间多有抵触，纯粹追求利润最大化的目标会损害社会公众和国家利益。 因此企业业绩评价必须考虑诸如顾客满意度、市场占有率、技术提高， 组织或雇员的认同等非财务指标。由于非财务指标难以定量，且难以 直接作为经营者的考核指标，操作起来难度甚大。况且企业作为经济 组织，其目的还是要追求利润，过分强调非财务指标，也会偏离企业 目标。 ( 3 ) 没有把经营者的个人目标效用函数与国家目标效用函数有机 地结合在一起。 国家作为所有者关心的主要是国有资产的增值，而经营者则更多 关心自己的收入、福利及职位消费，这两者的目标效用函数是不一致 的。如果企业效益的提高、利润的增加不能给经营者带来更多的个人 利益，经营者就会缺乏足够的经营积极性和驱动力，也不愿承担经营 活动中可能出现的各种风险。但是反过来，如果经营者的积极性仅仅 是建立在实现其个人目标效用函数上，就有可能不惜侵犯甚至牺牲国 家和企业职工的利益，造成国家资产的大量流失及企业效益的不断下 降。在国有企业的改革过程中，我们曾经较大幅度地提高了经营者的 报酬水平，但是由于没有与国有资产保值增值等经营目标有机地结合 在一起，不仅没有起到预期的作用，而且出现了一大批“穷庙富方丈”， 迸一步加大了企业经营者与职工群众之间的利益冲突，减弱了国有企 业职工队伍的凝聚力。因此，如何通过制度安排把这两者有机地结合 在一起，使得经营者对个人效用最大化的追求，能够转化为对所有者 效用最大化的追求，这是改造国有企业激励机制的一项重要内容。 ( 4 ) 经营者激励机制并不能解决经营者选择问题。 决定企业经营业绩最重要的因素是经营者的决策能力，然而个人 的经营能力是一个不太容易观测的变量，必须用适当的机制来保证真 正具有经营才能的人( 而不是自诩为企业家的人) 占据经营决策岗位。 但到目前为止，绝大多数国有企业的经理人员仍由政府主管部门任命， 而不是由真正承担风险的资本所有者在经理人才市场上选择，这就不 1 2 可能把社会中最具有经营才能的人选择到经营者岗位上。此外，经营 者选择机制的缺乏还严重弱化了激励机制的刺激功能，国有企业的经 营者不会因为偷懒、疏忽、挥霍而被竞争的经理人才市场所淘汰。 ( 二) 约束机制的现状及存在的问题 1 约束机制的现状分析 从1 9 7 8 年开始，国有企业先后经历了放权让利、承包经营和股份 制改造等一系列的改革措施，企业经营者拥有了更多的剩余控制权和 索取权，由于信息不对称、权益与责任不对称、财产约束不到位等原 因，出现“内部人控制”的现象，弱化约束机制，扭曲了经营者的行为。 表现在：第一、过度的在职消费；由于“花钱合法、拿钱违法”，刺激了 以各种名目体现剩余索取权的消费，大量的“吃喝风”由此产生。第二、 信息披露不规范，报喜不报忧，对重大的经营活动不做应有的解释。 第三、缺乏长期投资和技术改造的动力，短期行为严重。第四、工资、 奖金、集体福利等收入增长过快，侵占利润，同时通过各种方式侵占 和转移国有资产。 ( 1 ) 公司治理内部约束的现状分析 在中国现代企业制度建立过程中，上市公司基本建立了董事会，在 公司的重大事务中也发挥了一定作用。但是由于上市公司中多是由国 有企业“改制”而成的，事实上造成多数董事会和监事会在某种程度上已 经“形骸化”。 我国公司法明确规定，股份公司必须建立股东大会，股东大 会是最高权力机关，由股东大会选举董事，组成董事会，董事会选聘 或解聘公司经理，实施对经营者的监督约束。然而国有企业在改制中， 有相当一部分企业根本没有成立股东大会。1 9 9 8 年初，( 原) 国家体改 委现代企业制度试点企业信息跟踪调查系统对该委负责联系的3 0 家试 点企业进行了问卷调查。调查结果显示，在3 0 家试点企业中5 家成立 了股东会，占1 6 7 ，2 5 家尚未建立股东会，占8 3 3 。2 2 家成立了 董事会，占7 7 3 ，尚有8 家未成立，占2 6 7 。即使在成立股东大 会和董事会的企业中对经理行为的监督也形同虚设。因为经营者不是 由董事会聘任，而是国家的组织人事部门行政任命。中国企业家调查 系统2 0 0 3 年企业家调查系统调查结果显示，通过主管部门任命获取现 任职位的最多，占4 5 9 ，自己创业的占2 4 5 、职工选举占1 3 2 、 董事会任命的方式的占1 1 1 、社会人才配置的占3 3 和其他为2 。 与中i 虱企业家调查系统2 0 0 0 年的调查数据相比，”主管部门任命”的比 重有所减少，由5 6 4 下降到4 5 9 。在2 0 0 0 年的调查中曾涉及了”企 业经营者期望的选拔任用方式”，调