（日语语言文学专业论文）日本企业的员工职业能力培训模式研究.pdf

i l l l j i f l l f f l l i j ir l l l lrj i r l l l l f f l l i i f l l f f l p i i i j l l y 17 15 7 7 0 日本企柒皲棠能力教育刮辣汇刁【 学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下， 独立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容 外，本论文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成 果。对本文所涉及的研究工作做出重要贡献的个人和集体，均已 在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律责任由本 人承担。 特此声明 学位论文作者签名：要序乃 秘年年月夕日 学位论文版权使用授权书 本人完全了解对外经济贸易大学关于收集、保存、使用学位 论文的规定，同意如下各项内容：按照学校要求提交学位论文的 印刷本和电子版本；学校有权保存学位论文的印刷本和电子版， 并采用影印、缩印、扫描、数字化或其它手段保存论文；学校有 权提供目录检索以及提供本学位论文全文或部分的阅览服务；学 校有权按照有关规定向国家有关部门或者机构送交论文；在以不 以赢利为目的的前提下，学校可以适当复制论文的部分或全部内 容用于学术活动。保密的学位论文在解密后遵守此规定。 学位论文作者签名：疆务石 导师签名2 毒珏l 斯夕年伊月2 7 e l 枷年彩月矽e t 摘要 企业和员工是相互作用的两个因素。员工的共同努力构筑了企业的发展，日 本企业为开发员工的职业能力，采取适合自身发展的方式对员工进行职业能力培 训，不断增加员工职业能力培训的投资，让员工在提高工作能力、创造更多效益 的同时，不断促进其职业生涯的发展。 本论文的研究目的是在分析同本企业内部员工职业能力培训的现状以及近 年来的发展趋势的基础之上，对其职业能力培训模式的类型进行归纳总结，进而 从正式员工和非正式员工两个角度探究其形成原因、实施职业能力培训之后的效 果。从文章结构来看，具体包括绪论、第一章、第二章、第三章、第四章以及结 论部分。 绪论部分首先概述了员工职业能力培训在企业运营和人力资源管理中的重 要地位，对本文的研究对象“员工职业能力培训”进行了界定，同时简单介绍了 本文的研究方法。其次，对国内外学术界的先行研究成果进行了总结和分析，从 中得出本文研究的意义之所在。 第一章同本职业培训体系分析 本章主要概述分析了r 本社会的职业培训体系。从内容上看，主要包括公共 职业培训和企业内部员工职业能力培训。首先，介绍他们各自的发展历程，从中 可以看出企业内部员工职业能力培训脱胎于公共职业培训，在发展过程中逐步代 替公共职业培训，占据主导地位。其次，重点对企业内部正式员工和非正式员工 职业能力培训的现状进行分析，正式员工的培训实施比率较高、规模较大；虽然 受到日本政府的重视，但非正式员工的培训实施比率仅有正式员工的一半，而且 非正式员工的职业能力培训实施比率在不同的行业之间有很大的差别。最后，对 员工职业能力培训的新趋势进行论述。 第二章员工职业能力培训模式类型及“松下模式 分析 本章主要对员工职业能力培训模式的类型进行了概述，并选取其中有代表性 的“松下模式 进行了分析。员工职业能力培训具体包括在职培训、脱岗培训和 自我拓展培训，其中最主要的是在职培训。另外，除了对员工每个人进行的职业 能力培训之外，日本企业还十分重视发挥集体的作用，即对员工进行组织能力开 发，将个人和集体的能力结合起来，实现员工资源的最佳配置。这种个人和集体 相互促进的职业能力培训体系则成为企业不断发挥活力的“精神支柱”。在此基 础上，举出其中有代表性的“松下模式”进行分析，并对其进行评价。从一个典 型事例中总结企业内部员工职业能力培训的特点，寻找其优于其他企业的培训模 式。完善的教育培训组织，保证了员工职业能力培训体系的完善；与升职相挂钩 的职业能力培训制度，极大地激发了员工接受职业能力培训的积极性和主动性； 出国研修内容与国内工作内容的相似性，保证了其研修的效果。 第三章员工职业能力培训模式形成原因分析 本章主要从国际和国内两个方面分析了员工职业能力培训模式形成的原因， 重点放在了对国内原因的论述上。 国内原因从政府、企业本身和社会因素三个方面进行分析。首先，企业内在 体系。这与企业内部传统经营体系有密切关系，特别强调其与年功序列、终身雇 佣制之间的关系。其次，政府鼓励。政府实施一系列法律保障措施并进行资金支 持，如对制定和实施企业内员工职业能力开发计划提供建议和指导，研究开发职 业培训课程和方法；提供财政资助和补贴，为企业主购置企业内职业培训设施进 行融资等。非j 下式员工这个特殊就业形态的存在以及他们在企业中所占的比例和 发挥的作用，使得同本政府也越来越重视对非正式员工的职业能力培训立法和相 关政策的出台，在保护了非j 下式员工合法权益的同时，也维持了日本企业内部员 工职业能力培训体系的完整性和公平性。再次，社会需求。日本社会中存在的劳 动力资源不足以及因熟练技术人员的退休而造成的技术断层现象，更是加快了企 业积极进行员工职业能力培训的步伐。 国际原因主要是从时代的发展和企业经营的国际化发展两个方面进行分析。 第四章日本企业员工职业能力培训效果分析 本章主要是从j 下式员工和非正式员工两个方面，结合图表、数据对员工职业 能力培训模式的效果进行了分析。 从厚生劳动省发布的数据分析可以看出，日本企业对正式员工的职业能力培 训取得了明显的效果，并且得到j 下式员工的积极响应，不仅促进了员工业务能力 的提高，职业能力培训过程中共同的企业文化的渗透，更增强了员工对企业的归 属感和责任感，提高了员工的劳动意识，这样对企业整体业绩的提高起到了重要 的促进作用。 对非正式员工的职业能力培训模式效果分析主要从对其职业生涯发展的作 用以及劳动生产率两个方面进行分析，非正式员工本身对员工职业能力培训所起 到的积极作用持肯定态度。但是，由于人力资本因素的影响，企业对非正式员工 的职业能力培训兴致不高，这不仅影响到非j 下式员工个人的能力开发和职业发 展，也在一定程度上影响到他们将来的个人收入。这种机会的不平等从整个社会 来看，会造成人力资本的储蓄过少、资源浪费、生产性降低等不良影响，长期来 看同样不利于企业的发展，日本企业对非正式员工职业能力的培训体系还尚待进 一步完善。 结论部分主要是在分析概括全文的基础上，得出了本文的结论。具体如下： 一、日本企业员工职业能力培训模式体系完整。关于这一点主要从其职业能 力培训实施的时间、接受职业能力培训的对象和职业能力培训的内容上进行了概 括总结。 二、日本企业员工职业能力培训模式的形成原因内在关联。关于这一点主要 从其企业、政府和社会三个方面的内在联系进行了概括总结。 三、日本企业员工职业能力培训模式的培训效果内在差异。关于这一点主要 从正式员工和非正式员工接受职业能力培训之后的不同效果进行了概括总结。 本论文的写作过程中，笔者发现先行研究中对非正式员工的职业能力培训研 究较少，可以说本论文中对非正式员工进行的职业能力培训状况、形成原因及效 果分析在一定程度上弥补了这方面的空白。 关键词：职业能力培训，正式员工，非正式员工 i i i 要旨 企桨汇巴or i 主社虽；主力、l 于力；之。段i ，、活踵的教存在扬否。屯易乃凡将来 性力；扬否企檠法社具倜人。凳展汇邑o 役汇立。二七；耋否定t 砉栓。日本企 檠黻社具臌檠能力阴凳岂蓄稹允彩i 二臌棠能力教育副楝力；提供冬机r l ，、否。臌棠能力教育刮楝 宣企棠生麈性上异k 一) t o 力；哆、社具。午ty7 形 成i 己屯影警老及l l 、二重乃意羲老持o 【l ，、否屯刃扬否。 日本i 二拈i 亍否企檠。臌檠能力。教育刮楝刃状况挡上掺最近。新l ”卜l y f 、璇棠能力教育副楝獯颏顿p 汇阴l 【分析老行l ，、毛0 9 上、企棠力；臌檠 能力乃教育别觫老行碗i 寸否理由及掺辙檠能力乃教育刮楝。劾果拯苎老分析 乙、梭衬中否法本稿。目的扬否。 籍擒f 壹、丧矿、企棠管理它遣喾刃中汇拈l 于否辙棠能力教育别觫重要投 役割老述八、豁文。研究对象七桉否r 社员。臌棠能力教育驯觫j 定羲老明6 力、kl 危。次i 二、研究方法税明老行o7 i ! = 。先行研究老踏丧之把上、代表的 段例、尹一夕一拴苎老分析中否二巴i 二上哆日本企檠臌柴能力。教育驯楝卖 熊、原因审劾果老梭封l 弘否七l ，、弓方法老探用l r 弘允。最後i 二、先行研 究岂l 代表的栓谕文它研究成果老稔括乙走。 第一章法教育驯楝夕叉于厶状况老述八) 7 1 = 。 日本社会汇拈i 亍否教育副檬y 灭于厶法公共臌柴刮辣之企檠。臌桨能力。教 育刹楝老含彩 b 、否。教育驯糠夕叉于厶。凳展。中、日本政府力民同教育刮 楝学校、横槽招上孙企棠拯p 意活用l 大切敬役割老担o 、企棠栓p 乃教育 刮楝汇良好段璨境之于y 灭老提供l 毒赶生i ，、弓二生力；分力、否。9 圭哆、政 府法7 夕口jy 卜口一少于否之同畴汇、企檠段p o 能勤性屯重祝l 【i ，、否巴 完上弓。日本企棠辙檠能力刃教育副楝刃现状汇勺i ，、【、正社具七非正社具i 二 分i 亍岛扎 分析中否。最近。新u ”卜l yf 力、6 兄机暇、教育驯楝7 夕卜y 一夕y 少、午! j7 形成。重祝拈上邙r 彦学遵携j 力新l l ，、变化栓p 法、今後 企棠。臌檠能力。教育驯糠乃凳展方向老示唆中否二七f 勃否。 第二章法臌柴能力。教育刮楝。獯颓拈上邗r 松下教育刮楝夕叉于厶j 汇勺 l ，、 分析l 允。 獯颓七l t 法企棠内l = 拈时否臌埸内教育副糠( o j t ) 、臌埸外教育刮楝 ( o f f j t ) 、自己謦凳三勺力；扬汐b 机否。o j t 、o f f - j t 、自己磬凳以外汇、 社具佃人能力老有械的i 二杭合吝世允辙埸全体岂l - ( - 刃r 粗撒的能力j 屯脯凳 l 允。二机i = 上。 、社员生集团能力老最大限度( 二凳撺l 、企棠力；艳定同桉 i v 活力老保o 【、人材配置逋正化屯寞现砉否。 日本企棠。代表兰段否r 松下教育引糠夕叉于厶j 力、6 臌檠能力教育刮楝。 特徵。分析力、岛歌否岂、企檠文化力；注力；机、完储l 走教育副楝横棒、毛。秸果 荛人事考裸判断基犟i 二中否二七段p 力；社员。稹枢性岂主尊性八o ry 七y 于彳7 作用老持o - c i ，、否岂i ，、弓二七力；明6 力、；二段o 【l ，、否。 第三章法企檠碱棠能力教育驯楝力；行扫机栓i 于扎灌段岛拯l ，、要因老国 内的要因e 国隙的要因。而方力、乏) 分析老展阴乙定。 国内的要因法三，) 扬否。一勺法、企檠内。径喾夕叉于厶扬否。格身雇用制 年功序列制段p 日本型雇用愤行刃下、臌檠能力教育割辣力s 集团主羲、 r 和j 匕弓精神、企檠社会的拴责任岂屯深阴音) 畛7 ；扬否。- - o t j t 、政府 。樊励扬否。政府i 主企檠。行弓臌棠能力教育引楝它社员。自己謦凳i 二对乙 支援意行o 砉允。三。法、日本社会劣恸力不足扬否。二弓l ，、弓状况。 下、技衍继承凳展老罔滑i 二中否定两i = 臌檠能力。教育驯楝力；行扫扎拯i 于 机灌敬6 栓l ，、。国隙的要因老畴代刃凳展七柽喾国隙化。而方力、岛分析意展阴 l 允。勺亲哆、日本企桨皲棠能力教育刮糠法政治、柽清、文化、社会栓p o 共同作用形成l 允屯乃南石生思扫机否。 第四章法尹一夕一审囡表老利用l 【正社具e 非正社具辙棠能力。教育 刮楝寞施劾果老梭衬l 净允。 厚生劣恸省嗣查汇土否之、正社员i 二对中石皲檠能力教育驯楝法劣恸生麈 性。向上审赁金引上汐劾果力s 扬否二岂力；分力、否。非正社具汇对中否臌棠能力 。教育刮楝法情鞭。非对称性老解消l 、人材配置逋正化屯实现毒否l 、 非正社具自身法辙檠能力。教育驯楝力；役汇立。七思o - c l ，、否生弓劾果的敬 役割力；扬否一方、企檠力；非正社虽 = 对中否臌棠能力。教育训楝。实施率法正 社员支哆低l ，、二岂力s 顾在中否。非正社虽臌棠能力阴凳兰蓄稹力s 造丧投l ，、 彼岛自身。午中y7 形成汇支障力；生匕否苊i 于敞拯 、：弓u 允现在。正社员 e 非正社具。教育驯辣于ty 叉。差力；将来。生彦性。连i ，、岂敬哆、冬6i 二法所 得獾得能力。格差i 二屯。敬力；否二七力；憋念冬机否。丧允、劣恸市埸一定。割 合老占彩否非正社员力；臌檠能力。教育刮楝于ty 叉i = 崽丧扎拯i ，、二兰力s 社 会全体力人的资本蓄稽减少老引言起二中。日本企檠非正社具i 二对中否臌 棠能力。教育驯楝制度生y 叉于厶法丧茫不健全南弓弓。 秸豁部分法研究七分析上、本稿。秸擒老出l 定。 企檠臌棠能力教育刮楝i 宣稔合的拯屯扬否岂言o - c 屯遇言t 法拴l ，、。 具体的 二言之斌次土弓拐否。丧矿、企棠刃臌棠能力教育副楝法底箍的 y 灭于厶意投l 允屯扬否。次i 二、企檠臌檠能力教育刮楝法企檠自身、 v 社会、政府力共同作用l 允圣) o 南否。最後、企棠臌檠能力教育驯楝f 耋寞 施劾果忙遘l ，、力；扬。惫屯扬否。非正社具汇对寸否臌棠能力乃教育驯楝乃状 沉圣机老引言起二中要因丧走劾果老分析中否i j = 本输文刃独詹i j 的段岂二6 扬否。 午一罗一f ：臌柴能力教育刮楝、正社员、非正社具 v i 目录 绪论1 一、研究对象的界定及研究方法l 二、国内外研究成果2 第一章日本职业培训体系分析4 第一节公共职业培训4 第二节企业内员工职业能力培训6 一、企业内员工职业能力培训的演进历程6 二、企业内员工职业能力培训的现状9 三、企业内员工职业能力培训的新趋势1 1 第二章员工职业能力培训模式类型及“松下模式”分析1 3 第一节员工职业能力培训模式的类型1 3 一、在职培训1 3 二、脱岗培训1 4 三、自我拓展培训1 8 第二节“松下模式”分析1 9 一、松下电器的企业文化1 9 二、松下电器员工职业能力培训模式评价2 0 第三章员工职业能力培训模式形成原因分析2 3 第一节国内原因2 3 一、企业内在体系2 3 二、政府鼓励2 5 三、社会需求2 7 第二节国际原因2 8 一、时代发展的影响2 8 二、企业经营的国际化发展2 9 第四章员工职业能力培训模式效果分析3 0 v i i 第一节正式员工职业能力培训模式效果分析3 l 第二节非正式员工职业能力培训模式效果分析3 5 结论3 7 参考文献3 9 致谢4 2 个人简历4 3 绪论 人类社会发展到今天，人们越来越重视人力资源管理在企业竞争中的关键地 位，在人力资源管理的过程中，员工是其主要对象。在现代企业中对人力资源管 理提出了基本的要求，其中选人( p i c k ) 、育人( p r o f e s s i o n a l ) 和用人( p l a c e m e n t ) 被称为“人力资源管理3 p 模式”。有学者认为人力资源管理的任务是“获取 ( 招 聘、考试、选拔和委派) 、“整合 ( 上岗前培训，如企业文化、质量观和技能等) 、 “保持和激励”( 奖酬、福利、提升等) 、“控制与调整”( 评估考核，做出奖惩、 升迁和离退、解雇等决定) 、“开发 ( 培训与教育，提供发展机会、指明发展方 向等1 ) 其中“整合”与“开发”两大方面均与员工培训有关，而“获取”是培 训的前提，“保持和激励 、“控制与调整 是以培训的结果为参考依据，由此可 见培训在整个人力资源管理的过程中起着不可或缺的作用。 员工是企业中的活力因素，员工素质的好坏和职业能力的高低直接影响到企 业的未来发展，员工个人能力的发挥更是关系到企业的成功与否。一个企业要想 获得适合自身发展的人才，就必须要重视内部员工职业能力的培训与开发，这样 一方面节省了从外部雇佣新员工所需的经费，另一方面，提高了员工能力，使员 工获得更好的发展，进而增强员工对企业的归属感和责任心。企业经营者在员工 的培训过程中也可以更好地发现员工的技能，对员工的能力做出更好的评价，有 利于将员工分配到更适合他们的工作岗位，达到员工资源的合理配置。近年来， 日本大学的毕业生在择业的过程中，开始逐渐将公司的培训制度如何作为自己的 一个参考标准，这与传统的员工被动接受企业成文的培训不同，员工自身开始发 挥积极主动性，对企业培训重要性的认识也上升到了一个新的高度。员工职业能 力培训是一个理论与实践的契合点，具有双重的意义。从理论上说，通过培训， 员工可以掌握工作所必需的理论知识，开发自己的内在潜能；从实践上说主要体 现在培训之后的效果转化，即转化成实际工作能力。如果培训仅仅限定在培训之 时，则背离了培训的目的，企业的投资也不能产生相应的效益。 一、研究对象的界定及研究方法 本文的研究对象是同本企业的员工职业能力培训，对于企业来说，员工的职 业能力培训是多方面的，它不仅包括技能方面，也有诸如沟通能力、团队合作意 识等其它各个方面的综合能力。本文通过总结各种定义和研究成果，对员工职业 能力的概念做出相应的界定，其概念如下：“职业能力是指与各种职业、各种岗 1 余凯成，人力资源开发与管理，企业管理i i ：版社，1 9 9 7 年：2 3 页 l 位、各种岗位的各项任务有关的综合能力，它包括工作能力以及个人的综合素质， 例如服务意识、团队意识、对企业的忠减度、沟通能力、独立解决问题的能力、 对企业文化的理解能力、工作效率以及语言表达能力”等。因此本文的研究对象 是从各个角度进行界定，而不是仅仅限定在技能方面。同时，本文主要选取松下、 花王、丰田、日立等比较有代表性的大型企业对员工职业能力的培训进行研究， 而辅之以对中小企业现状的整体研究。 众所周知，日本在战后迅速发展成为世界第二大经济强国，这其中企业对日 本经济发展的贡献是巨大的，除了日本年功序列和终身雇佣的雇佣体系以及工资 体系之外，重视员工职业能力培训也成为日本企业的一大特色。员工的职业能力 培训在日本企业中已经逐步形成比较完善的体系，从新入职的员工到退休的员工 都接受不同程度上的职业能力培训，在培训的过程中，共同的企业文化的渗透更 是被摆在了至关重要的位置。对企业文化的认同，也是日本企业可以保持长期兴 盛的一个重要原因之一。 另外，同本特殊的国情决定了其企业中存在大量的非正式员工，非正式员工 的职业能力培训在一定程度上少于正式员工，但从国家给其提供的培训政策中， 我们也可以看出同本对提高全体员工职业能力的重视。非正式员工是指短期劳动 者、兼职型( 不需要很高技能的工种通常采取这种方式) 、勤工助学型( 大学生 或者在日本的留学生) 和派遣型劳动者( 需要高度技能的工种或者从事一些办公 事务) 、特聘人员( 接受委托担任某项业务工作的非正式员工，在同本由于特殊 需要，有时返聘退休员工在一段时间内从事某项工作，这样的员工是特约人员中 的一种) 等。因此本文中关于员工的职业能力培训的研究不仅包括正式员工，也 包括非正式员工。 本文主要采用以下研究方法。 ( 一) 、文献综述。在写此论文之前，笔者大量阅读国内外出版的相关著作和论 文、中国政府以及日本政府机关发布的统计数据等，收集大量有参考价值资料， 为后续研究奠定基础。 ( - - ) 、实例分析。本文第二章中对松下电器的分析即采用实例分析的方法，在 分析的过程中得出结论。 ( 三) 、数据、图表分析。为了给人以更直观的印象，在对员工职业能力培训效 果的分析中，笔者用图表和日本厚生劳动省发布的权威数据进行说明，进而分析 效果。 二、国内外研究成果 国内外许多学者对日本企业员工培训、中同企业的员工培训对比及对中国的 2 启示等方面进行了大量的研究，以下简单概述一下几位学者的研究成果。 ( 一) 、国内先行研究 对于员工的职业能力培训，在不同的专著和论文中的说法是不同的。其中有 “教育训练”“教育培训”“职业教育与培训”等等。有很多学者直接以企业内教 育培训、企业内教育训练为题。钟启泉在同本型劳动市场的变化与企业内教育 训练的终身化一文中考察了日本劳动市场的变化对企业集团的员工教育带来何 种影响，并且对日本企业员工教育的新走向进行了探讨，其中谈到日本的年功序 列制度对员工教育的影响和今后的发展变化，并且将日本的企业集团内教育训练 内容进行了分类，主要有“追加培训”( 为向新产生的职业或者职务转换而进行 的培训) 、“晋升培训”( 为向更高的职务移动而进行的培训) 、“再培- i j i l ”( 为向同 一层次上的别的职务转换而进行的培训) 、“补习培训”( 为了适应职责范围扩大 和变化而进行的培训) 四大类。范作申在同本企业内教育培训中对日本企业 内教育培训的实际操作进行了详细的介绍，介绍了包括“讲座、讲演法”“m a p 一2 ” “案例学习法”“t a 训练 等在内的1 8 中培训方法，并对每种方法的概念、推 进方式和注意事项等都进行了详细描述。另外，在一些期刊杂志中也涉及到日本 企业员工职业能力培训，例如郑瑞在同本企业的职工培训一文中根据各个层 次的员工接受教育的不同将企业的教育和培训分为“新就业者教育”“一般从业 员教育”“管理监督者教育”“经营者教育技工培训”“技术人员教育 六种， 其他一些论文也涉及到日本员工的培训，同时也介绍了欧美国家的员工培训，例 如田玉敏的论文德国、日本企业新员工的教育培训，李中斌、郑文智、董燕 等编著的培训管理一书中在第九章介绍了日本企业员工培训的新趋势。 以上论文和专著主要介绍了员工职业能力培训的类型和方法，而对于日本企 业内部员工职业能力培训为何会形成如此分层次、有体系的、贯穿到员工整个职 业生涯的全过程的原因，张燕在日本企业内职业教育与培训的文化透视一文 中，从文化的角度进行了分析，包括日本的“家制度的影响、终身雇佣和年功 序列制度、弹性工种结构、中国儒家思想的影响等；张继文在日本职业教育的 立法及思考一文中从法律的角度对日本企业内部员工职业能力培训进行了分 析，并对不同时期下不同法律，例如职业介绍法、职业安定法、雇佣对策 法、产业教育振兴法等的实施背景及其对企业内部员工职业能力培训所产生 的作用进行了详细的分析。 ( 二) 、日本的先行研究 森五郎的现代日本人事劣耪管理( 现代日本的人事劳务管理，笔者 译) 一书中将员工职业能力培训放在了 ( ，笔者译) 一章之中，对教育培训的意义和当时的外部环境进 3 行了叙述，并将教育培训的内容分为“职场外部教育培训 “职场内部教育培训 ( o j t ) ”和“自我启发”。清水一在教育投资七企桨径喾。阴傈；二o l ，、 ( 教 育培训投资和企业经营的关系，笔者译) 一文当中举出了几种不同的对教育投 资( 教育培训投资) 的划分方法，厚生劳动省将其划分为“不同目的不同课题 的培训”“不同职能的培训不同层次的培训留学 四个方面。在同本劳动 政策研究研修机构( j i l p l ) 编著的日本。璇檠能力阴凳岂教育副楝基槛。 整俯臌棠能力阴凳i = 阴中否劣恸市埸。基监整偏在哆方i 二阴中否研究 ( 日本职业能力开发和教育培训基础的完善关于如何完善劳动市场上职业 能力开发基础的研究，笔者译) 一书中阐明日本的能力开发是受到政府的支持 的，例如政府可以提供“教育培训补助金 “教育减税 等，同时对外部培训机 构也提供一定的补助，以减少员工自己支付的费用。 通过上述概括可以看出，学者对企业内部员工职业能力培训的类型及其培训 的方式等进行了大量的分析和概述，但是对于r 本企业内部员工职业能力培训的 形成原因以及培训之后的效果，特别是非正式员工的培训效果的分析则相对较 少，因此，本文在第一章中对日本职业培训体系的现状进行概述之后，在第二章 中对企业内员工职业能力培训模式的类型尤其是选取“松下模式”进行分析，归 纳总结“松下模式”优于其他企业的不同之处，将重点放在对企业内部员工职业 能力培训模式形成的原因及效果分析上，这也正是笔者选题的立意之所在。 第一章日本职业培训体系分析 日本的职业培训体系包括两个方面，一方面是由政府机构实施的为提高待就 业者、已就业者和失业者能力的培训，以及地方性机构自主提供的培训，统称为 公共职业培训。另外一方面是由企业提供的为提高企业内部员工能力而进行的培 训，即企业内职业能力培训。根据1 9 5 8 年的职业训练法，企业内的职业能 力培训从公共职业培训体系中分离出来2 ，并随着政治、经济、科技、文化的发 展在许多方面都超过了公共职业培训，从而使得同本职业训练呈现出以企业内 职业能力培训为主体的格局。 第一节公共职业培训 日本经济发展过程中很长一段时间里，日本的职业培训体系中都是公共职业 2 孔海燕、阎燕，以企业内职业训练为主的口奉职业训练体系， 日奉问题研究，2 0 0 0 年第3 期：4 2 页 4 培训占主导地位，而辅之以企业内职业能力培i ) j l 。公共职业培训的实施伴随着同 本政府颁布的多次法律以及相关政策逐渐完善，并且发展到现在，虽然其地位有 所下降，但是仍然是f 1 本职业培训体系中不可缺少的组成部分。 公共职业培训主要是由政府实施的，同时地方一些专门学校也承担部分培 训。公共职业培训中接受培训的人基本上是不用支付费用的，而且根据1 9 4 7 年 颁布的雇佣保险法，劳动者在失业的情况下，除了可以享受到政府提供的失 业保险金之外，对那些参加公共职业培训的劳动者给予一定的补助，以帮助劳动 者维持正常的生活，促进他们尽快地再就业。公共职业培训的兴盛与发展期在 2 0 世纪的5 0 一7 0 年代，恰恰是日本经济高速发展时期，之后则落后于企业内员 工职业能力培训的发展。1 9 5 8 年日本政府颁布了职业训练法3 ，这是日本公 共职业培训的基本法律。这部法律规定，“通过职业训练以及技能鉴定，促使劳 动者掌握必要的知识技能以及不断地进行技术提高，从而为工业以及其他行业培 养拥有技能的从业人员，在寻求职业安定和劳动者地位提高的过程中，使经济得 以发展”。在此阶段，公共职业培训担负着为企业培养合适人力的重任，但从中 可以看出其职业能力培训仅仅局限在对技能的培训上，而忽视了对员工综合能力 的培训，同样，它也是与学校教育相分离的。为了纠正在定义上的局限性，日本 政府在1 9 6 9 年颁布了职业能力开发促进法，其中第2 2 条规定，所谓的公共 职业培训是指在公共职业能力开发场所实施的关于普通职业能力培训以及高层 次的职业能力培训，其实施的主体是国家、都道府县、市町村、独立行政法人职 业能力开发机构、独立行政法人老龄残疾人雇佣援助机构，具体包括职业能力 开发大学、短期学校、残疾人职业能力开发学校等，其目的是为了促进学校毕业 生就职，掌握将来从事的职业所必须的技能、员工工作调动和升职以及残疾人正 常就业等。通过此部法律对公共职业培训的任务以及实施机构等做出了一个比较 全面的界定，此项法律以实现员工的职业能力开发为目的。到7 0 年代之后，公 共职业培训的场所数量在逐年减少，而且年增长幅度有下降趋势，这在进入8 0 年代之后表现得尤为明显。尽管国家和都道府县两级政府的职业培训经费占劳动 预算的比率在上升，但占政府年度总支出的比重却在不断下降5 。第二次石油危 机后，日本的产业结构发生了很大的变化，由原来的第二产业开始逐渐向服务业 等第三产业转移，之前公共职业培训的领域集中在第二产业，此时则要考虑向第 三产业人员培训的方向发展。随着经济的继续发展，社会上出现了一系列的问题， 3 职业培训法是将劳动基准法中对“企业内的职业技能培训以中学毕业者为主”的规定和职业安 定法中对“公共职业能力培训主要针对失业者进行”的规定进行统一而在1 9 5 8 年制定的。 4 刘艳珍，试论同本职业培i j l 立法，成人教育，总第2 6 8 期，2 0 0 9 年5 月 b ! q ；z 4 ：g ：塑b q b g 垒：q 受：! ! i q d i 垒! ! j y 2 q q 2 q q 4 2 ：垦! q 1 5 饶从满、张静敏，政府、市场与战后 i 本的职业训练，东北师大学报，1 9 9 7 年第2 期：9 4 页 5 日本女性职工的就业率低、女性再就业以及人口老龄化问题伴随的退休员工再就 业等等，这些问题的解决，要求公共职业培训的完善和发展，在此过程中，公共 职业培训机构不断强化自身的培训功能，从1 9 9 8 年开始，日本公共职业培训对 离职者实施短期职业培训，改善就业环境，为他们创造更多的就业机会，以促进 再就业，1 9 9 9 年这种短期职业培训在全国范围内开展。 第二节企业内员工职业能力培训 一、企业内员工职业能力培训的演进历程 日本企业内员工职业能力培训的发展并不是一蹴而就的，而是有一个很漫长 的发展过程，在此过程中，随着周围环境的变化，日本的员工培训制度不断完善， 相应的法律也不断健全。具体来说主要分为四个阶段： ( 一) 、明治维新至第二次世界大战结束之前 传统上企业对员工的培训主要是采取师徒制的方式，即一个老员工将自己的 多年积累的经验和技术传授给自己的徒弟，类似于中国的“学徒制”。r 本真j 下 的企业内部员工培训体系则始于1 8 6 8 年，但是在很长一段时间内都是和公共职 业培训成为一体。1 8 6 8 年的“明治维新 是近代同本的开端，在“明治维新 中日本政府提出的“富国强兵”、“殖产兴业”、“文明丌化”的口号下，政府想要 通过学习西方先进文明和技术来最终建立一个能同西方列强并驾齐驱的国家。在 此期间企业为了学习西方的先进技术丌始重视对自己员工的培训，因此可以说 “明治维新”也是r 本企业内员工培训制度发展的新开端。之后，r 本政府在 1 9 11 年颁布的工厂法是第一部与企业内部员工职业能力培训有关的法律。 这是因为企业在对员工培训之时引入了对企业文化的灌输与培训，使得员工在接 受培训和今后的工作之中逐渐融入到企业这个大家庭之中，这种做法在之后员工 培训过程中一直被继承了下来，被称为日本企业一直可以保持活力的因素之一， 这样企业内部的培训就由员工的单纯注重技能，开始转为员工职业能力的培训。 第一次世界大战期间和之后日本传统手工业的生产方式逐渐衰退，重工业迅速发 展，重工业的大型制造商对企业内部的工种和职务进行了更加进一步的细化，以 提高生产效率。在这种情况下，从事相似工种的员工，由于所在企业新产生的需 求不同而不断的接受培训，很多重工业制造商开始集中对自己的员工进行企业内 部的培训，而逐渐放弃了以前采用的从劳动市场上雇佣流动性很大的劳动者的做 法。同时大企业还逐渐设置附属的职业学校，在工作时间内对员工进行内部专业 化培训。例如在1 9 2 8 年，同立成立了同立工业专门学校( 前身为同立的徒弟培 6 训所) ，随着时间的推移，这种企业附属职业学校的专业教育，逐渐取代了原有 的让劳动者去公司外部的夜校上课的惯例。显然，外部教育机构已经不能满足快 速变化的企业需求6 。对此种措施，同本政府也在资金和政策方面给予支持。第 二次世界大战期间，日本着力发展军事工业，以配合战争的需要，而此时员工职 业能力的培训则主要集中在制造相关机械、武器、船舶等技能方面。 ( 二) 、高速经济增长期( 2 0 世纪5 0 7 0 年代) 在第二次世界大战刚刚结束之后的几年内，由于战争的影响，日本国内百 废待兴。在此期间日本政府以及美国政府都实施了各种政策措施，包括“倾斜生 产方式7 “道奇计划8 以及“经济安定九原则”等等，之后到1 9 5 5 年日本经 济恢复到战前水平。企业内部的年功序列制度和终身雇佣制度也开始逐步确立， 加之企业内部工会制度，被称为支撑日本企业发展的“三种神器 。在此期间， 企业大部分都忙于恢复战前水平，所以对员工职业能力培训的投资相对较少，主 要依赖于政府主导的公共职业培训。 1 9 5 5 年前后到1 9 7 0 年前后，以钢铁业、石油化工业、重型电机业为中心， 出现了设备投资的热潮，这样就使得重化工业以惊人的速度发展，推动了经济的 高速增长。从1 9 5 0 年到1 9 6 0 年的十年中，每年的国民经济实际增长率都在“ 左右，等于战前的二倍以上，虽然在1 9 6 5 年略有减少，但整个六十年代的平均 增长率为1 1 8 瞄。随着同本经济的增长和国民生产总值的迅速上升，到1 9 6 8 年 日本在国际经济中，国民经济总产值已达到第二位，仅次于美国。对劳动力的需 求也较以前有了很大的提高，在此期间企业在大量采用各种技能人才的同时也加 大力度对他们进行职业能力培训，其培训也逐渐形成了体系，开始出现了分门别 类的、不同层次员工的培训。另外，1 9 6 9 年颁布的职业训练法，规定企业要 开始建立对员工的终身职业能力培训体系，从立法的角度规范了企业的培训制 度，保护了员工的合法权益，并且以此项法律的颁布为契机，企业内部员工职业 能力培训的实施比率开始超过日本的公共职业培训。 ( 三) 、稳定增长期( 2 0 世纪7 0 年代一9 0 年代初) 1 9 7 3 年发生的第一次石油危机之后，日本经济由原先的高速增长转入稳定 增长。1 9 7 4 年之前，职业能力培训所需要的费用是按照失业保险法的规定 来进行的1 0 ，而在1 9 7 5 年4 月之后按照新颁布的雇佣保险法来实施，这样就 6 西v i 敏宏著，范建亭译，战略性外包的演进，上海财经人学f ；版社，2 0 0 7 年4 月：3 4 页 7 在资金和原料严重1 i 足的情况下集中一切力量恢复和发展煤炭生产，用生产i i i 来的煤炭重点供心钢铁业。 w 用增产的钢铁加强煤炭业。目的足努力造成煤和钢铁扩大再生产的能力，并以此为杠杆，带动整个经 济的恢复和发展。 8 以编制特别会计预算方式的平衡，全面废止政府补贴、全面停止复兴金融公库的贷f i 活动、确定一美元 兑换3 6 0e l 已的【i i i i 定汇率。 9 范作中，l | 奉企业内教育培训，经济管理j ：版社，2 0 0 2 年0 4 月：2 5 页 m 失业保险法规定除政府公务员之外，员工培训费用由占员工工资的1 3 的失业保险金来承担，而失 业保险金是由员t 和企业均摊费用的。 7 从原先的员工和企业均摊费用变成了主要由企业来负担。这样，雇佣保险法 实施之后，同本更加重视企业内部员工职业能力培训。1 9 7 8 年，同本政府出台 修订的职业训练法，在此项法律中明确规定了公共职业培训和企业内员工培 训的职能，进一步强调企业内进行员工培训的重要性。1 9 8 5 年，日本政府颁布 了修订的职业能力开发促进法，与之前颁布的法律一起，共同促成了同本企 业内部员工职业能力培训体系的完善，之后日本逐渐形成贯穿员工终身的职业能 力培训模式。1 9 8 5 年的“广场协议”之后，日元对美元的汇率从1 美元兑2 6 0 日元升值为1 美元兑换1 2 4 日元，升值幅度为1 0 9 7 。同元升值导致同本国内 工人的工资水平大幅度提高。在这种情况下，企业降低成本的出路有两条，一条 是通过技术和管理创新，提高企业的劳动生产率，以劳动生产率提高带来的成本 的降低来补偿因日元升值而引起的成本的上升。另外一条是企业将产业转移到海 外，在海外设厂或并购海外企业。在这种情况下，技术和管理的创新需要企业 培养大量的高能力员工，而产业的海外转移则需要从企业内部选派人才到国外工 作，因此对外语的培训以及国外自然人文特征、环境、风俗习惯等被大量纳入到 培训的内容之中来。 ( 四) 、2 0 世纪9 0 年代之后 以9 0 年代初泡沫经济的破灭为转折点，日本经济由原来的稳定增长开始转 入衰退下滑之中，进入了被人们称为“失去的十年 的经济低谷。同本企业内部 的终身雇佣制度和年功序列制也开始发生变化，加之绩效主义的普及，员工培训 制度也受到相应的影响。一方面，在终身雇佣制度和年功序列制度之下由于员工 一经录用，就会终身在公司内供职，因此在员工挑选方面就必须要十分谨慎，又 因为企业所需要的特殊技能只有在培训之后才能掌握，所以企业挑选人才之时特 别重视员工的学习能力，即能够让企业投入最少的资本，而又能够在最短的时间 内掌握更高技能的员工是企业所需要的。在此认识的影响下，日本企业非常重视 员工的学历，而不是技能。日本的“社会经济国民会议”在1 9 8 8 年做的“企业 录用及能力观调查”中也显示出这样的趋势：对新录用者注重的是“人品”和“体 力、健康”，而“资格、特技 则没有那么受重视，“学业成绩 仅次于“人品 和“体力、健康1 2 。之后，在绩效主义普及的日本，对新员工的采用也开始重 视员工本身所掌握的技能，而不仅仅限定在学历方面，特别是对一些已经有工作 经验的员工的录用，强调员工一开始工作就能迅速的将自己所积累的经验转化为 实际的工作能力，这从另外一个角度上说更是大大降低了企业的培训成本。另外 一方面，此时的员工职业能力培训受到经济形势、政府政策等各个方面因素的影 羊绍武，h ) c ；t i - 值与同本产业的海外转移， 当代经济， h t t p ：6 i 1 4 5 6 9 7 i n d c x s h o w d o c a s p ? b l o c k c o d e = s i n a q & f i l e n a m e = 2 0 0 6 0 2 1 7 2 8 5 5 1 2 钟启全，l i 奉型劳动市场的变化j 企业内教育训练的终身化，外国教育资料，1 9 9 7 年第5 期：6 5 页 8 响比较明显，图l 中可以看出在上世纪8 0 年代术到9 0 年代初日本企业对员工职 业能力培训投资有减少的趋势，是由当时泡沫经济破灭、企业经营不景气的造成 的，后来随着经济形势的好转，从1 9 9 5 年之后，员工培训费用又开始呈现增加 的趋势。 图1 1 员工培训费用变化图 注：此图根据厚生劳动省关于劳动者福祉设施制度等的调查( 1 9 8 3 年) 、t 资劳 动时间制度等综合调查( 1 9 8 5 9 8 ) 、就业条件综合调查( 2 0 0 2 2 0 0 6 年) 制成 b ! ! p ； ! ! 堕墨：垒q ：g q ：- j 巳i 壁垦! 婪z 曼b i ! 竺型i q 曼! b ! 璺! q 坠垒q ! b q 娶乜堡垒廷垡z q z 照q 墨q ! 墨：卫生 二、企业内员工职业能力培训的现状 ， ( 一) 、正式员工的培训 日本企业十分重视对正式员工的职业能力培训，大型企业拥有雄厚的资金实 力和技术资源，可以为员工提供相对较好的培训机会，据一项调查发现，对于大 型企业来说所进行的九项经营战略，即新产品和服务的投入、经营范围的扩大、 多角化经营1 3 的开展、与业务伙伴的相互合作、削减企业成本、营销战略的强化、 信息体系的构筑以及人才的培训之中，当被问到企业迄今为止最重视的经营战略 和今后会更加重视的经营战略是什么之时，有6 0 6 的企业选择了人才培训，并 且有6 0 8 的企业表示今后还要更加重视人才的培训。 但是，企业内员工职业能力培训并不是一帆风顺的，虽然小型企业积极创造 条件为员工提供相应职业能力培训，以增强员工自身综合能力和企业整体竞争 力。但是由于资金、综合实力等各方面的原因，很多企业都面临着不同程度的问 1 3 这一种策略的特点是将多项发展的新产品与多个目标市场结合起来，扩大企业的业务范围，扩 张市场窄问，以此求得企业的发展。 9 题。例如缺乏专业培训人才、寻找有培养潜力的员工难度很大、在职培训花费的 时间太多等等，中小企业对员工培训的兴致就低于大企业。从培训规模来看，根 据2 0 0 7 年日本厚生劳动省能力开发基本调查的统计，企业对j 下式员工实施 在职培训的比例为5 3 9 ，脱岗培训的实施比例为7 2 2 。从企业的规模来看， 无论是在职培训还是脱岗培训，大企业的实施比率都达到了1 0 0 ，而中小企业 的实施比率则相对较低。 ( 二) 、非正式员工的培训 日本企业内部员工的职业能力培训不仅包括对正式员工的培训，也有对非正 式员工的培训。为了减少企业花费的人工成本，很多企业采用非正式员工，将原 来j 下式员工担当的工作转为非正式员工的工作，而且有不断增加的趋势。据一项 调查发现，日本的呼叫服务中心h 非正式员工的比例高达8 6 ，这远远高于其他 各国2 9 的平均率。主要原因就在于非正式员工的工资要远远低于正式员工，在 此调查中发现正式员工和非正式员工的平均劳动时间几乎是相同的，而工资的差 别则很明显。例如正式员工的年收入是派遣员工年收入的2 倍，是兼职打工者的 4 倍惦。 但是，非正式员工接受的职业能力培训却相对较少，根据2 0 0 7 年同本厚生 劳动省能力开发基本调查的统计，对非正式员工实施在职培训的比例为3 2 2 ，其中，职工在5 0 0 0 人以上的大企业实施比率为5 3 6 ，3 卜4 9 人的小企业 实施比率为2 8 2 。对非j 下式员工实施脱岗培训的比例为3 7 9 ，其中，员工 在5 0 0 0 人以上的大企业实施比率为6 0 ，3 0 - - - 4 9 人的小企业实施比率为3 3 7 6 02 0 0 9 年6 月发布的平成2 0 年度( 2 0 0 8 年) 能力开发基本调查结果表 明，2 0 0 8 年企业对正式员工的脱岗培训实施比率与0 7 年基本持平，而在职培训 的实施比率比0 7 年增加了1 0 以