（管理科学与工程专业论文）企业知识型员工的支持感知对其工作绩效的影响研究.pdf

顶i ：学位论文 摘要 摘要 本文首先分析了中国组织背景下知识型员工的核心作用、就业特 征及其与组织关系的转变，结合当前员工一组织关系新的研究趋势作 为切入点，提出了本次研究的目的、创新点及论文的研究框架。 其次，通过对以往有关组织支持感知、上级支持感知、情感承诺、 工作效能感与工作绩效等相关研究以及它们之间关系的文献阅读与 综述，本文提出了研究构思，即研究企业知识型员工的支持感知( 组 织支持感知、上级支持感知) 与情感承诺、工作效能感及工作绩效( 任 务绩效和周边绩效) 间的关系。 第三，本文研究的步骤主要是通过文献搜集阅读，以构思出本次 研究的初步模型；通过大量的问卷调查的方法搜集数据、信息，采用 s p s s1 5 0 统计软件包和结构方程模型l i s r e l 8 7 0 统计软件对数据 进行统计分析，得出研究结论。 最后，综合问卷调查及实证分析的结果，得出了本文的研究结论 及对今后研究的建议，原构思得到大部分证实，并得到了一些新的启 示： ( 1 ) 上级支持感知及组织支持感知的概念和单维度测量方法对于 中国组织背景下的知识型员工同样适用。 ( 2 ) 组织支持感知与情感承诺显著正相关，且可以有效预测情感 承诺。 ( 3 ) 上级支持感知与情感承诺、工作效能感之间呈显著正相关关 系，并对周边绩效的水平有直接的预测作用。 ( 4 ) 情感承诺与工作效能感、任务绩效和周边绩效之间呈现显著 正相关关系，并可以有效预测工作效能感和周边绩效。 ( 5 ) 工作效能感与任务绩效之间呈显著正相关关系，并可以有效 预测任务绩效。 ( 6 ) 情感承诺可以部分中介组织支持感知和周边绩效之间的关 系，对组织支持感知与任务绩效之间的关系没有中介作用。 ( 7 ) 工作效能感可以部分中介情感承诺和任务绩效之间的关系， 对上级支持感知和任务绩效之间没有中介作用。 关键词：上级支持感知，组织支持感知，情感承诺，工作效能感，工 作绩效 硕七学位论文 a b s t r a c t a bs t r a c t t h i sa r t i c l ef i r s ts t a t e dt h ec o r ec o m p e t e n c i e s ，c a r e e rc h a r a c t e r i s t i c s a n dt h e i rc h a n g i n gr e l a t i o n s h i pw i t ho r g a n i z a t i o n so fk n o w l e d g ew o r k e r i nc h i n e s ec u l t u r eb a c k g r o u n d ，a n dc o m b i n e dt h en e wr e s e a r c hd i r e c t i o n o fe m p l o y e e - o r g a n i z a t i o nr e l a t i o n s h i p ，t h e ns t a t e dt h es i g n i f i c a n c ea n d m o t i v a t i o no ft h i ss t u d y s e c o n d l y , t h i ss t u d yf o c u s e do nf a c t o r so fp e r c e i v e do r g a n i z a t i o n a l s u p p o r t ( p o s ) ，p e r c e i v e d s u p e r v i s o rs u p p o r t ( p s s ) ， a f f e c t i v e c o m m i t m e n t , j o bs e l f - e f f i c i e n c ya n dw o r kp e r f o r m a n c e ( t a s kp e r f o r m a n c e a n dc o n t e x t u a lp e r f o r m a n c e ) a n dt h er e l a t i o n s h i p sb e t w e e nt h e mt h r o u g h l i t e r a t u r er e v i e wa b o u tt h e s ea r e a s ，a n di nt h i ss t e pw eb r o u g h tf o r w a r d h y p o t h e s i sa n dt h ec o n c e p t i o nm o d e lo f t h i ss t u d y t h em e t h o d sw eu s e dt ot e s to u rh y p o t h e s e sa n dm o d e lw e r e l i t e r a t u r es u m m a r i z i n g ，q u e s t i o n n a i r et e s ti ns m a l ls c a l e s ，q u e s t i o n n a i r e s u r v e yt oc o l l e c td a t a t h ed a t aa n a l y s i sw a s r u nt h o u g ht h es o f t w a r eo f s p s s15 0a n dl i s r e l8 7 i no u rc o n c l u s i o n s , t h eh y p o h e s e sw e r e l a r g e l ys u p p o r t e d ，a n dw ea l s og o tn e wi n s p i r a t i o n s a l lt h ec o n c l u s i o n s w e r el i s t e da sf o l l o w s ： ( 1 ) ，t h ec o n c e p to fp o sa n dp s sa n dt h e i rm e a s u r e m e n ta r e a l s op r o p e rf o rt h ek n o w l e d g ew o r k e r si nc h i n e s ec u l t u r e ( 2 ) p o s i s s t r o n g l yr e l a t e dt o a n dp o s i t i v ew i t ha f f e c t i v e c o m m i t m e n t 3 ) p s s i ss t r o n g l yr e l a t e dt oa f f e c t i v ec o m m i t m e n ta n dj o b s e l f - e f f i c i e n c y , a n di sp o s i t i v ew i t hc o n t e x t u a lp e r f o r m a n c e ( 4 ) a f f e c t i v ec o m m i t m e n ti s s t r o n g l y r e l a t e dt o j o b ( 5 ) ( 6 ) s e l f - e f f i c i e n c ya n dt h et w oa s p e c t so fw o r kp e r f o r m a n c e ， a n di s p o s i t i v e t o j o bs e l f - e f f i c i e n c y a n dc o n t e x t u a l p e r f o r m a n c e j o bs e l f - e f f i c i e n c yi ss t r o n g l yr e l a t e dt oa n dp o s i t i v ew i t h t a s kp e r f o r m a n c e a f f e c t i v ec o m m i t m e n tc a np a r t l ym e d i a t et h er e l a t i o n s h i p o fp o sa n dc o n t e x t u a lp e r f o r m a n c e ，a n dn om e d i a t i o n b e t w e e np o sa n dt a s kp e r f o r m a n c e ( 7 ) j o bs e l f - e f f i c i e n c yc a np a r t l ym e d i a t et h er e l a t i o n s h i po f a f f e c t i v ec o m m i t m e n ta n d t a s k p e r f o r m a n c e ，a n d n o m e d i a t i o nb e t w e e np s sa n dt a s kp e r f o r m a n c e k e y w o r d ：p e r c e i v e do r g a n i z a t i o n a ls u p p o r t ( p o s ) ，p e r c e i v e ds u p e r v i s o r s u p p o r t ( p s s ) ，a f f e c t i v e c o m m i t m e n t ，j o bs e l f - e f f i c i e n c y , w o r k p e r f o r m a n c e n i 原创性声明 本人声明，所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究 工作及取得的研究成果。尽我所知，除了论文中特别加以标注和致谢 的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不 包含为获得中南大学或其他单位的学位或证书而使用过的材料。与我 共同工作的同志对本研究所作的贡献均己在论文中作了明确的说明。 作者签名：毖 日期：塑z 耻月羔日 关于学位论文使用授权说明 本人了解中南大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校 有权保留学位论文，允许学位论文被查阅和借阅；学校可以公布学位 论文的全部或部分内容，可以采用复印、缩印或其它手段保存学位论 文；学校可根据国家或湖南省有关部门规定送交学位论文。 作者签名：隧导师签名鲣竖名期：二互年旦月望日 硕士学位论文 第一章绪论 1 1 研究背景 第一章绪论 1 i i 知识型员工的核心作用日益凸现 随着知识经济时代的到来，知识型员工在组织中的核心作用日益凸显，由知 识型员工所创造的价值，在企业生产价值中所占的比重日益增长。管理学大师彼 得德鲁克( p e t e rd r u c k c r ) 曾说过，在二十一世纪的管理领域中最重要的课题， 莫过于如何使知识工作与知识型员工的生产力得到提升。换而言之，即知识型员 工及其生产力将成为现代企业或非企业界最有价值的资产。因此，随着技术的发 展和市场竞争的加剧，对知识型员工的“选、用、育、留 ，是维持企业核心竞 争力的关键所在。 1 1 2 知识型员工的就业特征及其与组织关系的改变 知识型员工以脑力劳动为主，脑力劳动的内隐性、复杂性、创造性和自主性 决定了知识型员工的心理和行为特点。他们大多具有较强的自主意识，以过去单 纯依靠权力来控制这样的群体是徒劳的。如何根据知识型员工的群体特征来采取 有针对性的管理策略，成为人力资源管理研究和实际工作中的新课题。 在职业特征方面，知识型员工独立性较强。知识型员工由于拥有知识资本， 具有专业特长和较强的学习倾向，基本上都具有较高的学历，受过专业的系统培 训，拥有很强的专业知识和技能因而在组织中有很强的独立性和自主性。他们是 企业中富有活力的细胞体，喜欢自主的工作环境，强调工作中的自我引导，不愿 受到上级的过多指挥。 在就业方面，知识型员工流动意愿较强。一方面，他们的就业出发点不再是 安全和长期，而是对自身竞争力和就业力的提升，对职业的心理需求起点高，工 作同时寻求效能感、成就感和对组织的归属感。强烈的成就动机。知识型员工有 较高的需求层次，较强的成就动机，并专注于自己的兴趣爱好。他们比一般的员 工更加在意自身价值的实现和得到社会的认可。因此他们追求具有挑战性的工作 和完美的结果，渴望实现自身价值。另一方面，知识型员工拥有企业比较短缺的 经济要素，随着知识经济的到来，传统的雇佣关系受到了挑战，他们忠诚于自己 硕士学位论文第一章绪论 的专业而不是企业。并且由于自己对自身就业能力的追求，他们一般不愿意长期 与某一企业保持雇佣关系，因而表现出较强的流动意愿。 此外，知识型员工工作过程的难监控性，其工作成果一多为智力成果一在成 本和价值衡量上的模糊性，令传统的可见薪酬激励形式往往有失公正。鉴于以上 原因，考察知识型员工心理因素和行为产出之间的作用机制，对于从内部提高知 识型员工的忠诚度，降低人力资本流失风险，具有重要的人力资源管理意义。 1 1 3 员工与组织关系研究的新趋势 ( 1 ) 人本管理的思想已深入人心 人本管理思想来源于西方的人本主义思潮，是现代组织行为学发展的重要思 想基础之。现代企业人本管理的核心是尊重员工本身作为人的特质，而不仅仅 将其看作种生产要素。它根据不同专业、不同岗位、不同个人，设立具有挑战 性的工作目标，同时在企业内部建立起结构合理的多通道职业发展体系，使员工 能够明确短期的工作目标，建立长期的发展预期，使员工的个人发展与企业的发 展实现有机结合。在现实生活当中，创造良好的工作环境，以正确的目标引导人， 进行个性化管理来帮助员工达成职业理想，关心和尊重员工，用人所长和潜能发 掘等具体的管理实践，都表明人本管理的理念早己深入人心。 ( 2 ) 工作满意度研究的困惑 ，工作满意度一直是传统组织行为学和人力资源管理工作中非常重视的一个 态度变量，早期的学术界曾一度流行快乐的员工( 满意的员工) 就是高效的员工 的简单态度行为一致性假说。但是近年越来越多的实际观察和研究表明，员工的 心理和行为存在复杂的内在机制，既有高满意度低工作绩效的员工，也存在低满 意度高工作绩效的员工。近年涌现的大量研究表明，在员工的心理和行为作用机 制当中存在显著影响的决不是单一的变量，其中既有来自员工对组织行为的感知 和反应变量，如心理契约、组织承诺等，也有员工对自身工作能力的感知和评断， 如工作效能感和一般自我效能感等。 ( 3 ) 组织对员工的承诺一组织支持感知 基于社会交换理论的员工关系研究是目前学术界的一个研究趋势，相关研究 主要集中于心理契约、组织承诺、领导一成员交换、组织支持感知和上级支持感 知等方面，探讨它们的概念纬度，前因和结果变量，具体作用机制等等。 组织支持感知这一概念最早由e i s e n b e r g e r 于1 9 8 6 年提出，该理论一提出马 上成为学术研究的热点；而上级支持感知这一概念是在e i s e n b e r g e r 等人提出组 织支持感知之后，k o t t k e 等人于1 9 8 8 年提出的。研究表明，从理论层次上，心 理契约只能揭示员工一组织社会交换的心理基础，组织承诺和工作绩效则是员工 2 硕士学位论文 第一章绪论 组织活动的心理和行为结果，中间起到纽带作用的是组织对员工的承诺一组织支 持感知。因此探讨员工所感受到的支持水平对其工作产出的作用机制，具有重要 的理论和实践意义。 1 2 研究目的和意义 本研究的目的在于探讨知识型员工的支持感知水平对其工作绩效是否有显 著影响，并在此过程中考察情感承诺和工作效能感如何影响两者之间的关系。通 过对知识型员工的调查，希望达成以下几个目的： ( 1 ) 了解当前企业知识型工作人员支持感知( 组织支持感知和上级支持感知) 水平的现状。 ( 2 ) t 解专业知识型人员组织支持感知与上级支持感知对情感承诺和工作效 能感的影响。 通过大量的文献阅读，可知p o s 、p s s 会显著影响员工的工作态度( 工作满 意度和组织承诺) 。员工的工作态度会影响到其情绪，进而会影响到其工作的效： 率、质量等。因此，了解p o s 、p s s 与员工工作态度之间的关系也是非常必要的。 ( 3 ) 研究员工对组织的情感承诺及对工作的效能感在其支持感受及工作绩效 之间的中介作用。 在分析完知识型员工的支持感知对情感承诺和工作效能感的影响之后，进一 步探讨工作效能感和组织承诺在组织支持感知与工作绩效( 任务绩效与周边绩效) 关系中的中介作用。 为实现以上研究目的，本研究将先进行文献探讨，建立相关的理论基础，然 后进一步发展一套实证性的研究设计，以量化的资料针对上述研究目的进一步分 析与讨论。 1 3 研究创新点 ( 1 ) 虽然国际上对p o s 和p s s 的研究已经开展了很多年，但绝大多数都是随 机对各种类型取样，只有个别的研究集中于单个种类群体，如对于护士、警察、 军人等，因此，本文拟以知识型员工为研究对象展开调查和研究，进行相关讨论。 ( 2 ) 目前对p o s 和p s s 分别进行的研究的比较多，但将这些整合在一起，探 讨它们在具体研究对象下的共存作用关系的研究还很少，在文献阅读的基础上， 本研究认为在重视权责与职位层级的中国情境下，员工感受到的主管支持对其组 织行为态度和结果变量的影响应当与员工的组织支持感知的影响同时存在，因此 硕士学位论文第一章绪论 将两者放在了研究假设模型中并列的位置，来探讨它们和工作效能感、情感承诺 和工作绩效之间的作用机制，这无疑将丰富现有的支持感知理论研究成果。 ( 3 ) 大部分研究都是对p o s 及p s s 跟工作产出变量直接回归，部分研究采用 了情感承诺和工作满意度等工作态度变量作为研究的中介变量，作者在以往的研 究回顾中，自我效能感无论是在研究中作为中介变量还是调节变量，一直对工作 绩效存在着显著的预测效应，在阅读了众多对支持感知对工作绩效的影响作用进 行考察的文章之后，考虑引入工作效能感，连同情感承诺作为中介变量，研究支 持感知对工作绩效的影响。 ( 4 ) 本研究在变量选取上遵循了个体的心因感知这一主线，前因变量和中介 变量全部选取心理变量，对结果变量工作绩效的量表设计上，也采用了自我称许 型的描述形式，保持了研究模型逻辑上的一致性。 ( 5 ) 本研究是基于中国组织背景下进行的，而关于组织支持感知的现有理论 和研究成果大都是在西方组织环境下展开的，虽然有少数研究也表明对不同国别 的适用性u 1 ( 1 k u s h iy a m a g u c h i ，2 0 0 1 ； z h e nx i o n gc h e r t , s a m u e la r y c c & c y n t h i a l c e ，2 0 0 5 ) ，但由于中国的文化与欧美文化存在本质的差别，不同文化背 景下的企业员工对组织支持的感知能力、方式、态度、原因、影响等等都是具有 各自的特点口1 ( 徐晓锋，车宏生，林绚晖，张继明，2 0 0 5 ) ，故本研究的结论可能 与己有的结论和观点间有出入，我想这对支持感知的国际化研究也是极大的补充 和丰富。 4 硕士学位论文 第一章绪论 1 4 研究框架 本研究的框架如下表所示，分为以下六部分： 图卜l 本文研究框架 5 硕士学位论文第二章文献回顾 2 1 知识型员工 2 1 1 知识型员工的界定 第二章文献回顾 当今社会是一个以知识经济为特征的全新时代，在这一时代里，核心的生产 要素是知识，以掌握知识和从事知识型劳动的劳动力构成社会劳动力的生力军， 在企业组织中，知识型员工也成为了人力资源管理的重中之重。如何认识、掌握 知识型员工的特点，探求适合于他们的管理方法是当前人力资源管理工作者面临 的重要课题。 知识型员工( k n o w l e d g ew o r k e r ) 这一术语首先由彼得p 德鲁克( p e t e r f d r u c k e r ) 在1 9 5 9 年发表的文章明天的里程碑( l a n d m a r ko ft o m o r r o 1 9 5 9 ) 中正式提出。彼得p 德鲁克认为所谓的知识型员工，他们一方面能够 充分利用现代科学技术提高工作的效率，另一方面具备较强的学习知识和创新知 识的能力旧( 转引自董翎薇和王晓梅，2 0 0 4 ) 。知识型员工最开始指的是企业经 理人员，今天在世纪使用中知识型员工已经被扩展到大多数白领或者是脑力劳动 者。 加拿大的弗朗西斯赫瑞比( 1 9 9 9 ) 认为，知识型员工就是那些创造财富时 用脑多于手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来 附加价值旧。这个定义将脑力劳动的多少作为界定知识型员工的主要标准。 国际著名管理咨询公司艾森哲认为知识型员工是通过治理输入、创造力和权 威来完成工作的人。知识型员工主要包括：( 1 ) 中高级经理；( 2 ) 专业人士；( 3 ) 具有深度专业技能型的辅助专业人员。他们通常在研究开发、产品开发、工程设 计、市场营销、广告销售、资产管理、会计计划、+ 法律金融、管理咨询等领域工 作哺1 ( 转引自吴亚群，2 0 0 6 ) 。 我国学者王兴成、卢继传和徐耀宗( 1 9 9 9 ) 主编的知识经济一书中，知 识型员工又称“知识工作者一，是指从事生产、创造、扩展和应用知识的活动， 为企业或组织带来知识资本增值，并以此为职业的人员。典型的知识型员工包括 科学家、工程师、教师、医师、会计师、咨询人员和高层管理人员1 。 关于知识型员工的定义有许多种不同的表述，综合起来说，知识型员工是指 6 硕士学位论文 第二章文献回顾 这样一群人：从倾向和职业上来说，主要从事脑力劳动而不是从事体力劳动；他 们的思想有一定深度、独立性和创造性；他们的工作过程是他们对自身所拥有的 知识行使创新性运作的过程，他们可以通过自己的知识或体力使价值得以实现。 2 1 2 知识型员工的特征 彼得f 德鲁克( 1 9 9 7 ) 认为知识工作者与以往任何工作群体相比存在不 一样的特征。他们的生产率主要取决于6 个因素：( 1 ) 知识型员工关注并需要明 确任务是什么；( 2 ) 知识型员工要求进行自我管理，希望有自主权；( 3 ) 不断创 新已经成为知识工作的任务和责任的一部分；( 4 ) 知识型员工需要不断学习；( 5 ) 知识型员工的生产力不仅在于工作数量，工作质量同样重要；( 6 ) 知识工作要求 把知识工作者视为“资产一而不是“成本 嘞( 转引自吴亚群，2 0 0 6 ) 。 加拿大弗朗西斯赫瑞比( 1 9 9 9 ) 对知识型员工管理进行了一系列的研究， 认为知识型员工不同于其它类型员工的本质特征是其拥有知识资本这一生产资 料，主要具有7 个方面的特征：( 1 ) 独立性和自主性；( 2 ) 劳动具有创造性；( 3 ) 工 作过程难以监控；( 4 ) 劳动成果难以衡量；( 5 ) 较强的成就动机；( 6 ) 蔑视权威： ( 7 ) 流动意愿强盯1 ( 转引自江林，2 0 0 2 ) 。 国内学者彭剑峰、张望军( 1 9 9 9 ) 在对我国知识型员工纪念性大量研究后， 把知识型员工的特点归纳为以下几个方面：( 1 ) 知识型员工从他们的工作中获取 大量的内部满足感；( 2 ) 知识型员工的忠诚更多的是针对专业而不是雇主；( 3 ) 为 了和专业的发展保持一致；( 4 ) 知识型员工对专业的投入意味着他们的工作时间 并不是常规的工作制；( 5 ) 他们一般都有较高的报酬，希望在工作中有更大的自 由度和决定权，同时看中组织所给与的支持阱。 知识管理专家玛汉坦姆扑经过大量的实证研究认为，知识型员工最注重的 四个依次为个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富。与其他类型的员工相比， 他们更加重视能够促进他们不断发展的、有挑战性的工作。他们对知识、对个体 和失业的成长有着持续不断的追求：他们要求工作自主权，希望以有效的方式进 行工作并完成他们的任务；知识型员工的满意度来自工作本身，包括挑战性工作 和高质量的完成工作嘲( 转引自蒋春燕和赵曙明，2 0 0 1 ) 。 本文将知识型员工按照内在特征和外在特征归纳为以下几点，其中外在特征 作为本文实证研究识别和判断知识型员工的标准，内在特征则用于知识型员工职 业管理和知识型员工就业特点的理解和分析。 表2 1 知识型员工的内在和外在特征 l 外在特征 l 内在特征 i 7 硕士学位论文第二章文献i 口l 顾 具有较高的学历 独立性和自主性强 从事脑力劳动 具有强烈的成就动机 处在企业关键岗位上注重持续学习和创新 享受较高的薪酬待遇注重个人的职业生涯发展 2 1 3 知识型员工的管理 随着知识创新的全球化和世界经济的一体化，现代企业正面临新的竞争环 境，即市场的快变性、不确定性和知识更新的高速度、不间断性。在这样的环境 中，企业要生存，要保持可持续发展，关键是要找到知识创新、转移和运用的最 佳途径。而知识的创新和运用归根结底离不开高素质的员工。也就是说企业之间 的竞争，知识的运用和增值，最终都要依靠知识的载体，即知识型员工来实现。 知识型员工是企业人力资源的核心部分，是企业能否实施有效的人力资源管 理的关键n ( 谢富纪，2 0 0 2 ) 。知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念及 工作方式等方面有着诸多的特殊性。与其他类型的员工相比，他们更加重视能够 促进他们不断发展的、有挑战性的工作，更加重视自身的职业生涯发展。他们对 知识、对个体和失业的成长有着持续不懈的追求。因此他们非常看重企业能否提 供知识增长的机会。如何吸引、发展和留住知识型员工? 如何更好的进行知识型 员工的绩效管理? 如何根据知识型员工的特点进行知识型员工的职业生涯规 划? 这些有关知识型员工的管理问题已经成为了当前组织人力资源管理实践所 面临的主要问题。 近年来，频繁的企业兼并、重组以及缩减所带来的组织变革已经严重摧毁了 组织和员工之间长期的心理契约。传统的为了工作保障而忠诚和努力工作的心理 契约正逐渐被以就业力为核心的新型心理契约所取代。这种新型的心理契约开始 强调提高员工的职业适应力而不是长期雇用的承诺，这一点对知识型员工来说尤 为重要。因而不断提高员工的职业工作素养，将使员工和组织都获益，当组织获 得适应技术变革和组织发展的高绩效员工时，员工也保持了适合自己的职业发展 方向和在劳动力市场上的竞争力。企业和知识型员工直接按得关系越来越倾向建 立一种共同发展的合作伙伴关系n 们( 朱晓妹和王重鸣，2 0 0 3 ) 。 2 j2 支持感知 8 硕士学位论文第二章文献i 口| 顾 2 2 1 组织支持感知( p o s ) ( 1 ) 组织支持感知的概念界定 组织支持理论产生的理论基础是酬报原贝j j ( g o u l d n e r ，1 9 6 0 ) ，社会交换理论 ( b l a u ，1 9 6 4 ) 和组织拟人化思想嘲( 转引自徐晓锋，车宏生和林绚晖等2 0 0 5 ) 。基 于社会交换理论、酬报原则和组织拟人化思想，e i s e n b e r g e r 等人提出组织支持感 受( p e r c e i v e do r g a n i z a t i o n a ls u p p o r t ，p o s ) 的概念，并将其定义为“员工对于组织 重视他们贡献和关注他们幸福感的全面看法 h 羽( e i s e n b e r g e r ，h u n t i n g t o n ， h u t c h i n s o n e t a l ，1 9 8 6 ) 。这个概念弥补了过去学术界过于关注“员工对组织的承 诺 而忽略“组织对员工的承诺伊这样的缺陷。这个概念还提供了管理者一条新 的思考组织员工关系的途径。s h o r e & w a y n e ( 1 9 9 3 ) 的研究中已发现p o s 对 员工的组织公民行为的预测能力，比起组织承诺要高。因此，组织支持的概念也 渐渐凸现出其重要地位。这一概念有两个核心韵要点：一是员工对组织是否重视 其贡献的感受；二是员工对组织是否关注其幸福感的感受n 羽。组织的支持能够满 足员工的社会情感需求，如果员工感受到组织愿意而且能够通过组织政策、实践 和待遇等对他们的工作努力进行回报，员工就会为组织利益付出更多的努力，并 回报更多的忠诚和业绩( r h o a d e s & e i s e n b e r g e r ，2 0 0 2 ) 1 4 op o s 概念诞生后，大 量的研究证明了它是一个独立的概念( k o r k e ，1 9 8 8 ) n 引。 二一 s h o r e & t e t r i c k ( 1 9 9 1 ) 采用验证性因素分析的方法，对p o s 与情感和持续承 诺、工作满意感间的关系进行了分析，相关矩阵的结果和拟合度指数显示p o s 与情感和持续承诺、工作满意感存在区别n 酊。此后，研究者们对e i s e n b e r g e r 等 开发的3 6 条目量表，以及更少条目的量表版本开展了大量的关于其建构的研究， 结果也支持p o s 所测量的是一个单一概念。r h o a d e s & e i s e n b e r g e r ( 2 0 0 2 ) 对以往 的研究进行了总结，认为大量的研究证实p o s 与情感承诺、努力一奖赏期望、 持续承诺、领导一成员交换、上级支持、组织政策认识、程序公正和工作满意感 是既相区别又相联系的概念n 刀。 ( 2 ) 组织支持感知的主要研究进展 自从e i s e n b e r g e r 等( 1 9 8 6 ) 提出p o s 的概念以后，大量的学者对其与相关变 量之间的关系和机理进行了深入的研究，得出了颇多有价值的结论。以下的内容 集中把有关p o s 的研究进展进行总结。 组织支持感知的前因变量研究 有关研究也发现程序公正和组织政策都会对p o s 产生影响n 羽n 们( g r a n d e y ， h o w e s ，c r o p a n z a n o & t 0 m ，1 9 9 7 = m o o r m a n ，b l a k e l y & n i e h o f f ，1 9 9 8 ) 。g u z _ 2 0 等人发现对派驻海外的经理人而言，足够的经济回报、家庭取向行动及其他诱人 的工作条件，和组织支持有正向的关系啪1 ( g u z z o ，n o o n a n & e l m n ，1 9 9 4 ) 。 9 硕士学位论文 第二章文献回顾 组织支持感知的调节变量研究 徐晓锋等( 2 0 0 5 ) 通过分析总结认为，p o s 研究中存在三个重要的调节变量： 首先是组织支持的自愿性；第二是员工对上级在组织中的地位的感受，它在主管 支持和p o s 之间起调节变量的作用；第三是集体主义的人格特质，它在工作经 验和p o s 之间起调节作用啪。 组织支持感知的结果变量研究 结合过往研究，p o s 的结果变量和影响方向主要是： 促使员工对组织产生情感承诺胁m 6 m 制删嚣1 ( e i s h e n b e r g e r ，f a s o l o & d a v i s - l a m a s t r o ，1 9 9 0 ；s h o r e & t e t r i c k ，1 9 9 1 ：g u z z o ，n o o n a n & e l r o n ，1 9 9 4 ； s e a o o n ，b e n n e t t & l i d e n ，t 9 9 6 ：w a y n e ，c h a r l e s ，p a m e l ae ta l ，1 9 9 7 ；刘小平 和王重鸣，2 0 0 2 ) 。 提高员工绩效n 2 】【2 1 1 ( e i s e n b e r g e r ，h u n t i n g t o n ，h u t c h i n s o n e ta l ，1 9 8 6 ； e i s e n b e r g e r ，f a s o l o & d a v i s - l a m a s t r o ，1 9 9 0 ) 。 影响员工的组织公民行为n 3 1 堋n 9 1 ( s h o r e & w a y n e ，1 9 9 3 ；w a y n e ，s h o r e & l i d e n ，1 9 9 7 ；m o o r m a n ，b l a k e l y & n i e h o f f , 1 9 9 8 ) 。 提高工作满意度嘲蚓咖( e i s e n b e r g e r ，c u m m i n g s ，a r m e l le ta l ，1 9 9 7 ； b e h s o n ，2 0 0 2 ；s t a m p e r & j o h l k e ，2 0 0 3 ) 。 降低缺勤率n 2 2 1 1 ( e i s e n b e r g e r ，h u n t i n g t o n ，h u t c h i n s o n & s o w a ，1 9 8 6 ； e i s e n b e r g e r ，f a s o l o & d a v i s l a m a s t r o ，1 9 9 0 ) 和离职意愿啪矧( g u z z o ，n o o n a n & e l r o n ，1 9 9 4 ；w a y n ee ta l ，1 9 9 7 ) 。 ( 3 ) 当前中国组织支持理论研究的现状 我国学者迄今己有少量的研究开始涉及到组织支持方面的内容。王辉等在 2 0 0 0 年采用归纳法提出了中国特定文化背景下员工形成p o s 可能的原因嘲 ( w a n g z h o n g ，f a r t h e t a l ，2 0 0 0 ) 。他们通过严格的内容分析，把1 6 6 个来自不同 企业的员工知觉到的表现出企业真正重视员工贡献，关心员工福利的关键事件描 述划分为2 4 类，然后又归纳为五大种。包括：与员工健康福利相关的、与员工薪 酬和边缘福利相关的、与员工家庭的福利相关的、与员工权利和尊严相关的和与 员工成长发展机会相关的。 刘小平和王重鸣( 2 0 0 2 ) 研究发现组织支持和组织承诺存在显著正相关关系， 两者之间相关高达0 6 3 o 7 1 。荣海( 2 0 0 4 ) 以w a n g 等人的研究为基础，在他的 硕士论文中通过探索性因子分析，得出了六个中国员工p o s 的可能的人力资源 实践前因，分别是：对员工精神上的关怀，对员工物质生活上的关心，良好的工 作环境，工作保障，培训和职业发展啪1 。黄黎( 2 0 0 4 ) 验证了p o s 对工作关联的态 度和行为起着重要影响作用，并认为组织管理者对员工提供的积极反馈和奖赏需 1 0 硕士学位论文第二章文献回顾 要持续进行叫1 。 2 2 2 上级支持感知( p s s ) ( 1 ) 上级支持感知理论的基本内容 上级支持感知( p e r c e i v e ds u p e r v i s o r ys u p p o a ，p s s ) 概念是在e i s e n b e r g e r 等 人提出p o s 概念之后，k o t t k e 等人( k o t t k e & s h a r a f i n s k i ，19 8 8 ) 提出的，并将其 定义为员工对上级主管重视自己的贡献和关心自己福利程度的感知n 针。此后， s u s s l d n d 等人又对上级支持定义为员工个体对上级能够给予他们与工作相关的 帮助以使他们提高自身工作绩效的一种感知脚1 ( s u s s k i n d ，k a c r m a r & b o r c h g r e v i n k ，2 0 0 3 ) 。由于上级支持理论是在p o s 理论的基础上发展起来的， 因此，其理论基础也是社会交换理论。 l e v i n s o n ( 1 9 6 5 ) 所提出了组织拟人化的思想，他认为员工把人类的特征投射 到组织中，然后与实际上具有人类特点的组织发生联系。员工常常把组织代理人 的行为理解为组织的意图，而非仅仅归因于代理人个人的动机。组织通过三个方 面来实现该代理行为，一是组织对于这些代理人的行为在法律上、道德上和财政 上负有责任；二是组织的程序、政策、准则和文化通过这些代理人得到实施和延 续，并对代理人的角色行为进行了描述；三是组织通过代理人把各种权力施加给 个体员工嘲。 ( 2 ) 上级支持理论的相关研究 一+ 由于上级支持的研究时间还不长，很多学者都只是试着探讨了上级支持对于 一些变量相互之间的缓冲作用影响。对于其影响因素等的研究比较少，下面列举 儿篇我们搜索到的有关上级支持理论的一些研究结论。 在员工认为，作为组织代理人的主管，有指导和评价下属绩效表现的责任， 员工认为上级对他们的定位是否适宜代表了组织对他们工作的支持n 2 1 嘲 ( e i s e n b e r g e re ta 1 ，1 9 8 6 ；l e v i n s o n ，1 9 6 5 ) 。此外，员工认为直接上级对下属的 评价通常是会传达给更高管理层的，从而影响员工对上级支持的感知与p o s 之 间的关系。 上级支持是能够使得员工在遇到工作或个人困难时缓解这些所带来的压力 的一个因素。也就是说，如果上级意识到了员工所遇到的问题，他便有可能会从 情感的、工具性两个方面给予员工帮助，使员工感知到其上级的支持，以上级作 为组织代理人的看法( l e v i n s o n ，1 9 6 5 ) ，这样会增加员工对组织支持的感知，从 而增加工作的满意感，或改善其他工作结果嘲。 经研究发现，上级支持感知有利于缓解服务业员工的角色压力( 角色模糊和 角色冲突) ，从而提高员工的工作满意感和工作绩效。b a l l a n t i n e 等人( b a l l a n t i n e ， 硕士学位论文第二章文献刚顾 k i m ，n u n n s & c h r i s te ta l ，1 9 9 8 ) 在研究自我效能感与工作绩效的关系时，选取 了上级支持作为缓冲变量，研究其对两者之间关系的缓冲作用。他们以两种方法 测量工作绩效，分别为主管评价的绩效( s u p e r v i s o r - r a t e dp e r f o r m a n c e ) 和工作产出 测量的绩效( w o r k - o u t p u tm e a s u r eo f p e r f o r m a n c e ) 。结论证明上级支持对自我效能 感和主管评价的绩效之间的关系有缓冲作用，而对于自我效能感与工作产出测量 的绩效之间的关系影响并不明显。 2 2 3p o s 与p s s 的关系 由于p s s 是在p o s 的基础上发展而来的，所以学者们一直在探索它们的之 间的关系。目前，探索到的它们之间的关系包括相关关系和因果关系及因果关系 中的中介变量。 ( 1 ) 相关关系 己有不少研究发现，在p o s 和p s s 之间存在正相关关系嘲1 ( 如h u t c h i s o n ， 1 9 9 7 a ；1 9 9 7 b ：k o t t k e & s h a r a f i n s k i ，1 9 8 8 ； r _ h o m e s ，e i s e n b e r g e r & a r m e l i ， 2 0 0 1 ；y o o n ，h a n ，& s e o ，1 9 9 6 ；y o o n ，& l i m ，1 9 9 9 ；y o o n & t h y e ，2 0 0 0 ； 转引自e i s e n b e r g e re ta 1 ，2 0 0 2 ) 。 ( 2 ) 因果关系 对于p o s 和p s s 二者之间的因果关系，学者们一直处于探索中。一些研究( 如 h u t c h i s o n ，1 9 9 7 a ；m a l a t e s t a ，1 9 9 5 ；r h o a d e s ，e i s e n b e r g e r & a r m e l i ，2 0 0 1 ： y o o n ，h a n ，& s e o ，1 9 9 6 ；y o o n ，& l i r a ，1 9 9 9 ；转引自e i s e n b e r g e re ta 1 ，2 0 0 2 ) 认为是p s s 导致p o s 。 但y o o n 和t h y e ( 2 0 0 0 ) 认为，p s s 和p o s 的因果关系也可以是反过来的，即 p o s 导致p s s 。他们的理由是：员工把主管看成是组织的代理人，当他们感知到 组织珍视自己的探索，关心自己的福利时，会认为这是主管对自己的支持伽。 e i s e n b e r g e r ，s t i n g l h a m b e r ，v a n d e n b e r g h e ，s u c h a r s k i 和r h o a d e s ( 2 0 0 2 ) 采用 跨期( o v e rt i m e ) 测量的方法检验p s s 和p o s 的因果关系。他们这样做的依据是： 变量的跨期测量更能显示变量之间的因果关系( f i n k e l ，1 9 9 5 ) 。e i s e n b e r g e r 等 ( 2 0 0 2 ) 的研究结果显示，在对p o s 和p s s 前后两期的测量中，第l 期的p s s 对 第2 期的p s s 和p o s 的均有十分显著的影响，而1 期的p o s 对第2 期的p s s 没 有显著的影响，但对第2 期的p o s 有显著的影响。这项跨期经验研究表明，在 p s s 和p o s 的因果关系应该是前者导致后者，而非y o o n 和t h y e ( 2 0 0 0 ) 认为的可 能的相反2 1 蚓。 ( 3 ) p s s 和p o s 因果关系的中介变量 在验证了p s s 和p o s 因果关系的方向后，e i s e n b