（基础心理学专业论文）小学教师工作满意度现状及其影响因素研究.pdf

摘要 教师工作满意度是教师根据自己的工作评价标准系，对工作各个构面满意与否的一种态度和情 感体验。关注小学教师工作满意度。对于提升学校管理水平，稳定小学教师队伍，激发小学教师工 作积极性，保障小学教师身心健康，最终对于促进和保障学生的成功和发展，对于学校的可持续性 发展具有重要的现实和长远意义。 论文在对国内外工作满意度和教师工作满意度相关文献探讨的基础上，编制了一份小学教师工 作满意度问卷。采用问卷形式调查了无锡地区5 所小学的教师对有效数据采用描述性统计、相关 分析和方差分析的方法探索小学教师工作满意度的现状和影响因素。 研究发现：1 ) 小学教师的工作满意度由八个因素构成，他们分别是工作本身、工作报酬、工作 负荷、工作环境、领导管理，进修晋升、人际关系和学生品质；2 ) 总体而言，小学教师的工作满意 度是偏向满意的；八个因素上的满意度水平从高到低依次为人际关系、工作环境、工作本身、领导 管理、工作负荷、进修晋升、工作报酬、学生品质；从皮尔逊( p e r s o n ) 相关系数看，八个因素的 影响力从大到小依次为：工作报酬、领导管理、进修晋升、工作本身、工作负荷、工作环境、人际 关系，学生品质；3 ) 不同婚姻状态、不同年龄、不同教育程度、不同教龄、不同从教原因、不同任 教学科的小学教师的工作满意度存在差异；不同性别的小学教师的工作满意度没有显著差异。 依据研究结论，我们对学校管理工作和小学教师提出了相关思考和建议：学校应不断完善薪酬 体系，落实公平晋升机制，重视小学教师培训，注重小学教师职业生涯发展；小学教师则应管理好 时间，调节好心态，作好应对准备。 关键词：工作满意度小学教师影响因素 a b s t r a c t j o bs a t i s f a c t i o ni sak i n do fe m o t i o ne x p e r i e r l c ea n da t t i t u d ea b o u tw h e t h e rt h et e a c h e r s i ss a t i s f i e dw i t he v e r ya s p e c to ft h e i rj o b s ，a c c o r d i n gt ot h e i ro w nj o bc r i t e r i o n i ti so fg r e a t i m p o r t a n c ea n dl o n g - t e r mi n t e r e s t st op a yc l o s ea t t e n t i o nt ot e a c h e r sj o bs a t i s f a c t i o ni no r d e r t os t a b i l i z et e a c h e r s ，a r o u s et h e i rw o r ke n t h u s i a s m ，e n s u r et h e i rb o d ya n dm e n t a lh e a l t ha s w e l la si m p r o v i n gs c h o o lm a n a g e m e n ta n ds u s t a i n a b l ed e v e l o p m e n t t h e r ei sa q u e s t i o n n a i r eo fp r i m a r ys c h o o lt e a c h e r s j o bs a t i s f a c t i o ni nt h i st h e s i s ，w h i c h i so nt h eb a s i so f p r o b i n gi n t ob o o k sa b o u tp e o p l e s j o bs a t i s f a c t i o nf r o mh o m ea n da b r o a da s w e l la st e a c h e r s j o bs a t i s f a c t i o n t e a c h e r sf r o mf i v e p r i m a r ys c h o o la n s w e r e dt h e q u e s t i o n n a i r e b yt h ew a yo fd e s c r i p t i v es t a t i s t i c sa n a l y s i s ，c o r r e l a t i o na n a l y s i sa n do n e w a ya n o v a ，t h i st h e s i sm a k e sat h o u g hi n q u i r ei n t ot h ec u r r e n ts i t u a t i o na n df a c t o r sw h i c h h a v ee f f e c to n j o bs a t i s f a c t i o no f t e a c h e r sf r o mp r i m a r ys c h 0 0 1 f r o mt h es t u d y , t h er e s e a r c h e rc a nd r a wt h ef o l l o w i n gc o n c l u s i o n s ： 1 t h e r ea r ee i g h tm a i ni n f l u e n c i n gf a c t o r si np r i m a r ys c h o o lt e a c h e r s j o bs a t i s f a c t i o n ： j o bi t s e l f , j o br e w a r d ，j o bl o a d ，j o be n v i r o n m e n t , l e a d e r s h i pa n da d m i n i s t r a t i o n , t e a c h e r s v o c a t i o n a ls t u d i e sa n dp r o m o t i o n , i n t e r p e r s o n a lr e l a t i o n s h i p s ，s t u d e n t s m o r a lc h a r a c t e r s 2 g e n e r a l l ys p e a k i n g ，p r i m a r ys c h o o lt e a c h e r sa r cs a t i s f i e dw i t ht h e i rj o b s t h em o s tp o p u l a r f a c t o ri si n t e r p e r s o n a lr e l a t i o n s h i p s ，f o l l o w e db yj o be n v i r o n m e n t ，j o bi t s e l f , l e a d e r s h i pa n d a d m i n i s t r a t i o n ，j o bl o a d ，t e a c h e r sv o c a t i o n a ls t u d i e sa n dp r o m o t i o n , j o br e w a r da n ds t u d e n t s m o r a lc h a r a c t e r s a c c o r d i n gt op e a r s o nc o r r e l a t i o n s ，t e a c h e r s f a v o r i t ef a c t o ri sj o br e w a r d ， f o l l o w e db ym a n a g e m e n t ，t e a c h e r sv o c a t i o n a ls t u d i e sa n dp r o m o t i o n , j o bi t s e l f ，j o bl o a d ，j o b e n v i r o n m e n t , i n t e r p e r s o n a lr e l a t i o n s h i p sa n ds t u d e n t s m o r a lc h a r a c t e r s 3 t e a c h e r sh a v e d i f f e r e n t j o bs a t i s f a c t i o na c c o r d i n gt ot h e i rd i f f e r e n tm a r r i a g es i t u a t i o n , a g e s ，e d u c a t i o ns t a t u s ， t e a c h i n ga g e s ，t h er e a s o n so f b e i n ga t e a c h e ra sw e l la st h e i rt e a c h i n gs u b j e c t s i naw o r d , t h i st h e s i sh a sm a d es o m es u g g e s t i o n st o w a r d st h el e a d e r sa n dt e a c h e r so f p i i n 城r ys c h o o l s t h a ti st os a y ：l e a d e r ss h o u l di m p r o v et h ep a y m e n ts y s t e mu n i n t e r r u p t e d l y , p r o m o t et e a c h e r se q u a l l y , a n dt a k et e a c h e r s v o c a t i o n a ls t u d i e sa sw e l la st h e i rf u t u r es e r i o u s l y w h e r e a s ，t e a c h e r ss h o u l db u d g e tt h e i rt i m ew e l l ，r e g u l a t eag o o dm i n d s e t ，a n dp r e p a r ef o rt h e c h a n g e s k e yw o r d s ：j o bs a t i s f a c t i o np r i m a r ys c h o o lt e a c h e r se f f e c t i n gf a c t o r s 学位论文独创性声明 本人郑重声明： 1 、坚持以“求实、创新”的科学精神从事研究工作。 2 、本论文是我个人在导师指导下进行的研究工作和取得的研究成果 3 、本论文中除引文外，所有实验、数据和有关材料均是真实的 4 、本论文中除弓l 文和致谢的内容外，不包含其他人或其它机构已经发 表或撰写过的研究成果 5 、其他同志对本研究所做的贡献均已在论文中作了声明并表示了谢 意。 作者签名：逸兰： 日期：翌型 学位论文使用授权声明 本人完全了解南京师范大学有关保留、使用学位论文的规定，学校有权 保留学位论文并向国家主管部门或其指定机构送交论文的电子版和纸质 版；有权将学位论文用于非赢利目的的少量复制并允许论文进入学校图书 馆被查阅；有权将学位论文的内容编入有关数据库进行检索：有权将学位 论文的标题和摘要汇编出版。保密的学位论文在解密后适用本规定。 作者签名：坠霆三 日期：占：! ! ：兰 1 l 刖舌 一，前沿动态 自从霍伯克( h o p p o c k ) 在1 9 3 5 年提出工作满意度的概念后，工作满意度的研究就引起各界管理者 和理论研究工作者们广泛的关注。目前，国内外对工作满意度的研究主要涉及工作满意度的概念、测量、 影响因素以及工作满意度理论。 由于研究者背景、所持的理论、研究目的和研究方法不同，工作满意度至今没有一个公认的概念。已 有的概念大致可以分为：1 ) 综合型概念。将工作满意度看成一个单一的概念，并不涉及工作满意度的各个 构面和形成原因；2 ) 原因型概念。原因型概念的重点是工作满意度形成的原因认为工作满意度是人们根 据自己的评价标准对工作的特性加以解释后所得到的结果；3 ) 要素型概念。要素型概念把工作满意度界定 为工作者对其工作构成各方面的认知评价和情感反应。另外，学术界对工作满意度是一种“情感体验”还 是一种“态度”也备有侧重。综观对概念的各种解释，整体型概念可以较好地视4 查个体的总体工作满意度 如何，但如果用来找出工作情境中潜在的各种问题，提高管理的针对性和维护心理健康就无能为力了。而 且，无论是需要的满足还是预期的实现都是影响工作满意度的重要因素，这些因素之间彼此影响，相互交 错，共同组成了个体对工作各方面的评价标准系。同时，虽然学术界普遍认为工作满意度是一种情绪情感 状态，研究者们也开始意识到人们对其所从事工作的满意度也包含了一定的认知或是说理性抉择的成分。 在本研究中，把教师工作满意度定义为教师根据自己的工作评价标准系，对工作各个构面满意与否的一种 态度和情感体验。 工作满意度受多种因素的影响。各因素之间关联性复杂。在不同的组织情景之下，各因索对工作满意 度的影响的强弱也会不同，至今没有一个研究能令人信服地把影响工作满意度的所有因素分析完整。h e r z b e r g 根据自己提出的双因素理论，认为影响工作满意度的因素分为内在激励因素，包括成就、赞赏、责 任、升迁、工作本身等；外在激励因素，包括薪资、成长可能性、人际关系、技术指导、组织政策、行政 措施等。洛克提出的影响工作满意度的重要因素分为工作事件或条件，包括工作本身、工作奖励和工作环 境；人物因素，包括自己、组织内其他人、组织外其他人。俞文钊对1 2 8 名合资企业员工工作满意度的研 究发现，影响工作满意度的因素主要有个人因素、领导水平、工作特性、工作条件、福利待遇、工作报酬、 同事关系、人口和职业变量o 。在某种意义上，没有一种影响因桑的分类从本质上优于或劣于其他的分类， 但不同的组合可能更适合不同的组织环境。 工作满意度的理论一直未能定型，国内外的研究多在某个激励理论的背景下进行的。c m p b e l l ，d u n n 。胡义秋，段军平关于员工工作满意感的综述 j 】湖南工业职业技术学院学报2 0 0 1 ，1 ( 2 ) ，2 8 3 1 l l e t t e ，l a m l e r w e i k 将工作满意理论分为内容理论和程序理论o 。内容理论主要着重于影响工作满意度 的因素，对引起工作满意的原因和因素的具体内容进行研究。如m a s l o w 的需要层次理论和h e r z b e t g 的双 因素理论等。程序理论则在探讨期望、需要和价值等变量和工作特性交互作用后产生工作满意度的过程， 如公平理论、期望理论等。在这两类理论的基础上，发展了当代的运用各种手段和方法达到提高工作满意 度的综合模型。综观各个理论，需要层次理论说明了工作特性若能与个人需要相互配合，将导致个人工作 的满意；双因素理论强调影响工作满意与不满意的因素彼此同是分隔的；期望理论提出决定满意度的因索， 至少来自两方面，个人所获得的结果和人们所期望的结果，强调个体内部进行的期望值与实际工作之问的 比较；公平理论强调个人与社会的比较在工作满意度中的意义，在我们对工作满意度的研究中，增加了客 观的工作报酬率与个人主观参考群体的考虑。波特劳勒的综合激励理论引进了更为广泛的变量。 在如此复杂的工作行为领域中，要以任何单一理论对工作满意作全面的解释是很困难的；每一理论都 有其适用性，有其局限性，我们只有将所有的理论作通盘的考虑，才能力争真实地揭示工作满意度的面貌。 在工作满意度的测量维度方面，目前主要单维和多维两种观点。单维是用单一整体评估法将工作满意 度看作是一个整体的水平，不做各个维度的区分。多维是用工作要素总和评分法将工作满意度分成若干个 层面，然后确定工作中的关键因素，根据标准量表来评价这些要素，最后将分数相加，产生工作满意度的 总分。相比而言，它比单维整体评估法操作起来复杂一些。但能获得更精确的评价和诊断结果，有利于组 织管理者根据存在的问题，制定相应的对策，提高工作满意度。目前国内一般使用多维来沏4 量。但对于维 度如何划分，学术界尚未形成统一的认识。 工作满意度测量的主要方法是满意度调查，目前常用的具有较高信度和效度的满意度量表主要有以下 几种。明尼苏达大学工业关系中心的研究者基于工作适应理论编制的明尼苏达工作满意度量表( m s q ) ， 它分为长式量表和短式量表。m s q 的特点在于对工作满意度的整体和各构面都给予了完整的衡量，但是 在使用中发现由于长式量表题目较多，测量中需要考虑被试的负担及误差问题。目前最有名，最常用的工 作满意度量表是史密斯编制的工作描述指数量表( j d i ) ，但也有研究者认为，d i 不像m s q 那样对工作 的各方面进行精确的诊断，并不是很适合对组织的实际问题进行诊断和解决。彼得需求满意度量表 n s q ) 是工作满意度的差距理论和构面满意理论相结合的产物，典型适用于管理人员，其问题集中在管理工作的 具体问题和异议上。它的优点在于可使管理者对工作者想象中的工作意想有大致的了解，但其编制题目的 格式，问卷的长度值得商榷。面孔量表是库宁1 9 5 5 年刨造的一种满意度评价方法，不用文字，要求在一 系列不同情绪的面孔上进行选择，对文化程度低的员工，可以一目了然。 采用量表测量工作满意度，具有简洁、高效、适用性强、信息量大等特点。但研究指出，人们总是自 觉或不自觉地扭曲他们认为对他们不利的信息，而夸大他们认为有益的信息。同时。并非所有员工对量表 。徐维德，刘燕，徐群组织行为学哪 清华大学出版社，2 0 0 5 ：6 2 2 内容的理解完全一致，再加上社会职业的干差万别和工作岗位特征的多样性，量表的普遍性和调查结果的 有效性受到影响。所以可依据具体情况同时采用访谈等方法，以调查量表中没有涵盖的、潜在的、更有影 响作用的因素，以利于对一些关键问题进行深层次的分析，作为量表测量的补充。 国内外对教师工作满意度研究的大量文献表明，国内外对教师工作满意度的研究主要集中在：一是教 师的入口统计变量对工作满意度的研究。包括性别、年龄、教龄、教育程度、婚姻状况等；二是教师在各 工作层面的满意情况和影响教师工作满意度因素的研究，包括工作本身、工作环境、工作报酬等，在这方 面的研究，差异较大，因为各研究在测量工具、概念界定、维度划分、统计分析方法等方面都存在较大差 异；三是教师工作满意度测量工具研究：四是工作满意度的效应研究，比如工作满意度与教学效果、工作 满意度与成就感、工作满意度与身心健康等；五是提出相应的提高教师工作满意度的对策。 综观工作满意度的研究，国外取得了丰硕的成果，对于小学教师工作满意度的研究具有很大的指导和 启发意义。但这些结果大都是在西方文化背景下获得的，并非所有的结果都可以在国内被类似地理解。国 内的教师工作满意度的研究也获得了一定的发展，但由于研究的时间短，研究的深度和广度还有待进一步 拓展和验证，而且，不论是工作满意度个别差异还是在工作本身、工作回报、领导管理等其它各层面上， 国内外已有的研究结论存在颇多矛盾之处。因此，对教师工作满意度的研究应该继续深入下去。 = 、研究目的 本研究主要有以下四个目的：一是厘清工作满意度的基本理论，包括工作满意度的概念、测量维度和 方法、影响因素和工作满意度理论；二是探讨小学教师工作满意度的现状，并考察不同性别、婚姻，年龄、 教育程度、从教原因、教龄和任教学科小学教师工作满意度的差异；三是提出增迸小学教师工作满意度的 思考和建议。 三、研究方法 本研究主要使用以下研究方法：一是文献研究的方法。以“工作满意度”为基本线索检索国内外已有 的研究成果，以此为基础完成对小学教师工作满意度的基本理论的梳理；二是访谈和问卷的方法。在访谈 的基础上编制小学教师工作满意度调查问卷，调查小学教师工作满意度现状；三是总结和提炼的方法针 对小学教师工作满意度现状，总结提高小学教师工作满意度的对策。 四、研究结论 本研究主要得出如下结论： ( 1 ) 小学教师的总体工作满意度是偏向满意的八个因素的满意度水平从高到低依次为人际关系、 工作环境、工作本身、领导管理、工作负荷、进修晋升、工作报酬、学生品质。从皮尔逊( p e r s o n ) 相关 系数看，八个因素的影响力从大到小依次为：工作报酬、领导管理、进修晋升、工作本身、工作负荷、工 作环境、人际关系、学生品质。具体项目上，小学教师最满意的是“同事关系”、。工作在亲朋好友间的评 价”和“与学生的关系”；最不满意的项目是“福利待遇”、“学校考核制度公平性”和“晋升机会”。 ( 2 ) 不同性别的小学教师在总体满意度上不存在差异，但在八个因素上女性的满意度都略高于男性。 ( 3 ) 不同婚姻状态的小学教师的总体工作满意度存在显著差异，八个因素中进修晋升层面存在极 其显著的差异。工作负荷、工作环境、学生品质层面没有差异。已婚者的工作满意度在各个因素上都高于 未婚者。 ( 4 ) 不同年龄的小学教师的总体工作满意度存在显著差异，在八个因素中，工作本身、进修晋升、 领导管理方面的差异显著，工作负荷、工作报酬、人际关系、工作环境层面上无差异。除学生品质层面外， 3 铲q 5 岁组小学教师的工作满意度明显低于其他各组，其他层面随年龄增长而满意度水平提高。 ( 5 ) 不同教育程度的小学教师在总体满意度和八个因素上均存在差异，教育程度越高满意度水平越 低。 ( 6 ) 不同教龄的小学教师的工作满意度存在差异，满意度水平由高到低依次为：2 1 年以上组、6 1 0 年组、1 1 - 2 0 年组和5 年以下组。 ( 7 ) 不同从教原因的小学教师在总体工作满意度上存在显著差异，满意度水平由高到低依次为：自 己的理想组、家庭影响组、其他组和无更好选择组。八个因素中。只有人际关系方面无差异。 ( 8 ) 不同任教学科的小学教师的总体工作满意度存在极其显著的差异，满意度水平由高到低分别为： 语文教师、数学教师、外语教师和其他。八个因素中，最主要的影响因素是工作本身，其次是人际关系。 不同任教学科小学教师在工作报酬、进修晋升、学生品质层面没有差异。 依据研究结论，研究者建议学校应不断完善薪酬体系，落实公平晋升机制，重视小学教师培训，注重 小学教师职业生涯发展来保障和提高小学教师工作满意度；面对改革不能一步到位的现实，建议小学教师 应规划和管理好时间，调节好心态。作好应对准备，来维护和提高自身工作满意度。 本文的研究结果可以使相关教育部门、学校行政和小学教师自身更好地了解当前小学教师工作 满意度的水平，了解不同小学教师的工作满意度存在的差异，对症下药地选择其中的一些策略提高 学校管理效能，提升小学教师工作满意度，以充分调动小学教师工作积极性和保障他们的身心健康。 4 1 问题的提出 现代社会日新月异，全球化浪潮、迅猛发展的计算机技术和数字技术使当代的生产方式、生活 方式和管理方式发生了革命性的变革。“以人为本”是当代社会中使用得非常频繁的词，已成为深入 人心的一种价值观。体现在在现代各级各类组织中的管理机制上，也从单纯的“以利益为中心”扩 展到“以人为本，高满意度”的双重管理目标。于是，工作满意度越来越成为当前管理实践的热点 话题，对工作满意度的研究成为国内外管理心理学、组织行为学、人力资源管理、社会心理学等理 论领域中的重要课题。 1 1 工作满意度的效应 我们之所以关心小学教师的工作满意度，是因为它影响小学教师的工作积极性和小学教师的身 心健康，进而影响学校的教育质量、精神面貌和可持续性发展。 第一，在工作满意度与工作绩效方面，早在2 0 世纪3 0 年代，“人际关系学派”学者便提出了“快 乐即为生产力”模型o ，认为高的工作满意度将会导致高的工作绩效，这是对工作满意度与工作绩效 间关系的最初表述。国外对教师工作满意度的研究发现，教师的工作满意度影响教师工作积极性。 从而影响教学成效。教师工作不满意会破坏教师正常的工作习惯，降低教师的工作热情、创造力和 对班级、学生的控制能力。使他们注意力不能集中，士气低落。对学生失去耐心和爱心，对课程准 备的充分性降低，无心于提高教学水平，进而影响学生的正常学习，不利于学生的健康发展。对学 校的教学质量和发展有显著的消极影响。相关的经验性证据也证明了这一点，因为对工作不满意的 教师更可能表现出到处闲逛，在无工作必要的情况下上网和使用电话等低绩效的行为。 第二，在工作满意度与离职方面，研究证明，满意度与离职率之间成负相关关系o 。满意度较 低的教师由于对工作缺乏兴趣或工作得不到认可，与上司、同事发生冲突，事业上停滞不前等，更 容易产生离职意向和辞职行为。目前，因为整个社会的就业形势严峻，国家加大了对教育的投入及 我国的具体国情，教师的主动离职现象有所好转，但一旦教师中途离职，会严重地扰乱正常的教育 秩序，对学校产生破坏性影响。而且，这样的教师往往是学校花费一定成本培养起来的中坚力量和 骨干，他们有着过硬的业务素质、丰富的教学经验和较强的管理才能。具有较强的再就业竞争优势。 第三，在工作满意度与缺勤方面，西尔斯和罗巴克曾作过一项研究。其结果显著地说明工作满 。卢宗盛管理心理学 1 i 浙江；浙江教育出版杜，2 0 0 1 ：1 8 9 o 美 弗雷德鲁森斯著组织行为学 h 北京：人民邮电出版社，2 0 0 3 ，1 5 3 5 意度与缺勤率之间的负相关关系o 。工作满意度低的教师往往得不到良好的激励，对工作的积极性不 高，因而其缺勤率较高。教师的缺勤不利于教师的工作热情和积极性的发挥，不满意的心理状态对 教学产生的危害在某种意义上远远超过教学能力低下的影响。而且从长期看，缺勤或迟到早退会影 响学校中良好教风的形成。如一个教师的缺勤，会对其他正常出勤的教师产生消极影响，改变安居 乐业者的心境和对学校的信心。因为工作形式、作息制度的特殊性，一旦产生不满意，教师客观上 更容易缺勤，影响学校教育教学质量的稳步前进。 第四，在工作满意度与身心健康方面，工作占据着人们生活的大半时间，不仅给人带来工资， 满足人生存的基本物质需要；而且给人提供表现个人能力，实现个人价值、谋求自我发展和追求幸 福和谐生活的重要场所和机会。随着社会物质生活水平的提高，人们在基本生活需要得到解决的前 提下，更加注重幸福感、满意度的追求，每个人都希望自己在工作时间中是快乐的、满意的。因为 一方面，人们普遍感受到，工作中的情绪状态和态度具有4 溢出效应”。在工作中的情绪情感并不会 随着工作的结束而结束，它会被带进我们的生活，影响到个体的生活质量和精神健康 ( k o m h a u s e r , 1 9 6 5 ) o o 对工作持有不满意态度的教师倾向于对生活其他方面也产生不满，更有可能 受到心理问题或心理疾病的困扰。另一方面，已有证据证明工作满意度与身体健康之间存在相关； 研究表明，喜欢自己工作的人更长寿( p a l m o r e ，1 9 6 9 ) o ，由不满意导致的压力将显著增加患心脏病 和其他类似疾病的可能性。由此可见工作满意度直接关系到人们身心两方面的健康。进而影响到 自身和家庭的整个生活质量。 而小学教师是学生成长的重要他人，其心理健康状态与生活质量水平，不仅与小学教师工作质 量和生活质量有直接相关，而且会对小学生产生潜移默化的影响，因为小学教师从教时的身心状态 是小学教师顺利完成教育教学工作的载体。教育家罗素说过：“教师的影响是无穷的，无法说出他的 影响何处终止” 1 2 小学教师的工作现状 小学教师从事的是繁重而又复杂的脑力劳动，时时要面对着一个班几十个学生。劳动的重复性、 缺乏自主性带来单调枯燥感；传统教育的升学压力、高考指挥棒和班级人数的居高不下，使他们常 常超负荷工作，工作量大，工作时间长。另一方面，知识经济时代，电脑的普及，网络的利用，信 息高速公路的建立。给教育和小学教师职业带来了巨大的冲击，传统意义上的“传道、授业、解惑” 。 美 弗雷德鲁森斯著组织行为学 m 北京：人民邮电出版社，2 0 0 3 ：1 5 3 。曾明，秦璐，t 作满意度研究综述 j 河南教育学院学报2 0 0 3 ，( i ) ：1 0 1 1 0 4 。陈欣学校评价教师工作满意度的意义和方法 j 教育探索，2 0 0 3 ( 5 ) ：1 0 1 1 0 2 6 职能中的一部分被信息技术所替代但这些没有带来小学教师的轻松，因为知识更新速度加快，小 学教师不得不挤占有限的休息时闻以应付各种进修培训。再加上学生的个体差异越来越大，学生的 行为问题日益严重，品行不端，对学习没有热情和兴趣；校长，家长以及社会各界价值观念日趋多 元化，对小学教师的期望在日益增高的同时也日益分歧。这一切都使小学教师不堪重负，身心疲惫。 此外，为了使教育跟上科技发展的脚步，现代教育改革的浪潮席卷全世界，我国也发起了一波 又一波的教育改革。1 9 9 7 年，原国家教委全面部署素质教育的实施，素质教育在全国全面推开，成 为我国当前教育改革的指导思想与主旋律；1 9 9 9 年。教育部部署通过新课程改革、评价制度改革和 师资队伍建设，建设高质量教育。不断推陈出新的教育改革中，相当一都分是针对教师的，给小学 教师带来新的机遇的同时也成为了新的压力源。素质教育、新课程改革带来了小学教师教育教学的 很多困惑和茫然，小学教师角色冲突、校本课程的研发、教学资源的收集制作；小学教师除了要应 讨这些日益沉重的工作量、不断接受新的教育理念并落实于教学中，应付新课程的实施、媒体教学 和自编教材。同时，还必须付出很多的时间和精力来处理许多与教学无关的复杂事物。 尽管，近年来小学教师待遇有所改善，社会地位也日益提高。小学教师职业受到越来越多人的 青昧；但与此同时，经济体制和人事制度的改革打破了小学教师原来的铁饭碗。竞争上岗、择优录 用、末位调整、转岗分流、下岗待业，这样的冲击又给一些小学教师造成了极大的精神负担。由于 生源减少。很多学校被归并，小学教师被解约或提早退休的情况时有发生，小学教师对工作前景不 明朗，缺乏安全感。置身于这高速变化的时代，小学教师的身心健康令人担忧。 小学教师的身心健康问题事实上已开始经常见诸于报端。f a t h e r ( 1 9 9 1 ) 估计有3 0 至i j3 5 的 美国教师对自己的职业强烈不满，有5 到2 0 的人处于工作倦怠状态o 。2 0 0 0 年的一项研究结果表 明，5 1 2 3 的教师存在心理问题o 2 0 0 6 年中国青年报的相关调查显示，教师是最不满意自身职业 的三大行业之一o 。教育部曾专门发文，要重视教师心理健康。而另一方面，随着基础教育改革的不 断深入，尤其是当今的新课改，需要小学教师投入巨大的工作热情和创造性。小学教师身心状态的 下滑与教育对小学教师要求的提高之间的矛盾越来越成为制约我国基础教育质量提高的瓶颈。在这 种背景下，关注小学教师工作满意就变得尤为重要 综观上述，对小学教师工作满意度展开研究是十分必要的，也确实是当前教育教学改革急需深 入解决的课题。探察小学教师对于工作有什么看法。是否满足于现状? 哪些因素会使小学教师产生 工作满意，哪些因素会使小学教师产生不满意感? 然后再谋求有效改进的办法，以期达到学校组织 。徐富明教师压力与应对策略的研究 j 】中小学学校管理2 0 0 3 ( 2 ) ；3 8 。方方教师心理健康研究 i i 北京；人民教育出版社，2 0 0 3 ：1 3 6 。徐林林为何“最不和谐的三大职业”都在事业单位中国青年报 h t t p ：z q b e y 0 1 c o m c o n t e n t 2 0 0 6 - 0 5 1 6 e o n t e n t1 3 8 4 0 7 6 h t l 7 和小学教师双方心理上的契合，最终实现学校和小学教师共同成长发展的局面。 1 3 现有研究的缺憾 尽管国内外关于工作满意度的研究非常活跃。这些研究为提高小学教师工作满意度提供了一定 的理论和实践基础。但也还存在一些缺憾。 从研究对象来看，国内外已有的关于工作满意度的研究，大多数集中于企业员工工作满意度研 究上。对小学教师的研究相对较少。而工作满意度的职业性特征使我们必须关注职业化的特殊性。 而且工作满意度存在地域和时间性特征，目前对不同地区小学教师的工作满意度研究还不够丰富。 从研究结论来看，国外取得了丰硕的成果，对于小学教师工作满意度的研究具有很大的指导和 启发意义。但这些结果大都是在西方文化背景下获得的，在中国特色经济、社会、文化背景下。并 非所有的结果都可以在国内被类似地理解。国内的教师工作满意度的研究也获得了一定的发展，但 由于研究的时间短，研究的深度和广度还有待进一步拓展和验证而且，不论是在个别差异上还是 在工作本身、工作回报、领导管理等其它各层面上。国内外已有研究的很多结论也不一致。 从研究方法来看，国内外虽然已经发表较多教师工作满意度方面的文章，但是尚没有出现影响 力较大的专门针对小学教师研究编制的小学教师工作满意度的测量工具。 1 4 研究目的 鉴于现实的需要和以往相关研究的缺憾，本研究以小学教师工作满意度为探讨主题，通过回顾 工作满意度的有关理论及研究现状，用实证的方法对当前小学教师工作满意度的现状进行调查分 析影响小学教师工作满意度的主要因素，查找导致小学教师工作满意及不满意的原因，希望通过分 析归纳研究结果，提出具体建议，作为教育行政相关部门、学校领导、小学教师及相关研究者的参 考。具体目标如下： 一是厘清工作满意度的基本理论，包括工作满意度的概念、测量维度方法、重要影响因素和工 作满意度理论； 二是探讨小学教师工作满意度的现状，并考察不同性别、婚姻、年龄、教育程度、从教原因、 教龄和任教学科小学教师工作满意度的差异； 三是提出增进小学教师工作满意度的思考和建议 8 2 相关研究综述 小学教师工作满意度的研究是工作满意度在教育领域的具体研究，因此，国内外学者对教师工 作满意度的研究大多以工作满意废的研究为基础，并沿用了工作满意度的理论与研究方法。检索现 有研究文献，国内外关于工作满意度的研究主要集中在以下几个方面： 2 1 工作满意度的概念 由于研究者背景、所持的理论和研究目的、研究方法的不同，对工作满意度的描述也不尽相同， 因此至今没有一个公认的工作满意度概念。按年代顺序对部分概念整理如下： 表2 1 工作满意度概念总结m 提出者( 年代)概念 工作满意度是工作者生理与心理两方面对环境因素的满足感受，亦 h o p p o c k ( 1 9 3 5 ) 即工作者对工作情景的主观反应 工作满意度是指个人在评价工作或工作经验时所产生的正面或愉 l o c k e ( 1 9 6 9 ) 快的情绪状态。 s m i t h ，k e n d a l l h u i i n工作满意度是工作者对工作环境的感觉、感受或情感性反应，这种 ( 1 9 6 9 ) 感觉来自于工作环境中实际获得的报酬与预期获得的报酬的差距。 个人经常将自己的个人条件与个人所得之报酬作比较，若个人知觉 a d a m s ( 1 9 7 2 ) 公平时则产生满意感，反之则形成不满意感。 工作满意度是工作者对于其工作所据有的感觉，而这种感觉取决于 许士军( 1 9 7 7 ) 他从工作环境中实际所得的价值与与预期之间的差距 工作满意与工作态度作为可替换的概念。工作满意度是个人对其充 v r o o m ( 1 9 8 2 ) 当的工作角色所拖持的一种情感倾向。 工作满意度是人们对于其工作的心理感受，涉及诸多态度及感觉相 s c h u l t z ( 1 9 8 2 ) 关的因素。 张春兴( 1 9 8 9 ) 指个人或多数员工对于所胜任的工作感到满意的程度。 罗宾斯( 1 9 9 7 )工作满意度是个人对他所从事的工作的一般态度， b e r r y ( 1 9 9 7 ) 工作满意度是一个人对于其工作经历的心理反应。 k a l l e b c r g ( 1 9 9 7 ) 工作满意度是指工作者对所从事的工作角色所感受到的整体情感 。表2 1 主要整理自朱宏琨2 0 0 4 年的硕士学位论文国内i t 员工工作满意度研究 及张平和崔永胜2 0 0 5 年的员 工工作满意度影响因素的研究进展 9 导向，而且工作满意度是多向度的。 徐富明，申继亮 工作满意度是指工作者对工作本身及工作环境等全部因素所感知 ( 2 0 0 1 ) 到的一种态度。 工作满意度是个人根据其参考框架对于工作特征加以解释后所得 张凡迪( 2 0 0 3 ) 到的结果，其中某种工作环境能否影响工作满意度涉及许多因素。 对于工作总的或各方面的态度和评价，即喜爱自己工作的程度。一 石岩( 2 0 0 4 )般来说，工作满意度可以分为对工作总的感受和对工作具体组成部 分，如对工资、提升、工作任务、同事等方面的评价。 综合起来，对于工作满意度的概念，以往的研究大致从以下二个方面入手： l 、综合型概念、原因型概念和要素型概念 ( 1 ) 综合型概念 这种概念将工作满意度看作一个单一概念，并不涉及工作满意度的各个构面( j o bf a c e t ) 和形成 原因。将工作满意度的概念作一般性解释，重点在于人们对其工作及有关环境所持的一种一般态度 或看法，或是对其全部工作角色的情感反应即人 c 1 对其全部工作的整体反应。在上表中，持此类 概念的有h o p p o c k 、罗宾斯、张春兴和赵震军等。 ( 2 ) 原因型概念 此类概念的重点是工作满意度形成的原因。如有的研究者认为影响人们工作满意度的最重要因 素并不是组织或工作情境中的客观特征，而是人们对这些客观特征的主观知觉与解释( s m i t h ，k e n d a l l 和h u l i n ，1 9 6 9 ) ，因此，工作满意度指个体对其工作各特征加以解释后所得到的结果。l o c k e ( 1 9 6 9 ) 强调了工作价值对工作满意度所起的重要作用；l a w e k l 9 7 3 ) 则把重点放在个体的预期上，认为工作 满意度决定于个体自特定工作环境中实际获得的价值与预期应获得的价值间的差距o ，如果超出部分 对个人是有利的，超出部分越大越满意；如果超出部分对个人是不利的，则差距越大越不满意上 表中的a d a m s 和许士军也持此类观点。 ( 3 ) 要素型概念 此类概念把工作满意度界定为工作者对其工作构成各方面的认知评价和情感反应。要素型概念 是以构面理论为基础，认为任何工作都可以分解成许多不同的构面，工作者的总体满意度决定于工 作者在各个工作构面上满意度水平的总和工作满意度是多角度、多侧面、多要素的。有关工作满 意度构面的种类说法不一，史密斯( s m i t h ) 等人把工作满意度分为工作本身、升迁、主管监督、薪 。cj c r a n n y p a t r i c i ac a i ns m i t h e u g e n ef s t o n e j o bs a t i s f a c t i o n ：h o wp e o p l ef e e la b o u tt h e i rj o b sa n d h o wi ta f f e c t st h e i rp e r f o r m a n c e m n e wy o r k ：m a c m i l t a n i n c 1 9 7 5 ：2 1 0 水及工作伙伴五个方面o 。而v r o o m ( 1 9 6 4 ) 则认为有七个方面，包括组织本身、升迁、工作内容、 直接主管，金钱待遇、工作环境及工作同事o 。这类概念简单、明了。 2 、情感说和态度说 ( i ) 情感说 这类概念认为工作满意度是一种情感或感觉。如上表申洛克和s m i t h ，k e n d a l l h u l i n ( 1 9 6 9 ) 对 “什么是工作满意度? ”的回答。c r a n n y 、s m i t h 、s t o n e ( 1 9 9 2 ) 指出，大多数已发表的文章认为“工 作满意度”是一种情感。由工作者的实际结果和希望值之间的差异引起o ( 2 ) 态度说 这类概念认为工作满意度是一种态度。如上表中的罗宾斯、徐富明和申继亮对工作满意度的界 定持该观点的研究者对态度的本质属性也有一致的看法。 我们认为，整体型概念可以较好地测查个体的总体工作满意度如何，但如果用来找出工作情 境中潜在的各种问题，提高管理的针对性和维护心理健康就无能为力了。而无论是需要的满足还是 预期的实现都是决定工作满意度的重要因素，这些因素之间彼此影响，相互交错，共同组成了个体 对工作各方面的评价标准系。虽然学术界普遍认为工作满意度是一种情绪情感状态，研究者们也 意识到工作人员对其工作的满意也包含了一定的认知或是说理性抉择的成分。 基于上述原因，在本研究中，我们认为教师工作满意度是教师根据自己的工作评价标准系。对 工作各个构面满意与否的一种态度和情感体验。 2 2 工作满意度的重要影响因素 工作满意度是个人对工作的一种主观态度和情感体验，是多向度的，受多种因素的影响，并且 各因素之间关联性复杂在不同的组织情景下，各因素对工作满意度的影响的强弱也会不同，至今 没有一个研究能令人信服地把影响工作满意度的所有因紊分析完整。以下列举一些主要的研究观点： 表2 2 工作满意度的影响因素总结。 提出者( 年代)影响因素 v r o o m ( 1 9 6 2 ) 组织本身、升迁、工作内容、直接主管、金钱待遇、工作环境、 工作伙伴。 f r o u n e t ( 1 9 6 6 ) 个人特性因素：年龄、教育程度、性别、智力、人格特征等； 工作特性因素：组织管理、薪资，工作安全、沟通、上司监督等。 o 时巨涛组织行为学石油工业出版社 m 2 0 0 3 ，5 ；8 7 - 8 8 。何伟强，宣红萍教师工作满意度及其社会心理机制研究 j 齐齐哈尔大学