（应用心理学专业论文）目标自我一致和工作态度关系的研究——心理授权的中介作用.pdf

浙江大学硕士学位论文目标自我一致和工作态度关系的研究心理授权的中介作用 目标自我一致和工作态度关系的研究 心理授权的中介作用 摘要 自我决定理论( s e r f - d e t e r m i n a t i o nt h e o r y , s d t ) 对动机理论的贡献在于它 认为人类动机有四种类型并且是一个在自主性维度上的连续体。目标自我一致 理论在s d t 的基础上，通过对被试主动生成的目标进行研究，揭示了不同类 型的动机的整合程度( 目标自我一致) 以及这样的整合对目标行为和幸福感的 影响。另外，与s d t 研究相一致的是，目标自我一致的研究也揭示了自主性 动机对心理结果的重要作用。本研究在s d t 的理论框架中，主要探讨员工的 工作目标设置背后的动机过程，以及这样的过程对员工的工作认知和工作态度 的影响；另外，从组织和个人特征的角度，我们考察了对员工目标自我一致的 影响因素。本研究的模型整合了目标自我一致、心理授权、组织支持感和组织 承诺等研究。我们通过问卷调查的方法收集数据，所得到的主要结论如下： 1 目标自我一致自主性动机对心理授权有着显著的影响；而控制性动 机对心理授权无显著影响。 2 目标自我一致自主性动机仅对工作满意度、情感承诺有显著影响， 而对规范承诺、持续承诺无显著响；控制性动机对工作满意度和组织承诺的三 个维度均无显著影响。 3 心理授权对工作满意度和情感承诺有显著的影响。 4 心理授权在目标自我一致自主性动机和工作态度之间起中介作用。 5 组织支持感和自尊分别对目标自我一致有着显著的影响。 关键词：自我决定理论目标自我一致心理授权组织承诺 浙江大学硕士学位论文目标自我一致和工作态度关系的研究心理授权的中介作用 g o a ls e l f - c o n c o r d a n c ea n dw o r ka t t i t u d e s ：t h em e d i a t i n g r o l eo f p s y c h o l o g i c a le m p o w e r m e n t a b s t r a c t s e l f - d e t e r m i n a t i o nt h e o r y ( s d t ) c o n t r i b u t e st om o t i v a t i o nt h e o r i e sb y d i f f e r e n t i a t i n gf o u rt y p e so fm o t i v a t i o n , w h i c hl i eo nac o n t i n u u mo fa u t o n o m yo r s e l f - d e t e r m i n a t i o n g o a ls e l f - c o n c o r d a n c et h e o r ye x t e n d ss d tr e s e a r c hb yf o c u s i n g o np e o p l e ss e l f - g e n e r a t i n gg o a l sa n dt h e i ru n d e r l y i n gm o t i v a t i o n a lp r o c e s s ，w h i c h r e v e a l st h ei n t e g r a t i o nl e v e lo ft h ef o u rt y p e so fm o t i v a t i o n , t h a ti s ，t h eg o a l s e l f - c o n c o r d a n c e a c c o r d i n g t o g o a l s d f - e n n c o r d a n c e r e s e a r c h e r s ，g o a l s e l f - c o n c o r d a n c eh a ss i g n i f i c a n ti m p a c to ng o a l - p u r s u i tb e h a v i o r sa n dp e o p l e s w e l l - b e i n g c o n s i s t e n tw i t hs d tt r a d i t i o n ，t h e ya l s of i n dt h es t r o n gr e l a t i o n s h i p s b e t w e e na u t o n o m o u sm o t i v a t i o na n di t sp s y c h o l o g i c a lo u t c o m e s o u rr e s e a r c hi sa i m e dt oi n v e s t i g a t et h em o t i v a t i o np r o c e s su n d e r l y i n g p e o p l e ss e l f g e n e r a t i n gg o a l sa n di t si n f l u e n c e0 1 1t a s kc o i t i o n ( p s y c h o l o g i c a l e m p o w e r m e n t ) a n d w o r ka t t i t u d e s ( j o bs a t i s f a c t i o na n do r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t ) w ea l s oi n v e s t i g a t ec o n t e x t u a la n dp e r s o n a l i t yf a c t o r st h a ti n f l u e n c eg o a ls e l f - c o n c o r d a n c e p e r c e i v e do r g a n i z a t i o n a ls u p p o r tf p o s ) a n ds e l f - e s t e e m 撇 c o n s i d e r e d m o d e l si no u rs t u d yc o m b i n et h ef i a f i t so fr e s e a r c h e sm e n t i o n e da b o v e t h er e s u r si n d i c a t et h a t ： 1 g o a ls e l f - c o n c o r d a n c ea n da u t o n o m o u sm o t i v a t i o nr e s p e c t i v e l yh a v e s i g n i f i c a n ti n f l u e n c eo np s y c h o l o g i c a le m p o w e r m e n t ，w h i l ec o n t r o l l e dm o t i v a t i o n d o e sn o t 2 g o a ls e l f - c o n c o r d a n c ea n da u t o n o m o u sm o t i v a t i o nr e s p e c t i v e l yh a v e s i g n i f i c a n ti n f l u e n c eo nj 曲s a t i s f a c t i o na n da f f e c t i v ec o m m i t m e n t ，a n dn o n eo f t h e mh a ss i g n i f i c a n ti n f l u e n c eo nn o r m a t i v ec o m m i t m e n ta n dc o n t i n u a n c e c o m m i t m e n t c o n t r o l i e dm o t i v a t i o nh a sn os i g n i f i c a n ti n f l u e n c eo ne a c hd i m e n s i o n o f o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t 4 塑垩查兰堡主兰垡笙苎：里堡皇墨二塾塑三焦查塞茎墨塑塑至! = ：堂堡堡壑塑主! ! 堡旦 3 p s y c h o l o g i c a le m p o w e r m e n t h a ss i g n i f i c a n ti n f l u e n c e o nj o b s a t i s f a c t i o na n da f r o ：c t i v ec o m m i t m e n t 4 p s y c h o l o g i c a le m p o w e r m e n tm e d i a t e st h er e l a t i o n s h i p sb e t w e e ng o a l s e l f - c o n c o r d a n c e a u t o n o m o u sm o t i v a t i o na n dj o ba t t i t u d e s ( j o b s a t i s f a c t i o na n d a f f e e t i v ec o m m i t m e n t ) 5 p o sa n ds e l f - e s t e e mr e s p e c t i v e l yh a v es i g n i f i c a n ti n f h i a n c eo ng o a l s e l f - c o n c o r d a n c e k e y w o r d s ：s e l f - d e t e r m i n a t i o nt h e o r y p s y c h o l o g i c a le m p o w e r m a n t 5 g o a ls e l f - c o n c o r d a n c e o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t 浙江大学硕士学位论文目标自我一致和工作态度关系的研究心理授权的中介作用 引言 在国家大力倡导构建社会主义“和谐社会”的今天，对于企业来讲，构建 和谐的组织一一员工关系，不仅是一项与时俱进的举措，也是组织建设的一项 重要任务。现代化的企业，不应该只是一个片面追逐利润的机器，而是一个利 润主导下的和谐健康的有机体。其中，组织一员工和谐，是企业整体和谐的一 个重要主成部分。提升员工的组织归属感和认同感，使员工具有主人翁的意识， 是组织一员工和谐的重要基础。从一定意义上来讲，组织对员工所提供的环境 和态度，影响着员工工作动机的形成和工作目标的设定，在工作中进而影响到 他们的任务认知，进而影响组织归属感和认同感。那么，对于组织来讲，应该 对员工提供一个怎样的环境，应该怎样认识和对待员工呢? 对于员工来讲，他 们又是如何看待自身工作的，他们是为什么工作，如何工作昵? 纵观管理心理理学的历史，在对待人的问题上，一直存在着两种截然不同 的取向。一种是建立在人性消极观点基础上的，如x 理论和相应的经济人假设， 把人的本质看作是机器，认为人是厌恶工作和逃避工作的，管理必须通过严格 精确的环境和行为控制，方能使员工有效的工作。而另一种观点则建立在对人 性积极的假设之上，代表理论如y 理论和相应的“社会人”概念。此种观点认 为。人对工作的态度并非总是消极的，只要有良好的工作环境，人是能够自我 决定、自我促进、对工作负责的。相应的，他们在工作过程中能体会到乐趣和 价值感，工作并非是为了生计而不得不应付的枯燥任务，而是生活意义的一个 重要组成部分。 与管理心理学对人的假设相映成趣的是，上世纪末发源于美国的一场心理 学运动，也主张以积极的视角来研究人的心理现象。积极心理学不主张心理学 仅仅把研究局限于人类心理的消极方面的医学模式，而是试图理解人们心理的 健康和积极方面，也就是基本的人类力量和资源( s e l i g m a n ，1 9 9 8 ) 。 自我决定理论( s e l f - d e t e r m i n a t i o nt h e o r y ，s d t ) 就是积极心理学中有 关人类动机和人格的理论。它有关动机类型的理论对于工作动机研究有重要的 指导作用。目标自我一致( g o a ls e l f - c o n c o r d a n c e ) 理论通过对个人主动生成的 目标的研究拓展了s d t 的动机研究。 综上所述，本研究在s d t 的理论框架中，以工作环境中员工动机为出发 6 浙江大学硕士学位论文 目标自我一致和工作态度关系的研究一哩授权的中介作用 点，考察从目标( 动机) 、认知、到工作态度的一系列心理变量的关系。同时 本研究也考察了对工作动机影响的环境和个体因素，旨在通过对这些关系的探 究，提出对构建和谐的组织一员工关系有益的建议。 7 浙江大学硕士学位论文目标自我一致和工作态度关系的研究心理授权的中介作用 第一部分文献综述和理论回顾 1 1 自我决定理论 1 1 1 动机的四种类型 自我决定理论( s e l f - d e t e r m i n a t i o nt h e o r y , s d t ) 是l 妇d e e i 和r y a n 提出来的 有关动机和人格的理论。自我决定理论对动机理论的贡献在于它对动机的分 类。与传统的理论将动机视为单一或内，外动机的两极结构不同，自我决定理 论认为人们行为的动机可以看作是一个从内部动机到外部动机的连续体，即内 部动机、认同性动机、内摄性动机和外部动机。 1 内部动机行为来源于个体对行为本身的兴趣、好奇心、学习和探 索精神等。反映了人类心灵的积极本质。自我决定理论开始于对内部动机的实 验室研究。d e e i ( 1 9 7 5 ) 认为，影响内部动机的关键因素是个体体会到的是环境 给予的是“自主”还是“控制”。外部的影响因素如奖励、竞争和压力并不总是会 削弱内部动机，如果运用恰当，它们会增加个人的能力或自我效能感。只有当 它们被运用于控制个体的行为或绩效时，这些因素才会削弱内部动机。对外部 因素影响内部动机的研究还存在许多争议。l e p p e r ( 1 9 9 9 ) 等人的元分析发现， 总体上，外部奖励会削弱内部动机。物质的或可见的奖励会削弱内部动机，而 言语上的奖励则会提升内部动机。 2 认同性动机个体体会到行为时的价值感。也即个体将外在任务或 要求与自我( s e l f ) 进行了整合和内化，对其产生了认同感。认同性动机的行为已 经充分地内化到自我中，因此，对于自我而言，这种行为被认为是真实的和“自 主”的，虽然有时候行为身并不会让人感觉很愉快。如果个体从事的行为并非始 终那么有趣。那么，认同性动机比内部动机更能预测行为的坚持程度 ( r y a n , 1 9 9 5 ；v a l l e r a n d , 2 0 0 1 ) 。 3 内摄性动机行为来自内部的压力，如愧疚感和焦虑等。虽然此动 机在心理上来个体内部，但对于自我而言，个体并未对行为有自主的感觉，而 体会到的是这些负性情绪和压力所带来的“控制”。典型的内摄性动机为个体证 8 浙江大学硕士学位论文 目标自我一致和工作态度关系的研究一0 理授权的中介作用 明自己的能力( 或避免失败) 的行为。( d e c h a r m s ，1 9 6 8 ；r y a n ，1 9 8 2 ) 。内摄性 动机通常伴随着紧张情绪，不得不从事某种行为和对于该行为的认同上的冲突 ( d e e i ，r y a n ，2 0 0 0 ；k o e s t n e r , e t a l ，1 9 9 6 ) 。 4 外部动机行为的原因仅仅是因为社会压力，外部的奖赏或惩罚。 外部动机会导致较低程度的努力和较差的行为绩效。 上述四种动机中，由于行为的原因并非源于个人对行为本身的兴趣，外部 动机、内摄性动机、认同性动机统称外在动机。但是认同性动机已经与自我进 行了有机的整合，因此，它又和内部动机一起，并称为“自主性动机”( a u t o n o m o u s m o t i v a t i o n ) 。而内摄性动机和外部动机则并称为“控制性动机”( c o n l r o l l e d m o t i v a t i o n ) 。四种动机的关系见下图： 外部动机 内摄性动机认同性动机内部动机 卜删恸机+ 蛀恸机- q 卜外椭机 自主性( 自我决定) 图i - i四种动机的关系 从归因的角度，s d t 将四种动机操作定义为个体“知觉到的因果归因 源”( p e r c e i v e dl o c u so f c a u s a l i t y ，p l o o 。p l o c 最早是由海德( 1 9 5 8 ) 提出，用于 说明人际间的因果归因。归因是观察者( o b s e r v e r ) 对他人行为原因的理解。而在 s d t 研究中，归因是相对于自我( s e l f ) 而言的，是作为行动者( a c t o r ) 的个体本身， 对自己行为的原因的解释( d e c h a r m s ，1 9 6 8 ) 。即个体对自己行为动机的认知。 r y a n 和c o r m e u ( 1 9 8 9 ) 通过对p l o c 的研究，证明了上述四种动机作为连续 体的存在。 r y a a 和d e c i ( 2 0 0 0 ) 认为，自主性动机较控制性动机的行为更为持久， 并与良好的心理体验相联系。r y a n 和c o n n e l l ( 1 9 8 9 ) 证明了在校学生不同类 9 浙江大学硕士学位论文 目标自我一致和工作态度关系的研究一0 理授权的中介作用 型的动机与面对失败的处理技巧、焦虑、努力和快乐间的关系。例如，学生的 外部动机越强，他们越表现出较低的兴趣、价值观和对成就目标的努力，而当 他们面对失败时，则表现出消极的处理方式。内摄性动机虽然与努力相联系， 但是它也与焦虑和面对失败时糟糕的处理技巧相联系。认同性动机和内部动机 则对上述的结果变量有着正向的积极影响。在教育心理学中的其它研究则表 明，自主性动机与投入( c o n n e l 和w e l l b o r n , 1 9 9 1 ) 、良好的绩效 ( m i s e r a n d i n o ，1 9 9 6 ) 、高效的学习( g r o l n i c k 和r y a n , 1 9 8 7 ) 相联系。r y a n ( 1 9 9 3 ) 发现，在宗教信仰者中，认同性动机比内摄性动机导致更多的对宗教的虔诚和 心理上的适应。 1 1 2 动机的内化 动机的内化，是指个体接收( t a k ei n ) 和认同外在的目标或价值观，态度和 规范，形成自主性动机的过程( d e c i 和r y a n , 1 9 8 5 ) 。他们认为，影响动机内化 的因素既有环境的，也有个人特征方面的因素。对个人特征的研究，当前主要 集中在个人的因果定向( c a u s a l i t yo r i e n t a t i o n ) 。个人的因果定向是指具有特质 性的个人对自己行为归因的倾向( d e e i 和r y a n ，1 9 8 5 ) 。它包括自主定向 ( a u t o n o m y o r i e n t a t i o n ) 和控制定向( c o n t r o l o r i e n t a t i o n ) 两个维度。自主定向 的个体更倾向于认为目标和行为是发自自己内心和意愿的，而控制定向的个体 则更倾向于认为目标和行为是来源于环境或自身的压力。自主定向与个体的幸 福感、同情心、动力、自我发展、自主性动机相联系，而控制定向与a 型行为、 竞争、权力需求、自我监控和控制性动机相联系。对环境的研究，主要集中在 反馈、沟通、社会支持、外在威胁、任务期限、指令和强加的目的等因素上。 动机的内化主要是环境提供人对需要的知觉而产生的。s d t 认为人有三 种基本需要，即能力需要( n e e d f o r c o m p e t e n c e ) ( w h i t e ，1 9 5 9 ) ，自主性需要( n e e d f o ra u t o n o m y ) ( d e c h a r m s ，1 9 6 8 ；d e e i ，1 9 7 5 ) 和关系需要( n e e df o rr e l a t e d n e s s ) ( b a u m d g e r 和l e a r y , 1 9 9 5 ；r e i s ，1 9 9 4 ) 。s h e l d o n 和k a s s e r 等( 2 0 0 1 ) 通过对十种 需要的研究证明了三种需要对于个体的重要性和普适性。十种需要中，平均得 分在前四的依次为自尊( s e l f - e s t e e m ) 、自主性( a u t o n o m y ) 、能力( c o m p e t e n c e ) 和关系( r e l a t e d n e s s ) 。同时这些需要也表现出了与正性情感的显著正相关和 1 0 浙江大学硕士学位论文 一 目标自我一致和工作态度关系的研究心理授权的中介作用 负性情感的显著负相关。 动机的内化通过环境对三种需要，尤其是自主性需要的支持而实现。环境 仅仅提供自主性需要的支持，就足以让人体验到能力、关系和自主性三种需要 了( d e c i 和r y a n ，2 0 0 0 ) 。r y a n ( 1 9 8 5 ) 和r e e v e ( 1 9 9 8 ，2 0 0 2 ) 认为对自主性需要的 支持主要包括以下几方面：( 1 ) 提升个体对其所介入的行为的意义的认同。( 2 ) 减少外部控制。( 3 ) 提供参与和选择的机会。( 4 ) 当任务较为困难时，理解个 体出现的消极情感。 许多的实证研究均支持了这一观点。s t r a h a n ( 1 9 9 5 ) 发现，父母对孩子的宗 教信仰提供更多的自主性支持，会促成认同性动机而非内摄性动机的形成。 e g h r a r i ( 1 9 9 4 ) 等在一项实验室研究中发现，给一项并不有趣的任务提供合理的 解释，并予以自主性的支持，会促进动机的内化。g r o l n i c e 等( 1 9 8 9 ) 发现，父 母对孩子的自主性支持，更能促使其接受和认同学校的价值观，形成认同性动 机。 1 1 3 目标自我一致及其测量 在自我决定理论的研究基础上。s h e l d o n 和e l l i o t ( 1 9 9 9 ) 提出了目标自我一 致( g o a ls e l f - c o n c o r d a n c e ) 的概念。所谓的目标自我一致是指个人所设定的目标 与自己的内在兴趣、价值观的整合程度，这些内在的价值观、兴趣就是“自我” 的有机组成部分。目标自我一致的程度较高，表明了个体所设定的目标来源于 自我的兴趣、价值观、爱好或是他对目标本身发自内心的认同等，个体是为“自 我”所驱动的，他具有较强的自主性动机；而如果自标自我一致的程度较低， 则表明体所设定的目标更多来源于外界的压力或自己的负性情绪而非“自我”， 他具有较强的控制性动机。 目标自我一致的操作定义为个体的自主性动机减去控制性动机的差值。因 为同时考虑了自主性动机和控制性动机的作用，所以它反映了个体的动机在 p l o c 上的整合水平。进而在人格上，反映了个体所设定的目标与自我的整合 水平。不同于s d t 理论以往的研究，它的重心放在个人言语表述的目标之上， 因此，在方法学上，它采用的是p a c 单元的评鉴技术( p e r s o n a la c t i o n c o n s t r u c t s ) 。 p a c 单元包括了诸如当前关注点( k l i n g e r , 1 9 7 5 ) 、个人计划( l i t t l e ，1 9 8 3 ，1 9 9 3 ) 、 浙江大学硕士学位论文且标自我一致和工作态度关系的研究心理授权的中介作用 生活任务( c a n t o r , 1 9 9 0 ) 以及个人奋斗( e m m o n s 。1 9 8 6 ) 之类的构念。与之相 类似，在目标自我一致的研究中，s h e l d o n 将这种研究方法称为动机研究的特 殊规律的目标方法学( i d i o g r a p h i cg o a lm e t h o d o l o g y ) 。使用p a c 单元进行研究 的典型步骤如下：( 1 ) 个体产生一系列用自己的语言加以表述的p a c 单元( 目 标，计划，奋斗等) 。形成书面的或口头的语言清单。( 2 ) 依据与这个特定研究 有关的理论或应用基础选择出评价的维度，被试据此评定每一个p a c 单元的等 级。 目标自我一致的测量，即先让被试生成几个目标，然后根据s d t 的动机 理论，对这些目标进行评估，目标自我一致的得分为自主性动机得分与控制性 动机得分的差值。 1 1 4 目标自我一致与结果变量的关系 个体的目标与自我一致的程度反映了个体的动机水平。如前文论述根据 自我决定理论，动机水平与个体的心理健康存在着紧密联系。高自我一致目标 的个体拥有较高的自主性动机水平，其心理健康水平也会相应较高，而低自我 目标一致的个体则与之相反。s h e l d o n 和k a s s e r ( 1 9 9 5 ) 研究发现目标自我一 致较高的个体，在心理健康上的水平也较高。比如开放性、同情心、自我实现、 积极情绪、活力以及角色一系统的整合方面。在一项跨文化研究中，s h e l d o n 等( 2 0 0 4 ) 发现，无论是典型的集体主义文化国家和地区( 韩国，中国大陆和台 湾) ，还是典型的个人主义文化国家( 美国) ，被试的目标自我一致程度都无显 著差异，同时，在不同的文化中，目标自我一致对主观幸福感及其各维度均具 有较强的预测力。 另外，对自我一致目标的追求过程本身也会导致一系列积极的心理结果。 s h e l d o n 和e l l i o t ( 1 9 9 9 ) 通过对目标自我一致模型的研究发现，个体的目标自 我一致得分越高( 自主性动机主导) ，在追求目标的过程中，越能体现出较多 的努力，相应地，也越容易达成目标，并在此过程中体验到较多的积极情绪和 满意感。 1 2 浙江大学硕士学位论文目标自我一致和工作态度关系的研究心理授权的中介作用 1 1 5目标自我一致前因变量的研究 自我一致的目标或自主性动机导致积极的心理结果得到了大量实证研究 的支持，但什么因素会影响个体的目标设置，影响他们的目标与自我的一致程 度呢? 对于影响目标自我一致的前因变量所做的研究目前还相对较少。j u d g e 和b o n o 等( 2 0 0 5 ) 所做的关于个体的核心自我评价( c o r es e l f - e v a l u a t i o n s ) 对目 标自我一致影响的研究发现，核心自我评价对目标自我一致有着显著的正向影 响，即越是积极看待自己的个体，越容易抵御来自外界的压力，越容易肯定自 我，从而形成与自我一致的且标。另外，目标自我一致在核心自我评价与工作 生活满意度的关系中起着中介作用。 j u d g e 和b o n o ( 2 0 0 3 ) 所做的关于转换型领导( t r a n s f o r m a t i o n a ll e a d e r s h i p ) 对目标自我一致影响的研究发现转换型领导对目标自我一致有着显著的正向 影响，同时目标自我一致在转换型领导与员工的工作满意度、组织承诺间起着 中介作用。而目标自我一致与工作绩效间则无显著的相关。上述两项研究既是 对影响目标自我一致的前因变量的探索，也是目标自我一致在组织心理学中的 运用。 如前文所论述，个人的因果定向( c a u s a l i t yo r i e n t a t i o n ) 对目标自我一致 也有着影响，s h e l d o n 和k a s s e r ( 1 9 9 5 ) 的研究发现，自主定向( a u t o n o m y o r i e n t a t i o n ) 与目标自我一致显著正相关，而控制定向( c o n t r o lo r i e n t a t i o n ) 与 目标自我一致显著负相关 1 1 6 目标自我一致与自我决定理论的关系 目标自我一致理论根植于自我决定理论并有所发展。它与自我决定理论的 区别在于，后者很少涉及目标定向的行为，而目标自我一致理论是则以个体的 目标设置为基础，通过个人主动生成的目标来研究背后的动机过程以及实现目 标的意动过程。在方法学上，目标自我一致理论则采用了意动心理学研究中的 p a c 单元的评鉴技术。这样的方法在没有传统测验格式强制下，通过被试的叙 述，有助于揭示个人的突出信息。( l i t t l e ，1 9 9 3 ) 。研究者依据被试提供的信息， 可以进行更为灵活的分析( s h e m o n , 2 0 0 5 ) 。另外，自我决定理论更多关注的是 浙江大学硕士学位论文目标自我一致和工作态度关系的研究心理授权的中介作用 不同社会情景对动机过程的影响和个体的反应，而目标自我一致理论则通过对 目标及其追逐过程的研究强调了个人成长和整合的能动性。 1 1 7 自我决定理论在管理心理学中的研究 虽然s d t 在教育、健康心理学、心理咨询、体育和宗教领域得到了广泛 的实证研究，但是在管理心理学领域，相应的研究还不是很多。 在有关环境对于自主性的支持的研究中，d e c i ( 1 9 8 9 ) 发现，如果管理者能 更好地体察下属的观点和看法，提供选择权和鼓励自主性，下属会表现出更多 的满意度和对组织更大的信任。b l a i s 等( 1 9 9 2 ) 研究发现，管理者对自主性的支 持，对员工自主性动机的形成有显著的影响，进而影响员工的工作绩效。l y n c h 等在一项对医院工作人员的研究中发现，在处理病人时，得到上级更多自主性 支持的医护人员，比那些得到更多控制体验的医护人员更容易形成自主性动 机。 在自主性动机对心理结果影响的研究中，b r e a u g h ( 1 9 8 5 ) 发现，自主性动机 对工作投入和工作绩效有显著的影响。b a r r d ( 2 0 0 4 ) 研究发现，对于复杂的、对 个人而言较为重要的工作，自主性动机对工作绩效，工作满意度和心理适应有 着显著的影响。而对于较为枯燥的工作任务，控制性动机虽然可以预测短期的 工作绩效，但却与较低的工作满意度和心理适应相联系。g a g n e 和k o e s t n e r ( 2 0 0 2 ) 发现自主性动机对情感承诺有着显著影响，而情感承诺对自主性动机却没有显 著的作用。 在有关目标自我一致的研究中，如我们前文所论述，j u d g e 和b o n o ( 2 0 0 3 ) 的研究发现了转换型领导对目标自我一致和自主性动机有显著的影响，进而影 响到员工的工作满意度和情感承诺。j u d g e 和b o n o ( 2 0 0 5 ) 发现员工对自我的 核心评价( c o r es e l f - e v a l u a t i o n s ) 对目标自我一致有显著的影响，进而影响员工 的工作满意度。即越是积极看待自我的员工，在工作中越能形成自主性的动机 和自我一致的目标，从而在此过程中体会到较高的满意感。 b a r r d ( 2 0 0 0 ) 在其有关工作动机的整合模型中发现，管理者对于员工的自主 性的支持以及员工的因果定向均会对于他们的三种需要( 自主性、关系和能力) 体验产生显著的影响，进而影响到他们的工作绩效，心理适应和幸福感。 1 4 浙江大学硕士学位论文目标自我一致和工作态度关系的研究心理授权的中介作用 1 2 心理授权理论 1 2 i 授权的定义 “当来自国外的竞争迫使管理者寻找一种新的管理方法，能提高员工的组 织承诺，创新精神( h a r r i s o n , 1 9 8 3 ；k a n t e r , 1 9 8 3 ；w a l t o n , 1 9 8 5 ) ”时，心理授权在 组织行为学中使用的频率便越来越高。 授权的定义有很多，但总的来说有两类，一类主要是管理学对授权的定义。 管理学更侧重将授权看做一种管理的技能，一种管理者与员工分享权利和组织 资源的技能。p o w e r 在这里即为权威、动力和对组织资源的控制。比如b u r k e ( 1 9 8 6 ) 将授权定义为“权利的准许和权威的分享。”韦氏词典也将其定义为“将 正式的权利分派给某人”。从组织结构和政策的角度研究授权管理理论，也称 为企业的授权行为( w a l 等，2 0 0 4 ) 、机械的授权( q u i r m 和s p r e i t z e r , 1 9 9 2 ) 、自 上而下的授权( w a l 等，2 0 0 4 ) 、结构性授权( l a s c h i n g e r , 2 0 0 1 ) 。从这种角度定 义授权通常将员工参与和授权混为一谈( l i k e r t1 9 6 1 ，1 9 6 7 ；m c g r e g o r1 9 6 0 ) 。仅 仅将权利和资源与员工共享是否就真正让他们感觉到了“权利”呢? 这其间的 心理过程是什么呢? 员工是如何感知到“授权”的呢? 另一类是心理学关于授权的研究，心理学将授权看作是一个动机的过程。 p o w e r 在此即为动力的意思。更确切的说，授权是一种内部动机( d e e i ，1 9 7 5 ) 过程。牛津词典对授权的定义是 t oe n a b l e ”。即让员工感觉到有效能感去从事 工作。从员工激励的角度研究授权理论，也称作心理授权、有机的授权( q u i n n 和s p r e i t z e r , 1 9 9 7 ) 、自下而上的授权( m a t t h e w s , d i a z 和c o l e ，2 0 0 3 ) 。 综上所述，正如l e e 和k o h ( 2 0 0 1 ) 指出，授权实际上有两个完全不同的方面， 一方面是主管给下属授权的“行为”，另一方面是下属感知这种授权行为的“心理 状态”，即授权感知的动机过程。这一定义，从企业和员工两个方面，将企业的 授权行为和员工的心理授权进行了很好的整合。 1 2 2 心理授权的结构及其测量 c o n g e r 等( 1 9 8 8 ) 认为授权是一个动机的变量，它主要为个人对自我效能 1 5 浙江大学硕士学位论文目标自我一致和工作态度关系的研究心理授权的中介作用 的一种认知体验。是个人自我效能感的一种提升。t h o m a s 和v e l t h o u s ( 1 9 9 0 ) 在 c o n g e r 等的基础上进一步提出了心理授权0 s y c h o l o g i c a le m p o w e r m e n t ) 的概念， 认为授权不应该仅是一个单一的维度，而应当是个体体验到的心理状态或认知 的综合体，即： 工作意义( m e a n i n g ) 指个体根据自己的价值体系和标准，对工作目标和 目的价值的认知( h a c k m a n 和o l d h a m ，1 9 8 0 ) 。 自我效能( s e l f - e f f i c a c y ) ：指个体对自身完成工作的能力的认知。它是 b a n d u r a 的自我效能的概念在工作领域的运用。 自主性或自我决定( s e r f - d e t e r m i n a t i o n ) ：指个体对自己行为动机的归因和认 知( r y a n 和c o n n e l l ，1 9 8 9 ) ，即我们前言文所论述的p l o c 。自我决定是个体 对自己行为的一种选择感和拥有感( r y a n 和c o n n e l l ，1 9 8 9 ) 。在工作中反映为 对工作进程的控制，能自主地做出决策( b e l l 和s t a w , 1 9 8 9 ) 。自我决定会提高 个体的灵活性，创造性、积极性和自我调节能力( d e e i 和r y a n , 1 9 8 5 ) 。 工作影响( i m p a c t ) ：指个体对于组织的战略，管理和运营结果的影响力 ( a s h f o r t h , 1 9 8 s p r e i t z e r ( 1 9 9 5 ) 证明了心理授权的四因素模型，即心理授权包含工作意 义、自主性、自我效能和工作影响四个维度。另外，他还迸一步证明了心理授 权的二阶因子模型。s p r e i t z e r 它a 为员工的心理授权是一个连续变量，而不是一 个两项分类变量。因此，研究者在实证研究中应计量员工的心理授权程度，而 不应计量员工是否授权。此外，员工的心理授权并不是一个对员工在任何生活 环境中都适用的概念，而只是一个计量员工在工作环境中授权心态的概念。 s p r e i t z c r ( 1 9 9 5 ) 开发了1 2 个计量员工心理授权的量表，从工作意义、工作能 力、影响力、自主决策这四个方面测量员工的心理授权。 然而，有些欧美学者认为，心理授权只包括工作意义、工作能力、影响力 等三个组成成分，他们的实证研究结果表明：“影响力”和“自主决策权”属于同 一个潜变量。 1 2 3 心理授权的结果变量 s p r e i t z e r ( 1 9 9 7 ) 发现授权对创新行为、领导者有效性有显著的影响：工作 1 6 浙江大学硕士学位论文 目标自我一致和工作态度关系的研究一0 理授权的中介作用 意义对工作满意度、与工作相关的压力有显著的影响，对工作有效性的影响并 不显著，并且工作意义对工作满意度比自我效能、自主性和工作影响具有更强 的预测作用；自我效能对工作满意度没有显著的影响，对工作有效性和与工作 相关压力有显著的影响，并且比工作意义、自主性和工作影响具有更强的预测 作用；自主性对工作满意度有显著的影响，而对工作有效性和与工作相关压力 不具有显著的影响；工作影响对工作有效性有显著的影响，而对工作满意度和 与工作相关压力没有显著的影响。k r a i m e r 等( 1 9 9 9 ) 的研究结果表明，工作意义 对职业意( c a r e t l - i n t e n t i o n s ) 有正向的影响，而自我效能对职业意向有负向的影 响；自主性和工作影响对组织承诺有正向的影响。 1 2 4 心理授权的前因变量 t h o m a s 和v e l t h o u s e ( 1 9 9 0 ) 认为，环境和人格因素对心理授权有着影响。在 对于人格变量的研究中，s p r c i t z c r 发现( 1 9 9 5 ) 自尊和控制点对心理授权有着显著 影响。 心理授权实质是个人的认知与组织环境的关系。环境对授权的感知有着相 当强的影响( t h o m a s ，v e l t h o u s e ，1 9 9 0 ) 。对组织环境的研究很大程度上集中在 组织环境给予员工的是机会还是限制上面。( b l a u , 1 9 8 7 , m o w d a y f f l s u t t o n , 1 9 9 3 ) 。 一个高授权氛围的组织提供给员工的更多的是机会而非限制( t o r b c n ，1 9 9 1 ) 。 s p r e i t z e r ( 1 9 9 5 ) 发现对任务信息的获取渠道、报酬对心理授权有着显著影响，而 社会期望则对心理授权影响不显著。s p r e i t z e r ( 1 9 9 6 ) 发现工作特征对心理授权有 着显著影响，这些特征包括角色混淆、控制范围、社会政治支持和参与性的组 织氛围。a v o l i o ( 2 0 0 4 ) 发现，转换型领导对心理授权有着显著影响，同时，心 理授权在转换型领导与组织承诺的关系中起着中介作用。r o b b i n s 等人指出，组 织的支持是影响员工心理授权的一个重要因素。然而，至今为止，它的这一观 点还未得到实证研究的支持。g o o d m a n 的研究结果表明，员工心理授权与组织 公平正相关。但他并没有分析各类组织公平性与员工心理授权之间的关系。 人口统计学因素对心理授权也有着影响，s p r e i t z o r ( 1 9 9 6 ) 认为受教育程度 高的个体比受教育程度低的个体对授权的认知度更高，年轻人比年长者对授权 的认知程度更高。 1 7 浙江大学硕士学位论文目标自我一致和工作态度关系的研究心理授权的中介作用 1 2 5 心理授权在中国的研究 国内关于心理授权的研究还比较少。李超平等( 2 0 0 6 ) 对s p r e i t z e r 编$ 1 j 的 心理授权量表在中国文化背景下进行了适用性的检验，表明了授权量表具有较 好的信度和效度。同时，研究者还检验了心理授权的不同维度与员工工作态度 的关系，研究发现，工作意义对员工满意度与组织承诺有正向的影响，对离职 意向与工作倦怠有负向的影响；自主性对员工满意度与组织承诺有正向的影 响；自我效能对组织承诺有正向的影响。李超平等( 2 0 0 6 ) 在中国文化背景下 证实了心理授权在转换型领导和员工工作满意度、组织承诺之间的中介关系。 其中，愿景激励与德行垂范通过工作意义影响员工满意度与组织承诺；愿景激 励通过自我效能影响组织承诺。魏钧等( 2 0 0 6 ) 对心理授权的前因变量进行了 研究，发现了自尊和大五人格特质在授权行为和心理授权之间起着调节作用。 谢礼珊( 2 0 0 6 ) 研究了国内服务行业的心理授权情况，发现信息分享对员工的工 作能力有直接的正向的影响；员工参与管理决策对员工感知的工作意义有直接 的正向的影响；组织的支持对心理授权没有直接的影响，但组织支持感