（伦理学专业论文）职业经理人的角色伦理——以中国的民营企业为例.pdf

论文独创性声明 本论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。论文巾除 了特别加以标注和致谢的地方外，不包含其他人或其它机构已经发表或撰写过的 研究成果。其他同志对本研究的启发和所做的贡献均已在论文中作了明确的声明 并表示了谢意。 作者签名：j 盟驾- _ 日期：婴霉： 论文使用授权声明 本人完全了解复旦大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权保留 送交论文的复印件，允许论文被查阅和借阅；学校可以公布论文的全部或部分内 容，可以采用影印、缩印或其它复制手段保存论文。保密的论文在解密后遵守此 规定。 作者签名：导师签名：f = 1 期 中文摘要：职业经理人进入国内以来，曾经赢得了企业界的高度赞誉和社会 的广泛关注。但随着职业经理人游走在道德边缘的管理行为以及他们与企业所 有者矛盾的频频发生，职业经理人的道德水平逐渐成为社会关注的对象。本文 挑选民企的职业经理人这一特殊群体，从其作为领导者、受托者、自我实现者 等多重角色出发，主要围绕他们与企业所有者和员工的关系，以利益相关者方 法作为分析的工具，讨论了职业经理人代表的多维权益以及承担的多种责任。 最后明确提出作为美德与规范统一的“公正”应该成为职业经理人伦理决策的 原则。其中，德性的公正是职业经理人的道德追求；规则的公正是职业经理人 应对道德两难困境时遵守的规则。对于当前民企的职业经理人来说，“公下” 既不意味着职业经理人追求面面俱到而忽视整体的后果，也并非意味他们应该 为了实现利益相关者的利益而一味忽视个人利益。“公正”是利己与利他的平 衡。 关键词：职业经理人利益相关者角色责任公正 中图编号：b 8 2 2 a b s t r a c t ：s i n c ec a m ei n t ob e i n ga n dg o td e v e l o p e di nc h i n a ， p r o f e s s i o n a ie x e c u t i v ew a so n c ew i d e l yr e c o g n i z e da n dh i g h l y a p p r e c i a t e db yt h ee n t e r p r i s e sa n dt h es o c i e t y h o w e v e r , a st h e b e h a v i o r sw h i c hw a l k e da l o n gt h ei i m i t so fm o r a is t a n d a r d s i n c r e a s e d ，a n dt h ec o n f l i c tb e t w e e np r o f e s s i o n a ie x e c u t i v ea n dt h e e n t e r p r i s eo w n e r so c c u r r e dr e p e a t e d l y , t h em o r a l 耐s t a t u so f p r o f e s s i o n a ie x e c u t i v eh a sb e c o m ea ni s s u e t h i st h e s i ss e l e c t e d t h ep r o f e s s i o n a le x e c u t i v ei np r i v a t e l y - o w n e de n t e r p r i s e sa st h e r e s e a r c h0 b l e c ta n df o c u s e do nt h er e l a t i o n s h i pa m o n gt h e p r o f e s s i o n a le x e c u t i v ea n de n t e r p r i s eo w n e r sa n dt h ee m p l o y e e s t h em u l t i p l er o l e so fp r o f e s s i o n a ie x e c u t i v es u c ha st h et r u s t e e ， t h ei e a d e ra n dt h es e l f - a c t u a l i z e di n d i v i d u a lw e r et h eb a s i so ft h e t h e s i s b yu s i n gt h e ”s t a k e h o l d e ra n a l y s i s t h i st h e s i sw a st r y i n g t od i s c u s st h e m u l t i p l e s t a k e sa n dr e s d o n s i b i i i t i e sa b o u t p r o f e s s i o n a le x e c u t i v e b e s i d e sc l a r i i n gs o m em i s c o n c e i v e s a b o u tt h er e s p o n s i b il i t i e so fp r o f e s s i o n a ie x e c u t i v ea tp r e s e n t , i t c a m et oac o n c l u s i o nt h a t ”1 u s t i c e ”s h o u l db et h ep r i n c i p l ef o p r o f e s s i o n a ie x e c u t i v et om a k ed e c i s i o nw h e nc a m et om o r a i d i l e m m a si nt h ee n d a n da r i s t o t l e sj u s t i c ev i e w , t oac e r t a i n d e g r e e ，h a ss o m ee n l i g h t e n sa n dc o u l db et h ev a l u a b l er e f e f e n c e f o rp r o f e s s i o n a le x e c u t i v et oh a n d l et h e i rm a i np r o b l e m s k e yw o r d s ：p r o f e s s i o n a le x e c u t i v e s t a k e h o l d e r r o l e r e s p o n s i b i l i t yj u s t i c e 前言 在职业经理人频频撞上南墙的今天来讨论其角色伦理，是一件很有意义但 又很繁琐的事情。今天的职业经理人，面临着与破土而出时期完全不同的外部 环境。一方面，不论是企业界、理论界还是媒体，都已不再停留在盲目迷信职 业经理人能力的阶段。相反，当前职业经理人，尤其大部分“海归”和一直在 外企工作的职业经理人，他们管理公司事务的能力受到怀疑：他们是否具备解 决本土问题的能力? 与此同时，职业经理人的道德状况也受到质疑：不论公司 大小，职业经理人仍然变动频繁，与老板的。三年之痒”仍然频频上演；职业 经理人游走在道德边缘的管理行为仍时有发生；特别是。陆强华两次与公司老 板对簿公堂”1 的事件，更是引起了社会对职业经理人这个群体的广泛讨论。 当然，不同性质的企业里，职业经理人面l 临的主要问题也不同。国企中的 职业经理人讨论的主要问题是明晰国企的产权制度，这一点北大张维迎教授已 经从公司治理和契约论的层次上做过详细的研究。而民营企业面临的最大问题 是建立现代企业制度，摆脱家族化的束缚。当前理论界对此还没有一个系统的 研究，对此问题的讨论散见于伦理学和管理学的杂志中。事实上，笔者认为， 这是一大遗憾。因为当前民企2 不断创造着社会财富和就业机会，正日益壮大 为一支重要的社会力量。另一方面产权明晰的民企是职业经理人发展的主要平 台，当前民企中的职业经理人占国内所有经理人的三分之二。无论在数量上还 是地位上，他们都是不可忽视的一个群体。 当前的民企中，职业经理人最难处理的就是与企业所有者的关系问题，双 方的摩擦引发企业内部其他管理问题频频发生，这也是职业经理人遭遇下课的 主要原因。当然，管理伦理学也注意到了这个问题，但是当前的讨论主要集中 在“中观”层次的企业或者“宏观”层次的国民经济制度上对职业经理人的外 部环境确立要求；或者是集中对诚信的提倡；另外一类还有管理学各种管理经 验和管理技巧的畅销书笔者认为，问题的存在很大程度是因为外界以及职业 经理人对其自身的职责不明所致，因此本文主要从具有多重角色的“微观“层 次的个人出发，以中国民企为其活动背景，条分缕析角色所拥有的“利益权 利”和相应的。责任”，最终为具有自由空间的职业经理人找到道德决断的原 则“公正”要指出的是，职业经理人的“公正”既是一种德性，也是一 种规范作为德性的公正，是职业经理人追求的内在品德；作为规范的公正， 是当前职业经理人利益相关者管理的原则，也是进行道德决策的依据。同时， 这种德性和规范统一的。公正”还建立在对后果考虑的基础上，要使得每一项 公正的决策也保证整体功利的最大化 4 本文主要的研究方法是利益相关者方法。利益相关者原是企业研究的一种 理论，是指与企业达到其且的相关的任何团体和个人，它们与企业有着各种内 在的或外在的关系本文根据职业经理人在企业内部的角色，在企业利益相关 者的基础上界定了职业经理人的利益相关者，包括企业所有者、员工、供应商、 竞争对手、消费者、当地社区、政府以及企业内部其他管理者等等。利益相关 者方法贯穿文章始终，它强调职业经理人在其所有的管理活动中必须考虑所有 的利益相关者，追求利益相关者整体利益的最大化，而非企业所有者或股东利 益至上。这是一种更符合企业本质的管理方法，也为当前职业经理人的伦理决 策，提供了一种新的视角。 有论者言：。当前国内职业经理人在刀尖上追逐他们的职业理想，在风暴 中演绎他们的人生跌宕，中国职业经理人奔走在荆棘途中，在环境和自身各种 因素的矛盾交织中一往无前”。3 在当前复杂的经济环境和激烈的竞争压力下， 如果职业经理人面临的众多问题不能得到解决，那极有可能动摇他们这一群体 成长的基础。在此，笔者希望本文能为民企的职业经理人提供一些帮助，在充 满机遇和挑战的环境中，秉持“公正“原则，积极承担责任，提升自我能力， 在这条充满荆棘的道路上走得更顺更稳。 第一章多重角色职业经理人的定位挑战 第一节 姚吉庆一民企职业经理人代表 1 9 9 9 年1 0 月2 8 日，国内燃气灶巨头一广东中山华帝集团两权( 经营权和 所有权) 分离，公司创业的七个老板全部退位让贤，姚吉庆被推上总经理的职 位。这一事件被业界称为。七雄让贤”。著名经济学家吴敬琏褒奖说：“这个 方向是对的，需要向这方面发展，大的企业一定要这样做，这对中国的民营企 业来说是一种新的尝试。”一时间，华帝集团成为民营企业走上现代公司治理 的样板。 姚吉庆执掌帅印后，披荆斩棘，使得华帝的品牌知名度和美誉度都有了大 幅度的提高。但他一直面临压力。华帝的七个老板们各有心腹，每个老板后面 都有一个。配套工厂”。在处理任何事情上，姚都得对每一个老板负责，要协 调和每一个老板的关系，必须巧妙周旋在七个老板之间，和每个老板的关系都 必须一碗水端平，否则就很容易引起其他老板的不满。帅印在手，但是姚吉庆 几乎没有财权和用人权，正副部门经理的任免，也必须经董事会批准。 2 0 0 1 年，姚吉庆率领华帝集团的中高层干部召开整风会议。会议总结出了 公司存在的三大问题。一是机构臃肿，反应速度慢，时常出现配件断货导致停 产的事情；二是一些责任心不强的人还在公司，他们不求有功，但求无过；第 三，也是最大的问题是执行力不够。姚吉庆认为所有这些问题的根源是利益驱 动机制和约束机制有问题。在会上，他表明自己的整风决心。但还没来得及付 诸实施，在中山华帝燃具股份有限公司挂牌上市的前一天晚上，姚吉庆才得知 自己已被董事会开除。 上任伊始，姚吉庆没有与公司签订总经理聘任合同，工资待遇由老板们说 了算，老板们也未向姚许诺过期权之类可以加强姚吉庆与华帝联系的利益报 酬。 姚吉庆的际遇是国内民企职业经理人的典型状况。他所面临的问题，是其 他职业经理人不能回避的隐痛；姚吉庆之后，类似的故事也在其他职业经理人 身上陆续上演。因此在讨论国内民企职业经理人的问题时，笔者毫不犹豫地把 目光锁定在这位曾在社会引起广泛关注的代表身上。 第二节职业经理人生存现状 职业经理人在世界范围内的发展已经经历了一个相当长的时期。自1 9 世 纪中期，第一位职业经理人在美国诞生，至2 0 世纪6 0 年代，随着企业经营机 6 制从近代公司制到现代企业制度的转变，西方已经形成了成熟的职业经理人阶 层。职业经理人也有了一个相对统一的概念。“所谓职业经理人( p r o f e s s i o n a l e x e c u t i v e ) ，是以经营管理企业为职业，在企业中全面负责经营管理，对法人 财产拥有经营权和管理权，承担法人财产的保值和增值责任的人。”5 当前，西 方的职业经理人阶层不断走向完善，成为西方社会中发挥越来越重要作用的一 个阶层。 相比之下，国内职业经理人的发展却不那么尽如人意。职业经理人自上世 纪九十年代初期进入国内，至今已经有十多年的历史了。市场经济的发展，以 及媒体对一些明星职业经理人骄人业绩的报道，使得他们曾经一度被笼罩在光 环之中。相当一部分企业，其中包括很多民企，在发展到一定规模之后，所有 者已经主动或被动地认识到企业若想获得更大的发展空间，必须聘请外来专业 人才，即职业经理人来专职管理，才能适应经济大潮。于是我们看到了“逆 风飞扬”的吴士宏，新浪元老王志东，看到了一系列热热闹闹的“筑台拜将”， 轰轰烈烈的。新官猛火”但是光环背后还有不容忽视的黑色碎片。首先，对 于究竟什么是职业经理人，国内目前还没有一个统一的认识。学者们对这一问 题的回答见仁见智。其次，全国范围内的职业经理人市场还未能形成，成熟的 职业经理人流通渠道和评估系统还未建立起。据调查，即使像上海、深圳等沿 海发达城市也还处在职业经理人市场的形成阶段。再次，现实中职业经理人与 企业所有者关系的问题并没有得到改善。继姚吉庆无奈离开之后，更多的职业 经理人们在“喜新厌旧”、“矛盾激发”、“能力不足”等各式各样的理由中 自愿或非自愿地选择离开。这种状况在民企中尤为常见。有调查显示，“民营 企业中的职业经理人在公司的工作时间普遍较短，一般不超过5 年。”6 与企业 所有者关系破裂成为职业经理人越来越普遍的归宿。 在市场经济日渐深化的今天，职业经理人群体的兴衰荣辱往往暗含着市场 阴晴变化的征兆。张维迎教授曾说：“未来中国企业能否发展壮大，在很大程 度上取决于职业经理人队伍的建设，职业经理人队伍建设是中国企业继产权改 革之后的又一个重大难题。”7 建立和完善职业经理人合理的评估体系和薪酬体 系已经进入了实际行动的阶段，但在为他们创造良好的外部环境同时，提高他 们自身的道德意识也是关键问题。张维迎教授也说：“如果职业经理人缺乏足 够的，可以让人信赖的职业道德，这样的经理不仅对企业没有好处，对整个国 家也有很大的危害。中国不缺企业家，也不缺想当老板的人，而是缺少有道德 的职业经理人。”。笔者认为，要打造有道德的职业经理人队伍，在当前复杂的 经济环境中，仅仅简单地要求。诚信”是不够的。我们必须立足于职业经理人 所处的背景，从他的角色特征出发，来认识职业经理人所面临的挑战和困难。 7 第三节民企职业经理人的多重角色 1 经理角色理论 2 0 世纪初，亨利法约尔( h e n r if a y 0 1 ) 将经理人的职能概括为计划、组 织、人事、指挥、协调、报告、预算七个方面，之后，各种领导理论对经理人 的职能从不同的角度进行了总结。在此基础上，2 0 世纪7 0 年代经理角色学派 从经理人的职务和工作出发，对经理人所担任的角色做了细致的分析，其中以 加拿大麦吉大学的亨利明茨伯格( h e n r y m i n z b e r g ) 为代表。在其代表作经 理工作的性质( 1 9 7 3 ) 中，明茨伯格对先前出现的各种领导理论进行了全面分 析和批判总结，提出了经理角色理论。 所谓“角色”，明茨伯格在 经理工作的性质书中解释：“角色这一概念 是行为科学从舞台术语中借用到管理学里来的。角色就是属于一定职责或地位 的一套有条理的行为。”因此，经理人这一角色就具有完成职能所需要的权利， 对自己的行为也负有相应的责任。在对经理人活动进行系统记录、分类整理和 统计的基础上，亨利明茨伯格在概括了经理职务的基础上，总结出经理的三大 类十种角色。 第一类主要是人际关系方面。( 1 ) 组织的首脑、代表：“第一种而且是最简 单的一种角色是挂名领导的角色。经理人负有在所有的礼仪事务方面代表其组 织的责任。”。( 2 ) 组织的领导人：领导者角色的重要目的是把个人需要和组织目 标结合起来。经理人必须集中注意于把下属的需要和组织的需要调和起来，以 便促进有效率的作业。( 3 ) 联络者的角色：他所应付的是经理同其他所领导的组 织以外的无数个人和团体维持关系的重要的网络，以便获得支持和信息。 第二类主要是信息传递方面。经理的人际关系方面的各种角色使他具有获 得信息的独特地位。他的领导工作使他成为组织内部信息的集中点，成为本系 统工作的信息传递、交换的枢纽。具体而言有三种角色：( 1 ) 监听者的角色：即 经理作为信息的接受者和收集者，使得他对其组织彻底的疗机；( 2 ) 传播者的角 色：即经理人把特别的信息向他的组织内传播；( 3 ) 发言人的角色：即经理人把 组织的信息向组织所处的环境传播。 第三类主要是决策方面。经理人的重要工作内容之一是进行决策，如确定 组织的战略目标，短期任务，以及处理来自各方面要解决的问题或请求等。“经 理掌握信息的独特地位和特别权力地位使他在组织做出重打决策( 战略性决 策) 中处于中心地位。”“他主要担任四种角色：( 1 ) 企业家的角色：发动变革； ( 2 ) 故障排除者的角色：在组织受威胁时予以处理；( 3 ) 资源分配者的角色：决定 组织的发展方向；( 4 ) 谈判者的角色：必要时代表组织同外界打交道。 这十种角色是一个综合的整体，人际关系方面的三种角色从经理所处的地 位产生的；它们又产生出信息方面的三角色；而后者又使得经理得以担任决策 方面的四种角色。如果对经理人的工作内容作一个细致的观察，我们可以看到 虽然不同的经理人可能以不同的方式来解释这些角色，这十种角色的确在经理 人具体的管理经营活动中都有表现。在一些活动中，经理人不仅仅是以一种角 色出现，他可能同时兼有多种，当然，这些角色在某一个阶段有主要和次要之 分。总之，经理人角色理论非常有助于职业经理人认清自己的价值，对我们理 解经理人的角色、职能也有着重要的意义，尤其为我们理解国内民营企业的职 业经理人提供了一个重要的参考。 2 民企职业经理人的特征 角色是和所处的环境紧密相连的。因此，我们在此对职业经理人特征的分 析实际上也暗含了职业经理人活动的环境特征。当然，如果我们试图在此文中 依照明茨伯格对当前中国民企的职业经理人进行十重角色的分析，这绝对不是 一个明智的举动。因为中国民企的特殊性，使得他们和西方学术界所塑造的形 象并不相同，我们需要占有一定数量的准确的信息，才能对当前的民企中这个 群体有一个准确的认识。同时由于国内民企形态各异，企业所处的环境和企业 所有者的个性不同，职业经理人所面临的问题和他们在企业中所主要表现的角 色也不相同。因此我们从国内民企职业经理人的特征出发，挑选其主要角色， 作为分析的对象。 职业经理人出现和存在的一个大背景是企业实行股份制，企业的所有权和 经营权分离。职业经理人受企业所有者委托，承担了企业的经营权。这种受托 者不是狭隘地相对于企业所有者而言的，而是对整个企业而言。职业经理人是 整个企业或者说企业所有利益相关者的受托者。这是包含在职业经理人概念的 一种重要角色。其次，职业经理人的出现使得原来企业所有者和员工二重关系 的组织加入了第三个层次，形成了企业所有者与职业经理人、职业经理人与员 工的关系结构。这种结构使得职业经理人在企业内部与这两个群体的关系成为 最基本最重要的关系，也使得职业经理人的“领导者”角色成为体现最明显的 角色。领导者的角色确定了职业经理人与下属员工的关系。他必须将员工的需 要与组织的目标调和起来，以便提高企业组织运作的效率。但是这两种角色在 当前国内民企职业经理人身上还体现出更独特的本土特征。 9 当前8 0 以上的民企属于家族式企业，7 7 的民业所有者直接参与企业管 理。这种以家族为纽带发展起来的家族式企业，实际上就是企业所有者家庭的 扩大。相对于一般企业而言，它的明显特征就是股权相对比较集中，企业各个 部门大多由家族中有亲缘关系的人来管理，而企业所有者在之前长期的领导过 程中形成了较高的权威。在这类企业中，职业经理人通常都是外来的“空降 兵”，即企业由于某一阶段的瓶颈或困境需要引进的人才。这种引进大部分都 是出于一种阶段性的利用，职业经理人往往只是民企企业主在智力和能力上的 补充，谈不上是企业经营管理的领导。所以，虽然领导的职能渗透于所有各种 活动之中，但是民企中的职业经理人并不是完全意义上的“领导者”，他在企 业内部拥有一定权力，但是由于民企中“资本”方，也即企业所有者和其他股 东的强势地位，职业经理人更确切地是领导阶层的一分子，在这个意义上，职 业经理人还有一个有趣的称谓“打工皇帝”。 这个有趣的称呼也从另外一个角度说明了国内经理人的特性。与国外不 同，国内职业经理人通常都特指为外聘总经理，是职业经理人序列的最高端。 由于当前国内职业经理人队伍还处于初创阶段，而随着经营管理工作的r 趋复 杂，多数民营企业的快速发展需要更多的职业经理人，对于民营企业来说职业 经理人是一种稀缺性的人力资源，同时由于企业所有者对职业经理人的高期望 必然伴随着高激励，所以职业经理人大多享受非常具有竞争力的高薪，属于 “金领阶层”。 由于当前信息技术的发达，职业经理人在信息传递方面的职能在工作中所 占的比例越来越小了。职业经理人这方面的角色逐渐淡化。另一方面，职业经 理人还需要花费越来越多的时间来应付外部环境。除了在公司内部扮演较为传 统的决策角色之外，他们还必须在与关键的利益相关者团体进行的会谈中充当 公司的代言人。同时随着现代社会自由空间的增大和自我意识的增强，职业经 理人在追求自身价值的体现和升值方面的愿望也是非常强烈的。对于不少职业 经理人来说，“自我实现者”角色也是他们的重要部分。 总之，由于在不同的关系中处于不同的位置上，职业经理人同时扮演着多 重角色。这些不同的“角色”不仅有着相应的权利、责任与合法性，而且规定 了不同的行为规范以及不能履行其角色规定所应受到的惩罚。因此职业经理人 的角色规范不只是某一个层面义务的职业规范，而是多重角色规范的综合体。 一旦这些多重权利和责任之间发生冲突，职业经理人面临的就不仅仅是选择 “是”与“非”的问题，还有在不同的“是”中间做出取舍的两难问题。从每 一角色的权利和责任出发，分析任何一种取舍可能产生的积极和消极的后果， 1 0 以及周围的人们可能对此做出的反应，正是职业经理人在复杂的关系中做出币 确的道德抉择的必备前提。下文就从民企中职业经理人的主要角色出发，看看 职业经理人代表着的多维权益。 第二章多维权益职业经理人的主动权衡 第一节企业利益相关者理论 所谓利益相关者( s t a k e h o l d e r ) ，是相对于股东( s t o c k h o l d e r ) 一词而提出 的概念。按照较为传统的管理理论，股东作为企业股份的持有者( s h a r e h o l d e r ) ， 对企业具有所有者权益，因而企业的每一项活动都与股东利害相关，因此人们 认为“企业是围绕股东的利益组织起来并开展活动的，企业董事的权力只有在 为了实现和维护股东的利益时才能使用”。”利益相关者概念将权益( s t a k e ) 的 概念替代了股份( s t o c k ) ，从权益的概念出发，认为企业不只是股东的受托者， 更是各个利益相关者的受托者，进而也将传统的围绕股东的利益的管理转变为 利益相关者管理。随着整个社会对企业性质认识的变化，利益相关者管理得到 越来越广泛的认同。 为了领会利益相关者概念，有必要先了解一下“权益”的概念。权益( s t a k e ) 指的是“在一项活动或一个组织中拥有某一利益或一定的股份。3 它可以是一 种权利，也可以是拥有的利益。利益相关者是在一家企业中拥有一种或多种权 益的个人或群体。2 0 世纪9 0 年代，学术界召开了若干研讨会，利益相关者概 念和理论也不断被充实和完善。当前主流倾向的理解是“利益相关者是指能影 响组织行为、决策、政策、活动或目标的人或团体，或是受组织行为、决策、 政策、活动或目标影响的人或团体。”由此可以看出，他们不但受企业组织行 为的影响；而且也会影响着企业组织的发展。企业与股东、顾客、社区和政府 等利益相关者之间，存在着相互内在、双向互动的关系，它是一个外延非常广 泛的概念。 企业利益相关者数量众多，性质差异较大，对企业的影响方式和程度不同，据此 学者们对利益相关者进行了分类。其中，克拉克松( m a r x c l a r k s o n ) 根掘相 关者群体与企业联系的紧密性将利益相关者分为一级利益相关者( p r i m a r y s t a k e h o l d e r s ) 和二级利益相关者( s e c o n d a r ys t a k e h o l d e r s ) 的分类受到广 泛关注。所谓一级利益相关者，“指没有其参与企业就不可能持续生存的人， 包括股东、投资者、雇员，客、供应商及为公司提供基础设施与市场、对公司 制定法律与规则、对公司享有征税权和其他权利的府与社区；后者是指那些影 响公司或受公司影响，但与公司之间没有商事关系、且不是公司生存的必条件 的社会团体，比如媒体和众多的特定利益集团。”1 5 - - 级利益相关者与企业的 关系在一级利益相关者之后，但这并不意味着它们与企业的关系较之后者不那 么重要，二级利益相关者与企业的关系也是影响企业正式行动的重要因素。 第二节职业经理人的利益相关者 谁是职业经理人的利益相关者? 要回答这个问题，首先要从企业的利益相 关者着手。作为整个企业的受托人，职业经理人实际上就将企业组织的利益相 关者变成了个人的利益相关者。r 爱德华弗里曼( r e d w a r d f r e e m a n ) 关于典型企业组织内首席执行官这个职位的利益相关者图谱( 见附件1 ) 是对 此极为详细而鲜明的描述。 由上图我们可以看出，职业经理人面l 临着庞大而又复杂的利益相关者网 络。职业经理人在管理过程中都必须考虑到这些企业内部和外部的因素，不能 损害他们的利益，才能获得利益相关者的支持。另一方面，在一定的时期，职 业经理人与某些利益相关者也会因为利益冲突形成对立关系。在评估和激励机 制不完善的民企中，职业经理人和企业所有者出现矛盾时，要保障一方的利益 往往需要牺牲另一方的利益，文章第一章所引用的案例即是这种典型，华帝七 个老板为了维护自身的利益最终牺牲了姚吉庆的利益。当然，我们在此不可能 讨论所有利益相关者的权益内容以及职业经理人与他们的关系。如前文所言， 在当前民企中，职业经理人作为领导阶层一部分，与企业所有者以及员工的关 系才是当前的重点。 不管是在哪种经济环境中，职业经理人与企业所有者的关系始终都是最关 键的部分。职业经理人是在一个所有权和经营权分离的企业中为所有者财产保 值增值，全面负责企业经营管理，而其自身以年薪、股票期权等为获得报酬主 要方式的职业化企业经营管理专家。所有者和经营者各自独立，而又互相制约， 双方有着不同的职责。企业所有者提供金融资本，而将企业的管理权和经营权 让渡给职业经理人，授予职业经理人在人事、财政以及物资等方面的调配权力。 而职业经理人则是属于人力资本一方，他提供全面的经营管理知识和丰富的经 验，为企业所有者和股东赚取更多的利益。为了做好管理经营的工作，职业经 理人需要从所有者处获得必要的支持、合作和信息资料；同时对企业所有者的 要求既要有一定程度的服从有不能让自己感到过分和难堪。正因如此，职业经 理人的一个重要的职业挑战就是恰当处理自己与企业所有者的关系。同其他经 营管理的人员一样，目前任职岗位上工作的好坏和将来个人事业的成功，在某 种程度上均受这种关系的影响。如果不能得到老企业所有者的支持和合作，职 业经理人能力再高，其工作效果也要大打折扣。 作为企业领导阶层的一部分，职业经理人不能回避的是处理他与员工的关 系。领导必然伴随着追随的关系。职业经理人有权管理和激励人数众多的追随 者下属员工，处罚他们的不良行为，解决部门之间的矛盾冲突以及其他类 1 3 似情况，以便更好地实现企业的目标。但同时职业经理人必须建立与维护与员 工之间良好的领导者与追随者的关系。为此，他必须创造条件满足员工的权益。 当前社会中的员工与传统的工人不一样，他们不是一生都固定在同一份工作 上，尤其是民企中，员工的流动性非常强，同时，他们也更富有创造性。因此， 除了给员工提供合理的工作保障和工资福利待遇，保障员工的自由成长空日j 和 创造性的发展，也是职业经理人不能忽视的方面。 在当前全球化运作的环境中，企业的任何一个经营活动及行为，都不可避 免地会与各方发生千丝万缕的联系。在这样的背景下，职业经理人必然不能再 将股东之外的个人或团体排除在企业管理的视野中，必须尊重和满足每一个利 益相关者的需求。职业经理人被赋予的权力是用来促进利益相关者的整体利 益，而不仅仅是企业所有者的利益。国际范围内的一个著名例子是考克斯圆桌 委员会的“商务原则”。考克斯圆桌组织会议声明“公司是在复杂的、充满竞 争的关系网络中开展经营活动，所以公司经理人员对支持者的利益必须给予高 度的重视，其中最重要的支持者包括顾客、雇员、社区、整个社会、供应商、 股东等。而且在这个商务原则中，竞争者也被列入了利益相关者之列。”利益 相关者管理，意味着职业经理人不能随心所欲地忽视其他相关者的利益为代价 而追求他自己的利益或企业所有者的利益。他必须在追求自我利益的同时考虑 到各方利益相关者并力求使其实现和谐与平衡的发展，为此职业经理人需要迎 合各级利益相关者合理合法的需要和期望，必须同时代表着一级利益相关者和 二级利益相关者的利益，让他们都应该能从企业的行为中获得充分的利益，这 样才能获得利益相关者的积极参与和支持。如果罔顾股东之外的利益相关者的 存在，那么可能使得企业的生存和发展受损。以消费者群体为例。消费者在购 买商品或服务的过程中拥有知情权，也就是能便利地获得有助于选择产品的真 实信息；同时他们还拥有避免购买造成伤害的有害商品的权利：拥有在替代产 品中进行自由理性选择的权利；拥有意见得到尊重的权利以及当有缺陷的产品 给人造成伤害，或是商业交易造成破坏时，获得赔偿的权利等等。如果忽视了 消费者的这些权利，如果消费者在购买和消费商品时候受到了欺骗，如购买了 伪劣产品，那么他们或者会与那家企业发生纠纷，使企业声誉受损；或者今后 拒绝购买。无论哪种方式，都会给企业带来不良后果，对职业经理人的职业生 涯也会产生消极的影响。 第三节利益相关者的权益冲突 尽管从长期来看，利益相关者之间的根本利益是一致的但在现实的经济 生活中，利益相关者主体之间在特定阶段还是存在着明显的权益冲突。向客户 1 4 提供价廉的产品和优良的服务能够改善企业形象，提高企业长期竞争力，从而 使所有利益相关者受益，但是短期内会增加企业运营成本，减少股东收益。一方 权益的增长往往意味着另一方权益的减少，一方权益的保证往往需要另一方做 出牺牲。“共赢”的局面是非常少见，职业经理人时常面临舍此取彼的选择。 当前国内民企中，权益的冲突主要集中在以下两个方面： 1 企业所有者与其他利益相关者的冲突 虽然利益相关者管理已经在一些发达国家地区被广泛接受，应用到分析企 业危机和争议以及预测企业决策和行为结果的管理活动中，但是当前国内却相 距甚远。当前国内有“高达2 5 的企业高管认为，企业只要在不违反法律的情 况下，仅仅关注为投资者带来尽可能高的回报就足矣。”在大多数民企中， 这个现象更为普遍。管理层对如何将股东的最大化期望与其他支持者的利益期 望进行平衡这个问题做了太过简单化的回答：作为资本方的企业所有者占有压 倒一切的优势，而作为企业代表的职业经理人对企业所有者的依赖性极强，所 以当前一个明显的倾向就是职业经理人在民企的管理经营中，将企业所有者的 权益置于核心位置，甚至出现其他相关者的权益统统让位，以满足企业所有者 的不合理利益的现象。 从众多的调查报告和文献资料中可以看到，民企中忽视员工的权益是非常 严重的。员工是企业财富的主要创造者，是企业的主体。没有企业员工们的全 力支持，职业经理人的管理思路和各项方针政策不可能得到落实，各项任务也 不可能顺利完成。但是当前在国企、外企、民企及其他的事业单位中，民企员 工的权益保障最少。很多民企员工还在为诸如提高工资、缩短劳动时间、要求 更多培训机会以及改善工作条件这类涉及生计的问题而发愁。即使某些企业由 于其主流价值观和使命，使得一级利益相关者之间的目标能暂时达成一致，但 是要合乎伦理地对待企业外部的二级利益相关团体却很困难。因为当前的民企 不论从规模还是从资金来说都不是很大，相较于那些实力强大的跨国公司和国 有企业，企业员工的受教育水平、政府的优惠政策还有信息的获得等方面都要 处于劣势。在优胜劣汰的市场竞争环境中，生存成为民企的主要问题。因此尽 管社会各界和学术界越来越关注环境、消费者、社区等相关利益团体，但对于 很多民企来说，企业一切经济活动的主要目标就是要以尽可能少的投入来获得 尽可能多的回报，而且主要是经济回报，也即实现利润的最大化。甚至有很多 民企为了维持自身的竞争优势和市场地位，利用不甚规范的竞争环境，做出一 些严重的不道德的行为。这种情况目前仍然时有发生：为了追求利润想方设法 偷逃税款；员工生产环境恶劣；工资和福利待遇极低；大肆排放有毒有害污染 物；蓄意制作虚假、色情广告：只顾自己发财，对慈善、赈济、文化、医疗、 教育、保障及公益事业毫不关心等等。这些忽视其他利益相关者的行为，也许 能使企业所有者得到暂时的利益，但若是任其发展，最终将不可避免地出现劳 资关系紧张、恶性竞争、环境污染等等一系列社会问题，这些问题不但会大大 降低企业的经济效率，会对企业的声誉造成恶劣的影响，而且对于职业经理人 的职业声誉和职业能力都带来不良后果。对于企业的生存与发展都是一个障 碍。 2职业经理人与企业所有者的权益冲突 如姚吉庆的案例所示，当前国内的职业经理人面临的问题很多，首先，与 企业所有者的矛盾是当前民企职业经理人所面临的突出问题。企业所有者不愿 意轻易放权；职业经理人希望有能有驾驭整个企业的权力。企业所有者希望中 长期的利益，而职业经理人则由于当前的考评制度更着力于短期绩效。企业所 有者和股东希望职业经理人更多地为他们的利益服务，而职业经理人则更多考 虑利益相关者的综合利益。更浅近的一个差别是企业所有者希望职业经理人付 出更多的努力，得到尽量少的钱或其他利益；而职业经理人则希望付出较少的 努力，得到更多的钱或其他利益。而当前的法律环境在维护职业经理人的权益 方面并不是十分到位。日前，中国职业经理人发展研究中心在博泓( b h c ) 管 理咨询有限公司的协助下，对中国经理人的生存环境状况，进行了专题问卷调 查。这次调查收回有效问卷为1 2 3 8 7 份，样本分布在北京、广东、浙江、山东、 上海等2 9 个省和直辖市。调查结果显示，中国职业经理人普遍认为，“目前的 法规在维护中国职业经理人的权益上面，并不能令人满意。有6 8 3 7 的答案认 为，目前的法规只能在一般程度上维护中国职业经理人的权益，而觉得非常有 利和比较有利的，只占2 1 。”不完善的外部法规环境，使得职业经理人和企 业所有者之间的权益冲突也成为当前民企的一大问题。 正当权益被侵占。职业经理人的权益直接体现在：一是管理权；二是各种 形式的报酬和福利待遇。在绝大部分民企中，职业经理人的管理权并不完整， 主要体现在：企业所有者不愿意轻易放权，或者企业所有者对企业的支配权力 特别大，职业经理人还处于一个从属的角色，独立性十分有限。在家族企业中 尤其明显。当然，其原因不外乎如下几种： 首先，当前国内对职业经理人并没有一个清晰的认识，什么是职业经理 人? 经济学家茅于轼描述职业经理人是“彬彬有礼，懂得妥协和怎么与合作者 谋求利益，而内心仍有强烈的意志和高度原则的管理专业人才”。”经济学家张 维迎则说“职业经理是干什么的? 就是保姆个企业的保姆，用经济学术 1 6 语讲就是企业代理人。”管理模式创始人刘光起的定义是，“职业经理人是以 经理为职业，以企业行政为专业，以契约关系受聘于企业，引导企业盈利的人”。 2 1 他们分别用合作、代理和契约等中心词来定义职业经理人与股东或企业的关 系，对职业经理人的职责也没有形成一个统一的成熟的理论。对民企而言，在 大的市场环境方面，“转轨”型经济还缺乏一个规范的运作基础，职业经理人 市场发展也相对不成熟；从企业内部环境来说，民企内职业经理人制度总体来 说来还处于起步阶段。很多企业所有者意识到了职业经理人的作用，但还是将 职业经理人定位在解决阶段性问题。定位模糊导致职责不明，加之很多时候高 薪聘用之后又不能完全信任，这是与企业所有者发生权益权冲突的主要原因。 其次，民企的家族化经营、个人式独裁在当今十分普遍，企业所有者对企 业的支配权力异常大。尤其是在约占民企8 0 9 6 的家族企业中，即使建立了现代 企业制度，仍然保留着家长式文化。这种家长式文化的表现有：一，企业所有 者习惯了事无巨细，事事要亲历亲为，即使企业规模扩大后，企业所有者从形 式上改变某些做法，但其家长制作风，独断专行的个性还是难以改变的。二， 企业所有者对员工的信任程度与亲疏关系成正比，呈现“差序格局”的特征。 从中国职业经理人发展研究中心的调查结果中便可看出这个问题的普遍性。调 查结果显示，“在民营企业中，6 5 的人认为复杂的人际关系，或者老板的裙 带关系人员，对自己的成长存在负面影响。”8 家族企业中，与企业所有者没 有血缘关系或朋友关系的职业经理人很难得到前者的信任。企业所有者虽然高 薪重金招聘到职业经理人，但内心里总是存在疑虑，生怕授权过多造成失控。 所以当前不少进入民企的职业经理人在企业重大战略决策方面、即使是在其自 身的管理领域也缺乏相应的话语权和领导权。职业经理人因缺乏必要的权力， 在履行职责的过程中常常会遭到与企业所有者有亲缘关系的员工的抵触，难以 发挥其领导作用。 职业经理人的另外一个正当利益不能保障的原因在于不完善的评估一激励 机制。职业经理人属于高薪人群，但是对于大多数职业经理人来说，薪酬是和 业绩挂钩的。一旦业绩表现不如意，职业经理人往往被清洗离职。“逆风飞扬” 的吴士宏与t c l 的分道扬镳归根到底就是因为吴士宏三年的表现并不能达到 t c l 的期望。当前有一个调查显示9 9 职业经理人的离职是由于业绩不好。当 然原因是多方面的。 很多企业所有者过分神化了职业经理人的作用，对之缺乏理性的期望，加 之国内不完善的评估机制使得职业经理人面临很大压力。当前职业经理人的评 估制度着重于短期绩效。企业所有者聘请职业经理人，往往是为了解决燃眉之 1 7 急，希望能在短期内看到较大的改善或盈利。但实际情况是，对于相当多的职 业经理人来说，加入民企，需要相当一段时间来适应企业内部的文化，来平衡 企业内部各方的利益，获得企业所有者更多的信任及支持。而且，作为职业人 士来说，他们代表的是多方的利益相关者，在追求利润的同时，会更加考虑到 企业对员工，对社会等的职责，会采取比如对员工进行轮岗培训、为女性提供 平等的就业机会以及避免环境污染等，这些措施，在一定程度上会影响企业的 盈利，对于很多民企所有者来说，这些是不太容易接受甚至不能忍受的。双方 对企业性质的不同理解和对绩效追求的差异导致不少职业经理人无奈下马。 非正当利益这是职业经理人与企业所有者权益冲突的另种相反的形 式。不论是在哪种经济环境下，经济主体追求自身的权益，是在“正当”的前 提下进行。所谓“正当”，应该同时满足“应该”和“可以”两个维度，也就 是说“正当”的个人权益是在“能力范围之内”以“正当的手段”获得。对于 职业经理人来说，他们作为受托者，有相应的权利，应该获得相应的利益。但 是这些利益必须控制在“正当”合理的范围内。利益相关者的支持为他们提供 了发挥才能的平台，以及获得丰厚报酬的机会，因此职业经理人的个人权益不 能以损害利益相关者的权益为前提，尤其是作为资本方的企业所有者的权益。 当前一些职业经理人，进入企业后不能恰当地理解受托人的角色，或者不执行 企业所有者意图，而是一厢情愿地按自己的意愿行事；或者为了争取企业所有 者的信任，做出明显危害其他利益相关者的举动；甚至不惜违背基本的职业道 德，以权谋私、以职谋私，通过种种不正当手段谋取个人的非正当利益。“问 题职业经理人”陆强华便存在着这样的问题。有调查显示，当前职业经理人 “当道德和利益发生冲突时，他们大部分自发或被逼地剑走偏锋，铤而走险寻 找一些法律的空子，以能快速地达到一些目标”。4 对于处于企业领导阶层的 职业经理人来说，选择不道德行为的报偿也许是非常优厚的，但是这种不道德 行为的恶劣影响也会因其角色和对企业中其他成员的影响而被放大。 由此可见，要解决这些权益冲突，不是一个简单的舍此取彼的问题。角色 是不同的，但又是彼此紧密关联的，不管角色如何繁多，角色的主体仍然是一 样的。这就意味着集多种角色于一体的职业经理人必须仔细权衡众多利益相关 者之间的冲突。一方面，这需要利益相关者管理理论为企业经营者平衡相互竞 争的利益相关者之间的利益冲突提供一个单一、明确的标准，否则，利益相关者 管理很难在具体的冲突中提供可操作性的建议。另外一方面，更重要的是我们 必须先明确职业经理人所承担的责任，作为对多维权益进行平衡和选择的根 据。 第三章 多种责任一职业经理人的理性实践 第一节责任的涵义 “责任”是当代道德感受的一个非常重要的观念，它包含着理论和实践各 方面。“责任”概念最早应用于法律领域，指的是“某人对于一个法庭( i n s t a n z ) 为了