基于前景理论的团队管理晋升公平研究.doc

基于前景理论的团队管理晋升公平研究 凌星元 （重庆师范大学涉外商贸学院，重庆401331） 摘要：在人力资源管理中，职务晋升是一项重要的激励措施。职务晋升结果的公平性能够影响员工的行为，因此，在晋升中必须最大限度地保证晋升结果的公平性，才能对员工起到良好的激励作用。本文就是利用行为经济学的前景理论对团队管理中晋升的公平性进行分析。 关键词：前景理论；团队合作；晋升公平 ：F019：A：1000-8772（xx）08-0129-01 ：xx-02-10 作者简介：凌星元（1987-），男，河南信阳人，硕士研究生，助教。研究方向：人力资源管理、行为经济学等。 一、引言 随着知识经济时代的到来，现代管理体制已经越来越重视团队管理的理念，团队管理的模式已经发挥了极其重要的作用。采用团队形式，尤其是自我管理工作团队形式，使管理者可以脱身去做更多的战略规划。对团队进行管理就要涉及到团队成员晋升的问题。晋升公平一直是学者们研究的重点。如Schein针对晋升过程中现实和潜在的问题，提出了“职业定位理论”，即将员工晋升模式由单一的行政晋升转变为多梯队的制度晋升。 （一）职务晋升的重要意义 职务晋升是一种重要的激励措施，职务晋升制度具有两大功能：一是选拔优秀人才；二是激励现有员工的工作积极性。3组织从团队内部提拔优秀的员工到更高、更重要的岗位上，对员工或对组织发展都有重要意义。但是，职务晋升作为一种激励措施，难免也存在一些消极影响。首先，因晋升资源有限，职务晋升不像货币激励，可以同时奖励大多数人，晋升只能针对少数人；第二，由于晋升机会有限，可能导致组织成员之间因为争取晋升而产生不利竞争，影响组织内部和谐。 （二）利用前景理论对团队管理晋升公平问题进行分析 行为经济学作为实用的经济学，它将行为分析理论与经济运行规律、心理学与经济科学有机结合起来，以发现现今经济学模型中的错误或遗漏，进而修正主流经济学关于人的理性、自利、完全信息、效用最大化及偏好一致基本假设的不足。行为经济学有很多经典理论，前景理论就是其中之一。 前景理论(ProspectTheory)是由美国普林斯顿大学心理学教授卡尼曼和特维斯基共同提出的，它将价值函数v(x)引入分析模型，取代了传统效用理论中的效用函数u(x)。价值函数v(x)有三个重要的性质，即参照依赖(ReferenceDependence)、敏感性递减(DiminishingSensitivity)和损失厌恶(LoseAversion)。价值函数相对应的函数曲线如图1。 参照依赖是指人们在任何时候对损失和得利的估计都不是财富的绝对变动，而是财富的相对变动。相对变动总要有一个比较的基点，这个基点就是参照点，而参照点的决定通常是以目前的财富水准为基数。当所得财富高于基点的时候，个体就把它评价为收益；当所得财富低于基点的时候，个体就把它评价为损失。从价值函数v(x)的曲线上看，获得和损失都是相对的，坐标0点为参考点而不是绝对值0点。 在团队管理内部晋升问题上，对于晋升的结果，团队成员往往会从纵向和横向上进行比较，评价晋升的结果是否公平，会影响后期的行为。 1.纵向比较 从对前景理论的分析中可知，对于团队管理晋升的结果，团队成员会判断是否公平。团队员工为了进行判断，总会选择一个参照点，当这个参照点是自身的时候，就会拿自身的现在与过去进去比较。如果感觉现在付出的劳动代价比过去付出的劳动代价多，并且有晋升机会而仍未得到晋升，就会感觉晋升不公平，认为自己受到了不公平的待遇，产生怨恨情绪，影响工作的积极性，进一步影响到团队合作和团队协作力，从而出现了搭便车现象，损害团队的整体利益。反之，团队员工会感觉到公平，工作积极性会有很大提升。 2.横向比较 为了判断晋升结果是否公平，团队员工也会作横向比较，此时团队员工选择的参照点是其他人。如果团队员工感觉到自己工作的投入（包括自己受教育的程度、经验、工作的时间、精力和其他消耗等）比团队其他员工的投入多，有晋升机会而仍未得到，心里就会感到晋升很不公平，进而可能会有发牢骚、消极怠工、制造矛盾等行为，导致团队不和谐，影响团队合作。反之，团队员工会有相反的心理活动。 二、结语 通过利用行为经济学的前景理论对晋升结果公平性进行分析，可以看出，团队员工会自觉或不自觉的对晋升结果进行多方面的比较。因此，在晋升过程中，管理者必须保证企业内部选拔程序能最大限度地保证晋升结果的公正性，真正符合“把合适的人放在合适的岗位上”这一晋升目的，才能够保证团队整体的协作性，从而促进团队合作，达到激励目的。 参考文献：