（行政管理专业论文）基于职业生涯管理的公务员满意度研究.pdf

山东大学硕士学位论文 中文摘要 随着我国经济的迅速发展，政府部门面临着诸多机遇的同时也面临着更大的挑 战。政府要与这个快速发展的时代同步前进，和每一位公务员能力的全面有效发挥是 分不开的。本文将职业生涯管理理论弓l 入公务员这一特殊的职业体系中，探讨职业生 涯管理对公务员工作满意度的影响，以及如何运用职业生涯管理的内容来提高公务员 的满意度，以促使其更好的为人民服务。 本文主体主要分三个部分对基于职业生涯管理的公务员工作满意度进行阐述。首 先对本文所涉及到的概念如职业生涯、职业生涯管理、公务员及公务员工作满意度等 进行了界定，并进一步探讨了它们的理论基础。由于是在中国的公务员制度下进行研 究，所以本部分也介绍了中国的公务员制度及其特点。第二部分对基于职业生涯管理 的公务员工作满意度现状进行了分析，首先分析了公务员的整体工作满意度现状和职 业生涯管理现状，接下来从职业生涯管理的角度对影响公务员工作满意度的因素进行 了分析。最后一部分是在前两部分的基础之上，将职业生涯管理的内容运用到提高公 务员的工作满意度中，以表明合理、系统地开展公务员职业生涯管理，有利于提高公 务员队伍工作的满意度、积极性、主动性和创造性，提高公务员队伍的整体素质和精 神风貌，对各级机关而言，也有利于提高工作效率和绩效状况。 关键词：职业生涯；职业生涯管理；公务员；工作满意度 山东大学硕j ：学位论文 a b s t r a c t w i t ht h er a p i de c o n o m i cd e v e l o p m e n t do fo u r c o u n t r y ，g o v e r n m e n td e p a r t m e n t sf a c e w i t hg r e a t e ro p p o r t u n i t i e s ，b u ta l s og r e a t e rc h a l l e n g e s t h eg o v e r n m e n tm u s tg ow i t ht h e t i m e so ft h er a p i dd e v e l o p m e n t ，a n di ti si n s e p a r a b l et op l a ye v e r yc i v i ls e r v a n t sa b i l i t y f u l l ya n de f f e c t i v e l y t h i sa r t i c l ew i l li n t r o d u c ec a r e e rm a n a g e m e n tt h e o r yi n t oc i v i l s e r v i c et od i s c u s si m p r o v i n gt h ec i v i ls e r v a n t s s a t i s f a c t i o n ，a n dt h e nd e v e l o pt h e i r c a p a b i l i t i e s t h em a i nb o d yo ft h i sd i s s e r t a t i o ni sc o m p o s e db yt h r e ep a r t s t h ef i r s tp a r ti sf o c u s o nd e f i n i t i o no fc a r e e r , c a r e e rm a n a g e m e n t ，c i v i ls e r v a n ta n di t sj o bs a t i s f a c t i o n ，t h e n i n t r o d u c e dt h et h e o r i so ft h o s e t h es e c o n dp a r ti sm a i n l ya n a l y z i n gt h ef a c t o r sa f f e c tc i v i l s e r v a n t s j o bs a t i s f a c t i o n t h ef i r s tp a r to ft h i sc h a p t e ri st h ec u r r e n ts i t u a t i o na n a l y s i so f c i v i ls e r v a n t sj o bs a t i s f a c t i o na n dc a r e e rm a n a g e m e n t ，t h ef o l l o w i n g p a r ti sa n a l y z i n gt h e f a c t o r sa f f e c tc i v i ls e r v a n t s j o bs a t i s f a c t i o nf r o mc a r e e rm a n a g e m e n t sp o i n to fv i e w t h e l a s t p a r ti nm a i nb o d yi ss o m e s u g g e s t i o n so ni m p l e m e n t a t i o nc i v i ls e r v a n tc a r e e r m a n a g e m e n tf o ra d v a n c ej o bs a t i s f a c t i o n w i le f f e c t i v e i m p l e m e n t a t i o no fc i v i ls e r v a n tc a r e e rm a n a g e m e n t ，c i v i ls e r v a n t w i l l c o m p l e t et h e i rj o bm o r ee n e r g e t i ca n di t sa b i l i t yw i l li m p r o v ea c c o r d i n g l y a sf o r g o v e r n m e n t ，i t w i l lb e c o m eam o r ea n dm o r ee f f e c t i v e o r g a n i z a t i o n i t i s v e r y i m p o r t a n t t o i m p l e m e n tc a r e e rm a n a g e m e n tf o rc i v i ls e r v a n ti nk n o w l e d g ee c o n o m y a g e k e yw o r d ：c a r e e r ；c a r e e rm a n a g m e n t ；c i v i ls e r v a n t ；j o bs a t i s f a c t i o n 2 原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立进 行研究所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含任何 其他个人或集体已经发表或撰写过的科研成果。对本文的研究作出重要贡 献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本声明的法律责任由本人 承担。 论文作者签名：孳耋蕴2 日 关于学位论文使用授权的声明 本人同意学校保留或向国家有关部门或机构送交论文的印刷件和电子 版，允许论文被查阅和借阅；本人授权山东大学可以将本学位论文的全部 或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或其他复制手 段保存论文和汇编本学位论文。 ( 保密论文在解密后应遵守此规定) 论文作者签名：红导师签名： 卑日期：埤删 山东大学硕：l 学位论文 第一章绪论 当今世界经济全球化趋势越来越强，科技革命迅猛发展，产业结构不断调整，综 合国力竞争日益激烈，国际竞争在很大程度上体现在人才制度的活力和人才队伍建设 的竞争上，这使得我国实施国家公共事务管理的公务员制度在制度创新和队伍建设方 面面临着巨大的挑战。 在世界范围内，职业生涯管理的理论方兴未艾，国外相关研究起步较早2 0 世纪 5 0 年代末6 0 年代初，就提出了职业生涯管理的概念。它作为一个新的管理视角，成 为人力资源管理的重要内容之一。对于工作满意度的研究也是开始于西方，开始于 2 0 世纪3 0 年代，它主张通过关注并员工的合理需求来提高员工对工作的满意度，从 而使组织在激烈的竞争中抓住优秀人才并取得非凡的经营成绩。 在国外，从2 0 世纪七八十年代开始，学者们开始将职业生涯管理和工作满意度 结合起来进行研究，并取得了丰富的成果。而现在的中国社会与以往相比，无论是从 物质文化上还是从精神上都已经发生巨大的改变，职业虽然还是大多数人谋生的工具 ( 龙立荣2 0 0 3 ) ，但现在也越来越被人们赋予了实现自我价值的使命。极具竞争力的 薪酬制度对于吸引和留住人才至关重要，但是在谈到去留问题时，更好的职业机会和 培训发展机会往往会占据主导。 经过多年的改革，我国已经初步建立起社会主义市场经济体制的基本框架，随着 经济体制改革的不断深化，民主政治水平不断提高，一方面我国公民的权利意识、主 体意识、民主意识和法制意识不断增强，他们要求获得更高质量的公共服务，这就对 我国公务员队伍的公共服务水平提出了更高的标准和要求。另一方面人们的职业选择 性和就业自主性增强，对优秀人才的竞争日益加剧，这也对公务员队伍的构建与稳定 提出了新的要求。我国现在的公务员招录制度，使得公务员“非考勿进，而能够成 为公务员的人一般都是精英，他们往往比一般人更渴望获得职业发展与成功，而等级 严密的公务员制度让他们晋升和发展的空间变得狭小，而这势必会影响到其工作满意 度，而作为公共管理人员，他们对工作满意度的高低会直接影响到为人民服务的工作 上，因此，通过对其职业生涯管理进行研究，对改善公务员工作满意度，从而提高为 人民服务的水平，是非常必要的。 山东人学硕t 学位论文 一、研究背景 据统计，2 0 0 5 年全国公务员报考人数为3 1 0 6 5 6 人，录取比例为3 7 ：1 ，2 0 0 6 年为 3 6 5 万，录取比例为3 5 ：1 ，2 0 0 7 全国公务员报考人数为6 0 万，其中单个职位录取比 例最高的竟然达到1 ：4 2 0 0 ，2 0 0 8 年报考人数继续创新高，达到8 0 万，而即将到来的 2 0 0 9 年国家公务员招考，人数必定更多。 这一系列的数字说明公务员已经成为了一个炙手可热的职业，每年的国家公务员 考试和各地方公务员考试已经成了应届大学毕业生找工作时的必选项，而每年也有大 批其他行业的人员选择考公务员来改变自己的职业发展方向。那这是否说明在他们成 为公务员以后，他们的职业发展符合了他们的职业理想了呢? 是否说明在职公务员的 工作满意度很高呢? 决策杂志在2 0 0 5 年的一项专门针对公务员的职业幸福感的调查显示，公务 员对工作环境、福利保障和职业责任感满意度普遍较高，而对发展机会、收入和人际 关系的满意度则比较低。同时，重庆大学的李志教授等人也针对公务员的工作满意度 进行了调查国，调查结果显示，公务员的工作满意度得分最高仅为4 2 1 分，处于基本 满意状态。反映出国家公务员的工作满意度并不高。其中工作满意度最低的十项中关 于个人职业生涯发展的占了三项，其余的是物质回报占了五项。显而易见，这次调查 所反映的问题与决策杂志所反映的问题基本一致，那就是公务员对工作不满意度 部分基本集中在物质回报和职业发展( 机遇、晋升、培训) 上。这些都反映了职业生 涯管理的状况的好坏会应到公务员满意度的高低。 当前，我国处在政治和经济改革的转型期，国家提出的“以人为本”的发展理念， 适应了变革中的中国社会和中国人民的需要。职业生涯管理在此背景下便成为了个人 发展和组织发展的交叉点。通过职业生涯的管理，实现了员工的职业发展，从而求得 组织的持续发展，从而实现组织目标。 吴明华，林生菊公务员职业幸福感调查，决策，2 0 0 5 ( 6 ) 窜李志，胡颂公务员t 作满意度的特点及相关对策研究重庆行政2 0 0 5 年0 6 期 2 “i 东人学颀i 学位论文 二、研究目的和意义 1 、研究目的 随着现代人力资源管理理论在组织管理中的应用和发展，员工工作满意度的研究 越来越受到学术界的重视，从最初的研究商业企业中员工的工作满意度，到六七十年 代后期m c c l e l l n a d ( 1 9 6 1 ) s m i t h & n o e k ( 1 9 8 0 ) 开始对于公务员工作满意度的研究， 这方面的研究都取得丰富了成果。而职业生涯管理作为新的管理理论和视角，相关的 理论研究也越来越丰富和深入，它的研究对象也经历了由商业企业到政府组织的转变 过程。 将职业生涯管理和工作满意度结合起来进行研究是近些年的事，西方学者对这 方面的研究中成果比较突出的是j a m e s ( 1 9 8 7 ) 和p a z y 1 9 8 8 ) 等人的研究。国内在 这方面的研究主要是龙立荣( 1 9 9 2 ，2 0 0 2 ) 程艳萍等人的研究。这些国内外的研究取 得了丰富的可为后人借鉴的成果，但研究的对象仍然停留在商业企业范围内对于政 府组织和公务员的研究并不多见。本文匝是试图在公共部i j 人力资源管理中将职业， 涯管理与工作满意度相联系进行研究，在结合我国目l i i 公务员的职业生涯管理现状对 工作满意度影响的基础上，对提高其工作满意度进行研究从而达到提高政府组织绩 效，实现组织目标的目的。 2 、研究意义 中国国家公务员指在中华人民共和国政府中行使国家行政权利、执行国家公务的 人员。他们作为制定和执行国家公共决策、提供公共管理服务的特殊工作人员其个 人的工作积极性和工作效率等即代表了个人的能力和对工作的态度。也体现了国家在 公众中的形象公务员是国家与公众交流的窗口和平台，其特殊的r 作性质决定了它 是一份非常重要也是非常有意义的职业。 无论从西方来讲还是从我国来说，将职业生涯管理引入到公务员管理体系中都是 受到了商业企业在这方面研究的启发。职业生涯管理对于公共部门人力资源的现代化 意义同样是不可小觑的，在我国更是如此。这不仅是提高我国公共部门行政效率及人 力资源开发的必然要求，也是构建。以人为本”的社会主义和谐社会的必然要求。 到零八年我国改革开放已经整整if 年社会经济、文化和人民生活等各方面 山东人肇琐i + 学位论文 都取得了巨大的发展2 0 0 6 年我国实施了新的公务员制度，针对公务员的各种改革 也逐渐展开。在新的时代背景f ，对公务员的职业生涯管理和工作满意度进行探讨和 研究，从理论上丰富公共部门人力资源管理的内容，并从实践上为公共部门人力资源 管理的实际操作提供更好的指导。 拟解决问题和研究方法 1 、拟解决问题 本文拟解决的关键问题主要有：个： 第、通过对职业生涯管理测量维度和工作满意度测量维度的分析，找出：者的 匹配点，从而为接下来的研究提供思路。 第：，在当前中国的时代背景和公务员制度下对公务员职业生涯管理现状进行 分析并以此为基础对影响公务员i = 作满意度的因素进行分析。 第i 、研究公务员职业牛涯管理和i ：作满意度的关系的目的最终目的是为了提高 其i ：作满意度从而更好提高其公共服务水平。因此第一- 个要解决的问题就是在第 个问题的研究基础之 ：提出町供参考的建议和措施。 2 、研究方法 本文差要采取两种研究方法：是文献研究分析、归纳法：通过全面查阅国内外 新公共管理理论、职业生涯理论和1 ：作满意度理论等相关学术文献，在对其进行疏理、 整合及分析的基础七采用演绎与归纳的方法，选择职业生涯管理的。般理论作为指 导将其应用到公共部门这。特殊领域之中。 是采用问卷调查法对目f i i 我国的公务员职业，皂涯管理现状进行调查分析，以 分析影响其i ：作满意度的因素并为运用职业生涯管理的相关内容柬提高公务员i 作 满意度提高指导。 四、国内外关于职业生涯管理和工作满意度的相关研究 1 、国内外关于商业企业中职业生涯管理和工作满意度的相关研究 目前国内外关f 职业乍涟管理和l2 作满意度的研究都是在商业企业的范围内进 山东大学硕f ：学位论文 行的，而且，从人力资源管理的发展来看，几乎所有的理论都是从对商业企业的研究 开始，在取得了丰富的和成熟的研究及实践成果之后，才逐渐转移到公共管理的领域。 因此，对这方面的研究成果进行研究分析，将为本文之后的写作提供可借鉴的思路和 指导。 首先，j a m e s ( 1 9 8 7 ) 的研究结果发现。组织职业生涯规划与个人之间相匹配的 感知范围与个人对他们职业生涯的态度有关，并且和个人离开或继续留在组织中的意 愿有影响，而让个人参与到正式的职业生涯管理规划中并没有表现出有作用。学者 p a z y 曾对组织职业生涯管理( o c m ) 对员工个人职业发展有效性的影响进行了研究。结 果发现组织职业生涯管理对员工的职业态度和职业满意度有着显著影响，而员工的职 业态度和职业满意度与其工作满意度存在一定的相关性，由此导致组织职业生涯管理 对其工作满意度产生影响。 国内在对于组织的职业生涯管理的研究中具有代表性和研究比较深入的是龙立 荣，龙立荣( 2 0 0 2 ) 对组织职业生涯管理及其效果进行了实证研究，研究结果表明组 织职业生涯管理对组织承诺、工作卷入度、职业满意度、工作绩效都产生积极的影响。 他还自己开发编制了组织职业生涯管理问卷，为后来此方面的研究提供了可借鉴的资 料和具有中国国情背景的组织职业生涯管理调查问卷。 程艳萍( 2 0 0 6 ) 通过将台湾学者蒋美惠本土化之后的w i l l i a m s o n ( 1 9 8 3 ) 生涯发 展构成要素量表与工作满意度量表结合，进行了组织职业生涯管理对工作满意的影响 的研究，研究结果证明了组织职业生涯管理与工作满意度之间是存在相关关系的，而 且组织职业生涯管理对于提高工作满意度具有正向作用。 2 、国内关于公务员职业生涯管理和工作满意度的相关研究 在公务员这一特殊的职业体系内将对职业生涯管理和工作满意度结合起来进行 研究，无论在国内还是国外，研究成果都比较少，更多的体现在部分专家学者或者政 府组织进行的调查活动上。重庆大学的李志教授等人于2 0 0 5 年，针对公务员的工作满 意度进行了调查，结果显示国家公务员总体的工作满意度并不高，并且发现个人职业 生涯没有得到较好的发展成为影响公务员工作满意度的重要原因。 陈亚平在其研究报告中指出，公务员的职业生涯管理与其工作满意度具有内在的 相关性，并且指出职业生涯管理的合理运用能够极大地提高公务员的工作满意度。 由以上国内外众多学者的理论和实证研究可以看出，职业生涯管理与工作满意度 呈正相关关系，职业生涯管理的好坏会影响到员工工作满意度的高低。因此本文将在 山东大学硕士学位论文 这些国内外研究的基础上，对如何通过改善公务员的职业生涯管理来促进其工作满意 度进行研究。 五、研究创新及局限 1 、研究创新 本研究的创新主要体现在以下方面： 第一、将研究的对象定位于中国公务员制度下的职业生涯管理和公务员工作满意 度，研究目前中国公务员的职业生涯管理现状对其工作满意度影响。在公共部门人力 资源管理中找到人都发展和组织发展的结合点。也希望能够为后续研究提供一个思 路，起到抛砖引玉的作用。 第二、由研究得出结论，在公务员职业生涯管理的框架下提出提高公务员满意度 的建议，以期可以为这方面的后续理论研究及实践活动提供参考。 2 、研究局限 一方面，由于之前国内外在这方面的研究较少，且大多集中在商业企业的范围内， 所以可以参考的资料比较少，这就可能对本研究的广度和深度造成一定的影响。另一 方面，由于研究对象的特殊性及笔者个人能力所限，发放调查问卷的范围受到限制， 但由于问卷回收率较高，且采用无记名方式，所以提高了问卷的效度。 6 山东人学顾i ：学位论文 第二章本研究的相关概念界定及理论基础 一、本研究的相关概念界定 ( 一) 、职业生涯与职业生涯管理 1 、职业生涯 职业生涯( c a r e e r ) 是指一个人在其生命时段期间，其与工作有关的经历和活动方 面的态度与行为的序列( h a l l ，1 9 8 6 ) ，它指向个人和组织的目标，并且部分由个人掌 握而部分受他人控制( h a l l ，1 9 9 0 ) 。它是一个时间概念，同时也是一个包含着具体职 业内容和职位的发展的、动态的概念。整个职业生涯的历程可以是问断的，也可以是 连续的，它包含一个人所有的工作、职业、职位的外在变更和对工作态度、体验的内 在变更。 2 、职业生涯管理 职业生涯管理( c a r e e rm a n e g e m e n t ) 指的是个人和组织对职业历程的规划、职 业发展的促进等一系列活动的总和。它包含职业生涯决策、设计、发展和开发等内容。 通常，职业生涯的管理分为两类：一类是由组织主动实施的职业生涯管理，简称组 织职业生涯管理( o r g a n i z a t i o n a lc a r e e rw a n a g e m e n t ，o c m ) ：一类是由个人主动进 行的职业生涯管理，简称自我职业生涯管理( i n d i v i d u a lc a r e e rm a n a g e m e n t ，i c m ) 。 ( 二) 、公务员与公务员工作满意度 1 、公务员 国家公务员是指代表国家从事社会公共事务管理，行使国家行政权力，履行国家 公务的人员。在西方国家，“公务员一一般是指通过非选举程序而被任命担任政府职 务的国家工作人员。公务员一词最早译自英文“c i v i ls e r v a n t 一，其原意是“文职 人员一。各国的公务员称谓也有所不同，英国称“文职人员 ，法国称“职员”或“官 员 ，美国称“政府雇员 。 我国的国家公务员的范围是，各级国家行政机关中除工勤人员以外的工作人员。 考虑到我国机构编制的实际情况，对行使国家行政权力、从事行政管理活动，但使用 事业编制的单位中除工勤人员以外的工作人员，也列入国家公务员的范围。 2 、公务员工作满意度 7 山东人学硕i ：学位论文 公务员工作满意度是一般工作满意度的一种，它的对象是公务员。公务员是掌握 国家公权，代表国家从事社会事务管理、行使行政职权、履行国家公务的人。公务员 作为制定和执行公共决策、提供公共服务的特殊工作人员，其个人的工作满意度最终 会通过其对公众的服务行为当中反映出来。 公务员工作满意度概念的基本要素： 首先它是一种态度，具有态度的一般性。 其次，它的作用范围是公务员职位，其主体是公务员，是公务员对自己工作的态 度反映。 最后，公务员的态度是其行为的准备状态，它的最终指向是公务员的工作行为和 对待公众的态度，公务员对工作的态度不同会在行为上产生差异。综上所述，可以将 公务员的工作满意度理解为：它是公务员对待政府工作的态度，其满意程度高低会对 公务员的工作行为和服务态度产生影响。 二、本研究的相关理论基础 由上述对工作满意度及职业生涯概念的界定可以看出，管理界对于这两方面都进 行了大量且富有成果的研究，关于它们的理论也同益丰富，这些理论的创立和发展对 于后续研究起到了基础性的指导作用，本文亦是在这些理论的指导下进行的，因此， 十分有必要对这些理论进行介绍和阐述。 ( 一) 、工作满意度理论 虽然“工作满意度( j o bs a t i s f a c t i o n ) ”这个概念是h o p p o c k 在1 9 3 5 年在他的 工作满意度中首次提出的，但是早在科学管理时代，泰勒就发现了员工工作满意 度的重要性，他曾指出要让工人对工资感到满意，这样才有利于管理者的管理，虽然 他对于满意的认识还比较浅显，但却为后来的研究又提供了一个新的视角。例如，梅 奥通过他著名的“霍桑实验”的研究得出，管理的关键在于提高工人的满意度。【人 的满意度是决定劳动生产率的首位因素，而生产条件、工资报酬只是第二位的。高的 满意度来源于工人个人需求的有效满足，不仅包括物质需求，还包括精神需求。职工 的满意度越高，其士气就越高，从而产生效率就越高。在他们之后，关于工作满意度 的理论研究开始逐渐丰富起来，归纳起来主要有一下几种： 1 、需求层次理论 需求层次理论是由马斯洛提出来的，他认为人的需求可以分成五个等级，从底层 8 山东大学硕二i 二学位论文 的基本生理需求逐渐过渡到安全需求、所属感需求和对爱、对自尊的需求，最后上升 到最高层次的对自我实现的需求，这些层次呈金字塔形排列。在这五个层次中，前三 个层次属于低层次需求，而第四、第五层次属于较高层次的需求。马斯洛认为只有当 较低一层的需求得到满足或部分满足以后，相邻较高一层的需求才变得重要。但同时 他也认为“一个得到了满足的需求便不再是个需求。一唯一的例外是最高层次的自 我实现的需求，因为这种需求是永远都不可能完全得到满足的。 马斯洛的需求层次理论在职业层次和对工作满意度的关系中已经被很多的实践 证明是正确的。职位较低的员工倾向于受到低层次需求的激励，比如工资、工作的稳 定性等；而位于较高层次的员工，当他们的低层次需求在得到满足后，就会受到高层 次需求的激励。就公司职员来说，如果他们的薪水不错，工作又稳定，所以他们更容 易受到有趣的工作、责任、认同感等的激励。然而，马斯洛的需求层次理论因为其文 化的局限性向受到批评。它只反映了美国中产阶级的情况。因此，当该理论应用到不 同的文化中时，其效果要经过进一步的分析以待确定。比如在我国这样的集体主义社 会里，有时自我实现的价值远没有集体利益重要。另外，w a r k i n 指出有的因素，在 不同的需求层次中都起到重要的作用，比如金钱，在生理需求和社会需求中都是不可 缺少的，它既可以用来购买实物，也是一个人成功的和具有较高社会地位的标志。 2 、双因素理论 赫兹伯格的双因素理论是一个有关工作满意度的著名理论。他的 下班的动力 一书中，通过询问一群专业工程师和会计师，他们目前或以前所从事的工作，是什么 让他们感觉特别好或特别不好，赫兹伯格找到了导致工作满意和不满意的因素。然后 他把带来工作满意的因素归纳为激励因素，比如，自我实现、认同感、成就感等；把 带来工作不满意的因素归纳为保健因素，如：工资、上司的能力、人际关系、公司政 策和工作环境等。激励因素实际上就是满足马斯洛所强调的较高层次需求的因素，而 保健因素是满足较低层次的需要。 赫兹伯格认为激励因素和保健因素是两个分离的而又不同的连续事物。满意的对 立面不是不满意，而是没有满意感；不满意的对立面不是满意而是没有不满意感。当 保健因素不充分的时候，会导致不满意；但当其充分的时候，也不会带来工作满意感。 激励因素的缺少不会导致不满意，只是不能带来工作满意感。所以，提升工作满意度 的唯一方法是提供更多的激励因素；克服工作不满意感的方法是改善保健因素。根据 9 山东大学硕士学位论文 该理论，给职员带来更多的工作满意感就是给他们更多有趣的工作，同时把工资、工 作条件维持在令人满意的水平上。 3 、期望理论 1 9 6 7 年，美国心理学家维克托弗鲁姆提出的期望理论认为，人之所以能够从事 某项工作并达成组织目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们达成自己的目标， 满足自己某方面的需要。弗鲁姆认为，人们采取某项行动的动力或激励力取决于其对 行动结果的价值评价和预期达成该结果可能性的估计。用公式可以表示为： m - - vxe 其中： 卜激励力量，是直接推动或使人们采取某一行动的内驱力。这是指调动一个 人的积极性，激发出人的潜力的强度。 v 二一目标效价，指达成目标后对于满足个人需要其价值的大小，它反映个人对 某一成果或奖酬的重视与渴望程度； 卜期望值，这是指根据以往的经验进行的主观判断，达成目标并能导致某种 结果的概率，是个人对某一行为导致特定成果的可能性或概率的估计与判断。 他认为工作满意度取决于个体期望与实际取得成就相吻合的程度，期望未能实现 便产生不满意感，人们只有在他从工作中得到的回报大于他所期望的回报时，才会对 工作满意。如果从工作中得到的回报小于期望值，就会对工作不满意。 4 、员工不满意产生的行为分析 美国学者斯蒂芬罗宾斯在他对价值观、态度、工作满意度的研究中，对员工不 满意产生的负面作用进行了调查和分析。他认为，对工作具有满意感的员工会减少缺 勤、离职等影响生产力的行为的发生，从而给组织带来更高的生产力，同时，具有满 意感的员工还能为组织减少医疗保险和人身保险承办。即使社会也能从员工满意度中 受益，因为高满意度不仅能增强社会成员的责任感还能为社会节省许多资金。 ( 二) 、职业生涯管理理论 职业生涯管理的基本理论主要有三种：职业选择理论、职业生涯发展阶段理论以 及职业生涯管理模型。 l 、职业选择理论 职业选择是指人们从对职业的评价、意向、态度出发，依照自己的职业期望、兴 趣、爱好能力等，从社会现有的职业中挑选其一的过程，职业选择的目的在于使自身 l o 山东大学硕士学位论文 能力素质和职业需求特征相符合。 ( 1 ) 、特质一因素理论 特质一因素理论是职业生涯管理理论中最为古老的一种理论。美国职业指导之父 帕森斯将其运用在职业指导方面，提出了职业选择的“三步范式”法。气候的许多研 究心理学研究，职业信息资料的建立，充实丰富了这一理论，使之成为职业生涯管理 中的基本理论之一。 特质一因素理论强调人与职业之间的匹配，该理论所持的观点是，每个人自身都 局有一系列独特的特性，并且可以对其进行客观而有效的测量，每个人的独特特质又 与特定的职业相关联，而为了取得成功，不同职业需要配备具有不同个性特征的人员， 个人特性与特定的工作要求之间结合的越好，职业成功的可能性也就越大。 ( 2 ) 、职业性向理论 美国学者约翰霍兰德( j h o l l a n d ) 在研究中发现，不同的人具有不同的人格 特征，不同的人格特征适合从事不同的职业。因此他指出人格( 包括价值观、动机和 需要等) 是决定一个人选择何种职业的另外一个重要因素，并提出了著名的职业性向 理论。其理论中把人的职业性向分为了六种类型，依次是：实际型、调研型、社会型、 常规型、企业型和艺术型。 但是在现实生活中，每个人不是只包含有一种职业性向，而是可能为几种职业性 向的混合。霍兰德认为，与其中的某种性向越相似，则一个人在选择职业时面临的内 在冲突和犹豫就越少。 ( 3 ) 、“职业锚一理论 “职业锚 的概念是由施恩提出的，他认为一个人进行职业选择时，有一种始终 不会放弃的东西或价值观，这就是“职业锚 。一个人的职业锚是在不断探索过程中 产生的动态结果。施恩于1 9 7 8 年提出了五种类型的职业锚：自主型职业锚、创业型职 业锚、管理能力型职业锚、技术职能型职业锚、安全型职业锚。到2 0 世纪9 0 年代，施 恩又发现了三种类型的职业锚：安全稳定型、生活型和服务型职业锚。于是他将职业 锚增加到八种类型，并推出了职业锚测试量表。 2 、职业生涯阶段理论 ( 1 ) 、萨柏的职业生涯阶段理论 萨柏( d o n a l de s u p e r ) 是美国著名职业管理学家，他把人的职业生涯划分为 五个主要阶段：成长阶段、探索阶段、确立阶段、维持阶段和衰退阶段。 山东人学硕t ：学位论文 ( 2 ) 、金斯伯格的职业生涯阶段理论 美国著名的职业指导专家、职业生涯发展理论的先驱和典型代表人物金斯伯 格( e l ig i n z b e r g ) 研究的重点是从童年到青少年阶段的职业心理发展过程。他将职 业生涯的发展分为幻想期、尝试期和现实期三个阶段。其职业生涯阶段理论，从更长 的时期，即包括了就业前的准备时期，揭示了人们职业意识和职业追求的发展变化过 程。 ( 3 ) 、格林豪斯的职业生涯阶段理论 萨柏和金斯伯格的研究侧重于不同年龄段对职业的需求与态度，而格林豪斯 ( g r e e nh o u s e ) 的研究则侧重于不同年龄段职业生涯所面临的主要任务，并以此为 依据将职业生涯划分为五个阶段：职业准备阶段、进入组织阶段、职业生涯初期、职 业生涯中期和职业生涯后期。 ( 4 ) 、施恩的职业生涯阶段理论 美国著名的心理学家和职业管理学家施恩( e d g a rh s c h e i n ) 教授，根据人的 生命周期的特点及其在不同年龄段面临的问题和职业工作主要任务，将职业生涯划分 为九个阶段：成长一幻想一探索阶段、进入工作世界、基础培训、早期职业的正式成员 资格、职业中期、职业中期危险阶段、职业后期、衰退和离职阶段、退休。 各种职业生涯发展阶段理论都假设生命的发展阶段和职业的发展阶段是高度相 关的，所以他们都是以年龄作为划分职业生涯发展阶段的一个重要依据。职业生涯的 发展常常伴随着年龄的增长而变化，尽管每个人从事的具体职业各不相同，但在相同 的年龄阶段往往表现出大致相同的职业特征、职业需求和职业发展任务，据此可以将 一个人的职业生涯划分为不同的阶段。但我们同时也不要忘记对职业生涯发展阶段的 划分，只是一个大概的区间而不是一个绝对的标准。人生的丰富和变化无常使每个人 的职业生涯发展都会遭到许多十分独特的问题，因此就不能简单地去套用这些理论。 3 、职业生涯管理模型 职业模型描绘了人们应该如何管理他们的职业生涯，即职业生涯管理过程。本文 介绍的是职业生涯管理专家格林豪斯等在借鉴、综合他人研究成果的基础上开发的一 个职业生涯管理模型( 如图2 1 所示) 。格林豪斯职业生涯管理模型中的各个要素均有 内在的联系：职业生涯探索，对自我和环境的认识使人们能够设立现实的职业生涯目 标，制定具体的职业生涯目标可以帮助个人选择并执行合适的职业生涯战略以达到这 些目标。对职业生涯管理的状况进行评估和反馈有助于人们重新审查他们的战略是否 1 2 山东人学硕士学位论文 有效，目标是否合适。职业生涯管理应该是一个持续的过程。有效的职业生涯管理具 有四个特征：了解自我和环境，设定符合价值观、兴趣、才能和向往的生活方式的职 业生涯目标，制定并执行适当的职业生涯战略，一个持续不断的反馈圈，面临挑战性 环境时能做出调整。 职业生涯管理模型 资料来源：周文霞职业生涯管理，复旦大学出版社，2 0 0 5 年版。第6 9 页 ( 三) 、我国的公务员制度 由于是在我国公务员制度的范围内对公务员满意度进行的研究，所以有必要对我 国的公务员制度及其特点进行阐述。 现代意义上的公务员制度，最初形成于西方资本主义国家，它是各国公共行政管 理的基础制度。国家公务员制度的出现，是人事行政制度走向现代化的标志。我国的 公务员制度是指党和国家对国家公务员进行管理的有关法律、法规、政策等的统称或 总称。其中包括国家公务员暂行条例和录用、考核、奖励、纪律、职务升降、培 训、交流、回避、工资、保险、福利、辞职辞退、退休、申诉、控告等单项制度及实 施办法、实施细则等。 我国的国家公务员制度是根据我国的国情建立的，它具有以下特点： 函周文霞职业生涯管理 ，复旦人学出版社，2 0 0 5 1 3 山东人学硕l ：学位论文 第一，我国公务员制度坚持和体现了党的基本路线，这和西方文官制度则标榜“政 治中立打不同。在 国家公务员暂行条例的总则中，明确规定“国家公务员制度贯 彻以经济建设为中心，坚持四项基本原则，坚持改革开放的基本路线。一这说明我国 公务员制度是党的组织路线 。 第二，我国公务员制度坚持党管干部的原则。我国公务员制度根据党的组织人事 路线、方针、政策制定，坚持党对人事工作的领导。各级政府组成人员的国家公务员 是由各级常委及其组织部门负责考察，依法由各级人民代表大会及其常务委员会选举 或决定任免。 第三，我国公务员制度强调德才兼备。国家公务员在录用中采用公开考试、严格 考核、对思想政治方面要求严格。在晋升中注重思想政治表现和工作实绩。坚持德才 兼备标准是国家公务员制度的重要特色。 第四，我国公务员制度强调全心全意为人民服务的宗旨，国家公务员不是一个独 立利益集团，全心全意为人民服务是我们党的根本宗旨，我国公务员的考核、奖惩、 晋升等都要考察其为人民服务的精神。 1 4 山东大学硕士学位论文 第三章基于职业生涯管理的公务员工作满意度现状分析 从上述关于工作满意度、职业生涯的概念及理论的论述，以及关于我国公务员制 度特点的论述，我们可以看出这两者对政府和公务员工作的重要性，提高公务员的工 作满意度对政府组织而言，不仅是提高政府效率的要求，也是提高为人民服务水平的 要求。而要研究公务员的工作满意度，首先必须对公务员的工作满意度现状进行评价 分析：要从公务员职业生涯管理的角度对其工作满意度进行研究，也必须对公务员的 职业生涯管理现状进行评价和分析，进而才能对二者关系给予分析和论述。 一、公务员工作满意度及职业生涯管理现状的评价 公务员的工作满意度包括很多内容，如对工作本身的满意度、对上级的满意度、 对同事的满意度、对工作回报的满意度及对社会地位的满意度等，对这一部分进行分 析的目的在于了解公务员整体工作满意度如何，以及职业生涯管理在其中所处的位置 及重要性。 ( 一) 、公务员整体工作满意度现状 重庆大学教授李志在2 0 0 5 年对重庆市市级、区级机关和乡镇、街道4 0 0 名国家 公务员进行调查，其中国家公务员工作满意度相对较高的十项内容为( 以满意度从高 到低为序) ：工作中获得的友谊与尊重；作为公务员获得的尊重和自豪；组织内部成 员的交往礼仪状况：工作群体的工作质量；工作群体中成员的能力表现；单位规定的 上下班时间；领导的管理才能；工作群体所具备的品格、修养；工作群体所具备学识 水平及经验；组织成员的士气及心态。统计结果公务员的工作满意度处于基本满意状 态 调查结果同时反应出公务员满意度偏低的的几项内容为( 以满意度从低到高为 序) ：获得的奖金数量；目前的工资水平；享受的福利待遇；单位提供的休息场所： 获得的各种机遇；个人的晋升机会；单位提供的培训；单位的薪资结构；每年拥有的 假期；单位为员工开展的文体活动。从公务员工作满意度相对较低的十项内容上看， 哞志，胡颂公务员工作满意度的特点及相关对策研究，重庆行政，2 0 0 5 年嘶期 山东大学硕士学位论文 物质回报占了五项，个人的职业生涯发展占了三项，单位开展的文体活动和工作环境 方面各占一项。 综上所述，可以发现公务员对其工作的整体满意度处于基本满意状态，而满意度 较低的问题集中反映在公务员对物质回报和个人职业发展上。因为本文是基于职业生 涯管理对公务员满意度进行的研究，因此，本文将从职业生涯管理这个角度对影响公 务员工作满意度的因素进行分析。 ( 二) 、公务员职业生涯管理现状的评价 从职业生涯管理角度对公务员工作满意度进行分析，必须清楚目前公务员的职业 生涯管理状况。 笔者2 0 0 8 年曾就公务员职业生涯管理状况进行问卷调查。调查对象包括部分县 市及省直公务员，共发放问卷1 0 3 份，收回有效问卷9 2 份，问卷有效率为8 9 。其 中男性公务员7 1 人，占总人数的7 7 ，女性公务员2 1 人，占总人数的2 3 。其中 非领导职务序列8 7 人，占总人数的9 5 ，领导职务序列5 人，占总人数的5 ，工 龄在1 6 年以下的有6 9 人，占总人数的7 5 ，工龄在1 6 年及以上的有2 3 人，占总 人数的2 5 。 由于并没有专门测量公务员职业生涯满意度的权威量表，所以笔者采用的是南京 理工大学的郭蓓根据研究需要所修改和设计的部分量表，并对个别项目做了部分修 改。量表主要包括了公务员个人基本信息、公务员职业生涯满意度量表和公务员职业 生涯发展需求量表三部分。 通过对调查问卷的分析，我国公务员职业生涯管理现状的基本评价为： 1 、公务员群体对目前职业的整体满意度处于基本满意状态 调查发现，有9 6 0 6 的公务员对目前的职业基本满意。其中2 l 的公务员对目前 的职业表示非常满意，5 l 的公务员表示满意。 通过分析发现，这种整体的满意感主要来自以下几个方面：首先是工作所带来的 成就感。大多数公务员对于这份工作所带来的成就感感到满意，这种满意感主要来自 于领导、同事和自身对自己工作成绩的认可。其次，公务员工作的稳定性也增强了他 们的工作满意度，如调查结果中有超过8 5 的人对工作的稳定性感到满意。再次， 公务员的社会地位也给他们带来了满意感，调查中6 6 以上的人都对公务员的社会 地位感到基本满意。这说明我国政治、经济体制改革及公务员制度和公共组织制度建 哔志，胡颂公务员工作满意度的特点及相关对策研究，重庆行政，2 0 0 5 年艏期 1 6 山东大学硕：l ：学位论文 设的完善，使得公务员队伍整体在经济收入、福利待遇、工作稳定性及社会地位等方 面都有了极大的改善，这在客观上促进了公务员工作满意度的提升。 2 、公务员群体工作满意度较低问题集中反映在公务员职业发展方面 这些问题主要表现在： 首先，公务员工作与个性的匹配度不高。本次调查结果显示，6 9 的公务员认为 目前的工作与自身能力基本相配，3 3 的公务员认为目前的工作与自己的兴趣不相 符。由此可以看出，从事公务员工作的人中，并不是由于自身兴趣所在才投身公务员 行列，这种人职不匹配或者人岗不匹配的问题，很容易造成人力资源的严重浪费和组 织效率的低下。 其次，公务员的个人目标与职业发展目标之间存在差距，对晋升机会感到不满意。 4 3 的公务员表示目前的工作并不能使它们很好的实现自己的发展目标。根据职业生 涯管理理论，有效的职业规划是实现职业发展目标的前提。由此可见，政府有关部门 在帮助公务员制定和实施个人职业生涯发展规划这一职业生涯发展关键环节上还十 分欠缺。有超过6 0 的人对晋升机会感到不满意，且晋升过程中有失公平性。这反 映了在组织职业生涯管理过程中存在晋升通道单一等问题。 再次，公务员对培训机会及其公平性感到不满意。本次调查结果显示，约有3 7 的公务员表示没有适当公平的培训机会。完善的职业培训是职业生涯发展的有力支 撑，如果员工只有职业目标而没有足够的培训机会，职业目标就如同海市蜃楼一样遥 不可及，这对于职业目标的实现和工作满意度的提高是非常不利的。 最后，当前政府组织的职业生涯管理不能满足公务员这方面的需求。与组织参与 公务员职业生涯管理程度较低形成鲜明对比的是，公务员尤其是年轻公务员对职业生 涯管理有着比较强烈的要求。例如其中8 5 的公务员认为政府部门应该设置专门机 构为公务员的职业生涯发展提供咨询。工龄在1 6 年以下的公务员中约有6 5 的公务 员对组织的职业生涯管理需求较高。对职业生涯管理需求的高