（工商管理专业论文）某火力发电厂薪酬分配制度设计与研究.pdf

华北电力大学工商管理硕十专业学位论文 摘要 随着发电企业在电力市场中的竞争不断加剧和经营环境的日趋复杂，某火力发 电厂紧紧围绕公司发展战略，构建基于战略的薪酬分配制度，抓住机遇，应对挑战， 吸引人才，引导员工行为，培育一支数量充足、素质优良、结构合理、工种齐全的人才 队伍，形成国电电力发展股份有限公司以及企业自我发展的强大人力支撑和智力保障， 有效提高企业的核心竞争力和整体实力，提高企业对区域电力市场的影响力，掌握在市 场竞争中的相对主动权。本论文以该厂原有工资分配制度为研究对象，提出基于战略的 薪酬制度设计与研究方案，以便于支持企业组织发展战略，承受市场环境的压力，有效 强化和传递企业文化与价值观。 关键词：薪酬，分配制度，设计与研究 a b s t r a c t i n t e n s i f i e su n c e a s i n g l ya l o n gw i t ht h ee l e c t r i c i t yg e n e r a t i o ne n t e r p r i s ei nt h ee l e c t r i c p o w e rm a r k e tc o m p e t i t i o na n dt h em a n a g e m e n te n v i r o n m e n td a yb yd a yc o m p l e x ，s o m e t h e r m a lp o w e rp l a n tt i g h t l ye n c o m p a s sc o r p o r a t i o nd e v e l o ps t r a t e g y ，b u i l dt h ew a g e d i s t r i b u t i o ns y s t e mb a s e do nt h es t r a t e g y ，s e i z et h eo p p o r t u n i t y ，m e e tt h ec h a l l e n g e ，a t t r a c t i o n t a l e n t e dp e r s o n ，g u i d e st h es t a f fb e h a v i o r ，c u l t i v a t e sac o u n tq u a n t i t ys u f f i c i e n t l y , t h eq u a l i t y f i n e ，t h es t r u c t u r er e a s o n a b l e ，t h ek i n do fw o r ki naf a c t o r yc o m p l e t et a l e n t e dp e r s o nt r o o p ， f o r m sg dp o w e rd e v e l o p m e n tc o ，l t da sw e l la st h ee n t e r p r i s es e l f - d e v e l o p m e n t f o r m i d a b l em a n p o w e rs u p p o r ta n dt h e i n t e l l i g e n c es a f e g u a r d ，e n h a n c e st h ee n t e r p r i s e e f f e c t i v e l yt h ec o r ec o m p e t i t i v ep o w e ra n dt h eo v e r a l ls t r e n g t h ，g r a s p sr e l a t i v ei n i t i a t i v ei n m a r k e tc o m p e t i t i o n t h i sp a p e rp l a n tt ot h eo r i g i n a lw a g ed i s t r i b u t i o ns y s t e ma st h er e s e a r c h o b j e c t ，p r o p o s e sp a ys y s t e md e s i g na n dr e s e a r c hp r o g r a mb a s e do nt h es t r a t e g i c ，i no r d e rt o s u p p o r tb u s i n e s so r g a n i z a t i o n sd e v e l o p m e n ts t r a t e g y , w i t h s t a n d st h ep r e s s u r eo ft h em a r k e t e n v i r o n m e n t ，e f f e c t i v es t r e n g t h e n e da n dt r a n s m i s s i o ne n t e r p r i s ec u l t u r ea n dv a l u e s s h a n g d o n gl i u ( m a s t e ro fb u s i n e s sa d m i n i s t r a t i o n ) d i r e c t e db yp r o f s h u n k u ny u k e yw o r d s ：p a y , d i s t r i b u t i o ns y s t e m ，d e s i g na n dr e s e a r c h 华北电力大学工商管理硕十专业学位论文 摘要 随着发电企业在电力市场中的竞争不断加剧和经营环境的日趋复杂，某火力发 电厂紧紧围绕公司发展战略，构建基于战略的薪酬分配制度，抓住机遇，应对挑战， 吸引人才，引导员工行为，培育一支数量充足、素质优良、结构合理、工种齐全的人才 队伍，形成国电电力发展股份有限公司以及企业自我发展的强大人力支撑和智力保障， 有效提高企业的核心竞争力和整体实力，提高企业对区域电力市场的影响力，掌握在市 场竞争中的相对主动权。本论文以该厂原有工资分配制度为研究对象，提出基于战略的 薪酬制度设计与研究方案，以便于支持企业组织发展战略，承受市场环境的压力，有效 强化和传递企业文化与价值观。 关键词：薪酬，分配制度，设计与研究 a b s t r a c t i n t e n s i f i e su n c e a s i n g l ya l o n gw i t ht h ee l e c t r i c i t yg e n e r a t i o ne n t e r p r i s ei nt h ee l e c t r i c p o w e rm a r k e tc o m p e t i t i o na n dt h em a n a g e m e n te n v i r o n m e n td a yb yd a yc o m p l e x ，s o m e t h e r m a lp o w e rp l a n tt i g h t l ye n c o m p a s sc o r p o r a t i o nd e v e l o ps t r a t e g y ，b u i l dt h ew a g e d i s t r i b u t i o ns y s t e mb a s e do nt h es t r a t e g y ，s e i z et h eo p p o r t u n i t y ，m e e tt h ec h a l l e n g e ，a t t r a c t i o n t a l e n t e dp e r s o n ，g u i d e st h es t a f fb e h a v i o r ，c u l t i v a t e sac o u n tq u a n t i t ys u f f i c i e n t l y , t h eq u a l i t y f i n e ，t h es t r u c t u r er e a s o n a b l e ，t h ek i n do fw o r ki naf a c t o r yc o m p l e t et a l e n t e dp e r s o nt r o o p ， f o r m sg dp o w e rd e v e l o p m e n tc o ，l t da sw e l la st h ee n t e r p r i s es e l f - d e v e l o p m e n t f o r m i d a b l em a n p o w e rs u p p o r ta n dt h e i n t e l l i g e n c es a f e g u a r d ，e n h a n c e st h ee n t e r p r i s e e f f e c t i v e l yt h ec o r ec o m p e t i t i v ep o w e ra n dt h eo v e r a l ls t r e n g t h ，g r a s p sr e l a t i v ei n i t i a t i v ei n m a r k e tc o m p e t i t i o n t h i sp a p e rp l a n tt ot h eo r i g i n a lw a g ed i s t r i b u t i o ns y s t e ma st h er e s e a r c h o b j e c t ，p r o p o s e sp a ys y s t e md e s i g na n dr e s e a r c hp r o g r a mb a s e do nt h es t r a t e g i c ，i no r d e rt o s u p p o r tb u s i n e s so r g a n i z a t i o n sd e v e l o p m e n ts t r a t e g y , w i t h s t a n d st h ep r e s s u r eo ft h em a r k e t e n v i r o n m e n t ，e f f e c t i v es t r e n g t h e n e da n dt r a n s m i s s i o ne n t e r p r i s ec u l t u r ea n dv a l u e s s h a n g d o n gl i u ( m a s t e ro fb u s i n e s sa d m i n i s t r a t i o n ) d i r e c t e db yp r o f s h u n k u ny u k e yw o r d s ：p a y , d i s t r i b u t i o ns y s t e m ，d e s i g na n dr e s e a r c h 声明尸明 本人郑重声明：此处所提交的工商管理硕士学位论文某火力发电厂薪酬制度设计 与研究，是本人在华北电力大学攻读工商管理硕士学位期间，在导师指导下进行的研 究工作和取得的研究成果。据本人所知，除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中 不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得华北电力大学或其他教育 机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均己 在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 学位论文作者签名： 堑弪垫日 关于学位论文使用授权的说明 本人完全了解华北电力大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权保管、 并向有关部门送交学位论文的原件与复印件；学校可以采用影印、缩印或其它复制手 段复制并保存学位论文；学校可允许学位论文被查阅或借阅；学校可以学术交流为 目的，复制赠送和交换学位论文；同意学校可以用不同方式在不同媒体上发表、传播学 位论文的全部或部分内容。 ( 涉密的学位论文在解密后遵守此规定) 作者签名： 堑e ! 堑事 导师签名： 日期：! 1 2 11 ，d g日期： 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 1 1 研究背景及其意义 第一章概述 1 1 1 论文选题的背景 党的十六届五中全会通过的中共中央关于制定国民经济和社会发展第十一个 五年规划的建议( 下称建议) 提出，在“十一五”期间，以邓小平理论和“三个 代表”重要思想为指导，全面贯彻落实科学发展观，坚持以人为本，转变发展观念、 创新发展模式、提高发展质量，把经济社会发展切实转入全面协调可持续发展的轨 、j 上 遭。 二十一世纪的前2 0 年是我国经济和社会发展的重要战略机遇期，随着全面建 设小康社会目标的实施，新型工业化进程的加快、城镇化水平的逐步提高以及消费 结构的不断升级，对发电量的需求持续增长。2 0 1 0 年我国发电装机规模将达到8 亿千瓦以上，2 0 2 0 可能超过1 2 亿千瓦，今后1 5 年内将新增7 亿千瓦，这为我国电 力工业发展提供了十分广阔的市场空间和难得的发展机遇。但由于发电装机增长过 快，电力工业存在着潜在的产能过剩问题。2 0 0 7 - - 2 0 1 0 年间全国发电设备平均利用 小时数将逐年下降，2 0 0 7 年以后每年将下降2 0 0 小时，到2 0 1 0 年下降到4 5 0 0 小时 左右，发电企业利润空间会大大缩小，随着电力供需形势的变化，电力市场化改革 的加快，电力发展和电力市场的竞争将更加激烈。各发电集团不但在电源项目、煤 炭资源、水力资源、运力等有限资源方面展开全面竞争，更会在装备结构、市场份 额、利润、效益、管理水平等方面进行全方位、深层次竞争。 某火力发电厂作为一个具有2 0 多年历史的老厂，在电力市场竞争日趋激烈的 情况下，作为国电电力发展股份有限公司的核心企业，围绕公司发展战略，不仅要 强化管理，管好现有发电生产，还要抓住机遇发展建设新的电源点，到2 0 2 0 年将 大同建设成为中国国电集团公司5 0 0 万千瓦的大型发电基地，充分发挥发好地处煤 海优势，围绕发电上下游，做好产业链上的创收增效开发，又好又快地在创造效益 和可持续效益方面实现重大突破。在实现这一目标的过程中需要人力、财力、物力 和信息等各种资源，其中最主要的是人力资源，因为其他各种资源必须在人力资源 的使用与作用之下才能发挥效力。在物力、财力资源有限的情况下，构建基于战略 的薪酬分配制度是实现这一目标的根本保证，通过建立与完善企业激励机制，吸引 和留住人才，抓住机遇，应对挑战，全面落实国电电力公司企业发展战略，培育一 支数量充足、素质优良、结构合理、工种齐全的人才队伍，形成公司发展的强大人 力支撑和智力保障，为大同三期、四期扩建工程及中国国电集团和国电电力公司其 他新建电源点输送人才。 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 1 1 2 论文研究的目的和意义 某火力发电厂中长期发展战略目标就是要将自己的发展战略融入到国电电力 发展股份有限公司的发展战略中，在支撑公司发展的过程中实现自身的发展，到 2 0 2 0 年实现大同电源基地装机5 0 0 万千瓦，通过这一目标的实施，在华北电力区域 市场中充分发挥规模效益，降低经营成本，有效提高企业的核心竞争力和整体实力， 有利于提高企业对区域电力市场的影响力，掌握在市场竞争中的相对主动权。 2 0 0 4 年，某火力发电厂作为中国国电集团公司深化企业内部改革试点单位成功 实施了企业管理整体优化工程，通过实施运检相对分离、内部模拟市场运作，企业 管理机制取得了明显的成效，但与建立现代企业制度的要求和中国国电集团公司、 国电电力公司的总体战略部署仍然存在着一定的差距。企业的组织模式、管理机制 和薪酬分配机制等还不能完全适应市场竞争的要求，存在着人员多、负担重、思想 观念陈旧，检修队伍专业工种划分过细、技术结构不合理、外部市场开拓能力差等 弊端，一定程度上影响和制约着企业的发展。 构建基于战略的薪酬分配制度是某火力发电厂应对竞争激烈的市场经济的必 然选择，有利于提高企业的核心竞争力；有利于扩大市场份额，占领周边电力市场； 有利于实现市场化运作，专业化管理；有利于通过完善人力资源管理与开发的各个 环节，提高现有人力资源的投入产出比，整合专业资源和人力资源，培养专业人才， 使人力资本增值，提供人力支持。 2 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 第二章薪酬理念与企业发展战略 美国著名管理大师彼得德鲁克( p e t e rf d r u c k e r ) 认为，“所谓企业管理最终就 是对人的管理人的管理就是企业管理的代名词。，【l j 工业经济时代，实物资产和 资金是企业管理运作的核心，随着经济的不断深入发展，人作为一种生产要素在企 业乃至整个国家经济运行中的地位越来越显著，而人力资源管理作为一种管理技术 和一门学科也从无到有。人力资源管理作为企业内部的重要职能，在企业中的作用 也越来越显著，其地位也越来越重要。随着人类社会进入知识经济时代，人力资本 逐渐成为企业管理运作的核心，人力资源管理水平的高低逐渐成为企业能否获得竞 争优势的关键。 在整个人力资源管理体系中，健全的薪酬管理系统是吸引、激励、发展与留住 人才最有力的工具。薪酬管理系统作为人力资源管理系统中的一个子系统，它向员 工传达企业的价值导向，说明什么样的行为是企业所倡导的，什么样的行为是企业 所不愿看到的。同时，它还为通过与企业发展战略的充分一致性，来使企业所有员 工的努力和行为都集中到能够帮助企业提升竞争力的方向上去。 2 1 薪酬的概念 2 1 1 薪酬的概念 美国著名薪酬管理专家米尔科维奇的观点认为从薪酬管理的角度出发，可以将 薪酬界定为：雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的 服务和福利之和。 2 1 从这个定义可以看出，米尔科维奇更多地把薪酬看作是雇主和 雇员之间的一种价值交换。 美国的薪酬管理专家约瑟夫j 马尔托奇奥在其所著的战略薪酬一书中，将 薪酬定义为：雇员因完成工作而得到的内在和外在的奖励，并将薪酬划分为内在薪 酬和外在薪酬。【3 】内在薪酬是雇员由于完成工作而形成的心理形式，外在薪酬则包 括货币奖励和非货币奖励。这种对薪酬的定义，更多的是将薪酬作为企业奖励员工， 从而提高对员工的吸引、保留和激励的一种手段和工具来看待。 中国人民大学彭剑锋教授认为，薪酬是企业向员工提供的报酬，用以吸引、保 留和激励员工，具体包括：工资、资金、福利、股票期权等。1 4 】 2 1 2 薪酬的构成 总体薪酬的观点为薪酬的组成要素提供了较为全面理解和认识，它不仅包括企 业向员工提供的经济性报酬与福利，还包括为员工创造的良好的工作环境以及工作 本身的内在特征、组织的特征等所带来的非经济的心理效用。【5 】( 见图2 1 ) 由图 3 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 可以看出，企业向员工提供的总体薪酬，包括经济性的报酬和非经济性的报酬两个 部分，非经济性的心理效用也计入薪酬的组成部分，是因为这些非经济性的心理效 用也是影响人们进行工作选择和职业选择的重要因素，并成为企业吸引人才、保留 人才的重要工具和手段。 图2 1 总体薪酬的构成 在实际研究薪酬与薪酬管理中，习惯上把企业的经济性报酬称为薪酬。【6 】本课 题所研究对象也特指经济性报酬，薪酬的核心部分包括三个板块：基本薪酬( b a s e c o m p e n s a t i o n ) 、奖金( i n c e n t i v e ) 和福利( b e n e f i t s ) 。( 见表2 1 ) 。 4 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 表2 1 薪酬的构成、功能及其特征 薪酬构成功能决定因素变动性特点 基本薪酬保障职位价值、能力、资历较小稳定性 体现岗位价值保障性 奖金对员工良好个人、团体和较大激励性 业绩的回报组织的绩效持续性 福利提高员工满意度就业与否、法律 较小针对所有员工满意度 避免企业年资负债保障性 ( 1 ) 基本薪酬( b a s ec o m p e n s a t i o n ) ，也称基本工资，是指一个组织根据员工 所承担或完成的工作本身、所具备的完成工作的技能或者能力和资历而向员工支付 的稳定性报酬。基本薪酬变动很小，是企业最主要的固定成本之一。对于员工来说， 基本薪酬的主要功能就是稳定性和保障性。基本薪酬的变动一般取决于三方面 的因素：第一是由于社会生活水平的提高或者通货膨胀，生活费用上涨；第二是由 于劳动力市场变化，同类职位市场工资水平提高；第三是由于个人在本职位工作中 的知识、经验、技能得到提高，因而绩效相应提高。另外，企业所处的行业、地域 以及行业的竞争程度都将影响员工的基本工资水平。 ( 2 ) 奖金( i n c e n t i v e ) ，是根据雇员是否达到或超过某种事先建立的标准、个 人或团队目标或者公司收入标准而浮动的报酬，是在基本工资的基础上支付的可变 的、具有激励性的报酬。奖金在薪酬的整体构成中属于变动性较大的薪酬类型，其 最主要的功能就是激励性和持续性。 ( 3 ) 福幂l j ( b e n e f i t s ) ，福利往往具有以下两大特征：一是支付方式的不同，福 利往往采取实物或者延期支付的形式；二是福利因为与劳动能力、绩效和工作时间 的变动没有什么直接关系，所以有固定成本的特征。福利可以分为两种：法定福利 和企业福利。法定福利是根据国家政策而支付的福利，这种福利具有强制性和保障 性的特点，例如，基本养老保险、失业保险、基本医疗保险等。而企业福利是企业 根据企业自身情况而支付的福利项目，也被称为非法定福利，这种福利具有个性化 和激励性的特点。【7 】 2 1 3 薪酬的功能 1 1 3 1 补偿功能 员工是企业的劳动力资源，通过劳动取得的薪酬来补偿在劳动过程中的脑力与 体力的消耗以恢复劳动能力，使劳动得以继续。劳动者还要利用部分薪酬来学习、 进修、养育子女，实现劳动力增值再生产。因此，劳动者薪酬收入状况决定着他们 s 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 的生存、营养和文化教育的条件，是保证企业劳动力生产和再生产的基本因素。 2 1 3 2 激励功能 在当前情况下，劳动是人们主要的谋生手段，物质利益仍然是人们所追求的。 薪酬的高低就决定了人们物质文化生活条件的好坏。同时薪酬的高低也表示一种需 要的经济基础经，因此，薪酬是否公平，直接影响员工的工作积极性。正常合理的 薪酬分配，有利于调动员工的积极性；反之，则势必影响员工工作积极性的发挥。 2 1 3 3 调节功能 薪酬的差异，可以促进人力资源的合理流动和配置。企业一方面可以通过调整 内部工资水平来引导企业内部的人员流动，实现企业内部人力资源的优化配置。另 一方面，则可以利用报酬的差异来吸引企业的人才或人力。 2 1 3 4 凝聚功能 企业通过制定公平合理的分配制度，可以激励员工的工作积极性，使员工体会 到自身被关心和自我价值的被认可，增加对企业的情感依恋，自觉为企业献身，为 自身的发展和企业目标的实现而努力工作。 2 1 4 薪酬设计的四性原则 美国著名的薪酬管理专家米尔科维奇在其所著的薪酬管理一书中，提出了 薪酬体系设计的模型，成为薪酬分配体系设计的基本原则。( 见图2 2 ) o 墨搿蕊蕊弦i 差藏：冀只j j 嚣鬻$ 蘅 蓊鬻辫赣黧霾一。 t l 氆毫i 强毽毫毪j 臻虢盏i i i 蠢琵氇 劳鬟鬻雾澎，鬈鼍毳瑟瑟i 琵器翳 隧慝糕 縻黉爹霆蒸纛爨蘩蓊 孱夔震熏震囊黉霆 图2 2 米尔科维奇的薪酬设计四维度模型 6 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 从图2 2 中可以看出，薪酬设计的基本原则主要包括：内部一致性、外部竞争 性、激励性与管理的可行性。 内部一致性( 又称公平性) ，主要是指员工感觉到，相对于同一组织中从事相 同工作的其他员工，相对于组织中从事不同工作的其他员工，自己的工作获得了适 当的薪酬。内部一致性主要是通过职位分析、建立职位描述、职位评价、建立职位 等级结构来实现的。 外部竞争性主要是通过外部相关劳动力市场界定、市场工资调查、建立薪酬政 策线、并在此基础上调整薪酬结构来实现的。 激励性，主要强调将员工的报酬与业绩相挂钩，根据绩效水平的高低来对薪酬 进行调整。激励性主要是通过绩效考核，并依据考核结果来确定激励方案而实现的。 管理的可行性，主要是指对薪酬体系必须进行科学的规划，以保证薪酬体系能 够得以有效的运行，确保前面三项目标的实现。管理的可行性，主要包括计划、预 算、沟通、评估等主要环节。 一个组织通过建立起具有内部一致性、外部竞争性、激励性和管理可行性的薪 酬分配体系，它就能够有效地吸引、激励和保留它所需要的员工，以实现组织的薪 酬目标。 2 2 薪酬管理与企业战略 2 2 1 “战略一核心能力一核心人力资本 模型 2 2 1 1 “战略核心能力核心人力资本”模型 美国康奈尔大学的s c o t ta s n e l l 教授在对知识经济时代的战略人力资源管理进 行研究的过程中，基于企业核心能力的理论提出了“战略核心能力核心人力 资本”模型。该模型以全球化和知识经济浪潮两大时代主旋律为研究背景，系统分析 了企业如何通过有效的人力资本管理，从而帮助企业有效地进行知识竞争，在激烈 的市场竞争中获取和保持自身的竞争优势。 从这个模型可以看出，企业的核心能力是能给消费者带来特殊利益和价值的一 系列知识、技术和技能的组合，因此，核心能力的培育是要求整合企业内部的知识， 同时提高企业为客户创造价值的能力两个相互结合的方面来实现。在此基础上，通 过针对不同类型的人力资源，开发分层分类的人力资源管理系统，可以通过三种机 制来实现对企业核心能力的支撑。 ( 1 ) 通过形成人力资本、社会资本和组织资本的存量来支撑企业的核心能力。 即通过战略人力资源管理实践，可以获得企业内部人员与系统的有机整合，从而促 成企业内部核心人力资本的形成，并结合企业的社会资本和组织资本，共同形成有 价值的、稀缺的、难以模仿和具有组织化特征的智力资本，最终支撑企业的核心能 7 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 力和竞争优势。 图2 3s n e l l 模型中战略人力资源管理的整体框架 ( 2 ) 通过促进企业内部的知识流动来促进企业内部的知识管理，支撑企业的核 心能力。即通过上述分层分类的战略人力资源管理实践，可以促进企业内部的知识 管理，使知识得以有效地整合、转化、创新，从而帮助组织尤其是知识创新组织提 高其核心能力。 ( 3 ) 通过战略能力的变革来支撑企业的核心能力。即通过战略人力资源管理实 践提升企业适应市场变革和创造市场变革的运作能力，进而提升企业知识系统把握 市场机会、为消费者创造价值的能力，从而完成对企业核心能力的支持。 从模型框架图上可以看出：学习与创新、适应市场的战略能力是形成企业核心 能力的两个支柱，而这两个支柱是通过人力资本、社会资本和组织资本的整合来形 成的。因此，通过人力资源管理实践，形成企业的核心人力资本，是战略性人力资 源管理系统支撑企业核心能力的关键所在。 2 2 1 2 薪酬管理的十大基本问题 从管理实践的视角来看，薪酬管理所涉及的理论与技术是国绕着五个层面的十 大基本问题而展开的，如果能够回答了这十个问题，就把握住了薪酬管理的实质( 见 图2 4 ) 。 由图我们可以薪酬管理五大层面进行分析： r 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 2_。o j ! 攀溪粪罄磋墓嚣。 冀j 。一一叠i j t 。毽 ；，j ；荟薯j i t 麓i 虽骛囊鍪； 。，。_ 一秀毒。? 二i i ；荔荔j 臻； 豢絮熬豢藜一。势攀鎏掣囊鬟囊豢 、爨薹 誊薹囊夷阎题j 1 ；| 1 - 。- ；，囊薯舅。 图2 4 薪酬管理十大问题 ( 1 ) 战略层面一薪酬战略 传统的的薪酬管理普遍关注的是薪酬的基本制度设计和相关的技术方法。在知 识经济的今天，随着信息技术的广泛应用，市场竞争的进一步加剧，企业和组织中 的员工的工作性质和工作动机日益复杂化，作为发挥重要激励和约束功能的薪酬管 理已不再停留在简单的操作、技术和制度层面，它作为一种能有效辅助企业战略实 施的重要人力资源管理手段而受到重视。在设计薪酬管理体系的时候，首先必须解 决一个主要问题就是：薪酬战略如何与企业战略相匹配，以支持企业战略的实现。 ( 2 ) 基本薪酬层面 基本薪酬( 即基本工资) 的管理是企业薪酬管理的重要组成部分，一般来说， 它涉及三个问题，一是基本薪酬的支付基础，即凭什么支付基本薪酬；二是如何保 9 华北电力大学工商管理硕十专业学位论文 持基本薪酬的外部公平性；三是如何确定收入结构。 ( 3 ) 奖金管理层面 奖金是薪酬组成中变动最大的部分，往往也是激励作用最明显的部分。科学地 发放奖金，也涉及三个问题，凭什么支付奖金，支付多少奖金以及应该如何支付奖 金。 ( 4 ) 福利管理层面 近年来，福利管理在整个薪酬管理体系中的地位越来越突出。对应于福利的两 个组成部分：法定福利和企业补充福利；福利管理也可以分为两类：法定福利管理 和企业补充福利的管理。 法定福利管理需要解决的关键问题就是如何在国家法律条例的框架内，使法定 福利组合的激励效果最优化。 企业补充福利如企业年金计划也引起了企业的高度重视，其关键的问题就是如 何设计企业补充福利计划，以提高企业的竞争力。 ( 5 ) 薪酬制度层面 企业的薪酬体系需要制度化，企业的薪酬制度也必须有自己的依据，在制度薪 酬制度时，企业必须要充分考虑战略需要、内部公平和外部公平的需要、企业的支 付能力大小等因素，既基于理论，又要从实际出发：既要书面化，又不拘泥于文本。 2 2 1 3 薪酬管理的重要性 ( 1 ) 对于企业的重要性 。 每一个组织要想生存和发展，都应该努力争取获得竞争优势。而获得竞争优势 的两个基本前提，就是要“做正确的事情 和“把事情做正确 。一个企业的“如 何做事情 ，包括很多的基本方面，其中一个重要的方面是如何用人来做事情。如 何用人的本质就是如何使人力资源成为企业获得优势的来源。薪酬是人力资源管理 体系中的一个很重要的方面。企业支付薪酬的目的就在于支持人力资源系统，最终 帮助企业获得竞争力。因此，薪酬管理问题的重要性主要体现在其对企业竞争力的 影响上。 对企业吸纳人才竞争力的影响 在其他条件相差不大的条件下，企业的薪酬体系越具有竞争力，那么它在吸引 人才方面越具有竞争力。一套有竞争力的薪酬体系之所以有吸引力，不仅仅是因为 它能够提供有吸引力的货币报酬，而且还体现在它能够根据被吸引目标人群的特殊 需要提供各种非货币形式的待遇，体现企业对员工的人文关怀。在整个人力资源管 理中，薪酬体系起着领导、支持、变革诱引的作用。设计成功的薪酬制度，可支持 公司的经营战略，为企业吸引来所需要的优秀人才，从而通过赢得人才的竞争实现 为企业赢得竞争优势的目的。 1 0 华北电力人学工商管理硕士专业学位论文 对企业保留人才竞争力的影响 企业不仅仅要能够吸引人才，更重要的是要能够保留住原有的对企业有价值的 优秀人才。企业拥有了适合自己的优秀人才，就拥有了竞争优势，在众多留住人才 的手段当中，薪酬体系的好坏无疑是见效最快的方法之一。 对使用人才效率的影响 企业能够用最低的成本使员工为企业做出最大的贡献，除了必要的企业规章和 文化的约束引导之外，最能提高企业人才使用效率的就是薪酬的激励作用，薪酬对 员工的激励和导向作用的直接结果就是企业经营业绩的改善。 ( 2 ) 薪酬对于员工的重要性 薪酬不仅为员工本人及其家庭基本生活提供保障，而且对于员工在企业的行为 会产生很强的引导和激励作用。通过薪酬的信号特点来体现它的引导和激励作用。 2 2 1 4 公司战略、人力资源管理战略、薪酬战略和薪酬管理的关系 企业组织中战略的层次主要分为：公司战略、业务战略、功能战略，薪酬战略 归为企业的功能战略。公司战略驱动薪酬战略，薪酬战略属于从属层次。其关系见 图2 5 。 美国学者l u i sr g o m e z m e j i a 和t h e r e s am w e l l b o u r n e ( 1 9 8 8 ) 认为：“薪酬战 略是指在特定条件下会对组织绩效和人力资源的有效使用产生影响的一系列重要 的报酬支付选择。 薪酬战略的核心是通过一系列报酬策略选择来帮助组织赢得并 保持竞争优势。薪酬战略属于战略层面的内容，其涉及的薪酬要素选择相对宏观， 如薪酬水平定位、基本工资支付基础等，而薪酬管理是薪酬战略落实到战术层面的 具体管理实践，包括薪酬制度层面和技术层面的内容，其涉及的薪酬要素选择更为 具体化和可操作化，包括薪酬结构、薪酬水平，基本薪酬制度和薪酬调查、职位评 价和具体的薪等薪级设计等。 图2 5 揭示的是企业战略、人力资源战略、薪酬战略和薪酬管理的关系。它体 现的是一个“大薪酬管理体系”的思想，这一体系主要包括三个层面的内容：战略层 面、制度层面和技术层面。其中战略层面是薪酬管理体系设计的整体指导思想( 企 业驱动人力资源战略，进而影响薪酬战略) ；制度层面是薪酬管理体系设计的具体 内容( 包括薪酬结构、薪酬水平、奖金、福利等，确保内部公平性、外部竞争性， 体现员工贡献和价值) 。而技术层面则主要是薪酬管理体系设计所涉及的一些具体 技术方法，如外部薪酬调查、职位评价和薪等薪级的设计等。 华北电力大学： 商管理硕士专业学位论文 搿i + 。鼍 o+ 嚣j 。 攀企娥战略囊i _ 。 ： j 置 。j ：。1。， 誊懋i ；一慧翠、糕 蔫鬃蘩隳黼翠i 蒸鬻弧k 、”、黍震震熏薯 ；荔黧鬻t 荔i 髫荔? 缮! 嬲 鬻渗l 耀藤攀； 露蠡蠹缘聪i 攀i ”蒜羲魄； 翼 图2 5企业战略、人力资源战略、薪酬战略和薪酬管理的关系 2 2 1 5 米尔科维奇的战略薪酬模型 米尔科维奇在其所著薪酬管理一书中，将战略薪酬概括为一个如图2 5 所 示的模型，从这个模型中，我们可以看出： 企业的薪酬体系设计，必须基于组织的战略来展开。而组织的战略又可以区分 为两个层面，一个是公司层战略，包括整个公司的战略目标，计划、愿景和价值观 等，另一个是业务单元的战略，它是建立在整个公司战略的基础之上的，针对每项 业务的竞争战略，它主要是确立每个业务单元的战略目标，以及实现这样的战略目 标而需要采取的竞争策略。 在确立了企业公司层战略和业务单元战略的基础上，需要根据这两个层面的战 略来安排企业的人力资源战略，即思考人力资源在企业战略规划中的作用，以及企 业通过什么样的人力资源系统来支撑企业的战略与目标。 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 ?。 企业| l 句疆标、战略计 划、愿蒙和髂值戏j ： 鬈 避i “j 曩：j ：i i 薯一 。0n i 。：促成缀织为i 客零_ | | 一。一， ： 。一 嬲j * 雾繁譬銎萋薹。i 荔篓；二筹蔓? 熬：黪臻 i 菘雾强源戡旗：誊影。+ 0 + 荔嬲毒誓! 麓。0 1 yf i l l 翟露舞囊缸 w 萋藏孵蛙麓麟篓 黎鬻蘩饔糕鬟鬓鬻 蠢。髻；i ；|j 爨鬟雾爱。黪 豢鬻j ! 获渗缮耀趣警鬟戮黪l 囊麓麟赣薮麟骜。 麓毳篱黼鬻黍；誊髓舔竣锈秀荔纂鬻 ； 瓣黼 乎薯强 强甥奠j 需；i l 鼍缵鼍i 蕊 图2 - 6 米尔科维奇的战略薪酬模型 | ；ii 臻i l 彰缀鬻誉箩薹黧； 豢雾甏象筑熬i 曩搿魏强i 蔓爱蕊，露爱荔象一 薪酬战略是建立在人力资源战略基础之上的，属于人力资源战略的一个组成部 分。即在整个企业的人力资源系统设计中，把薪酬系统作为其中的一个子系统来思 考它如何来支撑整个人力资源战略的实现。 在确立了薪酬战略以后，还需要通过进一步的薪酬系统设计来使薪酬战略得以 落实，即将薪酬战略转化为具体的薪酬制度、技术和薪酬管理流程。只有这样才算 完成了战略性薪酬体系的设计。通过实施战略性薪酬体系，企业就可以有效的引导 和改变员工的态度和行为方式，并使其与组织的战略相匹配，而一旦实现了这种配 合，企业就可以通过人的行为来获取竞争优势，因为落实到每个员工日常工作行为 的竞争战略才是竞争对手真正难以模仿的战略。 几种典型的战略类型来安排人力资源战略，如图2 7 所示 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 经营战略 。7 _ 妒。鼍“囊薯| “ ；i 创新豢；：1 。雾荔警囊 譬。提高謦嚣的复豢；i 。佳、ii 爹j 鎏象叠雾荔 j 薯臻短鬓攀羹漪鬻攀 商业反馈 人力资源策略 薪酬体系 纂攀羹囊孽! 壤。囊溱魏纂麟纂 察澎，熬篱纛嚣囊蘩 溺藜篝攀燮鏊雾鬻冀鬓黎鬻瀵粪纛粪繁溱i tn。=“， 照# ： g - 麓二一= 1 。t 膏“- t * 一。新：二，一。# 剐 ”鎏黎l 黪蒸薹豢；攀：、i 溪攀纂嚷爨纛爹骥攀粪i 囊蒺i 蘩? 黍纛豢黍攀蓥i 蒺黼糕+ 赫蘧鬻鋈囊鬻i j 曩i ；i ；1 g 蠢x 、：j i 篓； 魏? 孳j _ ：誓器；i 彦露辑鬟糕! 鬃鏊墨黪= ：| 自嚣疆鬻 誉蠢鬻蓬荔隧g ? 鬟l 麟9 黼一 图2 7 不同战略类型对应的薪酬战略 2 2 1 6 以战略为导向的绩效管理体系 ( 1 ) 基本假设 企业的价值观念是明确的，而且已经得到了所有员工的认同，员工的心智模 式已经得到了文化的改造； 企业的战略规划是明确清晰的； 企业组织结构的设置是合理高效的； 企业具有足够的领导力去发动变革，而且各级管理者对于绩效管理的基本思 想和理念都是理解的； 企业已经建立了分层分类的人力资源管理体系，包括任职资格体系，以及与 之相适应的薪酬福利制度、职业发展通道和晋升机制、培训制度等各项与之相适应 的人力资源管理机制。 ( 2 ) 绩效管理体系的构建思路 企业一切行为的目标都是为了实现企业的战略。企业战略是一切工作的出发 点。企业一切管理活动的核心目标是为了提高和改善企业绩效。而绩效管理是一个 过程，即首先明确企业要做什么( 目标和计划) ，然后找到衡量工作做得好坏的标 准进行监测( 构建指标体系并进行监测) ，发现做得好的( 绩效考核) ，进行奖励( 激 1 4 缀壤褰戮鼢嚣鬣慧粼黪惩馘孵瓤一鬻然鬻 溱黉鬻一 蒸勰瀵戮羹孵戮嬲豢羧 一蓊一 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 励机制) ，使其继续保持，或者做得更好，能够完成更高的目标。更重要的是，发 现不好的地方( 经营检讨) ，通过分析找到问题所在，进行改正，使得工作做得更 好。这个过程就是绩效管理过程。企业为了完成这个管理过程，所构建起来的管理 体系，就是绩效管理体系。建立绩效管理体系一方面使公司的战略目标在各级组织 和员工中上下沟通、达成共识、层层分解、传递，引导全体员工为整体目标的实现 和公司的可持续发展做出贡献；另一方面通过持续的绩效管理循环，使公司每个员 工，能够自觉有效地承担起各自的责任，按职业化要求尽职尽责地完成任务，同时， 一方面为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策提供依据，激发员工的士 气，通过员工绩效评价和沟通反馈，为员工的绩效改进、培训计划制定提供参照； 另一方面也能强化各级管理者指导、教育、帮助、约束与激励下属的责任，不断提 升员工价值。 ( 3 ) 绩效管理体系模型 基于绩效管理体系的构建思路，建立以战略为导向的绩效管理体系。模型如图 2 - 8 所示。在现代企业的人力资源管理系统中，绩效管理是其中难度最大，同时又 最为重要的一个子系统。人力资源管理支撑企业战略目标的实现，从根本上来讲， 在于通过k p i 指标体系的分解来实现对战略的传递，同时依靠绩效管理系统促进个 体、团队和整个企业的绩效持续改进，提升企业的核心能力与竞争优势。另一方面， 绩效管理也是企业实现薪酬分配的前提和基础，是培训开发体系设计与管理的重要 依据，因此，绩效是整个人力资源管理的重心，而绩效考核又是整个绩效管理体系 的难点与核心。 图2 。8 以战略为导向的绩效管理体系结构图 1 5 华北电力大学上商管理硕士专业学位论文 随着传统人力资源管理向战略人力资源管理的过渡，绩效考核也从传统的以行 为与品德为基础的考核体系向现代的k p i 指标体系的方向发展。 ( 4 ) 以k p i 指标为核心的绩效管理系统 以k p i 指标为核心的绩效管理，不仅仅是对员工进行简单的绩效考核，而是需 要建立一套完整的绩效管理系统来实现个人绩效、团队绩效与组织绩效的联动，通 过自上而下的战略传递与自下而上的绩效改进实现整个企业的绩效提升，从而支撑 企业核心能力的培养与维系。图2 - 9 表示了以k p i 为核心的绩效管理系统的主要构 成要素与运行机制。其主要包括绩效计划、绩效辅导、绩效考核与绩效反馈等环节， 这四个环节首尾相接，形成一个完整的循环，以实现对企业经营计划的落实和支撑。 ，缀臻肇鎏黎獯；篱镪：繁孙、 蠖一 篱；鬻鬻雾 一 ；一 图2 - 9 以k p i 指标为核心的绩效管理系统的构成 2 2 1 7 薪酬设计的基本流程 ( 1 ) 确定薪酬支付的策略 企业薪酬策略是企业人力资源策略的重要组成部分，而企业人力资源策略是企 业人力资源战略的落实，即企业基本经营战略、发展战略和文化战略的落实。因此， 制定企业的薪酬策略要在企业的各项战略的指导下进行，要集中反映各项战略的需 要。薪酬策略作为薪酬设计的纲领性文件要对以下内容做明确的规定。 对员工本质的认识、对员工总体价值的认识、对高级管理人才、专业技术人 1 6 华北电力大学t 商管理硕士专业学位论文 才和市场营销人才的价值估计等核心价值观。 企业基本工资制度和分配原则。 企业工资分配政策与策略。 ( 2 ) 工作分析 工作分析是确定薪酬的基础。它是确定完成各项工作所需技能、责任和知识系 统的系统工程，是一种重要的人力资源管理技术。设计岗位工资制时首先需要调整 企业的组织结构，科学设置岗位，明确各岗位职责，合理确定各岗位定员人数。根 据市场变化和工作需要，按照精简效能的原则定编、定岗、设置岗位，并通过岗位 规范明确每一个岗位的责任和上岗条件。岗位设置要满足企业的经营需要和各项基 本管理职能，合理确定岗位数量、类型和人员数量。岗位设置应按照