（发展与教育心理学专业论文）组织职业生涯管理结构及其对职业承诺的影响.pdf

摘要 进入2 l 世纪，知识经济时代到来，促使人才竞争日益激烈，学校实施现代化的管理 成为必然。组织职业生涯规划与管理是“以人为本”管理理念的具体运用，是人力资源开 发与管理的新职能，也是吸引、留住、培养、使用好员工的有效方式。而“职业承诺 作 为组织职业生涯管理的效果变量之一，已成为近二十年组织管理理论研究的热点之一。在 这种情况下，本研究试图探讨学校组织职业生涯管理的结构，以及组织职业生涯管理对职 业承诺的影响关系。目的在于了解系统实施组织职业生涯管理的方法和手段，并为提高职 业承诺提供一定的理论支持。 本研究以4 3 1 位中学教师为研究对象，研究主体由两部分构成：在第一部分中，通过 文献研究、访谈确立组织职业生涯管理问卷，通过项目分析、验证性因素分析确立组织职 业生涯管理的结构；在第二部分中，首先探讨人口学变量对职业承诺的影响，然后在控制 人口学变量的基础上，通过分层回归和优势分析探讨组织职业生涯管理对职业承诺的影 响。 经过验证性因素分析，构想的七因素模型比单因素、两因素模型更优，获得了验证， 即组织职业生涯管理是一个七因素的模型，分别由理念保障、引入培训、建立生涯信息库、 提供职业生涯信息、能力发展项目、生涯关怀、生涯评价等构成。对组织职业生涯管理的 信度和效度考察结果表明：该问卷具有良好的同质信度，较好的内容效度和构想效度。 独立样本t 检验和方差分析的结果表明：职业承诺在性别、工作年限和是否班主任等 变量上有明显的差别。女性的情感承诺、规范承诺和继续承诺均显著高于男性；工作1 0 年及1 0 年以下的教师在情感承诺、规范承诺、继续承诺3 个维度上均显著高于工作1 1 到2 0 年的教师，工作2 0 年以上的教师之间没有显著差异；班主任的规范承诺显著高于普 通任课教师，而在情感承诺和继续承诺上没有显著差异。 在控制了人口统计学变量之后，分层回归和优势分析的结果发现：理念保障、提供 职业生涯信息、能力发展项目能显著预测情感承诺，理念保障的贡献率最大，能力发展项 目的贡献率最小；理念保障、能力发展项目、生涯关怀能显著预测规范承诺，理念保障的 贡献率最大，能力发展项目的贡献率最小；理念保障能显著预测继续承诺。 关键词：组织职业生涯管理；职业承诺；中学 a b s t r a c t a st h ec u l t u r a lb a c k g r o u n d ，e c o n o m i ca n dr e f o r m a t i v ed e v e l o p m e n td e g r e ei nm i d d l e s c h o o la r eq u i t ed i f f e r e n tf r o mt h o s ew e s t e mc o u n t r i e sa n dc h i n e s ec o r p o r a t i o n s ， o r g a n i z a t i o n a lc a r e e rm a n a g e m e n ti nm i d d l es c h o o lw i l lb eav e r yi n t e r e s t i n ga n di n f o r m a t i v e r e s e a r c ht o p i c t h i sr e s e a r c hw a sd e s i g n e dt oe x p l o r et h es t r u c t u r eo fo r g a n i z a t i o n a lc a r e e r m a n a g e m e n ti n m i d d l es c h o o l ，a n dt h e nd i s c u s st h ei n f l u e n c eo fo r g a n i z a t i o n a lc a r e e r m a n a g e m e n ti m p a c t so nc a r e e rc o m m i t m e n t t h i sr e s e a r c hu s e d4 31t e a c h e r sf r o mm i d d l es c h o o l sa ss u b je c t s ，t h er e s e a r c hi n c l u d e d t w op r i n c i p a lp a r t s i nt h ef i r s tp a r t ，b yl i t e r a t u r er e v i e wa n di n t e r v i e w , c o n s t i t u t e dt h e o r g a n i z a t i o n a l c a r e e rm a n a g e m e n tq u e s t i o n n a i r e ，a n dt h e nc o n f i r m e dt h es t r u c t u r eo f o r g a n i z a t i o n a lc a r e e rm a n a g e m e n t i n , t h es e c o n dp a r t ，f i r s t l yd i s c u s s e dt h ei n f l u e n c eo f d e m o g r a p h i cv a r i a b l e si m p a c t e do nc a r e e rc o m m i t m e n t t h e nc o n t r o l l e dt h ed e m o g r a p h i c v a r i a b l e s ，b yh i e r a r c h i c a lr e g r e s s i o na n dd o m i n a n c ea n a l y s i s ，d i s c u s s e dt h ei n f l u e n c eo f o r g a n i z a t i o n a lc a r e e rm a n a g e m e n ti m p a c t so nc a r e e rc o m m i t m e n t b yc o n f i r m a t o r yf a c t o ra n a l y s i s ，t h es e v e n c o m p o n e n tc o n s t r u c tw a sc o n f i r m e dt h eb e s t o n e c o m p a r e d w i t h o n e c o m p o n e n t c o n s t r u c ta n d t w o c o m p o n e n t m o d e l t h es e v e n d i m e n s i o n sw e r en a m e da si d e a l i s t i c g u a r a n t e e ，t r a i n i n g f o ri n t r o d u c e ，s e tu pc a r e e r i n f o r m a t i o nd a t a b a s e ，o f f e ri n f o r m a t i o nf o rc a r e e r d e v e l o p m e n t ，p r o j e c t sf o rc a r e e r d e v e l o p m e n t ，c a r e e rh e l pa n dc a r e e re v a l u a t i o n i na d d i t i o n ，t h er e s u l t sa l s oi n d i c a t e dt h a tt h e o r g a n i z a t i o n a lc a r e e rm a n a g e m e n tq u e s t i o n n a i r eh a dh i g hr e l i a b i l i t ya n dv a l i d i t y t h eo u t c o m e so ft - t e s ta n do n e w a ya n o v ai n d i c a t e dt h a tt h e r ew e r es i g n i f i c a n t d i f f e r e n c e sb e t w e e nd i f f e r e n tg e n d e r , d i f f e r e n tj o b y e a r sa n dw h e t h e rat e a c h e ri nc h a r g eo fa c l a s s t h ea f f e c t i v ec o m m i t m e n t ，n o r m a t i v ec o m m i t m e n ta n dc o n t i n u a n c ec o m m i t m e n to f f e m a l ew e r es i g n i f i c a n t l yh i g h e rt h a nm a l e ；t h ea f f e c t i v ec o m m i t m e n t ，n o r m a t i v ec o m m i t m e n t a n dc o n t i n u a n c ec o m m i t m e n to fp e r s o n sw h ow o r k e du n d e r10y e a r sw e r ea l ls i g n i f i c a n t l y h i g h e rt h a nw o r k e db e t w e e n10y e a r st o2 0y e a r s t h en o r m a t i v ec o m m i t m e n to ft e a c h e r sw h o t o o kc h a r g eo fc l a s s e sw a ss i g n i f i c a n t l yh i g h e rt h a nt h o s ew h od i d n t a f t e rc o n t r o l l e dt h ed e m o g r a p h i cv a r i a b l e s ，t h eo u t c o m eo fh i e r a r c h i c a lr e g r e s s i o na n d 2 d o m i n a n c e a n a l y s i s i n d i c a t e dt h a ti d e a l i s t i c g u a r a n t e e ，o f f e r i n f o r m a t i o nf o rc a r e e r d e v e l o p m e n ta n dp r o je c t s f o rc a r e e rd e v e l o p m e n tc o u l ds i g n i f i c a n t l yp r e d i c t e da f f e c t i v e c o m m i t m e n t ，a n di d e a l i s t i cg u a r a n t e ew a st h eb e s tp r e d i c t o ra m o n gt h o s ep r e d i c t o r s i d e a l i s t i c g u a r a n t e e ，p r o je c t s f o rc a r e e rd e v e l o p m e n ta n dc a r e e rh e l pc o u l d s i g n i f i c a n t l yp r e d i c t e d n o r m a t i v ec o m m i t m e n t ，a n di d e a l i s t i cg u a r a n t e ew a st h eb e s tp r e d i c t o ra m o n gt h o s ep r e d i c t o r s i d e a l i s t i cg u a r a n t e ec o u l ds i g n i f i c a n t l yp r e d i c t e dc o n t i n u a n c ec o m m i t m e n t k e yw o r d s ：o r g a n i z a t i o n a lc a r e e rm a n a g e m e n t ；c a r e e rc o m m i t m e n t ；m i d d l es c h o o l 首都师范大学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立进行研究工作所取 得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不含任何其他个人或集体已经发表或撰 写过的作品成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。 本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 学位论文作者签名：，j 尺准苛客 u 日期：呻问弓旧 首都师范大学位论文授权使用声明 本人完全了解首都师范大学有关保留、使用学位论文的规定，学校有权保留学位论文 并向国家主管部门或其指定机构送交论文的电子版和纸质版。有权将学位论文用于非赢利 目的的少量复制并允许论文进入学校图书馆被查阅。有权将学位论文的内容编入有关数据 库进行检索。有权将学位论文的标题和摘要汇编出版。保密的学位论文在解密后适用本规 定。 三 学位论文作者签名：气朱1 狺过皇 日期蹦1 年t 月弓1 日 第一章绪论 二十世纪五十年代末、六十年代初，欧美国家走上了快速发展的高速路，经济迅速发 展，企业投资增大，就业机会增多，失业人数减少，雇佣双方关系稳定，组织变更速度缓 慢，金字塔型的组织结构为员工的发展和晋升提供了可能性，因而员工不再仅仅满足于基 本生活保障的满足，而是把获得成功的职业生涯作为工作的主要动机。b o c r l i j s t ( 1 9 7 4 ) 进行的一项研究表明：7 0 年代的中高层管理人员在回答“对将来的盼望”时，大部分回答 “在目前的职位上得到进一步的提升”。可见，他们关注的是可观的收入、稳定的生活、自 己在公司内的地位等。在这种个体需求的背景下，很多企业从组织的角度开始了对组织职 业生涯的研究和探讨，把其视为帮助就业个人实现自己职业理想的工具和适当途径，开发 人的潜力，留住员工，降低离职率。 二十世纪八、九十年代以来，经济环境的不确定性不断增加，企业之间竞争不断加剧， 经营不好的企业，面临着裁员、兼并、甚至破产的危机，组织变更加快且逐渐趋于扁平化。 这一方面使雇员对组织失去了原有的信任，对工作缺乏安全感，使员工发展、晋升的梦想 破灭；另一方面，对组织而言，在组织稳定、经济增长形式下建立起来的职业生涯管理体 系也被打破了，例如由于组织结构的扁平化，职业晋升机会有限，职业晋升通道的意义有 所下降，而如何提升自己的专业化程度，使自己在同一职位上的竞争力增强具有了更大的 现实意义。如何重新审视组织职业生涯管理，成为管理学家们关心的问题。 进入2 1 世纪，知识经济时代到来，知识经济n 即直接建立在知识的生产、传播和应 用基础之上的经济，它以高科技产业为第一生产支柱，以智力资源为首要依托，其关键在 于人才。知识经济的发展对传统的人才政策和人才观念产生了巨大挑战，为了应对这一挑 战，世界各国纷纷开展研究并采取响应措施。而此时，组织职业生涯管理不再仅仅是帮助 员工实现自己职业理想的工具，更成为了企业吸引人才、留住人才、发展人才，保持企业 竞争力的战略手段。组织职业生涯管理的具体内容和方式都已经或将要发生。 在我国，对组织职业生涯管理的研究和探索起步较晚，客观的说，尚处于引进阶段， 但自从上世纪八十年代引入我国以来，引起了广泛的关注，随着全球经济一体化进程的加 快，组织职业生涯管理作为一种先进的管理手段和方法，也会在我国管理中得到应用。龙 立荣等曾对企业中的职业生涯管理进行了有意义的专项研究，并建立了企业中的组织职业 生涯管理结构。但是学校的文化、改革进程和经济背景与企业不同，适合学校的组织职业 生涯管理内涵是什么? 仍存在一定的问题有待解决和探讨。 l 生涯管理内涵是什么? 仍存在一定的问题有待解决和探讨。 同时，凌文辁等( 2 0 0 0 ) ”1 在组织心理学的新进展一文中指出：近二十年，国外 组织管理理论研究的热点之一就是承诺理论的研究。目前国内的大量研究集中在对组织承 诺的研究上，而对职业承诺的研究较少。职业承诺作为组织职业生涯管理重要的效果指标 之一，二者之间有何实质性的联系? 如何通过实施职业生涯管理提高其职业承诺? 基于此，本研究对中学的组织职业生涯管理结构，对其与职业承诺之间的关系进行了 探讨，揭示其内涵和实质性的联系。这对我国社会文化背景下的组织管理、对人力资源开 发与管理都具有积极的理论和实践意义。 2 第二章文献综述 经过对已有文献的整理和总结，本文从组织职业生涯管理和职业承诺两个角度对有关 文献进行分类和综述。 1 、组织职业生涯管理 针对组织职业生涯管理的研究已经取得了一些重要成果，这些规律和认识为进一步研 究和探讨组织职业生涯管理的结构和效果提供了借鉴和研究的基础，总体来讲，现有研究 成果可以归纳为三个方面，即组织职业生涯管理的概念；组织职业生涯管理的结构和测量 方法；组织职业生涯管理的实施状况与效果。以下从这几个方面进行介绍。 1 1 相关概念界定 要理解组织职业生涯管理的内涵，首先要对职业、职业生涯、职业生涯管理等概念进 行清晰的界定。 1 1 1 职业 职业最初是社会学研究的内容，其英文即o c c u p a t i o n 和v o c a t i o n 。美国社会学家舒尔 茨认为，职业是一个人为了不断取得个人收入而连续从事的，具有市场价值的特殊活动， 这种活动决定着从业者的社会地位。 美国哲学家杜威从实用主义哲学观点出发，认为职业是人们可以得到利益的一种生活 活动。 管理学家泰勒则从社会学的角度为职业做了界定，认为职业是一套成为模式的，与特 殊工作经验有关的人群关系。 日本劳动问题专家保谷六郎认为，职业是有劳动能力的人为生活所得而发挥个人能 力，向社会做贡献的连续活动。 日本社会学家高邦雄认为，“职业是社会与个人或整体与个人的结节点”，即是某种一 定的社会分工或社会角色的持续实现，因此职业包括工作、工作的场所和地位三个方面。 我国学者朱启臻h 1 在其职业指导理论一书中也对职业做了界定。“所谓职业，是 人们为了谋生和发展而从事的相对稳定的，有收入的，专门类别的社会劳动。”台湾学者 3 张添洲的观点为：“职业为个人从事某种工作或任务时的职位与角色的总和，包括了个人 长期所有的各项工作职位，为个人大部分时间所从事的事情，和个人行动和思想的焦 点。包括职业选择，职业准备，职业安置，职业适应和职业满足。” 我国学者陈婴婴博士将职业定义为：个人进入社会的物质生产或非物质生产过程后获 得的一种社会位置，个人通过这一社会位置加入社会资源的生产和分配体系，并建立相应 的社会关系。 中国学者李怀康认为职业一般是指人们在社会生活中所从事的、以获得劳动报酬作为 自己主要生活来源的、在社会分工中具有专门技能的工作，它是人类文明进步、生活发展 以及社会劳动分工的结果。 程社明u 认为职业是参与社会分工，利用专门知识、技能为社会创造物质财富、精 神财富，获取合理报酬，作为物质生活来源，并满足精神需求的工作，本文认为这个概念 更全面更科学。 1 1 2 职业生涯 心理学对职业生涯的研究与教育学、管理学研究有所重叠，它主要有两种角度的研究 取向：一是个人如何认识自己、如何认识职业，然后选择一个最佳的职业，并进入职业生 活；另一方面，在个人进入职业领域后，为了进一步地适应个人( 指经验、工作价值观、 年龄、家庭生活) 和社会的变化，如何不断的加强对职业生涯发展的管理，以变( 自我提 升) 应变，更好的维持自己在劳动力市场的竞争力6 。前者与教育学有交叉，因为其目 的都是要使学生能获得理想的职业，而且在个人发展的实践上也是重合的；但心理学原理 是教育学的基础，这种目标主要是在学校教育阶段通过心理辅导课程和活动而实现的；后 者则与管理学有关，涉及到人的动机激励和潜能开发，是组织行为学研究的问题。本文选 取第二种研究取向，研究在组织层面，职业生涯管理的结构及其效果。 在职业心理学中，职业生涯概念的发展随着社会经济文化背景的变化经历了三个阶 段： 第一阶段：( 二十世纪五十年代末，六十年代初) ，由于职业的使用居于主导，故与职 业概念等同混同，突出事业，以区别于生活。 第二阶段：随着c a r e e r 一词使用频率的增加，运用该词的发展性理论处于优势地位 ( 主要是s u p e r 的职业生涯发展理论) ，该词突出发展的含义逐步为人们接受，这时( 二 十世纪六十年代至七十年代中期) ，将c a r e e r 理解成变化的职业逐步处于主导。虽从特定 4 的时刻看，c a r e e r 与职业( o c c u p a t i o n 和v o c a t i o n ) 相似，但c a r e e r 更加注重发展性，强 调职业的变化，即一个人一生可能会多次变化职业，故译成职业生涯或事业生涯更合适。 d o n a l de s u p e r ”1 给出了“职业生涯指一个人终生经历的所有职业的整体历程”的定义 ( 1 9 5 7 年) ，以后他又进一步指出：“职业生涯是生活中各种事件的演进方向和历程，是 统合人一生中的各种职业和生活角色，由此表现出个人独特的自我发展组型；它也是人自 青春期起到退休之后，一连串有酬或无酬职业的综合，甚至包括了副业、家庭和公民的角 色( 1 9 7 6 ) 。 从二十世纪年代后期开始，是c a r e e r 概念发展的第三个阶段，这时，西方不仅仅是强 调职业生涯过程，还主张将职业生活与其它生活发展统一起来，故取人生、生涯之意较合 适。这种观点的代表人物在职业心理学领域是s u p e r ( 1 9 7 6 ，1 9 8 4 ) ，在组织心理学领域 是e s c h e i n ( 1 9 7 8 ) 。随着人们基本生活水平的极大改善，工作作为谋生手段的工具性价 值地位下降，职业既是手段，更是目的，因此国外目前流行的理解是生涯。从上面的论述 可以看到，对c a r e e r 内涵的理解应建立在所处时代人的职业发展实际的基础上。e s c h e i n 咖将职业生涯分为内职业生涯和外职业生涯，外职业生涯指经历一种职业( 由教育始、 经工作期、直到退休) 的通路。包括职业的各个阶段：招聘、培训、提拔、解雇、奖惩、 退休等。内职业生涯更多的注重与所取得的成功或满足的主观感情以及工作事务与家庭事 务、个人消闲等其他需要的平衡。 我国学者也对职业生涯的概念进行了界定。台湾学者林杏台指出：职业生涯包括个人 一生中所从事的工作，以及其担任的职务、角色，同时也涉及其他非工作或非职业的活动， 即个人生活中衣食住行娱乐各方面的活动与经验。 程社明将职业生涯定义为“以心理开发、生理开发、智力开发、技能开发、伦理开发 等人的潜能开发为基础，以工作内容的确定和变化为标志，以满足需求为目标的工作经历 和内心体验的经历。” 本文赞同e s c h e i n 将职业生涯分为外职业生涯和内职业生涯，这个定义不仅强调了 职业的过程，尤为可贵的是同时指出了职业过程中个人感情与工作、家庭、个人事务的关 系。 1 1 3 职业生涯管理和组织职业生涯管理 有关职业生涯管理定义的研究一般包含两重含义：一个是以个人为主体的，是个人对 5 自己的职业生涯发展而实施的管理，即个人职业生涯管理；一个是以组织为主体的，即组 织职业生涯管理，不同的研究者根据自己的研究目的从不同的角度进行了定义。 1 1 3 1 个人职业生涯管理角度 t g g u t t e r i d g e 认为：职业生涯管理是个人确立、执行和监督自己职业目标和战略的 过程。 g r e e n h a u s 和c a l l a n a n ( 1 9 9 4 ) 9 认为，职业生涯管理是一个不断解决问题收集信息 的过程，在这个过程中，个人收集有关自身和工作的信息，增加对自己和环境的了解；确 立职业目标和战略，执行并反馈，以调整目标和战略，以期达到职业目标，本定义强调了 个人在职业生涯管理中的重要作用。 法国学者j e a n - - m a r i ep e r e t t i ( 1 9 9 4 ) 认为，职业生涯管理是一个广义的概念，包括 职业生涯指导，职业生涯开发，职业生涯计划等。他将职业生涯管理定义为：职业生涯管 理是一个人根据自身的潜能和素质，为了引导和进行职业发展所采取的一系列活动的总 和，使其在级别或社会角度上达到自己能力与成功的最高水平。 1 1 3 2 组织职业生涯管理角度 加里德斯勒( 1 9 9 9 ) 认为，职业生涯管理是了解雇员的职业兴趣、职业锚以及 他们的技能，然后将他们放到最合适的职业轨道上去，这种做法是运用“人事”功能来帮 助雇员实现个人成长和自我发展需要的途径之一。 道格拉斯霍尔认为，所谓职业生涯管理，是指企业帮助员工制定其生涯计划和帮助 其发展的一系列活动。职业生涯管理是企业为实现每位员工自主开发精神资源的有效管理 方式，它能有效抑制企业与员工个体在目标整合上的偏差，并避免由此造成的员工工作的 主动性、积极性等因素的丧失i l l l 我国学者马士斌( 2 0 0 1 ) 2 1 认为职业生涯管理是从组织出发的生涯计划和生涯发展， 他认为生涯计划就是生涯设计，是指组织与员工共同制定基于员工个人和组织两方面需要 的个人发展目标和发展道路的活动。生涯计划有以组织为中心和个人为中心两种。生涯计 划的实施，就是职业生涯发展。生涯发展的本质是员工得到全面发展，即通过组织和个人 的共同努力，实现个人人生目标或者理想。生涯管理就是组织帮助全体员工制定其生涯设 计和帮助全体员工生涯发展的一系列活动总称。生涯管理是从组织出发的生涯计划和生涯 发展。本定义从组织角度，强调组织和个人的共同作用。 周文霞3 1 认为组织职业生涯管理是一种对个人开发、实现和监控职业生涯目标与策 略的过程。它能够使我们认识自我、工作、组织；设定个人的职业目标：发展实现目标的 6 战略以及在工作和生活经验的基础上修正目标。职业生涯管理可以从个人和组织两个不同 的角度来进行。 龙立荣、方俐洛、凌文辁( 2 0 0 2 ) 4 1 认为组织职业生涯管理指由组织实施的、旨在 开发员工的潜力、留住员工、使员工能自我实现的一系列管理方法。 通过以上的文献可以看到，不同的学者对职业生涯管理从不同的角度予以了定义，有 的强调个人在职业生涯管理中的作用，有的强调组织在职业生涯管理中的作用。本文认为， 职业生涯管理中组织和个人的地位很难分清孰轻孰重，需要在确保组织利益的同时，注意 考虑个体的发展意愿，这就是职业生涯管理价值的双向性。但是在我国，市场经济开始的 较晚，职业生涯管理尚处于引进阶段，急切需要首先从组织层面形成合理有效的职业生涯 管理规范，所以本文选取组织职业生涯管理进行研究，以龙立荣、方俐洛、凌文辁等所做 的定义为基础，探讨组织职业生涯管理的内涵和结构。 1 2 组织职业生涯管理的目的和方法 1 2 1 组织职业生涯管理的目的 一般来说，组织职业生涯管理的目的在于为组织积累人才，满足员工的发展需要，吸 引员工，留住员工。 具体地说，对组织的作用表现：第一，可帮助企业了解其员工的不同个性和职业需求 等信息，盘点企业的人才资源及知识、技能存量，储备了人才，在需要时可有效、充分地 利用本企业人力资源；第二，可帮助组织了解员工的现状、需求、能力及目标，调和它们 同企业在现实和未来可提供的职业机会与挑战间的矛盾，避免员工走弯路，动态提高人力 资源配置的合理性；第三，职业生涯管理关注、支持并帮助员工的职业发展，能深层次地 激励员工，持久、内在地调动员工的积极性和潜能，并培养起对组织的忠诚感、归属感， 为组织持久地作贡献；第四，使员工与企业间建立了长期“心理契约”，增加了现有员工 队伍的稳定性，同时营造了良好的成长氛围和开放的发展氛围，表达了公司人性化的管理 理念，塑造了优秀的“企业文化”，宣传了公司的形象，从而增强了企业吸引外部优秀人 才的能力，这都是组织成为“长寿”企业的有力保障；第五，职业生涯的有关开发和管理 活动优化了劳动力技能，提升了企业人力资源的竞争力，也就提升了企业的竞争力，使组 织获持续发展；第六，职业生涯管理促进了员工的全面发展和成长，这有助于实现企业的 社会目标。 对个人的作用表现主要表现在：第一，这种创新的管理包含着“开发”的意义，通过 7 培训、轮岗等活动可有效提高员工技能和素质，可使员工实现自我价值的不断提升和超越， 心理成就感的追求得到满足：第二，可增强员工对自身和职业环境、职业机会的把握能力 更加顺利地实现职业发展，通过开展职业生涯规划、咨询、测评等工作，可使员工更加清 楚、了解自身的长处和短处及适合的职业发展方向。而组织提供的职位空缺信息可使员工 养成对职业环境进行分析的习惯并能适时把握住可能的职业机会，使自己的职业生涯发展 更顺畅；第三，可帮助员工协调好职业生活与家庭生活的关系，更好地实现人生目标，职 业生涯管理将员工的职业生涯发展置于其生命空间中考虑，即综合考虑职业生活同个人事 务，婚姻家庭等其它生活目标的平衡，帮助员工克服或避免顾此失彼、左右为难的困境。 1 2 2 组织职业生涯管理的方法 组织职业生涯管理该如何实施? 西方行为学家经过多年的研究和实践，总结出了一系 列方法。 g u t t e r i d g e ( 1 9 8 6 ) 5 1 比较系统的概括了组织职业生涯管理方法，主要包括两个方面： 即从员工个人发展目标出发的组织职业生涯管理和从组织目标出发结合员工个人发展的 组织职业生涯管理。 从员工个人发展目标出发的组织职业生涯管理主要体现在两个方面：一方面，是给个 人提供自我评估的工具和机会。具体方法如职业生涯规划研讨会( 员工参与该活动，了解 自己的优缺点、价值观、职业目标及相关信息，为个人职业发展提供方向，并掌握实现目 标的策略和方法) ；提供职业生涯规划手册( 帮助没有时间或不愿意参加集体活动的员工， 提供旨在帮助员工自我认识、制定目标和实现目标手段的文字性资料，使员工学会做职业 生涯规划) ；退休前研讨会，主要为退休员工很好的适应退休后的生活而进行的职业辅导 活动。随着计算机的普及，有些研究者专门设计了结构化的职业生涯管理系统，以帮助员 工做自我认识，如美国大学测验项目d i s c o v e r 有五步：第一是理解职业生涯发展和变 化，二是自我评价，三是收集信息，四是做出决策，五是实施。第二个方面是个别咨询。 如果通过前面的方法，员工还有一些解决不了的问题，组织提供了个人咨询。个人咨询的 实施人员有三种：一是经过人事部职员与员工讨论个人职业生涯规划；二是通过直接上司 帮助员工确定个人职业生涯发展；三是通过专业咨询员予以帮助。有些公司有正式的咨询 员，少数公司在外面聘请咨询员。 组织需要与个人发展结合的组织职业生涯管理措施也比较多。具体说有三个方面： 一是发布内部劳动力市场信息。为了使员工能够不断的满足组织的要求，组织动态性 地发布组织的发展思路、发展策略，并及时提供组织的职业需求信息，职业提升路线或策 略，了解组织的用于职业生涯管理的资源储备信息。在提供职业信息方面，现在主要采取 的方法是：公布工作空缺信息；介绍职业生涯阶梯职业生涯道路，包括垂直或水平方向 发展的阶梯，制定这些路径主要是根据过去职业发展规律和管理者主观判断。比如从事研 究开发的人员，通常有以下几种职业晋升通道：纵向发展，晋升工程师、高级工程师、总 工程师；横向通道，从事生产管理，按管理方向晋升；从事营销工作等。建立职业资源中 心( 兼作为资料和信息发布中心) ，内容涉及公司情况、政策、职业生涯管理自我学习指 南和自我学习磁带等。为了主动地获得组织人力资源信息，组织还可以设立技能档案。档 案中主要记录员工的教育、工作史、任职资格、取得的成就，有时还包括职业生涯目标的 信息，如工作喜好、工作目标、个人自我评价信息、发展机会和目标安排等。 二是设置潜能评价中心。主要用于专业人员、管理者、技术人员提升的可能性评价。 有时，个人对自己的评价不一定客观，如何科学的诊断个人的潜能，是组织的核心问题。 在组织中常用的方法有：( 1 ) 评价中心。用于确定管理者候选人，并为其职业生涯发展制 定和设计培训内容；评价中心是当今选拔或培训高级管理者的重要方法，它把受评人置于 一个模拟的工作情境中，采用多种测评技术，来观察和评价受评人在这种环境下的心理与 行为。评价人员一般由企业内部的高级管理人员和外部的心理学家共同组成；评价对象主 要是企业中拟提拔的中下层管理人员和拟选送学习深造的人员：其目的是评价受评人是否 适合担任某项任务或工作，预测受评人的各项能力或潜力以及工作成就的前景，同时了解 他们的欠缺指数，以确定重点培养内容与方式。一般来说，评价中心的进行需要一至数天 的时间，每次评价6 至1 2 位受评者，由6 名评价人员进行评价，评价中心最常用、最具 特色的是进行情景模拟测验，其形式有公文处理法、无领导小组讨论法、角色扮演法和商 业游戏法( 也称案例研究法) 等。( 2 ) 心理测验。运用心理学测量工具对个人职业潜能、 兴趣、价值观等进行测查，个人潜能包括语言能力、数学能力、机械能力、知觉能力、空 间想象能力、推理能力、手指灵巧性，手工灵巧性等。( 3 ) 替换或继任规划。主要是确定 主要管理部门中管理者新老交替人选。 三是实施发展项目。指组织为了能跟上时代发展的步伐，使组织中的人员具有所需的 竞争力而实施的人才培养措施，具体包括：( 1 ) 工作轮换，使员工在不同岗位上积累经验， 为提升打基础，这种措施既可以针对专业人员的培养，也可作为对高级管理人员的培训； ( 2 ) 利用公司内外人力资源发展项目对员工进行培训，如承担学费的学位教育，进行管 理指导和建立师徒指导关系系统等；( 3 ) 参加有关学术或非学术的研讨会：( 4 ) 专门对管 理者培训或实行双重职业生涯计划( 管理方向和专业方向) 。 9 g u t t e r i d g e 对组织职业生涯管理手段的概括比较全面，在我国， 李英娟6 在其硕士 论文中，通过对我国北京市1 1 3 家企业进行问卷调查和访谈研究后提出了以下几种我国 企业经常使用的职业生涯管理手段：( 1 ) 员工电子档案系统，( 2 ) 帮助员工职业发展的培 训活动，( 3 ) 晋升，( 4 ) 技术和管理双重职业生涯路径，( 5 ) 直线经理或主管实施的职业 咨询或讨论。除此之外，还提出了三种行之有效的职业生涯管理手段：( 1 ) 内部劳动力市 场信息交流，( 2 ) - i - 作一家庭平衡计划，( 3 ) 技术和管理双重职业生涯路径。其中工作一 家庭平衡计划的具体措施包括：向员工提供家庭问题和压力排解的咨询服务；创造参观或 联谊等机会促进家庭和工作的相互理解和认识；将部分福利扩展到员工家庭范围以分担员 工家庭压力，把家庭因素列入考虑晋升或工作转换的制约条件之中；可帮助员工避免家庭 生活与工作生活冲突的具体措施包括弹性工作日程、离开政策、家中办公、工作分享、联 合行动等。 其中，弹性工作日程方案是最主要的措旌，是指对有家庭困难( 主要是双职工家庭) 的 员工或女性员工，给其分配的任务完成的时问性要求不高，在很大程度上可由个人安排进 度，甚至于完成多少任务也可由个人掌握。在西方国家，针对才能出众、又要承担养育子 女任务的女性员工采用弹性工作制越来越流行，更加常见的还有半日工作制或每周三日工 作制。女性员工大多愿意以部分业绩和薪金为代价留出更多的时间给家庭和子女，非全职 工作制使她们不必为此放弃工作的机会。离开政策是指在员工因家庭原因，如生孩子、照 顾病人等情况发生，需要员工大量的时间和精力投入，难以兼顾家庭和工作时，企业允许 员工短期“离开”企业，实际上就是长假。家中办公意指员工可以在家中办公，只有在开 会、讨论问题和必须合作时才必须到企业。而装备电脑、传真等现代化设备也使家庭办公 成为现实。工作分享指一个岗位的职责由两个或两个以上的人来承担，每一个人每天只需 要一个工作日的部分时间。联合行动发生在企业之间，往往是在同一地区的若干企业，共 享有关联的员工家庭信息，并建立某些协调机制，以可能的联合行动来处理在两个企业就 业的一对夫妻工作生活与家庭生活的冲突。如经济全球化正改变着企业的竞争规则，拓展 着企业的活动地域，把员工派到外地甚至国外的分公司或办事处任职变得越来越像同城调 动那样频繁，然而，与同城调动所不同的是，外派员工必须充分考虑员工的家庭因素，避 免工作生活与家庭生活产生激烈冲突。由于绝大多数企业不主张同时聘用夫妻二人，因此 双职工员工的频繁外派自然引起公司协调活动重要性和频率的上升，企业间必须就一对夫 妻的外派时间、外派地点、休假时间等方面进行协调。工作一家庭平衡计划显得日益重要。 我国学者程社明7 提出：在我国，职业生涯开发与管理还是一项全新的事务，对我 1 0 国企业来说，职业生涯管理需要一个初步学习、深入学习、事务操作培训、试点应用、全 面推广、形成管理体系的过程。在其负责的天津医药发展有限公司通过普及培训、讲师培 训、操作培训完成前三个阶段，而职业生涯管理体系的实施手段则包括职业生涯规划制度、 职业生涯研讨会制度、职业生涯年度会谈制度、岗位轮换制度、干部替补制度、职业生涯 年度评价制度、职业生涯发展仪式制度、首席制度、年度明星制度等。 1 3 组织职业生涯管理的结构研究 p a z y 钉较早的对组织职业生涯的结构进行了研究，她认为组织职业生涯管理使组织 旨在加强员工职业生涯有效性的政策和实践。根据因素分析，她将组织职业生涯管理分为 三类，即政策、发展和提供信息。政策使指组织比较系统的人力资源开发政策，即将人力 资源规划、为重要员工建立档案、进行员工培训、用科学方法选择员工等作为人力资源开 发的稳定政策。发展指员工对组织实施的职业生涯管理效果的感受。如员工是否积极主动 地发挥自己的才能、组织是否愿意对员工发展投资、是否按晋升标准提升职员、员工是否 做职业生涯规划等。信息指组织职业生涯管理方面信息传播的广泛性。如组织的职位空缺、 岗位培训等信息传播的广泛性。 h e r r i o t 等( 1 9 9 4 ) 9 1 提出，组织发展的特点是结构迅速扁平化，许多中层管理职位 消失了，与之相应，管理者提升的机会减少了，为此人们对职业生涯发展的认识也变化了。 管理者关心的是如何维持自己的市场竞争力和发展自己的职业生涯。组织如何适应这种变 化，是组织应该关心的问题。理论上，组织职业生涯管理可能在以下几个方面出现变化： ( 1 ) 对培训和发展的重视度；( 2 ) 给员工提供工作流动机会的程度：( 3 ) 提供职业生涯 发展机会是否广泛；( 4 ) 给雇员职业生涯流动的选择度；( 5 ) 职业生涯管理的公平程度。 根据此思路，研究者设计了知觉到的组织职业生涯管理问卷，它由2 9 个项目构成，经因 素分析剔除部分项目后，分成以下几个维度，结构如下：对提供培训、发展和职业机会的 重视程度( 5 个项目) ；组织在职业决策中的控制力( 5 个项目) ；组织对未来职业的开放 性( 4 个项目) ；组织注重专业知识和经验的程度( 4 个项目) ；组织管理职业生涯的公平 程度( 2 个项目) ；培训和发展由个人或组织负责的程度( 1 个项目) ；留在组织还是离开 组织由个人或组织决定的程度( 1 个项目) 。 c r a b t r c c ( 1 9 9 9 ) 2 0 1 对组织职业生涯管理感受( p c r c v p t i o n so fc a r c o rm a n a g e m e n t p r a c t i c e s ，简称p c m p ) 进行了系统测量，并对测量的信、效度进行了研究。研究者首先 根据组织职业生涯管理实践编制了6 7 个项目，根据使用频率标准最低不低于6 5 将题目 1 l 数量由6 7 降到2 7 个，而这2 7 个项目中，4 0 与工作安排和提供职位空缺信息有关，2 6 涉及到培训和发展性活动。对结果的探索性因素分析结果表明：在特征根大于l 时，有 1 8 个项目负荷在四个因子上，这四个分测验命名为培训与发展，职业生涯规划，工作空 缺与工作安排，咨询与安排导师，各分测验的同质性信度均超过0 8 0 。但在更换被试获取 该测验的信度和效度时，因素分析结果却表明：测验由3 个因子构成，即培训、t 作安排、 咨询与安排导师、职业生涯规划因子却消失了。 我国学者龙立荣( 2 0 0 2 ) 运用实证的方法发现，在结合国外职业生涯管理文献和做法 的基础上，通过深度访谈、问卷调查等方法，确定了一个包含1 6 个项目的问卷。通过对 该问卷进行探索性因素分析，再经过修订和简化，形成了适合我国企业的组织职业生涯管 理问卷简版( 共8 个项目) ，同时提出了我国企业的组织职业生涯管理的结构，即提供职 业自我认识的机会，包括单位按工作成绩提拔，单位按能力提拔，上级提拔表现好的下属， 提供公平竞争的机会等4 个项目；提供职业信息，包括提供晋升路线信息，提供职位空缺 信息，提供任职资格条件信息，安排有经验的人指导工作等4 个项目；注重培训，包括提 供学历教育经费，提供定期或不定期的培训，提供学习条件和材料，鼓励在职培训等4 个项目；促进职业自我发展，包括组织了解自己职业特点的活动，变换工作，丰富经验， 上级提供工作成绩反馈，帮助选择职业发展道路等4 个项目。 1 4 组织职业生涯管理的有效性研究 组织职业生涯管理有无效果，特别是在当今的社会经济背景下值不值得? 是许多管理 学家争论的问题。 与职业生涯管理效果相关的变量主要有职业承诺、组织承诺、职业满意度、工作绩效 等。 h a l l 和f r o s t e r 心将职业生涯有效性分为四