（发展与教育心理学专业论文）大学生心理委员胜任力模型建构.pdf

0j0i j ：l c o n s t r u c tc o m p e t e n c em o d e lo fp s y c h o l o g i c a l l 0 m m i s s i o n e r si nun i v e r s i t y j 1一 ad i s s e r t a t i o ns u b m i t t e df o r t h ed e g r e eo fm a s t e r c a n d i d a t e ：x i o n gq i a n g s u p e r v i s o r ：p r o f x ux u e j u n h u b e iu n i v e r s i t y w u h a n ，c h i n a m眦1叭2 86洲3 7，川1y 学位论文使用授权说明 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，即： 按照学校要求提交学位论文的印刷本和电子版本；学校有权保存学 位论文的印届0 本和电子版，并提供目录检索与阅览服务；学校可以允许 采用影印、缩印、数字化或其它复制手段保存学位论文；在不以赢利为 目的的前提下，学校可以公开学位论文的部分或全部内容。( 保密论文 在解密后遵守此规定) 作者签名： 指导教师签 日期：a 。i 哞舻沙盆 日期：沙厂o ，厂、刁 摘要 本研究是在广泛收集文献的基础上，以大学生心理委员为研究对象，以大学生心理 委员的胜任力和大学生心理委员工作绩效为研究内容，采用3 6 0 度反馈技术思想，通过 质的研究和量的研究方法相结合，使用工作分析法、专家评定法、团体焦点访谈法、问 卷法等多种方法对大学生心理委员胜任力模型及其工作绩效进行了研究，研究结论如 下： ( 1 ) 大学生心理委员胜任力的效标是两维度的，包括任务绩效与关系绩效；大学 生心理委员工作绩效的评价标准及相应的测量，主要是判断性指标。 ( 2 ) 大学生心理委员胜任力由4 个因子构成，分别是助人特质、助人能力、道德 责任意识、心理健康素质；大学生心理委员胜任力模型为二阶模型，即助人特质、助人 能力、道德责任意识、心理健康素质四个因子可以在二阶水平上聚合成大学生心理委员 胜任力。 ( 3 ) 大学生心理委员胜任力对大学生心理委员绩效有显著性影响。其中，助人特 质、助人能力、道德责任意识和心理健康素质4 个维度均对大学生心理委员工作绩效具 有显著性影响。 ( 4 ) 大学生心理委员的性别对大学生心理委员胜任力水平没有显著影响；年级对 大学生心理委员的胜任力存在显著影响，且大一年级的胜任力明显高于大二年级的胜任 力；是否接受培训对大学生心理委员的胜任力存在显著影响，且接受培训的心理委员的 胜任力显著高于没有接受培训的心理委员培训的胜任力；大学生心理委员的任职时间对 大学生心理委员的胜任力不存在显著影响。 关键词：胜任力模型；绩效；大学生心理委员；问卷法 a b s t r a c t o nt h eb a s i so fw i d e l y - c o l l e c t e dl i t e r a t u r e ，t h ec u r r e n ts t u d yu s e d3 6 0d e g r e ef e e d b a c k m o d e la n dc o m b i n e dq u a l i t a t i v e 、析lq u a n t i t a t i v ea p p r o a c h , a d o p t e dm u l t i - m e t h o d ss u c ha s w o r ka n a l y s i s ，e x p e r t s f e e d b a c k , g r o u p - f o c u s e di n t e r v i e w , q u e s t i o n n a i r ee t c t oi n v e s t i g a t et h e c o m p e t e n c em o d e la n dp e r f o r m a n c eo fp s y c h o l o g i c a lc o m m i s s i o n e r si nu n i v e r s i t y ( 1 ) t h ec r i t e r i o n so ft h ec o m p e t e n c eo fp s y c h o l o g i c a lc o m m i s s i o n e r si nu n i v e r s i t y i n c l u d et w od i m e n s i o n s ：t a s kp e r f o r m a n c ea n dc o n t e x t u a lp e r f o r m a n c e ；t h i sc r i t e r i o na n d c o r r e s p o n d e n tm e a s u r e m e n ta l em a i n l y j u d g m e n t a l ( 2 ) t h ec o m p e t e n c eo fp s y c h o l o g i c a lc o m m i s s i o n e r si nu n i v e r s i t yc o n s i s t so ff o u r f a c t o r s ：h e l p i n gt r a i t , h e l p i n gc a p a b i l i t y , c o n s c i e n c ea n dh e a l t hq u a l i t y ；t h em o d e lo ft h e c o l l e g ep s y c h o l o g i c a lc o m m i t t e e sc o m p e t e n c e i sat w o - o r d e rm o d d ：t h ef o u rf a c t o r s h e l p i n gt r a i t s ，h e l p i n gc a p a b i l i t y , c o n s c i e n c ea n dh e a l t hq u a l i t y _ c o u l dg r o u pa sc o m p e t e n c e o ft h ec o l l e g ep s y c h o l o g i c a lc o m m i t t e ei nt h es e c o n d - o r d e rl e v e l ( 3 ) t h ec o m p e t e n c eo fc o l l e g ep s y c h o l o g i c a lc o m m i t t e es i g n i f i c a n t l yi n f l u e n c e st h e i r p e r f o r m a n c e s p e c i f i c a l l y , a l lt h ef o u rf a c t o r s - 一h e l p i n gt r a i t ，h e l p i n gc a p a b i l i t y , c o n s c i e n c e a n dh e a l t hq u a l i t y 嘞p a c tt h e i rw o r kp e r f o r m a n c es i g n i f i c a n t l y ( 4 ) t h eg e n d e ro fc o l l e g e p s y c h o l o g i c a lc o m m i t t e e sd o e sn o ti n f l u e n c et h e i r c o m p e t e n c es i g n i f i c a n t l y , i n s t e a dt h eg r a d e s o ft h e md o e s ，s p e c i f i c a l l y , t h ef i r s t g r a d e c o m m i t t e e sc o m p e t e n c ei ss i g n i f i c a n t l yh i g h e rt h a nt h a to ft h es e c o n dg r a d e t r a i n i n gp l a y sa s i g n i f i c a n tr o l ei nc o m m i t t e e sc o m p e t e n c e ：t r a i n e dc o m m i t t e e sc o m p e t e n c ei sh i g h e rt h a n t h a to fu n t r a i n e dc o m m i t t e e t h ed u r a t i o no fb e i n gc o m m i t t e ed o e sn o tc o n t r i b u t et ot h e c o m p e t e n c et oc o l l e g ep s y c h o l o g i c a lc o m m i t t e e k e y w o r d s ：c o m p e t e n c em o d e l ；p e r f o r m a n c e ；p s y c h o l o g i c a lc o m m i s s i o n e r si nu n i v e r s i t y ； q u e s t i o n n a i r 1 1 ：2 3 3 4 4 5 7 7 五刁 2 3 3 胜任力模型的洋葱模型7 2 4 胜任力模型建构方法8 2 5 工作绩效研究的历史与现状胜任力的效标1 0 2 5 1 工作绩效的内涵1 l 2 5 2 工作绩效的结构理论，：挖 2 6 大学生心理委员胜任力的研究历史与现状1 3 2 6 1 大学生心理委员研究的起源与发展。1 3 2 6 2 我国大学生心理委员胜任力的研究现状1 5 3 研究总体设计1 7 3 1 概念界定1 7 3 1 1 胜任力的操作定义1 7 3 1 2 绩效的操作定义。1 7 3 1 3 大学生心理委员的操作定义1 7 3 2 研究目标l7 3 3 研究假设18 3 4 研究过程18 3 5 研究对象2 0 3 6 研究方法2 0 3 6 13 6 0 度反馈法2 0 3 6 2 他评式问卷法2 0 4 大学生心理委员胜任力的效标研究2 2 4 1 研究目的2 2 4 2 研究假设2 2 4 3 研究方法和步骤2 2 4 3 1 研究被试2 2 4 3 2 大学生心理委员的工作分析。2 2 4 3 3 大学生心理委员绩效评价要素分析2 6 4 3 4 大学生心理委员绩效评价项目有效性分析。2 8 4 3 5 确定大学生心理委员工作绩效初测问卷3 0 4 3 6 绩效评价问卷的确立及绩效因素结构的验证3 0 4 4 研究结果分析31 4 4 1 项目分析。31 4 4 2 结构分析3 2 4 4 3 信度和效度分析3 4 4 5 大学生心理委员绩效因子的验证3 5 4 6 大学生心理委员绩效评价标准的确定3 7 4 7 结果讨论3 7 4 7 1 大学生心理委员绩效问卷项目讨论3 7 4 7 2 对大学生心理委员绩效问卷的讨论3 8 4 7 3 被试讨论3 9 4 8 研究小结一3 9 5 大学生心理委员胜任力模型建构。4 0 5 1 研究目的：4 0 5 2 研究方法与步骤4 0 5 2 1 被试4 0 5 2 2 方法4 0 5 2 3 步骤4 1 5 3 研究结果4 1 5 3 1 开放式问卷调查结果4 1 5 3 2 专家小组评定结果4 2 5 3 3 胜任力特征词汇表施测结果4 3 5 4 大学生心理委员胜任力模型构想4 5 5 5 讨论与结论4 5 5 5 1 研究方法的讨论。4 5 5 5 2 心理委员胜任力讨论。4 6 5 5 3 研究小结4 6 6 大学生心理委员胜任力模型验证4 7 6 1 研究目的4 7 6 2 研究假设4 7 6 3 研究方法与步骤4 7 6 3 1 初始问卷的项目开发4 7 6 3 2 问卷原始项目专家评定4 7 6 3 3 预测验4 8 6 3 4 确定问卷结构一4 8 6 3 5 检验问卷4 8 6 3 6 验证和确定大学生心理委员胜任力特征4 9 6 3 7 建构大学生心理委员胜任力模型4 9 6 4 结果分析4 9 6 4 1 初测问卷分析4 9 6 4 2 正式问卷分析5 9 6 4 3 验证性因子分析5 9 6 4 4 信度分析6 1 6 4 5 效度分析6 1 6 4 6 验证和确立大学生心理委员胜任力特征6 3 6 4 7 大学生心理委员胜任力建模6 5 6 4 8 大学生心理委员胜任力的比较分析6 7 6 5 讨论6 7 v 6 6 研究小结6 8 7 研究结论与创新6 9 7 1 研究结论6 9 7 2 本研究的创新6 9 7 2 1 研究思路和方法上的创新6 9 7 2 2 研究成果上的创新。7 0 8 研究不足与展望7 1 8 1 研究不足7 1 8 2 研究展望7 1 8 2 1 对改善本研究的设想7 1 8 2 2 对后续研究的设想7 l 参考文献7 3 附录一7 7 附录二7 8 附录三7 9 附录四。8 0 附录五81 附录六8 2 附录七8 3 附录八8 4 附录九8 5 附录十8 6 附录十一8 8 附录十二9 0 附录十三9 2 附录十四9 4 附录十五9 7 j $ 【谢1 0 0 1 绪论 1 1 问题的提出 1 绪论 中国高等教育招生规模的不断扩大，给大学生心理健康教育工作带来了巨大的挑 战。从教育部的教育统计数据看，1 9 7 7 年恢复高考时全国高校招生2 7 3 万人，到1 9 9 7 年招生人数突破1 0 0 万人，到2 0 0 5 年突破5 0 0 万人，到2 0 0 9 年为止高校招生已经突破 6 0 0 万人【l 】。如何保证如此庞大的大学生群体的心理健康成长是我们整个国家、社会以 及高等学府自身迫切需要解决的现实问题。随着我国工业化的不断推进，社会竞争变得 日趋激烈，各行各业招聘人才时标准不断提升，这势必给大学生带来残酷的竞争压力； 与此同时，许多公司还经常减员以降低成本，使得社会对大学毕业生的需求相对减少， 这无疑将导致很多大学生毕业就面临着失业的困境。此外，大学生在人际交往、情感、 社会适应、学业、生涯规划等方面存在的问题也给他们的成长带来了巨大压力。在这种 背景之下，如何提高大学生的心理健康素质便成为目前高校大学生心理健康教育的重中 之重了。同时，高校普遍对心理健康教育的投入不够，师资力量也严重不足，使得大学 生心理委员这一角色的启用成为高校心理健康教育中现实可行的重要方式之一。能否使 大学生心理健康教育发挥实效，大学生心理委员的素质和能力就成为最为重要的决定性 因素。因此，如何提高大学生心理委员的绩效，培养他们的工作胜任力就成为大学生心 理健康教育中必须首先解决的问题。 大学生心理委员的身份、年龄、经历、成长背景等相比专职心理健康老师来说有天 然优势。首先，大学生心理委员他们本身就是学生，和同学天天在一起，这就为他们宣 传心理健康知识、帮助其他同学解决心理困扰提供了很好的空间和时间机会。特别是在 危机干预中，他们能够及时发现大学生心理危机的预兆，能够起到很好的信息传递和干 预协助的作用。其次，大学生心理委员的成长环境、时代精神、价值观、人生观、世界 观与其他同学具有相似性，这使得他们开展心理健康教育方面的工作容易进行。因此， 如何在高校建立一支素质强、反应快、效率高的心理委员团队是大学生心理健康教育研 究的前沿课题；也是大学生学生工作管理者面临的一个非常现实而又重要的实践问题。 胜任力研究在人力资源管理、心理学、教育学等学科中的兴起和发展为大学生心理 委员胜任力的研究提供了新的视角。特别是胜任力研究方法的成熟为大学生心理委员胜 任力模型的建构提供了方法上的保证。 湖北大学硕士学位论文 基于上述理由，本研究以大学生心理委员胜任力和绩效为研究内容，研究大学生心 理委员的胜任力特征及绩效评估标准，建构大学生心理委员胜任力模型，设计开发大学 生心理委员胜任力测评工具。 1 2 研究的意义 本研究是在大学生心理健康教育和心理危机干预研究中出现的一个新的研究，对于 大学生心理健康教育和心理危机干预有着重要的理论价值和重大的实践应用价值。 理论意义在于：通过建构大学生心理委员的胜任力模型，可以全面描述高绩效大学 生心理委员的胜任特征。从长远来讲，大学生心理委员胜任力模型能够协助大学生心理 委员研究者发展出一套系统的心理委员培养理论，为大学生心理委员的选拔、培训、考 核和评估等方面的理论积累一定的实证研究数据资料。 实践意义在于：大学生心理委员胜任力模型和测评工具对大学生心理委员本人、高 校心理健康教师、学生工作管理者等具有潜在的应用价值。对心理委员本人来说，它可 以帮助他们了解自己，进行自我分析、自我规划，有利于心理委员个人不断学习和成长。 对于高校心理健康教师来说，它可以用于心理委员业务素质测评、岗位胜任力考核、绩 效管理，也可用作选拔招聘、培训考核、奖励惩处、辞退留用的依据，以及对学校心理 委员整体团队胜任力现状的诊断评估、分析督导。此外，对于学生工作管理者来说，通 过编制的大学生心理委员胜任力量表可以更为高效、科学地选拔心理委员，从而充分利 用资源、节约成本、提高效率，最终有利于学校提高整个大学生群体的心理健康素质。 2 文献综述 2 文献综述 2 1 胜任力研究的起源与发展 从胜任力的研究历史来看，人们对胜任力的研究目的在于，通过对个体胜任力的测 查来预测个体在未来的任务完成中的绩效表现，即通过胜任力预测绩效。但人类在最初 预测绩效时，使用的并不是胜任力指标。最早和胜任力相关的预测指标可追溯到2 0 世 纪初泰勒关于“时间动作 的研究。泰勒通过分析工人工作时身体机械运动的效率来 衡量工人的工作效率，把身体机器运动效率等同于工人工作效率，即把工人身体机器运 动能力等同于胜任力。后来，比内西蒙等心理学家的智力测验、以及卡特尔等人的各 种人格测验的发展相继成了测验或预测工作绩效的指标。然而，到2 0 世纪7 0 年代，人 们发现以智力测验、人格测验来预测个体的工作绩效并不能达到人们期望的效果。特别 是当时的美国政府以智力测验和人格测验为基础而选拔的外交官在实际工作中的表现 酶1 ：t 令人非常失望。为了解决现实需要，美国政府聘请了哈佛大学的麦克里兰( m c c e l l a n d ) 教授组建研究小组帮助政府设计一种能够有效预测工作绩效的员工选拔方法。该研究小 组经过研究，取得了不菲的成果。随后，麦克里兰和他的研究团队关于人的工作绩效的。“” 预测研究掀起了一场被称之为“胜任力运动”( c o m p e t e n c ym o v e m e n t ) 的革命【2 】。这场 革命的标志性事件是麦克里兰在1 9 7 3 年发表的题为( ( t e s t i n gf o rc o m p e t e n c yr a t h e rt h a n j i n t e l l i g e n c e ) ) 的文章。该文章指出，学校成绩、智力、能力倾向测验不能预测职业或生 活成就，应该用胜任力测试来代替它们。麦克里兰在文中指出，那些之所以在工作中表 现突出、卓尔不群、成绩优秀的人，不是因为他们的学习成绩好，而是因为他们具有自 我约束、主动性、人际沟通、团队协作等若干胜任特征。通过对胜任力的测试可以有效 地预测个体在未来的工作中绩效的表现好坏【3 j 。为了将理论进一步发展和推广应用，麦 克里兰与人合作成立了m c b e r & c o m p a n y 管理咨询公司，该公司在预测员工工作绩效方 面采用自己开发的胜任力测评方法，取得了巨大的成功。此后，越来越多的学者开始致 力于胜任力的研究，其影响扩展和延伸到了各行各业，掀起了对胜任力研究的巨大浪潮。 1 9 8 2 年，m c c e l l a n d 与b o y a t i z i s 一起出版了胜任的经理：一个高效的绩效模型 一书。本书的出版得到了学术界的肯定和认可。随后，胜任力开始逐渐在西方发达国家 企业人力资源管理领域盛行。2 0 世纪9 0 年代后，胜任力由当初识别、选拔、培训员工 的一个辅助性工具，慢慢发展成了一个具有明确目标的开发性活动【4 】。如今，在世界各 湖北大学硕士学位论文 国，胜任力模型的建构和应用在心理学、教育学、人力资源管理学等相关领域得到了广 泛的推广和应用。 2 0 世纪9 0 年代以来，胜任力在中国的研究和应用开始发展起来。以王重鸣、时堪 等人为代表的学者对胜任力特征的定义和内涵进行了深入的研究，并指出了各种胜任力 概念界定中所存在的优缺点，同时还归纳了胜任力模型的建构方法。目前，国内有关胜 任力模型的研究和应用已经逐渐形成了比较清晰的体系，从胜任力的内涵界定，到建立 胜任力模型的步骤程序，以及对胜任力的具体研究操作方法都已经形成了清晰的研究脉 络。 2 2 胜任力的定义与种类 2 2 1 胜任力的定义 自麦克里兰( m c c e l l a n d ) 在( t e s t i n gf o rc o m p e t e n c y r a t h e rt h a ni n t e l l i g e n c e ) ) 一书 中提出“胜任力 的概念后，心理学、管理学、教育学、人力资源管理等领域的许多学 者对胜任力进行了大量的理论研究和实证研究。但学者们对胜任力概念的界定至今也未 统一，不同的学者基于自己的文化背景、研究取向和认知特点等方面对胜任力提出了自 己的定义。 纵观国内外关于胜任力定义的研究，我们可以将其归为三类： 一类是持特征取向的概念界定； 第二类是持行为取向的概念界定； 还有一类是持特征与行为整合取向( 或折中取向) 的概念界定。 持特征取向的研究者认为：胜任力是个体的潜在特征，是个体心理深层中的一部分， 具有相对稳定性，能够对工作或情境中的行为进行有效预测。这些深层潜在特征具有三 个特点：第一，与一定的情境或任务相关；第二，它们有效标参照性，即按照胜任力标 准施测后所预测的工作表现与实际的工作绩效测评相一致；第三，与工作绩效之间存在 因果关系。下面列出持此种观点具有代表性的胜任力概念界定： 麦克里兰( m c c e l l a n d ) ( 1 9 7 3 ) 认为：胜任力是指与工作绩效或生活成就直接相关 的知识、技能、能力、特质或动机。m c l a g a n ( 1 9 8 0 ) 认为：胜任力是一种才能，是指 一个人在某个角色或职务上有优越绩效的能力。到1 9 9 0 年的时候，他又修正了这一定 义，认为胜任力是指对优秀成果的产生具有重要影响的能力1 5 1 。b o y a t z i s ( 1 9 8 2 ，1 9 9 4 ) 4 2 文献综述 认为：胜任力是指个体产生优异工作绩效的潜在特征，可能是动机、特质、技能、自我 形象或社会角色、以及所拥有的知识等等1 6 【7 1 。s p e n c e r ( 1 9 9 3 ) 认为，胜任力是指能将某 一工作( 或组织、文化) 中表现优异者与表现平平者区分开来的个人的、潜在的、深层次 特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技 能等任何可以被可靠测量或计数的，并且能显著区分优秀绩效和普通绩效的个体特型引。 p e t e r s o n 等人( 1 9 9 5 ) 认为：胜任力是指个体知识、技能、能力、动机、信仰、价值观 和兴趣的融合【9 l 。m i r a b i l e ( 1 9 9 7 ) 认为：胜任力就是与一个职位的高绩效相联系的知识、 技能、能力或特征【l o 】。s a n d b e r g ( 2 0 0 2 ) 认为：胜任力是指那些可测量的、在工作时人们使 用的且有助于实现任务目标的工作习惯和个人技能【1 1 1 。 持行为取向的研究者认为：胜任力是指与优秀绩效存在因果关系的行为特征，是个 体在工作中的具体行为表现【1 2 】；是在具体的特定情境中对知识、技能、动机等的运用所 表现出来的实际行为【l3 1 。具体包括：在工作中知道要做什么，如何完成任务以及如何让 他人与自己一起工作等。持这种观点具有代表性的定义有以下几个： 扑 f l e t c h e r ( 1 9 9 2 ) ：胜任力是指与工作要求相关的一类行为，是那些具体的、能观察到的、 能评估、能证实的，并能按照某种逻辑进行归类的一类行为【l4 1 。c o c k e r i l l ( 1 9 9 5 ) ：胜任力 是指那些能够使组织了解到，并适应新环境要求的相对稳定的行为【l 引。时堪等( 2 0 0 3 ) ： 胜任力是指能把某职位中表现优异者和表现一般者区别开来的个体潜在的、较为持久的 j t 行为特征。这些特征可以是认知的、意志的、态度的、情感的、倾向性的等等【l 们。 持特征与行为整合取向的研究者认为：胜任力包括了个体所拥有的与工作绩效相关 的潜在特征和其工作中的行为表现两个方面。比如l e d f o r d 、b y h a m 等人就持有这种观 点。l e d f o r d 认为胜任力是指个人可验证的特质，即个人所拥有的与产生优异绩效相关 的知识、技能、行为【1 7 1 。b y h a m 认为，胜任力是指一切与工作相关的行为、动机、知识， 这些行为、动机和知识是可以相应地被分为行为胜任力、知识胜任力和动机胜任力【i 引。 尽管不同的研究者对胜任力有不同的理解，但总体上他们在如下几个方面具有共 识： ( 1 ) 胜任力与工作情境有密切联系，工作情境对胜任力的表达具有影响： ( 2 ) 胜任力具有动态性，其构成与权重会随着任务性质和难度等的变化而变化； ( 3 ) 具有鉴别性，即能够对优秀绩效者和一般绩效者及绩效不良者进行区分。 2 2 2 胜任力的种类 湖北大学硕士学位论文 依据不同的标准，可对胜任力做出不同的分类，分类情况可见表2 1 表2 - 1 胜任力的分类 从任务具体 性、行业具体 性和公司具 体性分瞄】【2 4 1 元胜任力主要是个体的人际技能和管理技能 行业通用胜任力 主要是指个体具备的有关产业结构及其发展状况的 知识、分析竞争对手战略和运作的能力。 组织内胜任力 是指个体拥有的关于组织文化知识、组织内部的沟 通渠道、组织中的战略目标知识、态度、技能等。 标准技术胜任力主要指的是应用在不同行业中的职业定向技能。 行业技术胜任力是指可在行业内部迁移使用的能力。 特殊技术胜劬善黧霜吴勰搿胞舳黼赫棚 羹璧堡未璧基于行为表现 行为表现和世川v 仆伽 是指那些可以通过客观手段观察到的客观行为所表 现出来的胜任力。 鑫性特性分基于个性特性 f 2 0 】 荃 。ii ，土付l 士 是指那些能够对工作绩效产生作用的内隐的、稳定 的个性心理特征。 是从个体对工作和社会适应的角度来看待胜任力的 按胜任力的 个体胜任力 概念，是影响组织胜任力发展的基本因素。 归属者来分 是指群体或团体中根深蒂固的、相互弥补的一系列 2 5 】f 2 6 】 组织胜任力 技能和知识的组合，从而帮助组织确定其竞争优势， 是组织中所有个体胜任力的有机整合和表征。 6 2 文献综述 2 3 胜任力的理论模型 2 3 1 胜任力模型概述 胜任力模型是一组针对某一特定工作岗位或任务的胜任力特征群，是从事某一特定 的工作需要具备的胜任力特征的总和，包括了多种胜任力要素的结构，它描述了有效地 完成特定组织的工作所需要的知识、技能和特征的独特组合【2 7 】。目前，研究者提出的胜 任力模型主要有两种，一种是冰山模型( i c e b e r gc o m p e t e n c ym o d e l ) ，一种为洋葱模型 ( o n i o nc o m p e t e n c ym o d e l ) 。 2 3 2 胜任力模型之冰山模型 胜任力的冰山模型认为胜任力有五种类型：动机( m o t i v e s ) 、特质( t r a i t s ) 、自我 概念特征( s e l f - c o n c e p tc h a r a c t e r i s t i c s ) 、知识( k n o w l e d g e ) 和技能( s k i l l s ) 【钔。该模型 认为，“知识和技能”处于水面以上，就像水面上看得见的冰山，容易改变，“动机和特 质”潜藏在水平面下，不易触及，也难以改变或发展，“自我概念特征”鉴于二者之间。 其模型结构见图2 1 。 一 蠢祷觅 。，。，一旌裳：舟雾弘? 犰， 学一”一“j 。，i ? 看不见 t 警 。 ”i ，嗍 夕 一 7 ，镌 图2 1 胜任力冰山模型 2 3 3 胜任力模型的洋葱模型 彭剑锋，荆小娟( 2 0 0 3 ) 提出洋葱模型是从另一个角度对胜任力模型的一个建构。 匕匕 口a 妣节 ，夕 湖北大学硕士学位论文 该模型认为：胜任力是由外层向内层、由表层向里层、层层深入的，最表层的是基本的 技巧和知识，里层核心内容为个体的潜在特征。层与层之间存在递进关系，里层决定外 层，外层表现里层。 图2 2 胜任力洋葱模型 这两种模型是目前各个领域研究胜任力的主要理论依据，他们具有的共同点主要在 于，有几乎相同的内容，有明显的层级之分。不同点在于，冰山模型更多地受了弗洛伊 德潜意识理论的影响，其模型的名称和结构就与弗洛伊德的潜意识理论及其相似，更多 表现出模块性。而洋葱模型，更多地表现出其层次性，外层的发展受内层的影响，内层 的内容由外层表现，外层的内容由内层决定，最里层为所有层次的核心层面。 2 4 胜任力模型建构方法 如果从麦克里兰提出“胜任力开始算起，到现在为止，胜任力已经有约4 0 年( 3 7 年) 的研究历史，4 0 年来，形成了建构胜任力模型的很多方法，主要包括：才能评鉴法、 专家小组讨论法、图片故事练习法( p i c t u r es t o r ye x e r c i s e ) 、行为事件访谈法( b e h a v i o r e v e n ti n t e r v i e w ) 、问卷法( 工作问卷及清单调查、职位分析问卷p a q ) 、工作分析法、 修正的任务分析法、访谈法( 包括面谈、电话谈、一对一访谈或焦点小组访谈) 、以及 团体多层次水平考察法( s y m l o g ) 、胜任力特征模型数据库专家系统法等方法。这些 方法的基本原理就是通过各种技术手段辨别出绩效优秀者和绩效普通者在知识、技能、 人格特点、态度、内驱力、动机等方面的差异，并将这些差异数量化，从而形成可以用 来判断、识别胜任力及相应水平的可操作化的模型体系。下面对研究中常用的几种方法 进行详细介绍： 8 2 文献综述 ( 1 ) 行为事件访谈法( b e i ) 行为事件访谈法是结合了“主题统觉测验”技术的一种开放式、行为回溯的调查方 法。通过收集绩效优异者和绩效一般者在典型事件和行为结果中直接相关的具体行为和 心理活动的详细信息。在对研究对象进行访谈时，引导他们描述出在工作中自己成功与 失败的二、三件事例。描述的具体内容包括这件事是什么、事件发生的原因及背景如何， 事件的基本过程，自己在事件中的作为、所起的作用、担当的角色，解决事件遇到的难 题和当时可能的解决方案，事件与哪些人有关，解决事件采取的实际措施及取得的效果 如何，自己当时的想法和对事件结果的感受等。然后再利用胜任力词典，对记录的访谈 内容进行主题分析，通过对比绩效优异组和绩效一般组所表现出来的胜任力差异，确定 胜任力特征。 ( 2 ) 工作分析法 工作分析法指的是根据工作内容，分析从事工作的人所需要的知识技能与经验及其 所负责的程度，从而确定完成工作所需要的资格条件的过程。该方法通过访谈、观察和 使用职位分析问卷对岗位的工作任务进行深入分析，详细描述岗位的目标、内容、职责 等工作特征，以及绩效优异者在工作中所表现出来的知识、技能和特征，从而归纳出从。 事该工作的人员所应具备的胜任力特征。 ( 3 ) 问卷调查法 、f 问卷调查法是指通过研究者自己设计的问卷或前人研究设计的问卷来收集资料，然 后对收集的资料进行统计分析，最后得出胜任力特征的一种方法。 ( 4 ) 专家小组法 专家小组法是通过专家小组对能出色完成某项工作的人员的各种行为及个人特质 进行分析其岗位胜任力特征的一种方法。此方法有两种形式，一种是让所有专家进行讨 论，最后得出结果；另一种方式是让每位专家独立进行分析，最后将所有专家的结果进 行分析，提取共同因子。专家指的是在分析胜任力特征的岗位上工作经验丰富的老员工、 管理者、或者对此进行过深入研究的学者。 对上述研究方法进行比较可以发现，各种研究方法各有利弊，对于行为事件访谈法 和问卷法的利弊在第五部分的讨论部分进行了详细分析，这里主要对工作分析法和专家 小组法的利弊进行分析。工作分析法的优点在于，能够根据企业或组织的目标出发，根 据具体的工作内容来确定胜任力要素，这样对胜任力要素在知识和技能方面能够具体明 确地确定，但其缺点在于对胜任力要素的动机和特质这样的深层因子却无法分析和确 9 上级、同 第二 第三 第四 绩效优秀 第五步：验证胜任力模型。一般有三种方法验证： ( 1 ) 重新再选择一个效标样本，再用相关的方法( 如行为事件访谈法) 来收集数 据，分析建立的胜任力模型是否能够区分出这个效标样本中的优秀组和普通组。这是通 过考察“交叉效度 来验证模型的方法。 ( 2 ) 根据建构的胜任力模型编制评价工具，再用编制的评价工具来评价第二个样 本在已经建构的胜任力模型中的关键胜任力特征，检验绩效优异者和绩效一般者以及绩 效不良者在评价结果上是否差异显著，这是通过考察“构念效度”来验证胜任力模型。 本研究采用的就是这种方法。 ( 3 ) 通过使用行为事件访谈法或者其它测评方法选拔一个样本，或者运用建构的 胜任力模型对一个样本进行培训，然后追踪考察这些人，考察他们在以后的工作中表现 是否更好，这是采用考察“预测效度 来验证胜任力模型。 2 5 工作绩效研究的历史与现状胜任力的效标 效标是用于判断、评价或分类事物的种标准。在企业管理中，常用绩效作为效标。 按照胜任力的概念界定标准，胜任力必须要以绩效作为其衡量的标准，即个体胜任力的 效标要用个体的工作绩效来表达。只有那些与优秀绩效有关的并且可以测量的动机、特 质、自我概念特征、态度或价值观、知识、技能等个人特征和行为，才能被称为胜任力， 1 0 2 文献综述 而与绩效无关的，则不能称为胜任力。同时，胜任力具有任务性和情境性，即在一种情 境下是胜任力特征，在另一种情境下可能就不是了，甚至可能会阻碍优秀绩效的产生。 2 5 1 工作绩效的内涵 在人力资源管理领域，关于对绩效内涵的认识是一个逐步深化的过程。从开始的将 绩效等同于工作完成这一单一评价模式已经发展到现在对工作的多元化评价模式。尽管 对绩效的内涵研究已经比当初更加深入了，但到目前为止，研究者们依然对此没有达成 一致意见。对于目前对绩效内涵的研究归纳起来主要有三种观点： 绩效结果论：持这种观点的研究者认为，绩效就是行为的结果，例如b e m a r d i n 等 人认为个体绩效是在特定时间范围，在特定工作职能、活动或行为上产生的结果记录【2 8 】。 尽管这一观点与人们对绩效的常识相吻合，但从逻辑上来看，个人的工作并不是个人工 作结果的充分条件，不是工作结果的唯一变量，工作结果是个人工作和其他因素交互作 用的结果。此外，如果一切工作以结果为导向，将会使人忽视工作过程中的其它因素以 及工作过程本身。 绩效行为论：支持行为说的研究者认为，绩效并不是行为的结果，而是行为过程本 身。例如c a m p b e