（工商管理专业论文）迪拜中国民营中小企业人力资源管理研究.pdf

山东大学硕士学位论文 摘要 随着世界经济一体化的深入，跨国经营已成为经济发展的必然趋势。加入w t o 以后，中国企业面临的竞争压力越来越大，而民营中小企业面临的竞争压力更大。 为了在激烈的竞争中获得一席之地，一些中国民营中小企业也主动采取“走出去 的战略，积极参与跨国经营。跨国经营已经成为许多中国企业在全球化经济环境 中生存和发展的必然选择。由于跨国经营要面临复杂的竞争环境，而中国企业又 缺乏跨国经营的经验，民营中小企业的实力又较弱，所以民营中小企业在跨国经 营中会存在着种种问题。 “人力资源是第一资源”，人力资源对企业的生存起着决定性的作用。随着 中国民营中小企业跨国经营的发展，这些企业越来越多的暴露出入力资源管理方 面的众多问题，一些问题已经和正在成为这些企业进一步发展的瓶颈。诸如人员 招聘不合理、绩效考核体系不完善、薪酬福利体系不完善、人力资源培训与开发 不够、缺乏企业文化建设、员工职业生涯规划不明确等问题在这些企业中普遍存 在。本文通过对迪拜中国民营中小企业在人力资源管理方面进行分析，发现其中 存在的问题，并提出解决方案，以期对已经和正在“走出去”的中小企业有一定 参考和借鉴价值。 本文首先从现代企业所面临的竞争环境入手，分析了跨国民营中小企业入力 资源管理的重要性，提出了跨国民营中小企业进行科学合理的人力资源管理的必 要性，分析了把迪拜中国民营中小企业作为研究代表的可行性，界定了相关概念， 并概括了本文的研究内容和框架，起到统领全文的作用。其次，介绍了本文研究 过程中用到的相关理论，主要包括跨国人力资源管理的主要内容、跨文化管理等。 再次，在介绍了迪拜概况的基础上，根据研究需要设计了调查问卷，结合调查问 卷和面谈所获得的资料，总结归纳出迪拜中国民营中小企业人力资源管理的现状 及存在的主要问题。最后，根据迪拜中国民营中小企业人力资源管理中存在的主 要问题，结合调查问卷分析，提出相应的解决措施，主要体现在人力资源规划、 招聘、绩效考核、薪酬福利、培训、企业文化、员工职业生涯规划和激励等方面。 本文的创新之处在于通过对迪拜中国民营中小企业人力资源管理的研究，拓 展了跨国企业人力资源管理理论，为中国民营中小企业跨国经营提供支持。限于 本人能力以及调查问卷的局限性，对迪拜中国民营中小企业人力资源管理的现状 和问题的分析可能还不够全面和深入，因此提出的解决措施也有可能不够深刻。 关键词：跨国经营民营中小企业人力资源管理迪拜 山东大学硕士学位论文 a b s t r a c t w i t ht h ed e e p e n i n go fe c o n o m i ci n t e g r a t i o ni nt h ew o r l d ，m u l t i n a t i o n a lo p e r a t i o n s h a v eb e c o m eat r e n do fn a t i o n a le c o n o m i cd e v e l o p m e n t ，a n dm u l t i n a t i o n a lo p e r a t i o n s h a v eb e c o m ean a t u r a lc h o i c eo ft h es u r v i v a la n dd e v e l o p m e n ti ng l o b a l i z i n ge c o n o m y f o rc h i n e s ee n t e r p r i s e s a f t e rj o i n i n gt h ew t o ，c h i n e s ee n t e r p r i s e sa r ef a c i n g i n c r e a s i n gp r e s s u r eo fc o m p e t i t i o n ，e s p e c i a l l yf o rp r i v a t es m e s s o m ep r i v a t es m e s j o i n e di nt h em u l t i n a t i o n a lo p e r a t i o n s f o rc o m p l e xc o m p e t i t i v ee n v i r o n m e n t ，l a c ko f t h ee x p e r i e n c eo fm u l t i - n a t i o n a lb u s i n e s s ，a n dt h ew e a k e rs t r e n g t h ，t h e r ea r em a n y q u e s t i o n si nm u l t i - n a t i o n a lo p e r a t i o n s h u m a nr e s o u r c e sa r et h ep r i m a r yr e s o u r c e s ，a n dh u m a nr e s o u r c e sp l a yad e c i s i v e r o l ef o rt h es u r v i v a lo fe n t e r p r i s e s a l o n gw i t ht h ed e v e l o p m e n to fm u l t i - n a t i o n a l o p e r a t i o n so fc h i n e s ep r i v a t es m e s ，t h e s ee n t e r p r i s e se x p o s e di n c r e a s i n gp r o b l e m so f h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t s u c ha st h eg r e a ts t a f fm o b i l i t y ，t h eu n r e a s o n a b l e r e c r u i t m e n t ，t h ei m p e r f e c tp e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e m ，t h ei m p e r f e c tc o m p e n s a t i o n & b e n e f i ts y s t e m ，t h el a c ko ft r a i n i n ga n dd e v e l o p m e n t ，t h el a c ko fe n t e r p r i s ec u l t u r e c o n s t r u c t i o n ，t h el a c ko fc a r e e rp l a n n i n g ，a n ds oo n f i r s t ，t h i st h e s i sa n a l y s i z e st h eb a c k g r o u n do fc h i n e s ep r i v a t es m e sm u l t i - n a t i o n a l o p e r a t i o n s ，a n de x p l a i n st h en e c e s s i t yo fs t u d yo fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n to f c h i n e s ep r i v a t es m e si nd u b a i ；s e c o n d ，i to v e r v i e w st h ec o n c e p t sa n dt h e o r i e so f m u l t i n a t i o n a lh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ；a n dt h i r d ，i ts u m su pt h ep r o b l e mo f h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n to fc h i n e s ep r i v a t es m e si nd u b a i ，a n dt h e ne x p l a i n e dt h e c o r r e s p o n d i n gs o l u t i o n s t h eo r i g i n a l i t yo ft h i st h e s i sl i e si nt h a tt h er e s e a r c ho nt h eh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n to ft h ec h i n e s es m e si nd u b a ib r o a d e n st h eh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n t t h e o r y ，w h i c hw i l lb et h e o r e t i c a lb a s i sf o rt h em u l t i n a t i o n a lo p e r a t i o no fs m e s k e y w o r d s ：m u l t i - n a t i o n a lo p e r a t i o n s ； m a n a g e m e n t ；d u b a i p r i v a t es m e s ；h u m a nr e s o u r c e 原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独 立进行研究所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不 包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的科研成果。对本文的研 究作出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本声明 的法律责任由本人承担。 论文作者签名： 日 期：畔多 关于学位论文使用授权的声明 本人完全了解山东大学有关保留、使用学位论文的规定，同意学 校保留或向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论 文被查阅和借阅；本人授权山东大学可以将本学位论文的全部或部分 内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或其他复制手段 保存论文和汇编本学位论文。 ( 保密论文在解密后应遵守此规定) 论文作者签名：之叁互l 导师签名：涟日期：垫掣 山东大学硕士学位论文 1 1 研究背景 第1 章绪论 经济全球化趋势的加快使企业面对一个更为自由开放的世界。市场空间不断 伸展，市场的边界不断被打破，国际市场与国内市场的边界也日趋模糊，企业无 论是否走出国门都意味着是站在国际市场大舞台上，面对的竞争对手都是全球性 的，开放的世界向企业展示了广阔的市场空间。 改革开放以来，中国民营中小企业得到了迅速的发展，成为推动国民经济快 速发展的重要动力。2 0 0 1 年底，中国正式加入世界贸易组织( w t o ) ，使得中国 在更广范围，更大程度上直接参与国际经济技术合作和竞争，全面融入经济全球 化之中。这为中国民营中小企业带来了良好的发展机遇，赢得了良好的发展条件。 加入w t o 后，中小企业进入国际市场的壁垒和障碍进一步降低，中小企业能够比 较顺利的走出国门。同时，世界上大多数国家对外商投资采取了欢迎的态度，积 极改善投资的软硬件环境，并放宽了对跨国企业的投资控制，如放宽所有权要求、 降低投资金额起点等，这在很大程度上便利了中小企业的对外直接投资，加速了 中小企业的国际化进程。 目前，为适应经济全球化的趋势，中国政府已明确鼓励有条件的企业全方位 丌展海外投资，“走出去”战略已成为中国对外丌放基本国策的一部分，是中国 积极利用国际、国内两个市场、两种资源的需要。中共“十五大”提出并确定了 鼓励能够发挥中国比较优势的对外投资、更好地利用“两个市场、两种资源”的 战略方针。据统计，截至2 0 0 3 年底，我国海外投资企业已在全球1 7 0 个国家和地 区设立了境外非金融类中资企业7 0 0 0 多家，这些企业里中小企业占将近6 0 。 由于存在“心理距离”( p s y c h i cd i s t a n c e ) 和有限“市场知识”( m a r k e t k n o w l e d g e ) ，与经济发达国家或新兴工业化国家的中小跨国企业相比，我国中小 企业国际化经营还处于初级阶段，大部分投资海外的中小企业，由于技术水平低， 对经济发达国家投资不具备优势，目标多锁定于俄罗斯、东南亚、东欧等国家和 文艳等我因中小企业对外直接投资的可行性分析【j 】科技情报开发勺经济，2 0 0 4 0 9 ，2 5 0 山东大学硕士学位论文 地区，且投资规模较小。此外，随着全球石油价格的攀升，中东地区各国国力和 经济都有迅速增长，也迅速成为中小企业投资创业的热点地区。 中东市场是一个充满商机、前景良好的热点市场。而迪拜则是进入中东的 门户。迪拜( d u b a i ) 是阿联酋( u a e ) 第二大酋长国，其经济实力在阿联酋 排第二位，阿联酋7 0 左右的非石油贸易集中在迪拜，所以习惯上迪拜被称为 阿联酋的“贸易之都”，它也是整个中东地区的转口贸易中心。迪拜是继香港 和新加坡后全球第三大转口贸易中心，是中东乃至非洲、东欧等地区的采购集 中地，可向周边近5 0 个国家，1 5 亿人口市场进行贸易辐射。除了地理位置优势 外，迪拜吸引商家的优势有：一般货物只征收5 的进口关税，无其他额外税种； 可以容纳多个层次的产品，从面对宰室的高端产品，到面向广大非洲市场的低 档产品都可以销售；社会治安状况良好，从未有过战争，等等。良好的环境和 巨大的潜力在几年内吸引了十万华人来此经商、打工，市中心聚集了相当多的 中国产品商店。 在迪拜经营的中国企业中大多数都是民营中小企业。这些企业之前主要在国 内从事生产经营或贸易，本身就欠缺很多跨国经营管理的知识和经验，随着其在 国外业务的开展，其管理自然就转化成国际化和跨国管理的问题，而国际人力资 源管理的问题自然就摆在广大的民营中小企业面前。很多中小企业在国内的人力 资源状况还停留在人事管理的初级阶段，还是以家族和血缘关系为纽带的人员结 构，随着其业务在迪拜的迅速发展，企业越来越来越多的面临跨国人力资源管理 问题的困扰，甚至成为这些企业进一步发展的瓶颈。文化的不同，习俗的差异， 人员安排的合理性，人力资源的可持续性，绩效考核和激励的有效性等诸如此类 的问题困扰着这些中小企业。本文主要针对迪拜的中国民营中小企业在发展中所 遇到和面临的人力资源管理方面的问题，展开调查研究，并提出针对性的措施和 建议。 1 2 研究意义 1 2 1 理论意义 3 - n i l 娟2 l 世纪我困中小企业的重要战略选择对外直接投资【j 】管理科学文摘，2 0 0 3 1 0 ，l l 4 山东大学硕士学位论文 1 、拓展跨国企业人力资源管理理论。当民营中小企业进行跨国经营的时候， 国际人力资源管理的问题就摆在他们面前。目前多数的国际人力资源理论都是针 对跨国经营的大企业进行的研究和成果，这些理论就跨国经营的中小企业而言有 一定的适用性，但也有些理论不太切合中小企业的实际经营状况。本文希望通过 调查总结，对国际人力资源管理针对中小企业的理论能有一定的补充。 2 、提高跨国民营中小企业经营者的人力资源管理理论水平。通过提出较全面 的措施，使得经营者在参考学习时能够提高自己的理论水平。 1 2 2 现实意义 1 、提高跨国民营中小企业的适应能力。本文以迪拜中国民营中小企业作为研 究对象，通过调查研究，分析总结出目前在迪拜经营的中国中小企业普遍存在的 人力资源管理方面的问题，结合先进的国际人力资源管理理论，提出一些可供参 考的建议，从而改善民营中小企业跨国经营的人力资源管理，提高跨国民营中小 企业的适应能力。也就是在原有人力资源管理的基础上，提高跨国民营中小企业 的跨文化管理能力、人员整合能力、新的企业文化建设能力等。 2 、提高跨国民营中小企业员工的满意度。人力资源管理的根本原则就是以 人为本，提高人力资源管理水平在某种程度上也就是提高员工的满意度。这就 要结合跨国经营的特点，针对不同文化背景的员工，提出不同的人力资源管理 措施。 1 3 概念界定 l 、中小企业 国家经贸委、国家计委、财政部和国家统计局于2 0 0 3 年研究制订了中小企 业标准暂行规定。规定中指出，中小企业就是在我国境内依法设立的有利于满足 社会需要，增加就业，符合国家产业政策，生产经营规模属于中小型的各种所有 制和各种形式的企业。中小企业的划分标准根据企业职工人数、销售额、资产总 额等指标，结合行业的特点来制定，具体划分如下“： 我固规定中小企业标准人事管理2 0 0 3 0 3 5 2 山东大学硕士学位论文 ( 1 ) 工业行业中的中小型企业为职工人数在2 0 0 0 人以下，或销售额在3 亿 元以下，或资产总额为在4 亿元以下的企业： ( 2 ) 建筑业中的中小型企业为职工人数在3 0 0 0 人以下，或销售额在3 亿元 以下，或资产总额在4 亿元以下的企业； ( 3 ) 批发和零售业，零售行业中的中小型企业为职工人数在5 0 0 人以下，或 销售额在1 5 亿元以下的企业；批发行业中的中小型企业为职工人数在2 0 0 人以 下，或销售额在3 亿元以下的企业； ( 4 ) 交通运输和邮政业，交通运输业中的中小型企为职工人数在3 0 0 0 人以 下，或销售额在3 亿元以下的企业；邮政业中的中小型企业为职工人数在1 0 0 0 人 以下，或销售额在3 亿元以下的企业； ( 5 ) 住宿和餐饮行业的中小型企业为职工人数在8 0 0 人以下，或销售额在 1 5 亿元以下的企业。 在规定中，职工人数以现行统计制度中的年末从业人员数代替；工业企业的 销售额以现行统计制度中的年产品销售收入代替；建筑业企业的销售额以现行统 计制度中的年工程结算收入代替；批发和零售业以现行统计制度中的年销售额代 替；交通运输和邮政业，住宿和餐饮业企业的销售额以现行统计制度中的年营业 收入代替；资产总额以现行统计制度中的资产合计代替。 2 、民营企业 民营企业是我国企业改革的产物，民营是与传统的国营概念相对而言的。民营 的实质在于政府或官方不直接插手的自主经营，它特别强调由“民”自主管理与 自主经营。目前对民营企业的理解理论界大致有三种代表性的观点：第一种观点 认为，民营企业应该从所有制意义上来界定，民营企业即为民所有的企业，其实 质就是私营企业，它是相对于公有企业而言的，在这个财产体系内财产是私人所 有的，即私人企业更恰如其分。第二种观点认为，民营企业与私人企业是两个不 同的概念范畴，民营企业仅仅是一种与资产经营有关的企业形式，其范畴不涉及 生产资料的归属问题，它的经营方式可以是国有民营，也可以是民有民营，更多 强调了其经营特性，意味着由“民”作为经营主体，从事企业的经营管理活动。 第三种观点认为，民营企业是一种暂时的、过渡性的概念，由于在市场经济体制 6 山东大学硕士学位论文 下民营企业迅速崛起，并向股份制企业靠近，不同企业成分相融合的混合所有制 企业越来越多，无论从财产性质的角度，还是从经营方式的角度，都很难给民营 企业与私营企业划一个明确的边界，因此，主张将来用现代企业、公司制来取代 “民营企业这个概念。 本文认为“民营”不仅仅是一种经营方式，更重要的是一种市场化的财产制 度构造。“民营”的本质规定是“营”，执行主体是“民”，其范畴内涵并不涉 及生产资料归谁所有的问题。本文所研究的民营企业是指与国营企业相对应的采 取“民营”经营方式的除外资企业之外的企业。 民营中小企业即是符合中小企业标准的民营企业。 3 、跨国企业 目前对跨国企业并没有统一的用语，表1 1 显示了中国期刊网( 1 9 9 4 2 0 0 4 ) 和 a c a d e m y ( 1 9 9 5 2 0 0 4 ) 资料中与跨国企业相关词汇用语情况，本文采用跨国企业 ( t r a n s n a t i o n a lf i r m ) 这一用语。 表1 1 跨国企业相关名词汇总表 中国期刊中国期刊 英文期刊 序号英文名词简称中文译名网篇名出 网关键词 篇数 现次数出现次数 l m u l t i n a t i o n a le n t e r p r i s em n e1 5 6多国企业 7 1 2 2m u l t i n a t i o n a lc o r p o r a t i o nm n c2 5 6多国公司 1 35 2 3m u l t i n a t i o n a lc o m p a n ym n c2 4 9多国公司 4t r a n s n a t i o n a lf i r m1 l 跨国企业 1 6 6 6 3 8 5i n t e r n a t i o n a lf i r m2 5国际企业7 84 0 8 6i n t e r n a t i o n a lc o r p o r a t i o n2 6 7 国际公司 8 l 4 2 0 7i n t e r n a t i o n a lc o m p a n y2 4 国际公司 8w o r l dc o m p a n y3世界公司21 4 资料米源：廖勇凯跨国企业在沪子公司战略性国际人力资源管理模型建构与实证研究 d 复口人学博十论文2 0 0 6 ，6 朱光备中圉民竹企业成k j i 醐 m 广州：暨南人学版社2 0 0 4 4 5 山东大学硕士学位论文 跨国企业的定义目前尚无一致的看法，本文采用广义上的定义：跨国企业是 指任何超出本国界线从事商业活动的企业，包括各种类型、各种规模的参与国际 商务的企业。 4 、跨国企业人力资源管理 人力资源管理指的是为实现组织的战略目标，组织利用现代科学技术和管理 理论，通过不断获得人力资源，对所获得的人力资源的整合、调控及丌发，并给 予他们报酬而进行有效地开发和利用。人力资源管理是实现组织目标的一种手段。 在管理领域中，人力资源管理是以人的价值观为中心，为处理人与工作、人与人、 人与组织的互动关系而采取一系列的管理活动。人力资源管理的结果，就组织而 言是组织的生产效率提高和组织竞争力的增加，就员工而言则是工作生活质量的 提高与工作满意感的增加。在组织中，人力资源管理需要处理的管理范畴包括四 个方面：人与事的匹配，人的需求与工作报酬的匹配，人与人的协调合作，工作与 工作的协调合作。 当将人力资源管理的功能应用于国际环境时，传统意义上的人力资源管理就 变成了跨国企业人力资源管理。当一个企业进入国际舞台时，尽管所有人力资源 管理的基本活动仍然保留，但它们却以更复杂、更多变的形式出现。对跨国企业 而言，导致这种复杂性的因素主要有两个：首先，跨国企业的雇员包括不同国籍 的雇员组合；其次，跨国企业必须调整企业的人力资源管理政策，以适应企业经 营所在国的宗教文化、商业习俗和社会制度等多元化的环境。 因此，跨国企业的管理人员，除必须解决一般的国内企业所面临的问题外， 还必须从事更复杂的、全球范围的组织和协调工作。在国外任职的管理人员必须 能不依靠总部的指导，并根据当地的具体情况独立的进行分析和决策。跨国企业 人力资源管理是指是在一个跨国企业内获得、分配和有效使用人力资源，以实现 跨国企业总体经营战略目标的过程。 1 4 研究方法 1 、文献研究法。利用图书馆论文数据库和大量书籍、杂志、网站，查阅国内 外有关中小企业跨国经营以及跨国企业人力资源管理方面的文献，对其中涉及到 山东大学硕士学位论文 的相关方面进行研究，从中吸收与发展这些研究成果。 2 、问卷调查法。在参考和借鉴般人力资源问卷基础上，结合迪拜现状编制 出具有较高针对性和效度的调查问卷。通过对这些有效数据进行分析整理，有利 于对现状所存在问题的把握分析，同时有利于提出针对性的建议和措施。 3 、数据统计法。运用数学方法对迪拜民营中小企业人力资源管理状况调查表 的数据进行收集、整理和分析，为问题的反映，对策和建议的提出提供数据支持。 1 5 研究框架与主要内容 本文研究框架如图1 1 所示： 图1 1 论文硼f 究思路与框架图 本文共五章，主要内容如下： 第1 章，绪论。本章主要从现代企业所面临的竞争环境入手，分析了跨国民 营中小企业人力资源管理的重要性，提出了跨国民营中小企业人力资源管理的必 要性，随后分析了把迪拜中国民营中小企业作为研究代表的可行性，界定了相关 概念，并概括了本文的研究内容和框架，起到统领全文的作用。 第2 章，相关理论研究。本章主要介绍了本文研究过程中用到的相关理论， 9 山东大学硕士学位论文 主要包括跨国人力资源管理的主要内容、跨文化管理等。 第3 章，迪拜中国民营中小企业人力资源管理现状及存在的问题。本章首先 介绍了迪拜的概况，然后根据研究需要设计了调查问卷，结合调查问卷和面谈 所取得资料，总结分析出迪拜中国民营中小企业人力资源管理现状及存在的主 要问题。 第4 章，迪拜中国民营中小企业人力资源管理的对策。针对迪拜民营中小企 业人力资源管理中存在的主要问题，结合调查问卷分析，提出相应的解决措施。 主要体现在人力资源规划、招聘、绩效考核、薪酬福利、培训、企业文化、劳动 关系、员工职业生涯规划和激励等方面。 第5 章，研究结论与展望。归纳本文主要研究结论、创新之处以及本研究中 仍需深入探讨的问题，并为本文后续研究提供了研究方向。 1 0 山东大学硕士学位论文 第2 章相关理论研究 2 1 跨国企业人力资源管理的特点 m o r g a n ( 1 9 8 6 ) 发展了一个跨国企业人力资源管理的模式。该模式包含了三 个主要的要素：即人力资源功能，包括了员工的招募、配置、使用等；国家，是 指跨国企业人力资源管理的各项活动，牵涉到许多不同的国家，如母国、东道国 和第三国等等；员工种类，是指在跨国企业中的员工型态，包括东道国人员、母 国人员以及第三国人员等，如图2 1 所示。 图2 1 国际人力资源管理模式 资料来源：m o r g a np v ( 19 8 6 ) i n t e r n a t i o n a lh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ：f a c to rf i c t i o n j 】 p e r s o n n e la d m i n i s t r a t o r 31 ( 9 ) ，4 4 从图2 1 可以看出，跨国企业人力资源管理无论从形式还是从内容上来看都与 一般企业的人力资源管理存在很大的不同。而d o w l i n g ，s c h u l e r & w e l c h ( 1 9 9 9 ) 更清楚的指出了跨国企业人力资源管理与国内人力资源管理有以下不同之处： 1 、跨国企业人力资源管理具有更多的职能 国内人力资源管理所从事的工作不外乎人力资源规划、薪酬、员工福利、培 训与丌发、劳工关系、工作安全、人事系统及政策、公平的就业机会等等。然而 跨国企业人力资源管理还考虑了课税及驻外人员的重配置问题。 山东大学硕士学位论文 ( 1 ) 驻外人员的课税问题。如何使同一国家在不同东道国的驻外人员，所负 担的租税公平，以及减少驻外人员的租税负担等。 ( 2 ) 驻外人员的重配置问题。包括驻外事前训练、移民、配偶子女问题、薪 酬问题等。 2 、跨国企业人力资源管理具有更多的异质性功能 国内人力资源管理讨论的是母国国民在同一地区、同一报酬政策及政治环境 的管理问题。而跨国企业人力资源管理却牵扯到母国人员、东道国人员和第三国 人员。这些员工可能在同样的地区工作，却可能面临不同的报酬制度、不同的税 赋计算、福利津贴等等。因此，在单一组织内如何使来自不同地区的员工的薪酬、 福利计算是否公平，是跨国企业人力资源管理的一大议题。 3 、跨国企业人力资源管理涉及员工的私人生活 驻外人员从选派、训练、到派任、省亲、回任等过程中，都牵涉到员工的个 人生活；因此必须和员工有较深层的互动，甚至包括员工的家庭说服，让员工能了 解所有驻外可能的相关信息( 包括当地情形、企业支援、薪酬计算、回任期限等) 。 4 、目标对象有所不同 国内人力资源管理的施行重点均为国内的员工，而跨国企业人力资源管理会 随着企业涉入国际化程度的增加，所考虑的对象逐渐由母国人员而扩及东道国人 员以及第三国人员等等。 5 、更多的外界环境压力 由于跨国企业人力资源管理牵涉到多国环境，故跨国企业人力资源管理较国 内人力资源管理需处理更多来自外界的压力以及不同国家所诉求的不同议题。如 除了不同东道国的政治经济环境有所不同之外，发达国家较重视劳资关系与福利， 和发展中国家较强调就业率、劳工管理等方面的考虑也有所不同。 2 2 跨国企业人力资源管理的内容 人力资源管理包括了企业在业务活动中获取，丌发和使用人员的所有活动。 它是一个获得、培训、开发、激励和评价相当数量的员工以行动来实现企业目标， 产生员工满意和工作效率的过程。人力资源管理的首要功能包括人力资源规划、 山东大学硕士学位论文 招聘和选择、培训和管理开发、业绩评价、薪酬以及提供员工福利和满意等。 p e t e rj d o w l i n g 和其他一些人力资源专家将跨国企业人力资源管理描述为组 织为实现有效利用其人力资源所采取的那些相关行为。这些行为包括了以下这些方 面：人力资源规划、员工招聘、绩效管理、培训和开发、薪酬和福利、劳动关系。 关于跨国企业人力资源管理的内涵，迄今没有一个统一的定义。 美国学者约翰伊几瑟维奇( 1 9 9 9 ) 认为，跨国企业人力资源管理是国际化组 织中人员管理的原则和实践。 约翰b 库伦( 2 0 0 0 ) 认为，当将人力资源管理的功能应用于国际环境时，就 变成了跨国企业人力资源管理。 e m o r g a n ( 1 9 8 6 ) 认为，跨国企业人力资源管理是处在人力资源活动、员工类 型和企业所在国类型这三个纬度之中的互动组合。 2 1 1 跨国企业人力资源招聘 有效的人员选拔的目标是使个体的特点( 能力、经验等) 与工作要求相匹配。 1 、国际人力资源供给分析 国际人力资源供给一般有三个来源，即母国公民，东道国公民和第三国公民。 ( 1 ) 从母公司派遣驻外人员 为完成海外工作而选派人员是跨国企业人力资源管理的经常性项目，尤其是 在国外创建分公司的初期，这一方法是非常重要也是非常理想的。因为母公司的 外派人员比东道国或第三国人员都更了解母公司的意图或兴趣。但是如果所有驻 外人员都从母公司派出也有困难。一方面，不可能有那么多人才，尤其是母公司 在国外发展了许多子公司或分公司时，这样费用会很大。另一方面，这些外派人 员很可能会盲目地将本国管理方法移植到东道国。再加上有些国家法律要求跨国 企业招聘东道国人员，这样势必会引起一些冲突。 ( 2 ) 从东道国选聘人员 从东道国选聘人员有许多好处。首先，它能克服语言上的障碍，减少培训成 n ec o s ta n dm a n a g e m e n tv 0 1 3 3n o 4j u l y a u g u s t2 0 0 5 5 6 - 6 2 林新奇土编固际人l j 资源管理 m 复q 人学i l l 版 。 2 0 0 4 0 7 。9 【艾】斯蒂夯p 触i ( s t e p h e npr o b b i n s ) 尝i ：组织行为学 m 】孙健敏，李原译，第l 版中国人民人学版 卒1 ：2 0 0 5 5 3 4 山东大学硕士学位论文 本，解决适应文化差异的问题：其次，能节省工资成本，帮助当地解决就业问题， 从而与东道国建立良好的政治、外交关系。此外，还可避免那些官僚机构的繁琐 手续，帮助实现母公司的长期计划目标。但是仅招聘东道国员工也有不足之处， 如当地的经理人员已经习惯本国的工作方法，可能很难适应总公司的要求，在母、 子公司之间起桥梁作用。 ( 3 ) 从第三国选聘人员 随着世界市场和跨国企业规模的扩大，不少企业的无国界化趋势更加明显。现 在许多跨国企业在招聘人员时，更多考虑的是他们的经营能力和创新精神，而非 他们的国籍。企业在全球范围内合理的调配和使用人力资源，能克服企业内过分 注重人员国籍的现象，避免近亲繁殖和高层管理者的狭隘，从而使企业更好的挖 掘其跨国经营的潜能。招聘当地人员可以消除语言障碍，也无需解决文化适应方 面的问题。这样做还可以使企业有效的利用当地较低工资的优势，以有限的代价 来吸引高素质的人才。 2 、国际人力资源需求分析 国际人力人力资源需求分析依据其不同的选聘的标准而有区别，主要有如下 两种选聘标准。 ( 1 ) 对母国外派人员或第三国人员的选聘标准 当代跨国企业在选聘海外人员时，越来越重视海外工作经验和跨国经营的才 能。现在许多跨国企业往往把有前途的年轻人员派遣到国外工作，使他们及时获得 跨文化的管理经验，以便使他们在年富力强时能担任需要这种跨国经营背景的职务。 具体来说，在母国或者第三国选聘人员时，影响跨国企业外派成功与否的关键 因素有以下几项： 专业技术技能。它包括技术技能，行政技能和领导技能。 交际能力。它包括文化容忍力和接受力、沟通能力、对模棱两可的容忍程 度、适应新行为和态度的灵活性、对紧张的适应能力等。 国际动力。它包括外派职位与原职位的对比程度、对派遣区位的兴趣、对 国际任务的责任感、与职业发展阶段的吻合程度等。 家庭状况。它包括配偶愿意到国外生活的程度，配偶的交际能力、配偶的 1 4 山东大学硕士学位论文 职业目标、子女的教育要求等。 语言技能。它包括口头和非口头的语言交流技能。 对所有外派任职而言，令外派成功的因素并非同等重要，每个成功因素的重 要性取决于四个方面的任职条件。这些条件是任职时间的长短、文化的相似性、 需要与东道国雇员或第三国雇员沟通的程度、工作复杂程度和工作责任的大小等。 例如，相对于美国与中国台湾地区或法国与沙特阿拉伯之间的文化相似性，日本 与韩国之间的文化相似性更高。表2 1 总结了选派不同任职条件的外派人员时，要 考虑的先后问题。 表2 - 1 不同任职条件下决定外派成功与否的因素的优先程度表 外派成功冈素 任命时间长文化差异大与当地公民交往需求大工作复杂，责任大 专业技术能力高不确定 中 高 交际能力 由 局高 由 国际动力局局高高 家庭状况 、 局呙不确定 由 语言技能 由 局 古 不确定 同 资料来源：j o h nb c u l l e n ，m u l t i n a t i o n a lm a n a g e m e n t ：as t r a t e g i ca p p r o a c h m 】，i n t e r n a t i o n a l t h o m s o np u b l i s h i n g19 9 9 ，4 2 6 在迪拜，因为与国内存在着巨大的文化差异，驻地工作需要经常与来自许多 不同国家的客商打交道，工作责任大，中国民营中小企业对母公司派遣人员强调 更多的是员工的责任感、交际能力和语言能力，同时也有很多企业考虑的派遣人 员的稳定性也把家庭因素考虑进来。 ( 2 ) 对东道固人员的选聘标准 为了适应跨国经营的需要，跨国企业往往会从东道国选聘人员，在选聘东道 国人员时，除了具备工作需要的技能外，还会考虑是否能够适应跨国企业的经营 特点，企业文化等。 2 2 2 跨国企业培训与开发 雷蒙德a 诺伊( r a y m o n d a n o e ) 提出：培训是指企业有计划地实施有助于 员工学习和工作及相关能力的活动，这些能力包括知识、技能或对工作绩效起关 山东大学硕士学位论文 键作用的行为。该定义强调让员工掌握知识、技能和行为，并要求他们将这些知 识、技能和行为运用到日常工作中。 国际人力资源培训与开发需要适应整个社会背景已经发生变化的现实，它应 该反映出这一变化，识别新的行为，并将它们整合到个人和组织的行为中。技术、 交通和通讯为我们提供了创造新的文化沟通方式的可能性。国际人力资源培训与 开发需要强化跨文化培训的内容，跨文化管理贯穿于跨国经营与管理的全过程。 在经济全球化的时代，大多数企业在日常经营中都会提供跨国企业人力资源 培训项目，但是并不是所有的企业都z 日- 匕v _ , ，4 k 1 暑好的进行这种培训，它们往往知识提供 给被派往国外的人员，很少向企业中的其他成员提供这种培训机会。他们没有注 意到，在经济全球化的今天，驻外人员以外的其他员工同样会接触许多来自其他 文化的人，同样需要对不同的文化具有敏感性，也就是说，他们同样需要这种跨 国企业人力资源培训。 一家专门从事外派雇员培训的企业提出了一种四步培训法。第一个层次培训 的着重点在于，解释国家间的文化差异会带来什么样的影响，旨在提高受训者对 这种差异的认知能力，同时使他们了解这种差异对经营成果所产生的影响。第二 个层次培训的目的在于，让受训者理解人的态度( 包括积极的和消极的) 是如何 形成的以及态度是如何对人的行为产生影响的。第三个层次培训所要做的是向受 训者提供有关拟派驻国家的一些实际知识。第四个层次的培训则在语言以及调整 和适应能力等方面提供技能培训。固 跨国企业人力资源培训的主要内容有对文化的认识，比如敏感性训练、语言 学习，跨文化沟通及冲突处理、地区环境模拟等。这样可以减少驻外人员可能遇 到的文化冲突，使之迅速适应当地环境并发挥有效作用，维持企业良好的人际关 系，保障有效沟通，实现当地员工对企业经营理念的理解与认同等。在具体培训 过程中，企业可针对具体情况提出不同的培训i 方案。 在今天的全球化经济中，多元化培训尤其有助于加速跨国划的工作团队的合 作，促进群体学习，减少文化之间的误解。跨文化培训是解决文化冲突的有力手 雷蒙德，a 诺伊雇员培训与开发【m 】中国人民久学f i ：版社，2 0 0 1 ，1 2 【美 德斯勒箬人力资源管理 m 】吴雯芳，刘昕详，第几版中国人民人学版礼2 0 0 5 ，6 5 8 【荚】斯蒂夯p 罗宾斯著纰织行为学 m 】孙健敏，李腺译，第l 。版中国人民人学版社2 0 0 5 ，5 5 5 1 6 山东大学硕士学位论文 段，这种培训以消除企业内由文化背景差异形成的理解、沟通上的冲突为出发点， 通过跨文化培训，是员工对不同国籍，不同宗教信仰，不同教育文化背景有所了 解，消除员工中“我们 、“他们 等观念上的隔阂，使其行为与企业在本地发展 的目标致。 除了跨文化培训外，还必须进行各方面实际业务的培训。比如管理培训，技 术培训，制度培训，操作规程培训等。各方面都应考虑到，不应该有偏废。只不 过根据企业发展的阶段特点，可以有所侧重而己。 为此，国际人力资源培训与开发在实际操作中应该注意以下几点： ( 1 ) 应该意识到跨文化培训的重要性。随着世界经济全球化的深入，企业需 要更恰当的挑选、培训、管理、补偿和开发员工以便能在跨文化的环境中工作。 特别是有效的培训有助于人们适应新的跨文化背景下的生活和工作环境。这一类 培训应在以下三个方面教会员工：如何理解来自不同文化、宗教和种族背景的人 们，并与他们一起有效的工作；如何管理多文化的团队；如何理解全球市场、全 球客户、全球供应商和全球竞争者。 ( 2 ) 应明确不仅驻外人员需要跨文化培训，而且组织内的其他成员也需要培 养文化敏感性。 ( 3 ) 明确跨文化培训不是一时一地的一次性的培训，而是一个过程。 ( 4 ) 培训的目的不仅在于改变员工的技术、态度、知识，开发员工的潜能， 使其能力达到企业的要求，并且需要为员工提供职业安全，提升其就业能力。现 在越来越多的企业意识到，培训不是仅仅为员工提供一种工作安全，而且要为员 工提供一种职业安全。工作安全与职业安全的区别在于：工作安全是给员工提升 工作能力，员工可持续地在本企业做这个工作。职业安全则是给员工一种职业能 力，让员工丌阔视野，具备一种可持续的工作能力，即使因企业倒闭或业务萎缩 裁掉某个部门，员工同样可以到别出发展他的事业，这是一利，职业安全感。这种 认识不是让企业为员工承担职业风险或机会成本，而是促进企业与员工的共同成 长和谋求企业更长远的可持续发展。 ( 5 ) 培训的方式与过去不同。跨国企业人力资源培训与丌发不像以前那样注 易斌等试析人力资源管理的跨义化策略【j 】绛济师2 0 0 3 1 0 ，1 4 2 山东大学硕士学位论文 重训导式的灌输，大家坐在一起，一人讲大家听，或大家讨论。现在要求更有效、 更节约成本的培训。比如有工作轮换，代理职务，异地派遣，学校教育，外部培 训及内部培训等。 2 2 3 跨国企业绩效考核 绩效考核是对员工在一个既定时期内对组织的贡献做出评价的过程。绩效考 核一般需要明确五个问题，即考核的目的，考核的标准，考核的方法，评价者的 选择和考核的周期等。 1 、绩效考核的过程 绩效考核的过程包括：设定工作标准；根据这些标准来对雇员的实际绩效进 行评价；向雇员提供反馈，以激励雇员消除缺陷或者是继续保持优良的绩效。员 工绩效考核体系的设计和实施必须和考核的目的相互一致。不同的考核目的需要 不同的考核标准、评价者和评价方法。 2 、绩效考核的目的 绩效考核的目的主要有三个方面： ( 1 ) 改进组织与员工个人绩效、促进企业发展。 ( 2 ) 为薪酬与激励管理提供依据。 ( 3 ) 为组织人事决策提供依据。 3 、绩效考核的方法 根据对绩效考核目的和标准类型的划分，绩效考核方法可以划分为员工特征 导向、员工行为导向和员工工作结果导向三种绩效考核方法。 ( 1 ) 员工特征导向的考核方法，就是衡量员工个人特征，比如对企业的忠诚、 人际沟通技巧和决策能力、工作的主动性等方面。它主要考察员工“人”怎么样，而 不重视员工的“事”做的如何。 ( 2 ) 员工行为导向的考核方法，分为主观评价和客观评价两类。主观评价就 是在对员工进行相互比较的基础上对员工进行排序，提供一个员工工作相对优劣 的考核结果。客观评价就是对员工的行为按照评价的客观标准给出一个量化的分 数和程度判断，然后再对员工在各个方面的得分进, t t d h 总，得到一个员工业绩的 【荚】德斯勒著人力资源管理【m 】吴雯芳，刘听译，第九版北京：中国人民大学版社，2 0 0 5 3 2 2 山东大学硕士学位论文 综合评价结果。 ( 3 ) 结果导向的考核方法，是为员工设定一个最低的工作业绩标准，然后将 员工的工作结果与这一明确的标准相比较。业绩标准