（课程与教学论专业论文）促进教师专业发展的交融式教师评价研究.pdf

中 文 摘 要 当前世界性教育改革潮流中，各国将教师素质及其促进视为制约教育改革和发展的瓶 颈，人们把越来越多的注意力投向教师评价。教师评价正逐步从以奖惩为手段，偏重管理目 标的绩效式（也称管理性或行政性）评价向以教师自评为主，促进教师专业发展的发展性评 价（含鉴赏性评价等）过渡。本研究从教师专业成长路径入手，分析了两种教师评价制度融 合的必然，提出了“交融式”教师评价的设想，回答了教师评价“应该是怎样”的问题，并 以杭州市 w 小学为主要观察对象， 通过深入汇谈和案例分析， 了解了真实世界中教师评价 “实 际是怎样的” ，最后结合 w 小学的个案研究，介绍了交融式评价如何实施，回答了“怎么办” 的问题。研究的主要内容及结论（含创新点）如下： 1、在回答教师评价“应该是怎样”的问题时，针对以往研究或强调绩效评价的重要性， 或强调发展性的先进性，本研究分析了绩效式评价具有“将组织目标强势地转化为个人目 标” 、 “为组织建立动力机制” 、 “获取信息和具体操作相对容易”的优点，也有“忽视教师发 展需要，不利于长远发展” 、 “片面强调结果”等缺陷，结合教师专业发展的路径分析，明确 了绩效式评价与发展性评价交融的必然：根本目标一致；功能方面，激发动力与提升能力具 有互补性； 评价标准不同但并不矛盾； 评价内容上两者可相互印证； 评价方法上可相互借鉴。 2、与以往的研究大多停留在思辨层面不同的是，本研究以杭州市 w 小学为主要观察对 象，对实际教师评价的状况进行了调查，以具体案例揭示了真实世界中的教师评价存在“重 当前，轻长远” 、 “重他评，轻自评” 、 “重硬件建设，轻软件设计” 、 “重利益分配，轻精神激 励”等九个方面的问题，并从经济学与管理学视角分析这些问题的根本原因在于： （1）没有 解决好激励相容问题； （2）没有解决好方法支撑问题。 3、如何实施交融式教师评价，本研究提出三种交融方式： （1）资源在两类评价上合理 配置； （2）引入关联评价与沟通为绩效结果注解； （3）运用目标合同法，将激励因素融入专 业发展评价。结合 w 小学实际，以目标导向、校本、结构化分解为原则确立了交融式评价的 目标体系，运用实证方法，开发了 w 小学交融式教师评价的指标体系，及相关指标的评级标 准。总结了实施交融式教师评价的五个环节：自我评价、关联评价、目标与计划的确立、执 行的管控、目标达成度的评价与奖励。提炼了教法冠名奖、教育博文奖、知识贡献奖、辅导 奖和备课本借阅积分制等实现激励相容的具体方法。 关键词：绩效式评价关键词：绩效式评价 发展性评价发展性评价 交融式教师评价交融式教师评价 abstract in the tide of educational reform in the world, every country looks teachers diathesis and its promoting as the bottleneck which restricts the reform and developing of education. people pay more and more attention to teacher evaluation, which is gradually changing from performance-oriented to development-oriented. this research begins with analyzing the path of teachers development, and discusses the inevitability of syncretizing this two kinds of evaluation, and put out the idea of evaluation-syncretized, then answers how the teachers evaluation should be, opens out how the real teachers evaluation is in the real world by observing w primary school and deeply talking with teachers and analyzing cases, at last illustrates how to do by introducing how to carry evaluation-syncertized into execution in w primary school. the following three parts are the main work of this dissertation: 1to answer how teachers should be evaluated, considering current studies just abstractly emphasize the importance of the performance-oriented evaluation and the advantage of the development-oriented evaluation, this dissertation concretely analyzes the advantage of the performance-oriented which includes translating effectually organizations objects to individual ones, constituting the mechanism of impetus for a organization, obtaining information of evaluation and operating easily, and the disadvantage which includes ignoring the long-term development of teachers, emphasizing unilaterally the result, and point out that the performance-oriented evaluation and the development-oriented evaluation should be syncertized, because they are accordant on object, supplementing each other in function, confirming the result of evaluation for each other in contention, and using each other for reference in method. 2during the descriptive research on the evaluation of teachers in w primary school, this dissertation opens out the questions of teachers evaluation in the real world ,such as paying more attention to short-term need than long-term and so on, analyzes the cause of these questions from the viewpoint of economics and management which is we dont solve the questions of incentive compatibility and method support . 3 on how to actualize the evaluation-syncertized, this dissertation puts out three mode which includes balancing resources between two kinds of evaluation, introducing related evaluation to note for teachers performance and applying the method of object-contract. this dissertation builds the goal system of evaluation-syncertized for w primary school under the object-oriented, school-oriented and tree decomposition principle, and develops the index system of evaluation and corresponding standards to tell us how to evaluate each index. this dissertation also sums up five steps to applying evaluation-syncertized and some methods on how to make incentive compatible in evaluation. key words ： performance-oriented evaluation; development-oriented evaluation; evaluation-syncertized 目 录 1 绪论.1 1.1 研究的缘起.1 1.2 研究的意义.2 1.3 本论文的基本结构.3 2 研究述评与研究设计.5 2.1 英美两国教师评价研究的发展.5 2.2 我国相关研究与实践情况.6 2.2.1 发展性教师评价与奖惩性教师评价的关系研究.7 2.2.2 有关教师评价模式的构建与实践.8 2.3 对已有研究的评析.10 2.4 研究设计.11 2.4.1 研究分类与本研究的定位.11 2.4.2 本研究的设计思路.12 2.4.3 研究方法.12 3 教师评价的理性思考.14 3.1 绩效评价的内涵、 优点与局限.14 3.2 专业发展的路径与发展性评价.15 3.2.1 个体视角的教师专业发展.15 3.2.2 群体互动视角的教师专业发展.16 3.2.3 发展性评价的再认识.18 3.3 两类评价制度交融的必然.19 4 教师评价的现状调查与分析.21 4.1 研究对象的概况.21 4.2 w 小学教师评价的初态调查.21 4.2.1 w 小学教师评价改革的初衷和指导思想.21 4.2.2 w 小学教师评价方案的拟订与实施.22 4.3 w 小学教师评价的深度汇谈.25 4.4 对问题的深入思考.37 5 基于 w 小学实际的交融式教师评价模式研究及实施.39 5.1 交融式教师评价的提出和模式概述.39 5.1.1 交融式教师评价的提出.39 5.1.2 交融的方式.40 5.1.3 模式特点.40 5.1.4 基本体系.41 5.2 基于 w 小学实际的交融式教师评价模式构建与实施.42 5.2.1 交融式教师评价指标体系的建立.42 5.2.2 交融式教师评价方案的实施准备.48 5.2.3 交融式教师评价的实施.49 5.3 评价结果的综合分析.56 5.3.1 交融式教师评价所取得的实效.56 5.3.2 评价的比较.60 6 结论与展望.62 6.1 主要结论.62 6.2 研究不足与展望.63 参考文献.64 附录.67 后记.74 攻读硕士学位期间主要的科研成果.75 1 绪论绪论 1.1 研究的缘起研究的缘起 一个问题被研究者关注，其缘由不外乎三种：它是一个深深触动研究者、引发研究者 强烈兴趣的问题； 它是一个被研究者视为现实生活中很重要且极具研究价值的问题； 它 是一个引发众多关注同时众说纷纭、研究尚存不足的问题。 1对我而言，教师评价恰是这样 一个交织着上述多种可能性的研究课题。 长期以来，教师评价通常并不是“一项有高利害关系的活动” ，部分原因在于提高教师 质量并未被视为提高教育质量的关键。 相反， 人们把教育改革的希望更多地寄托在课程改革、 教育管理改革等方面。因此在实践中， “往往只有极少的精力和资源被用于教师评价” 。随着 现代教育的发展和人们对教师在教育中地位和作用的逐步认识，教师被视为决定教育成效、 教育改革与发展成败的关键因素。 2当前世界性教育改革潮流中，各国将教师素质及其促进 视为制约教育改革和发展的瓶颈， 人们把越来越多的注意力投向教师评价。 而当教师评价的 结果越来越多地被用于教育决策，影响学校和教师发展时，显然，人们必须考虑的问题已不 再是“评价是否会影响教学效果、教师发展和学校发展” ，而是“怎样作用和影响”的问题， 必须要对教师评价本身及其作用机制进行深入探讨。 3 目前， 教师评价正逐步从以奖惩为手段， 偏重管理目标的绩效式 （也称管理性或行政性） 评价向以教师自评为主，促进教师专业发展的发展性评价（含鉴赏性评价等）过渡。在此过 程中，人们开始关注教师自身作为评价者的独特作用，力图使教师评价能够“促使每个参与 者自我改善和自我调控，最终激发整个组织的学习” 。 4例如我国，在 2001 年新一轮基 础教育课程改革纲要（试行） 中指出： “建立促进教师不断提高的评价体系。强调教师对 自己教学行为的分析与反思，建立以教师自评为主，的评价制度，使教师从多渠道获得 信息，不断提高教学水平。 ”然而，实践中，绝大多数学校并未对此作出回应，仍然较多地 考虑教师近期的教学绩效，单纯沿用绩效式教师评价，发展性教师评价遭遇种种尴尬：有来 自管理者观念上的阻抗，如个别校长坦言，他们害怕“吃力不讨好”的教师评价；有来自评 价本身操作技术要求高、实施过程繁琐的困难，许多学校管理者“绞尽脑汁”开展评价，却 还是难以收获令人满意的结果；再有来自客观条件的制约，如培训评价人员所需的时间、精 力及资金不足等，都使得发展性教师评价的实施陷入困境。 究其根源，我们不难发现， “吃力不讨好”等观念阻抗，与多数管理者缺乏对两种教师 评价关系的正确定位、认识混沌，进而产生抗拒变革的心理有关，厘清两种教师评价制度的 1胡福贞幼儿教师自我评价研究m北京：教育科学出版社，2008：1 2胡福贞幼儿教师自我评价研究m北京：教育科学出版社，2008：28 3 darlinghammond，lthe new handbook of teacher evaluation mthousand oaks：sage publications， 1990：17-32 4在这些方面的代表性研究者有：harris，1986； darlinghammond，1990；fetterman，1994；王斌华，1999； 陈玉琨，1999；刘尧，2000 等。具体出处参阅参考文献。 关系成为本研究的首要问题； 在此基础上， 如何发挥以专业发展为导向的发展性评价和以管 理效益为目标的绩效式评价的积极效用， 实现两种教师评价模式在教育生态环境中的协调共 生是本论文的研究重点。为此，笔者专门选取了杭州的一所小学（以下以 w 小学代称）作为 研究个案， 重点探索两种评价制度有机融合的实施机制， 尝试构建能最大限度利用学校资源， 符合学校实际， 并相对易于操作的交融式教师评价模式， 以期为其他学校进行教师评价改革 提供框架性的参考和启发。 1.2 研究的意义研究的意义 1、从理论层面分析指出两种教师评价制度的融合是改革的必然趋势，帮助学校管理者 消解抗拒变革的不良心理，进而推进学校教师评价改革。 发展性教师评价最早是在与传统的奖惩性评价（即绩效式教师评价）作多维度比较后， 显示出种种优势而被引入国内，备受关注。此后很长时间里，许多研究者沿袭着这种“非此 即彼”二元对立的认识方式，开展了对绩效式教师评价的批驳和对发展性教师评价的褒扬， 这就难免让人陷入两者是互相对立、无法共存的认识误区中。在现实的教育生态环境中，与 奖惩完全脱钩的教师评价在激发教师的责任心、 工作热情和竞争意识上很难凑效， 出于对教 学质量、教师绩效的担心，学校管理者迟迟不愿进行评价改革，推行“吃力不讨好”的发展 性教师评价也就不难让人理解了。为此，本研究试图从理论层面客观、理性、辩证地看待发 展性教师评价和绩效式教师评价两者的关系， 指出两者融合是教师评价改革的必然趋势， 这 将帮助消解学校管理者抗拒变革的不良心理， 有助于学校管理者大胆推进教师评价改革， 实 现学校、教师和学生的共同发展。 2、具体操作层面，通过创造性地融合两种教师评价制度，构建校本化的交融式教师评 价模式，明晰了建设一个有效教师评价体系的思路、原则与方法，是教师评价实践研究的有 益补充。 以专业发展为导向的发展性教师评价和以管理效益为目标的绩效式教师评价如何协调 共生不仅是理论上长期争论的焦点问题， 更是各国教师评价改革实践中面临的共同难题。 近 几十年来，英美等国家对此进行了广泛深入的探索，取得了一些成果。而在我国，相关的研 究还多停留在理论探讨上， 两者融合的本土化建构寥寥无几。 如何才能建立起一个有效的教 师评价体系， 其关键点在哪里？进一步说， 教师评价要能兼顾教师的教学绩效和长期的专业 发展， 其关键机制是什么？为什么？需要遵循哪些基本原则？其必要的操作规范又是什么？ 这一系列问题在实际操作领域很少被关注， 这也在很大程度上限制了教师评价诸多实践成果 的推广和应用，不得不说是种遗憾。为此，本研究尝试从一所学校的实际出发，通过创造性 地融合两种教师评价，构建可供操作的交融式教师评价模式，尝试挖掘、揭示该模式有效建 构的方式方法， 关键原则以及相应的操作流程， 以进一步明晰两类教师评价融合共生的基本 思路，为其他学校改革教师评价提供案例启发和实践参考。 3、本研究将有助于唤醒教师在评价中的主体意识，提高教师的评价能力，实现教师的 自主专业发展。 随着世界范围内教师评价实践及其研究的深入， 近年来， 如何改变教师在评价中被动和 “旁观” 的地位， 真正发挥自我评价在教师评价体系中的作用问题引发了人们越来越多的思 考。 有关教师专业发展的促进机制及其研究也开始从外部促进逐步转向了教师作为主体的内 在发展，如何实现教师从被动发展到自主的专业发展成为了研究的重点。然而，在教育实践 中， 体现教师在评价中主体地位的主要方式教师自评却一直只被视为补充绩效式评价信 息的一项技术手段， 不仅没能成为促进教师审视和探究自身教育实践价值、 激发自主专业发 展的内在力量，反而往往沦为教师现实生活中的额外负担甚至成为某种威胁。 5名为“自我 评价”实质上仍是一种受管理者控制的行政性评价。基于此，本研究在交融式教师评价模式 的设计中特别注意明确教师自评在整个评价体系中的地位， 无论是选取教师专业发展的关键 维度，研制教师自评的必要规范，或是教师自评的操作实施、反馈方式都充分地听取教师意 见， 以确保教师在评价中的主体地位， 切实提高教师的评价能力， 实现教师的自主专业发展。 1.3 本论文的基本结构本论文的基本结构 论文共分六大部分： 第一部分，绪论。阐述论文的研究缘起、研究意义以及本论文的基本结构。 第二部分，研究述评与研究设计。主要就英美两国教师评价研究的发展、我国教师评 价的研究和实践现状作了综述和回顾， 对涉及本研究的关键问题作了点评和思考， 在此基础 上明确了本论文的研究方法以及研究的基本思路。 第三部分，教师评价的理性思考。从理论层面全面认识和深入剖析了绩效式教师评价 和发展性教师评价的内涵、特点及其作用机制等，指出两类评价能够交融，并揭示出它们的 融合共生是教师评价改革的必然趋势，为本研究交融式评价模式的提出奠定了前提和基础. 第四部分，教师评价的现状调查与分析。以 w 小学为研究对象，开展了对教师评价实施 现状的调查与分析，在对其初次改革进行点评的基础上，就相关案例作了点上的深入汇谈， 并结合经济学、管理学等理论，深度剖析评价存在的问题，寻求并揭示出两类评价有效交融 的关键机制。 第五部分， 基于 w 小学实际的交融式教师评价模式研究与实施。 结合两类评价有效交融 的关键机制，本部分从 w 小学实际出发，重点阐述并介绍了旨在促进教师专业发展的交融 式教师评价模式。具体来说，在明确该评价模式基本内涵、实现方式和体系特点的基础上， 研制利于教师自我反思、 对照诊断的交融式教师评价标准， 并结合案例明确该评价有效实施 的操作规范，明晰具体规范背后的思路、方法。这一部分是本论文的核心内容。 第六部分，结论与展望。简述本研究所得的主要成果及有待于进一步研究的问题。 5申毅，王纬红关于幼儿园教师评价的调查与思考a中国学前教育研究会为了每个幼儿的健康成长 纪念中国幼儿教育百年学术论文集c南京：江苏教育出版社，2003：400-404 绪论 研究述评与研究设计 教师评价的理性思考 （应该是什么？） 教师评价的实际调查 （实际是什么？） 交融式教师评价 提出与构建 （怎么办？） 结论与展望 图 1.1 论文的基本结构 2 研究述评与研究设计研究述评与研究设计 2.1 英美两国教师评价研究的发展英美两国教师评价研究的发展 一般地说， 自学校产生之时就开始有教师评价活动。 作为一种日常提高教师与学校教育 管理的活动，现代教师评价最早开始于 20 世纪 20 年代的美国。 美国的教师评价大致经历了四个发展阶段：从 20 世纪 20 年代到 50 年代为第一阶段， 当时教师评价的重点在于分析被评教师的教学方法是否与杜威或詹姆士的教育哲学、 教育心 理学相一致。第二阶段从 50 年代初开始，着重判断教师是否具有从事优秀教学活动所要求 的个性特征。60 年代至 80 年代末为第三阶段，教师考评把重点转向评价教师的一般教学行 为，评价教师的教学效能，重视管理目标评价。直至 20 世纪 90 年代中期，美国开始根据教 育发展的需要，在反思传统教师评价弊端的基础上，提出了新的教师评价理念，认为评价不 仅仅是对教师工作状况的鉴定， 更重要的是为促进教师成长和提高教学水平服务， 达到提高 学生学习成绩的目的。 6这种将教育教学质量的保证同教师专业发展和素质提高相结合的发 展性评价理念的提出，标志着美国教师评价发展到第四阶段。在此阶段，美国政府主要通过 建立责任共负机制和教师专业发展评价体系的方法， 来扩大教师的专业自主权， 进而促进教 师的专业化发展并承担起对学生发展的专业责任。 为了寻求更有利于教师发展和学校人事决 定相统一的教师评价制度，美国又尝试建立了基于教师行为表现的发展性评价制度 （performance-based development evaluation, 简称 pbde） 。 7该制度一方面将教师评价聚焦 于学生的学习， 确保每一所学校的每一个儿童都有胜任的教师， 从而促使其达到学术的高标 准；另一方面，通过建立个性化的教师评价督导体系，充分尊重教师的个性特点和专业发展 自主性。 应该说这种新型的基于教师行为表现的教师评价模式， 显然更符合教师个体的发展 实际，同时也有利于教师教学效能的提高，是评价兼顾绩效与发展的有益尝试。 英国的教师评价表现出以奖惩为目的和以发展为目的的两种教师评价制度的较量。 其历 史可以追溯到 20 世纪 70 年代，最初是一些学校的自发性试验。随后，英国政府于 1983 年 和 1985 年分别颁发了教学质量和把学校办得更好白皮书，强调把对教师的评价与 晋级、加薪、解聘等奖惩制度联系在一起。教师评价成了英国政府了解师资队伍状况，监控 教学过程的重要手段，但该评价制度因一味“奖惩”招致了绝大多数教师的不满。自 80 年 代中期起，英国政府开始着手进行对奖惩性评价制度的改革，推行发展性教师评价制度。这 一制度一经推行就受到了多数教师的欢迎，但由于其“温和性” 、目的性差且标准的模糊性， 发展性评价的具体实施陷入了困境。对此，1998 年 12 月英国工党政府提出了绩效与薪金挂 钩的教师评价国家体系( performance related pay，简称为 prp)，试图根据量化的指标决定 教师薪水，同时促进教师职业的发展。然而，对教师评价定性和定量的矛盾成为 prp 推行最 6 weiss，eileen mary-weiss，stephen garynew directions in teacher evaluation db/ol/1999-4/new.htm，1998.12.00 7张其志英国表现管理系统与美国行为表现评价制度的比较及启示j当代教育科学，2006（9） ：43 为明显的两难。 8这一评价体系也因此不仅没有得到广泛支持，还激起了众多的反对意见。 2000 年，英国教育与就业部公布了中小学绩效管理 ，要求英格兰各地公立中小学根据政 府提出的新的绩效管理系统对原有的教师评价进行全面的修订。2001 年政府又颁布了新条 例，提出新的教师评价制度绩效管理（performance management) 系统。该制度的核心 是通过建立教师评价的法律化、 制度化和规范化的架构， 为教师提供各种必要的支持和帮助， 提高教师的教学能力和水平， 进而达到促进学校提高办学效率和水平， 最终达到提高学生学 业成绩的目的。 9某种程度上，英国政府已经体会到，从一个极端走向另外一个极端，顾此 失彼，非此即彼，都将难以充分发挥教师评价的理想功能。这一经验对正处于新课改进程中 的我国教师评价改革具有启示和参考意义。 2.2 我国相关研究与实践情况我国相关研究与实践情况 我国有关教师评价的研究起步较晚，并且一直与教育评价理论的发展密切相关。从 70 年代末至 90 年代初以来，教育评价经历了恢复、兴起、全面研究和试点等阶段，取得了丰 硕的成果，特别是在理论上达到了较高的水平。但在这些教育评价理论的研究中，对教师评 价的专门论述还很匮乏， 有所提及的基本上也是教师评价中有关教学工作的评价。 直至 1986 年教师职务试行条例颁发后，有关教师评价的论文才散见于各种期刊杂志中，其内容侧 重于探讨教师评价的意义，评价指标体系的构建，评价方法的运用等某一方面的内容。到 90 年代中期以后，随着教育评价进入正规化阶段，教师评价开始成为教育评价研究的重要 内容之一， 逐渐清晰和条理化。 有关教师评价方面的文章如雨后春笋般涌现在各种期刊杂志 中， 且多围绕两块内容展开： 一是借鉴国外教师评价发展的经验， 以建构新的教师评价制度； 二是从国内教师评价中存在的问题入手， 以探讨其解决的策略。 关于教师评价的理论和方法， 在部分教育评价著作中开始有较为详尽的阐述， 但多只作为其中的一个章节加以介绍， 且缺 乏由理论转化为实践的途径和可供参考的具体操作模式。 10 真正有关教师评价方面的国内专著，到目前为止，笔者能查到的只有王斌华 1998 年撰 著的发展性教师评价制度和 2005 年出版的教师评价：绩效管理与专业发展 。两本专 著都系统介绍了发展性教师评价这一新型的评价制度，前一本最先将“发展性教师评价”引 入我国， 对我国教师评价理论与实践研究产生了深远的影响。 相当一部分研究者自此开始关 注发展性教师评价制度， 并针对我国现行的教师评价开展了深层次的反思和探索， 尝试建构 更为科学合理、 更趋人性化的教师评价模式。 以下就我国当前对两种教师评价关系的观点争 论和实践情况作相关文献的梳理。 8 cutler tand waine b ，rewarding better teachers？performance related pay in schoolsjeducational management and administration，1999（1） ：55-70 9许明英国中小学教师的评价制度和特点j外国教育研究，2002（12） ：45 10代表性著作主要有：陈玉琨的教育评价学 ，金娣、王刚编著的教育评价与测量 ，陈永明的教师 教育研究等。 2.2.1 发展性教师评价与奖惩性教师评价的关系研究发展性教师评价与奖惩性教师评价的关系研究 引入发展性教师评价后， 针对发展性教师评价与传统的奖惩性教师评价的关系， 国内的 教师评价研究中先后出现过三类观点： 第一类观点，几乎全盘否定传统的奖惩性教师评价，倡导实行发展性教师评价。这类观 点多见于“发展性教师评价制度”引进之初，对“发展性教师评价”未加批判的吸收，通常 以对立的方式呈现两种评价制度的特点，并证明孰优孰劣。 赵瑛 11认为传统的奖惩性教师评价对教师没有激励作用，无法吸引教师的积极参与，且 事倍功半、事与愿违，大大削弱了教师评价的功能；与之相反，发展性教师评价则能有效满 足教师和学校的需求，实现两者的共同发展，并有利于教师现实表现和未来发展的融合。因 此学校应实施发展性教师评价。杨春芳 12从对教师形象的隐喻性陈述入手，分析认为传统的 教师评价主要是受“工具理性”的指导，忽略了教师自身的主体价值，不仅没能充分发挥评 价应有的导向功能，甚至严重阻碍了教师的发展；提出必须实行发展性教师评价制度，使教 师从传统评价的桎梏中解放出来，真正实现自身的发展。 第二类观点认为， 与奖惩脱钩的发展性教师评价暂时不适合在我国推行， 提高绩效式教 师评价的科学性才是当务之急。 张俊友 13认为把西方发达国家教师管理中针对绩效式教师评价“科学化过头”而提出的 发展性教师评价引入我国， 不合时宜； 盲目推崇发展性教师评价更可能使本来就脆弱的科学 管理更加脆弱；现阶段教师管理中的当务之急是提高绩效式教师评价的科学性。 第三类观点也是讨论的焦点， 围绕两种教师评价制度能否共存， 如何共存的问题引发了 广泛争论，大致可分三种： 1、复合式：两种教师评价并非完美，瑕瑜互见，应当将两者合二为一，实施复合性评 价。李润洲 14在分析奖惩性教师评价存在的客观必然性，以及发展性教师评价存在的悖论的 基础上，提出复合性评价是教师评价的理性选择。熊颖 15认为教师评价改革应致力于两种评 价制度的结合，建立起一种更科学的复合性教师考评指标体系和以人为本的考评管理系统。 2、并行式：两种教师评价目的和理念截然不同，不能合二为一，但可以“两条腿走路” ， 使两者“并驾齐驱” 。王斌华 16指出“历史的经验表明，奖惩性教师评价制度和发展性教师评 价制度是两种目的截然不同的教师评价制度，两者不能合二为一的加以运用。英国、美国等 一些西方国家曾经为此做过合二为一的尝试， 结果都遭到了失败， 没有收到两全其美的理想 效果” ；尽管不能“合二为一”地实施，但可以扬长避短，发挥两者的优势，克服两者的弊 端，采取“两条腿走路” ，使两种教师评价制度“并驾齐驱” 。 3、交融式：两种教师评价并非势不两立或截然分开，应着眼于“奖惩”与“发展”的 11赵瑛传统性教师评价与发展性教师评价的比较研究j辽宁教育研究，2001（10） ：45-46 12杨春芳解放教师：实行发展性教师评价j当代教育科学，2003（24） ：47-49 13张俊友客观对待教师绩效评价河发展性教师评价j教育学报，2007（2） ：47-53 14李润洲复合性评价：教师评价的理性选择j中小学管理，2003（3） ：16-17 15熊颖重视人本价值取向的高校教师复合性考核评价研究d硕士学位论文，武汉理工大学，2006 16王斌华教师评价：绩效管理与专业发展m上海：上海教育出版社，2005：53 最佳结合点，利用奖惩机制中的激励因素拉动教师发展，实现两者交融。杨建云、王卓 17认 为发展与奖惩并不是一对并列的关系范畴， 前者是教师评价的目的， 后者是激励教师发展的 一种手段，不能人为地把它对立起来。进一步说，两种评价体系在一定条件下可以共存或有 机地结合起来；在实施发展性教师评价时，适当吸收奖惩性评价中激励因素，使奖惩机制为 教师发展服务。张其志 18认为发展性教师评价并非与“奖惩性”教师评价势不两立，而是对 “奖惩性”教师评价的继承和发展；教师评价改革必须着眼于寻求“奖惩”和“发展”之间 良好的结合点，利用奖惩机制中积极的激励因素来拉动教师的发展。关健、曾宪文 19等在分 析了绩效式教师评价与发展性教师评价特点的基础上， 提出两种教师评价制度具有很强的互 补性，可以形成优势互补，发挥“1+1”大于“2”的作用。李尚明 20认为“奖惩性”和“发 展性”教师评价是实行教师评价制度的一种价值倾向，有其各自的优越性和局限性，不能互 相取代；它们并不是截然分开也并不对立，应当相互借鉴、吸收对方合理成分，最终实现融 合。 2.2.2 有关教师评价模式的构建与实践有关教师评价模式的构建与实践 发展性教师评价的引入恰逢新一轮基础教育课程改革启动， 随着改革的逐步深入， 发展 性教师评价理念很快为教育界人士所熟识。与之相应，建构具有“发展”功能的新型教师评 价模式也得到了广泛关注，许多研究者从理论和实践不同层面尝试构建了新的教师评价模 式，积极付诸实践，取得了不小成果。 刘尧 21在反思当前教师评价实施状况的基础上，依据发展性教师评价的思想和适宜于中 小学教师评价的原则，试拟定了符合素质教育要求的三维评价指标，即教师素质指标、教师 职责指标和教师绩效指标， 同时就评价方案和实施的一般步骤作了简单的说明， 但还停留在 思辨层面，而没有付诸实际，更没有实践结果的反馈。 李琼 22在探讨两种评价制度关系的基础上，从评价取向、评价机制、评价模式、评价内 容以及评价结果的利用五个方面对促进教师成长的发展性教师评价体系进行了理论建构。 范二平、安俊秀 23对两种教师评价制度进行了重新定位，并参照成功的教师评价方法， 尝试设计了新的教师评价方案。方案的基本框架由能力、积极性与工作态度、业绩构成；评 价内容包括教师对教科书、日常生活、人生道路等方面的指导能力，教师对教育工作的态度 和热爱程度， 作为教师的责任感等方面。 但研究对教师评价为什么选择这些维度并没有深入 分析，也没有实证的支撑。 实践层面，国家基础教育课程改革“促进教师成长和学生发展的评价体系的研究”课题 17杨建云，王卓教师发展性评价与奖惩性评价的关系j中国教育学刊，2003（1） ：252-254 18张其志对发展性教师评价的审视与思考j教育研究与实验，2005（1） ：61-64 19关健，曾宪文绩效式与发展性教师评价制度的互补性分析j教育与职业，2007（2） ：70-71 20李尚明教师评价中奖惩性评价与发展性评价的整合j教育与管理，2007（7） ：26-27 21刘尧发展性教师评价的理论与模式j教育理论与实践，2001（12） ：28-32 22李琼发展性教师评价与教师成长j教育评论，2002（3） ：44-46 23范二平，安俊秀教师评价的研究与探讨j教育理论与实践，2005（6） ：8-9 组对教育评价改革进行了深入的研究与实践， 许多实验学校成为该研究的实践基地。 如山东 省青岛市市南区教育中心的“三位一体”教师评价改革新举措的探索，将区教科所、区教研 室和区教师进修学院进行机构调整，成立了集“科研、教研、培训”于一体的具有综合职能 的区教育中心，其中有关教师评价的内容和方法，关注个体差异，通过重差异、促发展，使 教师成为评价主体等探索值得借鉴。 不少来自一线的教育工作者也积极投身教师评价改革，充分发挥理论来源实践的优势， 结合学校实际，尝试设计并初步试行了各具特色的教师评价方案。 如上海闵行中学的项政 24从发展性教师评价入手，积极构建发展性教师评价体系，对教 师进行了“五个结合”的评价，包括学历与能力评价，相对标准评价、绝对标准评价与个体 标准评价，定量评价与定性评价，学生评价与群体评价、行政评价，发展性评价与建设等， 不失为评价方法上的有意探索。建平中学西校的毛移民 25从教师个体和群体角度出发，构建 融个体评价和群体评价为一体的新型教师评价模式。一方面，在教师个体和三级备课组、教 研组评价中实施奖惩性教师评价制度，以加强绩效管理，使优秀教师得到应有奖励，不合格 教师得到应有惩罚； 另一方面， 在备课组、 教研组内部同事互评中实施发展性教师评价制度， 以促进