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广西j d 运输集团公司员工激励机制研究 摘要 随着人力资源管理在中国企业界的推广和新经济时代的到来，工作动机激励逐渐成 为组织管理理论与实践所探讨的重要问题。最大限度地提高员工的积极性，是企业人力 资源管理追求的目标，而有效激励机制的建立，是提高和保持员工积极性的最重要保证。 本文在对各类个体激励理论和激励机制理论进行系统梳理的基础上，提出了员工激励的 基本准则和激励机制的基本模式，并运用激励理论的一般原理，从薪资分配、员工福利、 绩效考核、员工培训及职业生涯管理、企业文化等几个方面，对广西丁d 运输集团公司 的现行激励机制进行了解剖式的综合分析，找出其中存在的问题。同时，通过问卷调查 的形式，对该公司在员工激励机制方面的状况和员工的满意度进行了调查，并运用层次 分析法( a h p ) 对调查数据进行了定量分析。在定性和定量分析的基础上，对该公司现 行员工激励机制作出总体评价，然后有针对性地提出了该公司员工激励机制的优化设计 原则，即：公平公正原则、物质激励与精神激励相结合原则、系统性原则、适应性原则 和约束性原则。并根据企业的现状和特点，具体运用以绩效考核为基础、以薪酬分配为 核心的企业激励机制的模式，对该公司的员工激励机制进行创新性研究，提出具体的员 工激励机制优化方案。本文从理论和实践两个方面，对如何在道路客运企业中建立有效 的企业激励机制问题进行了一定程度的探讨，认为要想长久地保持企业员工的工作积极 性，就必须从系统的观点出发，在充分了解企业的现状、特点和员工需求的基础上，构 建出科学、合理的企业激励机制。 关键词：绩效考核；薪酬激励；培训激励 g u a n g xij dt r a n s p o r t a tl0 ne m p l o y e e sin c e n tiv e ss t u d y a b s t r a c t w i t ht h eh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n tt op r o m o t eb u s i n e s si nc h i n aa n dt h en e we c o n o m y e r a , t h ew o r kh a sg r a d u a l l yb e c o m ei n c e n t i v em o t i v a t i o nt h e o r ya n dp r a c t i c eo fo r g a n i z a t i o n a l m a n a g e m e n ta r ei m p o r t a n ti s s u e st oe x p l o r e m a x i m i z et h ee n t h u s i a s mo fs t a f f , h u m a n r e s o u r c e sm a n a g e m e n ti st h eg o a lp u r s u e d ，a n dt h ee s t a b l i s h m e n to fa l le f f e c t i v ei n c e n t i v e m e c h a n i s mi st oe n h a n c ea n dm a i n t a l nt h ee n t h u s i a s mo fs t a l l et oe n s u r et h a tt h em o s t i m p o r t a n t i nt h i sp a p e r ，v a r i o u st y p e so fi n d i v i d u a lm o t i v a t i o nt h e o r ya n dt h et h e o r yo f i n c e n t i v em e c h a n i s mb a s e do nt h ec a r d i n gs y s t e ma n dp u tf o r w a r dt h eb a s i cg u i d e l i n e sf o r s t a f fm o t i v a t i o na n di n c e n t i v e so ft h eb a s i cm o d e l ，a n da p p l yt h e g e n e r a lp r i n c i p l e so f m o t i v a t i o nt h e o r y ，f r o mt h ew a g ed i s t r i b u t i o n ，e m p l o y e eb e n e f i t s ，p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n ， s t a f ft r a i n i n ga n dc a r e e rm a n a g e m e n t ，c o r p o r a t ec u l t u r ea n do t h e ra s p e c t so ft r a n s p o r t a t i o ni n g u a n g x ij dg r o u p ，t h ec u r r e n ti n c e n t i v em e c h a n i s mf o rt h ea n a t o m yo fac o m p r e h e n s i v e a n a l y s i st oi d e n t i f yw h i c hp r o b l e m s a tt h es a m et i m e ，t h ef o r mo faq u e s t i o n n a i r es u r v e y ，t h e c o m p a n y se m p l o y e ei n c e n t i v em e c h a n i s mi nt h es t a t u sa n ds a t i s f a c t i o n 、析t l ls t a f fc o n d u c t e da s u r v e ya n dt h eu s eo fa n a l y t i c a lh i e r a r c h yp r o c e s s ( a h p ) t oi n v e s t i g a t et h eq u a n t i t a t i v e a n a l y s i so fd a t a i nq u a l i t a t i v ea n dq u a n t i t a t i v ea n a l y s i s ，b a s e do nt h ec o m p a n y se x i s t i n gs t a f f t om a k ea no v e r a l le v a l u a t i o no fi n c e n t i v em e c h a n i s m ，a n dt h e np u tf o r w a r dt h ec o m p a n y s e m p l o y e ei n c e n t i v em e c h a n i s mt oo p t i m i z et h ed e s i g np r i n c i p l e s ，n a m e l y ：t h ep r i n c i p l eo ff a i r a n di m p a r t i a l ，m a t e r i a la n ds p i r i t u a le n c o u r a g e m e n to fi n c e n t i v ec o m b i n e dw i t l lt h ep r i n c i p l e o fs y s t e m a t i cp r i n c i p l e s ，a d a p t i v ep r i n c i p l e sa n dt h ep r i n c i p l eo fb i n d i n g a n di na c c o r d a n c e 谢t 1 1t h ec u r r e n ts i t u a t i o na n dc h a r a c t e r i s t i c so f e n t e r p r i s e s ，t h es p e c i f i c u s eo f p e r f o r m a n c e b a s e da s s e s s m e n ti no r d e rt op a yt h ed i s t r i b u t i o na tt h ec o r eo fe n t e r p r i s e i n c e n t i v em e c h a n i s mm o d e l ，t h ec o m p a n y se m p l o y e e si n c e n t i v e sf o ri n n o v a t i v er e s e a r c h ，t h e s p e c i f i ci n c e n t i v e st oo p t i m i z et h ep r o g r a ms t a f f i nt h i sp a p e r ，t w oa s p e c t so ft h et h e o r ya n d p r a c t i c e ，o nh o we n t e r p r i s e si n t h er o a dp a s s e n g e rt r a n s p o r te n t e r p r i s e st oe s t a b l i s ha n e f f e c t i v ei n c e n t i v em e c h a n i s mt oac e r t a i ne x t e n tt h ep r o b l e mo ft h a tl o n gi no r d e rt om a i n t a i n t h ew o r ko fe m p l o y e e se n t h u s i a s m ，i ti sn e c e s s a r yf r o mt h es y s t e mp o i n to fv i e w ，i nf u l l k n o w l e d g eo ft h es t a t u so fe n t e r p r i s e ，c h a r a c t e r i s t i c sa n dn e e d so fe m p l o y e e so nt h eb a s i so f t h ec o n s t r u c t i o no fas c i e n t i f i ca n dr a t i o n a lb u s i n e s si n c e n t i v em e c h a n i s m k e yw o r d s ：p e r f o r m a n c e a p p r a i s a l ；p a yi n c e n t i v e s ；t r a i n i n gi n c e n t i v e s 广西大学学位论文原创性声明和使用授权说明 原御性声明 本人声明：所呈交的学位论文是在导师指导下完成的，研究工作所取得的成果秘相 关知识产权属广西大学所有，本人保证不以其它单位为第一署名单位发表或使用本论文 的研究内容除已注明部分外。论文中不包含其健久已经发表过的研究成果，遗不包含 本人为获得其它学位而使用过的内容对本文的研究工作提供过重要帮助的个人和集 体，均已在论文中i 翔巍说明并致谢 论文作者签名：0 专挺k 2 0 0 9 年6 月1 6b 本人完全了解广西大学关于收集、保存、使用学位论文的规定。即- ： 按照学校要求提交学位论文的印尉本和电子版本： 学校有权保存学位论文的印尉本和电子版，并挺供目录检索与鼹览服务； 学校可以采用：影昏，缩印、数字化或其它复锚手段保存论文： 在不l ；f 赢利为目的的前提下，学校可以公布论文的部分或全部内窑。 请选择发布对闻： 如时发布。解密后发布 ( 保密论文需注萌，并在解密后遵守此援) 沧文作者签名；i 欲良导师签名：。 2 0 凹年6 月，6 日 广西大学工商管理司e _ b 学位论文 广西j d 运输集团公司员工激励机制研究 1 1 选题背景 第一章导论 众所周知，2 1 世纪国家之间、企业之间的竞争，归根到底是人的综合素质和人力资 源开发与管理水平的竞争。随着我国市场经济的不断发展，越来越多的企业管理者认识 到，市场经济的竞争归根到底是人才的竞争。对企业而言，最重要的资源是人，而最严 重的问题也是人。人力资源作为现代企业的一种战略性资源，已经成为企业发展的最关 键因素。 企业要想在激烈的市场竞争中求得生存和发展，就必须最大限度地发掘自身的潜 力。而企业潜力的开发，最重要的是人的潜力的开发。要充分发挥员工的积极性、创造 性和工作潜能，就必须依靠管理。而“管理就是激励 ，管理的实质就是通过激励和约 束的方式，协调组织成员的行为，以有效达成组织的目标，其核心是激励。因此，激励 是管理尤其是人力资源管理的重中之重。然而，对我国很多企业而言，却一直没有很好 地解决员工的激励问题。企业管理者的激励观念落后、激励机制不健全、激励手段匮乏 等等原因，导致员工工作消极、绩效低下、人才流失等现象普遍存在，已经严重影响了 企业的发展。 如何激励员工是企业管理界一个历久弥新的话题。对此，古今中外的许多专家、学 者和业界人士从不同的角度提出过许多理论和方法。但由于人的复杂性和各个企业的历 史、现状以及所处的地区、行业和发展阶段不同，很难提出统一的、适合每个企业需要 的激励员工的方法和激励机制的模式。加之人们尤其是企业的各级管理者受各种主、客 观条件的限制，在员工激励的观念和管理实践中存在诸多方面的误区，使得激励成为企 业管理特别是企业人力资源管理工作中最易出现失误、最不容易见到成效、最令企业管 理者头疼的管理难点之一。目前，人们普遍认识到了激励员工对企业的重要性，但对应 当如何激励员工，尤其是应当如何建立科学、有效的企业激励机制，却仍感到十分茫然。 因此，面对国内外错综复杂的市场竞争形势和日益严重的企业可持续发展问题，如何构 建适合企业特点和需要的现代企业激励机制，已经成为我国企业人力资源管理迫切需要 解决的问题。 广西大学工商管理司配b 掌位论文 广西j d 置毫j 冁r 集团嗡h 田员工激励机制研究 1 2 选题目的和意义 改革开放以来，特别是近年来所实行的企业产权制度等企业内外的各种改革，使广 西的道路客运企业获得了长足的发展，但同时也面临着巨大的挑战。随着国内航空业和 铁路客运的发展，国内城市间航线的大量开通航空客运的城际化战略和高速铁路网 络的形成铁路客运的公交化战略的实施，对传统的道路客运方式造成了前所未有的 冲击。铁路和民航凭借其强大的经济实力和行业优势，不断开发出各种适应市场需要的 运输产品，到处“攻城略地，道路客运市场不断被蚕食和瓜分，省际和城际中、短途 客运“三分天下 的竞争格局开始形成，国内各大道路客运企业都面临市场份额大幅下 降、客源大量流失、客运收入停滞不前甚至大面积滑坡的严重局面，对道路客运行业的 持续发展造成了巨大的威胁。因此，如何保持和发挥自己的优势，力争在与“铁老大” 和“空小姐”的竞争中立于不败之地，是我国道路客运行业面临的紧迫任务。 要想继续保持和最大限度地发挥自己的竞争优势并形成自己新的核心竞争力，关键 还是要加强企业内部的管理，充分调动员工的积极性和创造性，着力解决目前道路客运 企业中同样存在的员工工作消极、绩效低下、人才流失等现象。而这个问题的解决，必 须依靠管理中激励机制作用的发挥。在激励机制问题上，我区的道路客运企业普遍存在 管理激励观念落后、激励机制不健全、激励方法不合理、激励手段匮乏、激励效果不足 等等现象。因此，结合我区道路客运企业的实际情况，探讨建立合理、有效的员工激励 机制问题，对保持和提高道路客运企业的市场竞争力、促进企业的持续发展具有现实的 意义。 本文在对传统和现代激励理论进行全面、系统梳理的基础上，根据激励理论的基本 原理，结合我区道路客运企业的具体情况，对如何建立适合企业需要、科学、有效的员 工激励机制问题进行创新性研究，提出员工激励的一些基本准则和激励机制的一般模 式，并对企业现有的激励机制进行优化调整，以期对我区道路客运企业的人力资源管理 有所借鉴作用。 2 广西大增畦l 商管理硕士掌位论文 广西j d 运输秦团公司员工激励机制研究 1 3 研究的主要内容与基本方法 本文以广西j d 运输集团公司为蓝本，运用理论研究与实例分析相结合的方法，通 过对现有的个体激励理论和激励机制理论进行全面、系统的梳理，力求总结出建立企业 激励机制的一般原则、方法和内容。然后以此为据，对广西j d 运输集团公司的现行员 工激励机制进行剖析，进而根据对该公司现行员工激励机制所得出的总体评价，提出该 公司员工激励机制的具体优化设计方案。具体的展开思路如图1 1 所示。 图1 - - 1 本文基本研究方法示意图 3 广西大掌工商管理司e - b 掌位论文广西j d 运输集团公司员工激励机制研究 即：在收集该公司有关员工激励的相关文献资料和对员工进行激励因素和满意度的 问卷调查的基础上，采用定性说明( 文字描述) 和定量分析( 层次分析法一a h p ) 相结 合的方法，对企业现行激励机制存在的问题进行分析，并在此基础上，对企业的激励机 制进行创新研究，重新构建广西j d 运输集团公司的员工激励机制。 4 广西大掌工商管理硕士粤啊止论文 广西j d 羞醴智集团嗡叫胃员工激励机制研究 第二章激励理论综述 2 1 激励概论 “激励”一词是外来语，译自英文单词“m o t i v a t i o n ，它含有激发动机、鼓励行为、 形成动力的意义。而“激励 的中文含义，则是激发、勉励，使人振作的意思。 组织行为学中所说的激励，指的是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环 境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归 化组织成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。 而员工激励，则是指企业管理者根据员工的特点，通过实施有计划、有目的的措施， 营造具有刺激作用的外部环境，引起员工的内在心理变化，使之产生企业所期望的行为。 正如理论研究和实际经验所表明的那样，激励能够对人的行为产生巨大的影响。 但应当注意的是，不同类型的激励其能够发挥作用的大小程度是不同的。因此，要有效 发挥激励的作用，首先应当对激励进行正确的划分。 我们可以根据内容、性质、形式等不同的划分标准，把激励分为以下几种类型： 1 物质激励与精神激励 从激励内容上，可以把激励分为物质激励与精神激励两种。 所谓物质激励，就是从满足人的物质需要出发，对人们的物质利益关系进行调节， 从而激发人的向上动机并控制其行为的趋向。 所谓精神激励圆，就是从满足人的精神需要出发，对人的心理施加必要的影响，从 而产生激发力，影响人的行为。 2 正激励与负激励 从激励的性质上，可将激励分为正激励和负激励两种类型。 所谓正激励，就是通过奖赏的方式来鼓励行为，以达到持续和发扬这种行为的目 的。正激励对人的行为起正强化的作用，是对行为的肯定 所谓负激励，就是通过制裁的方式来抑制与组织需要相违背的行为，以达到减少 或消除这种行为的目的。负激励是对人的行为进行负强化，是对行为的否定 彭爱君浅析人力资源开发的有效途径激励企业家天地 2 0 0 8 年第8 期2 3 页 彭爱君浅析人力资源开发的有效途径一激励企业家天地 2 0 0 8 年第8 期2 3 页 陈建设合理利用激励机制提高企业职工士气中共山西省委党校学报2 0 0 3 年第0 5 期第1 7 页 陈建设合理利用激励机制提高企业职工士气中共山西省委党校学报2 0 0 3 年第0 5 期第1 7 页 ， 5 广西大学工商管理司e b 掌位论文 广西j d 运输集团公司员工激励机制研究 3 内激励与外激励 从激励形式上，又可把激励区分为内激励与外激励两种类型。 所谓内激励 ，是指由内酬引发的、源自于工作人员内心的激励。而内酬是指工作 任务本身的刺激，即在工作进行过程中所获得的满足感。 所谓外激励 ，是指由外酬引发的、与工作任务本身无直接关系的激励。而外酬是 指工作任务完成之后或在工作场所以外所获得的满足感。 2 2 个体激励理论 早在2 0 世纪初，西方管理学家、心理学家和社会学家就从不同的角度，研究了怎 样激励人的问题，并提出了一些经典的激励理论。主要有： l 、需要层次理论 马斯洛认为人有五个层次的需要：生理、安全、社交、尊重和自我实现。这五个层 次象阶梯一样从低向高，一个层次的需要满足了，就会转向另一个更高层次的需要。 奥尔德弗责认为，人有3 种核心需要。即：生存( e e x i s t e n c e ) 、相互关系( r e l a t e d n e s s ) 和成长( g r o w t h ) ，故也称该理论为e r g 理论。生存需要涉及到满足人的基本的物质生存 需要，包括马斯洛称为生理需要和安全需要这两项。相互关系需要指维持重要的人际关 系的需要，这类需要和马斯洛的社会需要和尊重需要的外在部分相对应。成长需要则指 人发展的内部需要咆括马斯洛的尊重需要的内在部分和自我实现需要的一些特征。 戴维麦克莱兰德及其合作者则主要关注成就、权力、归属这3 种需要。成就需要 是指追求卓越，实现目标，争取成功的内驱力。权力需要是指影响或控制他人且不受他 人控制的愿望。归属需要是指建立友好和亲密的人际关系的愿望的需要。 2 、双因素理论 赫兹伯格经研究发现：有一类事物，当它存在时可以引起人们很大的满足感，但当 它缺乏时也不会构成很大的不满足，他将之称为激励因素；而另一类事物，当它存在时 人们并不觉得满足，而当它缺乏时则会引起很大的不满足，他将之称为保健因素，并认 为这两类因素在管理上的作用是不相同的。 赫兹伯格认为，保健因素一般与工作的外部环境和条件有关，包括工作稳定性、工 资水平，工作环境、劳动保护与安全条件、领导水平、福利待遇、人际关系等等。这些 彭爱君浅析人力资源开发的有效途径企业家天地 2 0 0 8 第8 期2 4 页 彭爱君浅析人力资源开发的有效途径企业家天地2 0 0 8 年第8 期2 4 页 6 广西，啪缸】甥r 管理硕士掌位论文 广西j o 运输集团公司员工激励机制研究 因素如果运用不当会导致不满，甚至会引起怠工和辞职。而激励因素一般以工作内容为 中心，或者说工作本身就是一种激励。包括工作本身的挑战性、职业上的成长与发展、 工作的责任与权限等。这类因素处理得当，在使员工能力不断增长的同时，往往使员工 产生持久、充分的工作满足感，极大地调动员工的工作积极性。 3 、行为改造理论 这种理论被认为是激励目的理论。这种理论认为，激励的目的是要改造和修正人们 的行为方式。认为人的行为实际上是对外部环境刺激所作的反应，因此，只要创造和改 变外部环境，人的行为就会随之改变。 4 、期望理论 期望理论认为，人们之所以愿意从事某项工作并努力去达到组织的目标，是因为他 们认为通过完成这些工作，有助于帮助他们实现自己的愿望，从而满足自己某方面的需 要。即：期望自身目标的实现是人们工作的动力。 5 、公平激励理论 亚当斯的公平激励理论强调工作报酬相对公平的重要性，认为同等的报酬不一定获 得同样的激励效果，只有通过对他人的投入进行比较，才能知道同等报酬是否具有相同 的激励效果。如果激励机制的设计违背了公平原则，将会导致激励效果的下降。 上述这些经典激励理论从不同侧面揭示了人的动机、行为和外界环境之间的关系， 这些成果可以解释员工积极性存在差异的内在原因和成为具体激励措施的理论基础。 2 3 激励机制理论 激励机制是激励赖以运转的一切办法、手段、环节等制度安排的总称。它具有内在 的、按照组织的目标来进行运作、管理、调节、控制的功能。 在激励机制研究方面，比较成熟的理论有行为制度理论和动力模型理论。 1 、激励机制的行为制度理论 这种理论认为，激励机制应包括诱导因素集合、行为导向制度、行为幅度制度、行 为时空制度和行为规划制度。 激励诱导因素就是用于调动员工积极性的各种奖酬资源，包括外在性奖酬和内在性 奖酬各种奖酬形式。 激励行为导向制度即组织对其成员所期望的努力方向、行为方式和应遵循的价值观 的规定。 7 广西大学工商管理硕士掌位论文 广西j d 运输秦团公司员工激励机制研究 激励行为幅度制是指对由诱导因素所激发的行为在强度方面的控制规则。对个人行 为幅度的控制，可以通过改变一定的奖酬与一定的绩效之间的关联性以及奖酬本身的价 值来实现。 激励行为时空制度是指奖酬制度在时间和空间方面的规定。这方面的规定包括特定 的外在性奖酬和特定的绩效相关联的时间限制，员工与一定的工作相结合的时间限制， 以及有效行为的空间范围。 行为归化是指对成员进行组织同化和对违反行为规范或达不到要求的行为进行处 罚和教育，通常表现为组织的纪律性规定。 激励机制的行为制度理论认为，以上五个方面的制度和规定，就是激励机制的构成 要素，激励机制是这五个方面构成要素的总和。其中诱导因素起到发动行为的作用，后 四者起导向、规范和制约行为的作用。一个健全的激励机制应是完整的包括以上五个方 面、两种性质的制度，只有这样，激励机制才能进入良性的运行状态。 2 、激励机制的动力模型理论 这种理论认为，激励之所以能够对人的行为产生作用，主要依赖于人的内在动力的 发挥。而人的动力主要来源于三个方面的力量作用：目标吸引力、外部压力和内在动力， 对人的激励就是通过这三种力的作用而得以实现的。 目标吸引力、外部压力和内在动力的具体含义可表述如下： ( 1 ) 目标吸引力 目标吸引力是可预期的美好前景对人产生的拉动力，它与达到目标的可能性和对报 偿价值的估量有关。目标吸引力可以分为三类：薪酬吸引力、职业吸引力和人格吸引力。 薪酬吸引力是员工可以预期的现实利益对其产生的拉动力。这些现实利益包括现金 的工资、奖金和非现金的福利等等。这些利益与员工的工作紧密联系，员工可以通过对 自己工作状况的评估，预期自己可以获得的利益。 职业吸引力是美好的职业生涯前景对员工的吸引力，主要包括两个方面：企业前景 和员工的地位前景。当员工相信企业有良好的发展前景并且自己在企业中可以获得广阔 的发展空间时，就会努力使自己保留在这个企业中。职业吸引力的核心是，员工愿意为 了自己职业生涯的发展而努力工作。 人格吸引力的理论基点是，每个人都愿意与具有人格魅力的人一起共事，并且在现 代社会中愿意追求自我的完美人格，即具有人格魅力的人和自我设定的目标人格对员工 都具有吸引力。人格吸引力包括两层含义：一是领导者对于下属的人格魅力。另一种是 8 广西大掌王商管理司n b 掌位论- 文 广西j d 运输集团公司员工激励机制研究 员工所从事的工作有利于员工达到自己所理想的人格状态，也包括某种技术能力。 ( 2 ) 外部压力 外部压力是指由于恐惧不作为或错误作为所带来的惩罚而产生的推动力，如由于害 怕惩罚而遵守法律等。外在压力包括：奖惩压力、发展压力和舆论压力。 奖惩压力来源于人们对于现实利益的失去所怀有的恐惧心理。据此，管理者可以利 用职位权力对某些人进行奖赏与惩罚，这是最简单和直接有效的激励手段。但由奖惩带 来的激励效果往往时效较短，作用不深刻。 发展压力是来源于人们对于自身失去发展机会的恐惧。发展压力与员工的晋升和职 业生涯转换直接相关。因此，管理者可以利用设计内部竞争的方法来加大发展压力。 舆论压力是利用道德的压力促使员工积极工作。 ( 3 ) 内在动力 内在动力是指内心不同层次的动机，最高层次的动机是信仰。员工的内在动力是由 员工自身的各层次的需求带来的动机。员工的内在动力是员工主观能动性的真正源泉。 员工的主观能动性集中体现为员工的价值观，而企业中的员工的集体价值观就是企业文 化。于是，员工的内在动力是否能够发挥就取决于是否能够经过调整来实现对企业文化 的认同。 上述三者之中，以内在动力最重要。外在压力和目标吸引力须通过内在动力才能持 久，而内在动力也必须有外部压力和目标吸引力的激发，并且在适宜的环境中，才能形 成强大的推动力。人的动力是来源于三者的协同作用，关键在于内在动力的发挥。 激励机制的动力模型理论的主要观点是，激励机制的设计主要依赖于与上述三大动 力相联系的五个主要体系，即：薪酬体系、工作设计与考评体系、成长体系、情感体系 和制度体系。 该理论认为，对应于薪酬吸引力和奖惩压力的主要实现体系是薪酬体系；对应于职 业吸引力和发展压力的主要是工作设计与考评和成长设计；对应于人格吸引力的主要是 情感体系。而制度体系是前面几个体系正常运转的基础，在某些程度上也会影响员工的 心理。因为成熟的制度体系使得员工对企业的规则比较信任，可以通过规则预测自己的 收益和可能面临的风险。具有成熟完备的制度体系的企业，可以保证员工获得规范的工 作环境，并按照制度的要求规范自己的行为。激励机制设计就是通过对涉及五个主要体 系的激励措施进行设计和分析，去除互相矛盾的目标吸引力和外在压力方案，确定不同 措施的权重，从而形成整体的激励方案。 9 广西大掌工商管理硕士学位论文 广西j d 运输集团公司员工激励机制研究 2 4 员工激励的基本准则和激励机制的基本模式 通过对传统和现代激励理论的梳理和解读，我们可以发现在激励员工时应当遵循的 一些基本准则和构建企业激励机制的一般内容和基本模式。 1 、激励基本准则 ( 1 ) 激励必须以了解员工的需求为前提。 需要理论告诉我们，人都具有各式各样的、层次不同的需要。而追求需求的满足是 人行动的原动力，作为调动员工积极性的激励措施，应当以了解员工的需求为出发点。 ( 2 ) 激励必须坚持物质利益原则。 人首先必须吃喝住穿，然后才能从事其他活动，物质需要是人的第一需要。在当今 的历史条件下，物质利益依然是人们最重要的利益，尤其是对经济条件尚不好的基层普 通员工来说，就更是如此。毕竟，对一般人而言，为企业工作的最大、最直接的动机是 获取物质报酬。因此，物质利益原则是激励所必须坚持的基本原则。 ( 3 ) 激励必须做到公平公正。 公平是人类最原始、最基本的价值观念之一，为追求“公平，人们甚至可以牺牲 生命。可见，公平能够激起人们心中及其巨大的内在动力。亚当斯的公平激励理论则强 调工作报酬相对公平的重要性。因此，公平是有效的激励制度的必然要求。 ( 4 ) 激励应当实现正激励与负激励相结合，以正激励为主。 心理学的研究和我们的日常经验都表明，人总是乐于做受到鼓励和肯定的事情。因 此，作为以调动员工积极性为己任的激励，应当以正面引导为其主要取向。这也符合行 为改造理论的内在精神用肯定的方式改造员工的行为方式。 ( 5 ) 激励应当强调内激励与外激励相结合，以内激励为主。 “外因是变化的条件，内因的变化的依据，外因通过内因起作用。 为充分发挥激 励的功效，应当注重唤起员工内心的工作热情，即：激励应当以内激励为主。 2 、激励机制的一般内容和基本模式 作为激励措施的制度化安排，激励机制应当以能激发组织成员工作积极性的各种制 度因素为其基本内容。从制度的层面而言，这些因素主要就是激励机制的行为制度理论 中所提到的诱导因素集合、行为导向制度、行为幅度制度、行为时空制度和行为规划制 度五项制度。至于激励机制的内容，我们可以从上述激励机制的动力模型理论中得到启 发，即：薪酬体系、工作设计与考评体系、成长体系、情感体系和制度体系。 1 0 广西大掌工商管理司e b 掌位论文 广西j d 运输集团公司员工激励机制研究 本文认为，激励机制的主要内容，应当包括具体的绩效考核、薪酬分配、职业培训、 纪律约束和企业文化引导这些方面。而激励机制的基本模式，就是围绕其基本内容所进 行的系列化的制度安排，即：绩效考核激励制度、薪酬激励制度、职业培训激励制度、 约束激励制度和企业文化激励制度。在具体的制度安排中，应当根据组织的具体情况， 有选择、有重点的对上述五项制度进行整合，使之成为一个有机的整体，共同构成组织 的激励机制( 见图2 一1 ) 。 图2 一l 激励机制的一般内容和基本模式 广西，矗羹工商管理硕士掌位论文 广西j d 运输集团公司员工激励机制研究 第三章j d 运输集团公司激励机制的现状 3 1j d 运输集团公司的基本情况 j d 运输集团有限公司是一家具有5 0 多年历史的国有专业运输企业，其前身是g l 汽车总站，始建于1 9 5 2 年。是x x 市规模最大的综合性国有汽车运输骨干企业，拥有 国家交通部客、货运输二级资质。 该集团公司拥有客车1 5 5 1 辆，货车4 1 8 辆；拥有一级汽车客运站1 个，二级汽车 客运站1 2 个和二级货运站1 个以及3 个货运场站，已形成以汽车客、货运输为主业， 集汽车装修装配、汽车出租、商业贸易、旅游、饭店、汽车配件及燃料销售、广告装潢、 物业管理、危险货物运输及车船、公共场所消毒等业务为一体的经营格局。公司总资产 约4 亿元，总负债2 7 亿元。截止2 0 0 6 年1 1 月，共有下属基层单位3 2 个，职工总数 4 7 2 0 人。企业的基本特点是：职工队伍庞大，人员负担沉重，经营主体分散，管理模式 粗放；以客运为主业，同时围绕客运主业开发相关产业，产业结构不合理，客运收入占 总营收的7 2 以上。除主业略有微利外，其它产业尤其是汽车维修部门亏损大。而主业 资源发展受行业管理和区域限制，又难以实现对外扩张。另外，由于产权制度不明晰， 职工的思想观念陈旧等深层原因，导致企业管理模式粗放、科技手段和基础配套设施建 设滞后，严重阻碍了企业的发展。 2 0 0 7 年6 月，在市人民政府的大力倡导和支持下，该公司采用全体职工出资购买本 企业的全部国有资产的方式，改制为内部职工持股的股份制企业。 改制以后，该公司继续实行企业内部改革，着力精简机构，调整人员编制。公司实 行了定编、定员、定岗的“三定 改革，中层干部由原来的1 3 6 人减少为8 0 人，与改 制前相比减少了4 1 2 ；公司处室编制由原来的1 6 个减为8 个，减少5 0 ，处室人员 也由原来的1 1 6 人减少为9 2 人，减少2 0 7 ；基础单位由原来的3 2 个缩减为2 4 个， 减少2 5 ；基础科长由原来的3 5 2 人减为2 3 4 人，下降3 3 5 ；基础管理人员由原来的 7 1 4 人减少为4 6 9 人，下降3 4 3 ；清退临时工1 2 6 人，年节约人力成本6 0 0 多万元。 目前，该公司生产发展势头良好：客运主业得到了巩固和发展，货物运输收入获得 大幅度的增长，实现了扭亏为盈，多种经营资源得到了一定程度的整合，成绩显著。2 0 0 8 年公司完成旅客周转量2 8 5 4 8 1 万人公里，同比增加1 9 6 ；客运收入2 8 0 0 0 多万元， 同比增长约7 。完成货运量8 1 8 万吨，货物周转量3 1 2 2 5 9 万吨公里，分别为上年同 1 2 广西大掌】o 茸管理硕士掣q 也论文 广西j d 运榆集团公司员工激励机制研究 期的1 0 0 0 6 和1 1 6 0 5 ，货运收入2 4 0 0 多万元，增长了1 3 0 1 7 。汽车修理、材料 发售、宾馆、驾驶培训等多种经营收入1 4 0 0 0 多万元，同比增长2 3 1 。员工的收入也 得到了较大幅度的增长。 虽然该公司改制后获得了一定的进步，取得了一定的成绩，但同时也面临着巨大的 挑战。近年来，由于国内城市间航线的大量开通航空客运的城际化战略，以及高速 铁路网络的形成铁路客运的公交化和铁路“提速战略”的实施，对传统的道路客运 方式造成了前所未有的冲击。在激烈的客运市场竞争条件下，该公司出现了市场份额尤 其是中、长途客运大幅下降、客源大量流失、客运收入停滞不前的严重局面。同时，公 司内部也存在诸多各方面的深层次的问题，特别是人力资源管理方面的问题。这些都对 公司未来的发展构成了严重的威胁。 1 、j d 运输集团公司的组织结构 经过多年的发展，j d 运输集团公司已经建立了比较完备的企业组织管理体系。目 前共设有职能处室7 个，分别为：党政办公室、计划财务处、人力资源处、生产经营处、 安技保卫处、站场建设管理办公室、信息管理处。并有包括1 2 个汽车总站和汽车修理 厂、材料公司等后勤保障部门在内的基层生产经营单位2 4 个，每个基层单位内部又设 有数量不等的科、室、站、厂和班组。其具体组织结构详见图3 一l 。 从图中可以看出，巾运输集团公司的管理层级是比较清晰明朗的，各部门的工作 职责划分也相对科学。公司的管理层次到汽车总站一级是具体明确的，在汽车总站之下， 由于各单位业务性质、员工数量等因素的不同，科级及科级以下部门的设置略有不同， 但差别不大。 2 、j d 运输集团公司的岗位设置情况 按照工作职能的不同，j d 运输集团公司从上到下共设置了2 2 种岗位，并制定了较 为详尽的岗位说明书。具体情况详见表3 一l 。 公司的岗位说明书对各岗位的具体任职条件作了较为详细的说明。但从实际情 况来看，大多数岗位人员都没有完全达到岗位说明书所要求的任职条件且缺乏明确 的岗位价值评价说明文件。 3 2j d 运输集团公司的人力资源状况 目前，j d 运输集团公司共有员工3 8 7 5 人。其中：男性员工1 8 2 1 人、女性员工2 0 5 4 人；员工的年龄跨度为从2 0 岁- - 5 7 岁；员工的学历分布从初中到大学本科不等；员工 1 3 广西大掌工商管理司e b 粤研盘论文 广西j d 运输秦团公司员工激励机制研究 的月收入在6 0 0 元- - 3 5 0 0 元的区间。总的来说，该公司员工年龄老化现象较为严重，员 工的文化程度普遍偏低，知识性员工所占的比例很小。另外，作为刚从国有企业改制过 来的公司，j d 运输集团公司的员工还有所谓的“正式工一和“临时工 的身份区别。 其中，大部分为持有企业内部股份的所谓“正式工 。“临时工 无股份，主要是分布在 一线服务岗位的驾驶员、乘务员和部分站务人员。 图3 1j d 运输集团公司组织结构 。为便于表述，本文以该公司的经营主业客运服务系统为例。 1 4 广西大掌工商管理硕士学位论文广西j d 运输集团公司员工激励机制研究 表3 - - 1 运输集团公司岗位设置表 管理工作岗位 决策管理岗位中层管理岗位 1 、总经理1 、各职能处( 室) 正、副处长，正、副主任 2 、副总经理2 、各总站正、副总站长 3 、总会计师 3 、各后勤保障公司正、副经理 4 、总经济师 5 、总工程师 基层管理岗位辅助管理岗位 1 、各职能科( 室) 正、副科长，正、副主任1 、各处( 室) 工作人员 2 、各汽车站正、副站长 2 、各科( 室) 工作人员 生产服务岗位 直接生产服务岗位辅助服务岗位 1 、驾驶员1 、调度员 2 、站务员( 含站台服务员和售票员)2 、稽查员 3 、直达乘务员 3 、车辆检验员 4 、广播员 4 、站场秩序管理员 5 、保洁员5 、内部保卫人员 6 、微机技术员 l 、j d 运输集团公司员工的年龄构成 j d 运输集团公司目前在岗的三千八百多名员工中，2 5 岁以下5 2 4 人，占员工总数 的1 3 5 1 ；2 6 3 5 岁7 3 3 人，占1 8 9 2 ；3 6 4 5 岁1 4 6 6 人，占3 7 8 4 ；4 5 5 5 岁1 0 0 6 人，占2 5 9 5 ；5 6 岁以上1 4 6 人，占3 7 8 。详见图3 2 。 图3 - - 2j d 运输集团公司员工年龄结构 1 5 广西j d 蠲麓鼻团公可员工激励机制研究 从图可见，3 0 岁以上员工占了员工总数的6 75 7 ，且员工的平均年龄达到了4 06 3 岁。对一个毗服务业为经营主业的企业而言，员工年龄老化现象已十分严重。 2 、j d 运输集团公司员工的学历构成 j d 运输集团公司现有在岗员工的文化程度普遍不高，具体情况详见图3 3 。 口1 2 i l hc j j ( 到 图3 3j d 运输集团公司员工学历构成 从图中可以看出，绝大多数员工只有初、高中文化程度，这部分员工的数量占 员工总数的8 6 以上，而大学专科以上学历的员工仅有1 4 。 3 、j d 运输集团公司员工的收入状况 2 0 0 7 年，j d 运输集团公司在岗员工根据工作岗位的不同，月均收入从数百到= 干 元不等。具体分布情况详见圈3 4 。 在随机抽取的1 6 0 0 人当中，月收入在1 0 0 0 元以下的3 2 0 人，占取样员工总数的2 0 ；月收入在1 0 0 01 2 0 0 元的2 5 0 人，占1 56 ；月收入在1 2 0 0 j = j 收入在15 0 0 元的 1 8 0 人，占1 l2 5 ；月收入在1 5 0 0 18 0 0 元的4 2 0 人，占2 62 5 ；月收入在1 8 0 0 一 2 0 0 0 元的2 1 0 人，占1 3 1 3 ：月收入在2 0 0 0 2 5 0 0 元的1 1 0 人，占68 8 ：月收入在 2 5 0 0 - - 3 0 0 0 元的8 0 人，占5 ；月收入在3 0 0 0 元以上的3 0 人，占18 8 。 3 3j d 运输集团公司激励机制现状 与我国的其它传统产业样，对j d 运输集团公司而言，由于各方面的原因，企业 一直没有很好地解决员工的激励问题。企业激励观念落后、激励机制不健全、激励手段 匮乏，导致员工工作消极、绩效低f 、人一流失等现象普遍存在。具体可以从薪资制度、 福利制度、绩效考核、培训制度和职业生涯管理以及企业文化建设等这几个激励机制的 广西 掌工商蕾理礓士掌位论文广西j d 毫输嘉团。司员工激励机制研究 主要构成内容上加以说明 ”1 嚣1 淼1 嚣1 淼2 ：等2 淼“ 一累积 一频率 图3 - 4j d 运输集团公司2 0 0 7 年员工收 分布情况 3 3 1j d 运输集团公司的薪资分配制度 j d 运输集团公司制定了比较详尽的薪资分