Hold-住--Behavior.doc

关于80后工作状况的调查报告一、调查概述 组织行为学是综合运用心理学、社会学、文化人类学、生理学、生物学、寂静学、政治学等学科有关人的行为的知识与理论，来研究一定组织中的人的行为规律，以提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，实现组织既定目标的科学。 为了更好地学好组织行为学，提高我们的社会实践能力，把组织行为学理论运用到社会实践中，我们小组在11月份开展了关于80后工作状况的调查研究。 一直备受关注的80后已经离开父母、离开学校，步入社会。80后独具特点的性格以及与60后、70后迥然不同的成长环境所形成的价值观、所获得能力、对新生事物的个人偏好等会有对他们对工作的满意度及组织忠诚度有什么样的影响，具体什么因素影响了他们的工作满意度和组织忠诚度?二、调查对象：有工作的80后大军三、调查时间：10月24号网上发布调查问卷，11月6号实地调查。四、调查地点：广州火车南站五、调查方法：网上问卷与实地随机调查相结合调查结果分析 此次我们小组采取的是网上问卷与实地调查相结合的调查方式，在广州火车南站的实地调查中，我们一共发出150份问卷，实际回收133份有效问卷。网上收到87份问卷，合计220份有效问卷。实地调查率为65.4%，实地调查问卷有效率88.7%，合计有效率高达92.8%，可信度高。1. 学历本科和大专成主力军，在私营企业工作居多，就业于其余企业相差不多。 根据我们的调查报告，80后已改变传统教育程度不高的状况，大多数接受了了专科以上的教育，其中高中和中专及以下占18.18%，大专占35.91%，半刻的占44.09%，硕士以上的占1.82%，（如右下图所示），因此可以得出的结论是：随着人们生活水平提高，子女接受教育程度也在提高 在另外的一组数据显示，80后更多的是选择就业于私营企业，个体单位，而民营企业，国有企业，外资企业，自主创业均差不多。具体数据为：私营企业占36.82%，民营企业占13.64%，国有企业占18.18%,外资企业占13.64%，自主创业占17.73%，从而得出：虽然现在的私营企业还不完善，但是80后更多是喜欢接受新挑战，新机遇，投身于私营企业的建设当中，全面提高了私营企业主的文化水平的不断提高。2.80后的工作取向，价值观（一） （二） （三） （四）图一是80后“工作与社会贡献是否关联”的观点，数据显示只有近一半的80后有强烈社会的责任感，还有部分人是持个人的利益高于社会福利的态度。图二的目的在于80后是否能够从工作的成果找到自身的优缺点，挖掘自身的潜能。数据表明，接受过高等教育的80后对工作的成果有着正确的认识。图三“工作进步与成功感的重要性”，图中可以看出近80%的人认为工作存在成功感能够促进自身不断进步，不断提高业绩，因此建议公司或者企业各安其职，降低工作的梯度，增强员工的成功欲。图四“工作是否帮助别人”，超过半数的人认为自身的工作能够给别人带来帮助，体现了80后的个人主义观有着上升的趋势，对自身工作抱着一种自信心。3学历与工作取向的关系 上图中，高达60%的中专及高中以下学历的人把薪资福利作为选工作的首选条件，随着学历的升高，这一比例逐渐减小。同时，可以看出，学历越高的人，越看重个人的长远发展，而不是简单的工资福利。在选工作时，首先考虑的因素在不同学历的人之间具有明显的差异。4.普遍学历越高对当前工作薪资福利也越不满意。图表一根据图表一可以看出，80后高中、中专及以下的满意度大于大专和本科的满意度，且80后大专对工作的薪资福利的满意度也大于本科的。相反的，不满意度也呈现一种随学历的升高的上升。这说明了80后这一群体学历越高对当前工作薪资福利的满意度也越低。5.普遍学历越高对当前工作环境也越不满意。 图表二根据图表二可以看出，80后高中、中专及以下的满意度大于大专和本科的满意度，且80后大专对工作环境的满意度也大于本科的。相反的，不满意度也呈现一种随学历的升高的上升。这说明了80后这一群体学历越高对当前工作环境的满意度也越低。6.普遍学历越高对当前工作的奖惩制度、晋升制度也越不满意。图表三根据图表三可以看出，80后高中、中专及以下的满意度大于大专和本科的满意度，且80后大专对工作的奖惩制度、晋升制度的满意度也大于本科的。不满意度也是随着学历的增加而增加，最低到达80后硕士以上的50%。这说明了80后这一群体学历越高对当前工作的奖惩制度、晋升制度的满意度也越低。7.普遍学历越高对当前工作强度也越不满意。图表四根据图表四可以看出，80后高中、中专及以下的满意度大于大专和本科的满意度，且80后大专对工作强度的满意度也大于本科的。相反的，不满意度也呈现一种随学历的升高的上升，虽然出现了些数据差错，不过也可认为这是可原谅性误差，像80后本科的不满意度27.84%小于硕士以上25%。这也说明了80后这一群体学历越高对当前工作强度的满意度也越低。8.各种企业中，身在外资企业的80后对薪资福利的满意度最高。图表五根据图表五可以看出，80后身在外资企业对薪资福利的满意度大于国有、民营、私营和自主创业的满意度，高达60%。相反的，不满意度也呈现一种随外资、国有、民营、私营和自主创业的升高而大势上升。这说明了80后跟加趋向于再外资企业就职。9.各种企业中，身在国有企业的80后对工作环境的满意度最高。图表六根据图表六可以看出，80后身在国有企业对工作环境的满意度大于外资、民营、私营和自主创业的满意度，高达60%。相反的，不满意度也呈现一种随外资、国有、民营、私营和自主创业的升高而大势上升。这说明了80后跟加满意于国有企业的工作环境。10.各种企业中，身在外资企业的80后对工作的奖惩制度、晋升制度的满意度最高。图表七根据图表七可以看出，80后身在外资企业对工作的奖惩制度、晋升制度的满意度大于国有、民营、私营和自主创业的满意度，高达46.67%。相反的，不满意度也呈现一种随外资、国有、民营、私营和自主创业的升高而大势上升。这说明了外资企业的奖惩制度、晋升制度一般优于其他的企业。11.各种企业中，身在外资企业的80后对工作强度的满意度最高。图表八根据图表八可以看出，80后身在外资企业对工作强度的满意度大于国有、民营、私营和自主创业的满意度，高达56.67%。相反的，不满意度也呈现一种随外资、国有、民营、私营和自主创业的升高而大势上升。这说明了在外资企业工作一般比较闲情，不那么要命。三、组织忠诚度1.组织忠诚度是指员工对组织认同，并且愿意积极地参与其中的程度。从本质上讲，组织忠诚度反映了成员为组织利益付出巨大努力的强烈渴望，以及愿意为组织的生存与发展做出贡献，甚至不计报酬的意向。我们问卷通过13到16题的设问来体现的这种员工的组织忠诚度。其中又以学历和工作单位类型作为作为研究变量进行相关性分析。（1）以下是具体每道题的数据展示。12.您的工作能让您感觉到您是团队的一份子？学历：在职企业：13.您为在公司工作而自豪？学历：在职企业：14.即使目前有另一个待遇更高的工作机会，也不会离开现在的企业？学历：在职企业：15.如果公司有需要，您愿意牺牲自我的时间或客服家庭因素以工作为重？学历：在职企业：（2）从图表分析，80后员工一般对组织拥有较强的认同感，但涉及到他们的切身利益时，则会因学历和在职企业不同而出现不同情况。具体以下几点：l 员工普遍对企业认同感较强，一般看来，学历越低的更容易形成对企业的认同感。另外，除自主创业外，其他普遍都有较强的归属感，自主创业则表现出较一般得认同感。l 在涉及工资待遇这个因素的时候，本科生表现出更容易为更高待遇跳槽的趋向，而其他学历则没有明显趋向。另外，一般在职企业为私营企业或自主创业的，会稳定在自己的工作单位。l 当占用到私人空间的问题时，学历越高的员工会更加以自我利益为重。另外，自主创业的也更加以自己的利益为重，其他的企业类型则比较趋向于为企业牺牲个人利益。四、提高工作满意度和组织承诺的措施因为员工工作满意度的高低将直接影响到他们的工作效率和公司的运营状况。因此有必要采取相应的措施为80后员工提供一个良好的工作环境。通过对问卷的分析，我们认为有必要从以下几个方面入手：（一）提高薪酬和福利待遇（1）弱化薪酬与任务的联系薪酬是指员工因被雇佣而获得的各种形式的经济收入、有形服务和福利。薪酬的实质是一种公平的交易或交换关系，是员工在向单位让渡其劳动或劳务使用权后获得的报偿。企业的管理者应转变对薪酬的做法，分离薪酬和工作任务，改变薪酬成为完成工作任务的途径和手段。当管理者对员工支付薪酬时，首先，依据慷慨而公正的原则，尽量确保不要让员工觉得受到了剥削；其次，采取员工的服务时间、拥有的培训、工作技能和所从事工作的复杂性等诸多因素来支付员工报酬，以弱化薪酬与完成工作之间的直接联系。（2）提高福利待遇员工的福利待遇又称为劳动福利，它是企业为满足劳动者的生活需要，在工资和奖金收入之外，向员工本人及其家庭提供的货币、实物及其他服务的劳动报酬，它是薪酬组成的一个重要部分，是工资和奖金等现金收入之外的一个重要补充，也是目前在西方发达国家推行的全面薪酬战略中的一个关键环节。在激励因素中，属于物质性激励方面的内容。好的合理的员工福利可以起到激励员工的积极性，提升员工的凝聚力，可以提高企业的竞争力，同时也可以帮助企业吸引员工，帮助企业保持员工，另外还可以提高企业在员工和其他企业心目中的形象。企业提供高薪是吸引人才的一个重要手段，但良好的福利待遇也是吸引人才和保留人才的一个关键。企业应当根据自己的实力尽自己的能力为员工提供以下福利：提供免费的工作餐提供交通服务或者交通补贴住房福利养老福利带薪休假医疗设施和医疗保健福利（二）营造良好工作氛围和高效协作的团队工作氛围，是指在一个单位中逐步形成的，具有一定特色的，可以被单位成员感知和认同的气氛或环境。工作氛围分两种：一种是环境氛围，是指由办公空间的设计、装饰等营造出来的感受；一种是人文氛围，是指周围团队成员言行举止的传播影响。工作氛围是组织成员之间的人际关系和团队精神，良好的工作氛围可以使员工在轻松愉快的环境中工作，团队成员彼此相互信任，有共同的目标，领导者善于运用激励方法，在这样的氛围下，团队的创造性和潜力得到激发，业绩就会很显著；相反，如果是不好的工作氛围，同事之间关系冷漠，上下级之间缺乏沟通和信任，部门之间互相推卸责任，则很容易导致组织的内耗，使组织目标无法实现。优秀的企业，都非常注意工作氛围的塑造，这种氛围不仅是指良好的工作环境，更重要的是团队成员的心理契合度，即团队成员彼此充分信任和合作，这个是塑造良好工作氛围的关键。良好的工作氛围形成共享价值观的基础，如果没有良好的工作氛围，那么团队成员之间就没有充分的信任与沟通，就无法敞开心扉进行经验交流和学习，就会有所顾忌和保留，不利于共享价值观的形成。而且，工作氛围也是一个团队高效运作的保障，没有好的工作氛围，也就无法形成高效的团队。（三）建立规范化和制度化的管理（1）规范化管理规范化管理，强调的是在管理的过程中，要充分体现人的价值，而不是把人当作一个机器上的螺丝钉和齿轮，是在对人的本质特性准确把握的基础上，通过确立一套价值观念体系来引导下属员工的意志行为选择。建立规范化的管理需要做到以下几点：1.企业规范化管理强调必须有一套系统的价值观念体系，对企业管理的活动进行整合企业是一个有机整体，对企业进行管理的行为方式、方法，也就不能是只零破碎的。企业是由人构成的，企业发展的核心资源也是人，而主导人的意志行为的却直接是他的价值观念。所以企业规范化管理必须有一套企业内部一致认同的价值观念体系作为指导思想来协调企业组织运行和管理的行为，使企业方方面面的管理方法和技术，融合为一个整体，并彼此协调照应。百衲衣式地把其它企业的管理方式、方法东搬一点，西凑一点，是不能获得理想的企业管理效果的。一套系统的在企业内部广泛认同的价值观念体系，是构成企业组织自我免疫、自动修复机能的基础。企业组织有了这样一套价值观念体系为企业组织的运行提供指导思想，任何有违于企业发展正道的行为和作法，才能被及时纠正，避免不利于企业持续稳定发展的行为和作法，给企业的发展带来灾难性后果之后再“肃反”纠正。2.企业规范化管理强调必须完整地承认被管理者的主体地位，充分尊重人的价值、尊严、地位和个性这也就是必须消除过去关于人的本质特性假定的片面性，整合经济人、社会人、自我实现人、复杂人多种片面性假设，认定人的主体性，以主体人原理为理论基础。这一定理可以简单地概括为一句话：“任何一个健康的人的任何一个行为，都是服务于他自己的目的的。” （2）制度化管理制度化管理是企业成长必须经历的一个阶段，是企业实现法治的具体表现。这种管理方式以制度为标准，把制度看成是企业的法津，职工进入企业以后，先进行企业制度方面的教育，让你充分了解企业的要求，当你把制度学好之后，你就必须严格执行。在平时的工作中，企业处处以制度为准绳，企业管理者几乎相当于企业的执法人员，时不时地以制度来丈量你的一举一动，当你的一举一动违犯了企业制度后，企业将按照制度的约定对你进行处罚。制度化管理.利于企业提高工作效率，更容易吸引优秀人才加盟，同时制度化管理可在很大程度上减少决策失误。（四）完善晋升机制和上下级之间的沟通渠道。晋升是指员工由较低层级职位上升到较高层级职位的过程。众所周知，企业中最重要的资源是人才，人才的流失会给企业造成巨大的损失，包括重新招聘、培训新员工接任工作等显性成本，以及给在职员工造成离职恐慌之类的心理影响等隐性成本。根据调查，在众多离职原因中，企业的晋升机制是否健全占了很大比重。现代社会的经济人对晋升的关心多于对薪酬的注意。从某种程度上说，企业的晋升机制决定了员工是走还是留。因此，探讨建立良好的晋升机制以降低员工流失率具有重要的现实意义。完善晋升机制还需避免能力不能胜任职位的现象识别员工是否具备晋升的潜力是能否有效选择员工的关键。在这一过程中，首先应该对员工的能力进行评价。人的能力主要存在于两个领域：技能、知识。这两类能力提供了在一个既定的职位中，每个人高效工作所必需的特征。企业在完成工作分析工作，了解工作所需的任职条件，对员工的能力进行评价，识别员工具备晋升潜力后，就可以放心地将员工提升到高一层级的职位上了。也只有当员工足以胜任新职位时，他才会将晋升看作是一种报酬形式，才会在晋升的激励作用下更加努力地工作以取得更高的绩效。10管理二班：Hold 住 Behavior刘振波（组长） 车振威（副组长） 吴泳蓓（副组长） 姚德霖（副组长）附录：调查问卷关于80后工作状况的调查 感谢你在百忙之中参与本问卷调查。此调查旨在调查80后的工作状况，在此保证仅用于学术研究，对你的资料严格保密。再次感谢你的参与。1.您的性别是（ ）A男 B女2、您的学历是（ ）A高