企业人力资本投资及其风险防范研究.doc

武汉理工大学硬士学位论文武汉理工大学硕士学位论文企业人力资本投资及其风险防范研究姓名：肖倩兰申请学位级别：硕士专业：企业管理导教师：孙泽厚20071001ABSTRACTSince Schultz founded human capital theory in the sixties twenty century, the theory has developed quickly. However, when it comes to the question of the risk of human Ciital investment, there is no comprdiensive domestic and foreign resesuncb. Particularly, we rarely sec systemic research riding to mtsse human capital investment risk.With the arrival of the knowledge em, competition for talents is fte key point of the competition among enterprise. Human capital investment is the foundation on which enterprise can keep on developing, which enhances the storage quantity of enterprise human capital and enteiprise competitive power, in another word, the advantage of sitaprise hmnm coital is equal to conipetitive ixjwar ofcmtepriw. In this timd, as an economic organization which makes tfie maximuni profit, always take the hwmm capital investment as the most important strategy. However, a$ one kind of investment, since it can bring rich return, human capital investment inevitably will go with lots of risks. For enteiprise the mistakes in human coital mvestmait decision will lose the aiperiority in ttic intoise competition for tatai饭 Since the enterprise cannot ignore the human coital mvcstmoit risk, how to treat him cAM mvestment rationally m order to lower or evade human capital investment risk and obtain Wgih return from human capital investment becomes an important topic.This thesis takes hmnan capital investment and risk as centml point and includes five pam. Hie first part reviewed mestic and foreign research capital investment risk and canied on commenfe of the related literature.The second part is die analysis about enterprise human capital the perspective of enterprise, the conception of the human capital investment was presented and the enterprise human capital investment was divided into five types according to the formative proce of human capital The five types investment, distribution and use invesiment, training investmenl, motivation investment, health-keepingmodel was intixxluced in this partThe third part is the analysis ut enterprise human capital investment risk. This thesis introduced the concept of human capital investment risk, the influence of human coital investment risk to enterprises, the reason of risk. The human capital investment risk was divided into demand and supply risk, recruitment and training risk, distribution risk, use risk, agency risk and loss risk.The fourfli part elaborated how to create the system to evade the risk of human capital investment in enterprises. From the view of human capital, this part focuses on discussing the measures to reduce the risk of human capital investment in enterprises and proposed a model to evade the risk on the basis of theories of economics and management science.The fifth part took enterprise A as an example，evaluated and early warn the human cfital investment risk of enterprise A though obscure comprehensive rate.Key words: human capital investment, risk evading model，obscure comprehensiveni武汉理工大学硬士学位论文独创牲声明本人声明，所呈交的论文是本人在导师指导下进行的研究性工作及取得的 研究成果，据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含 其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得武汉理工大学或其它教 育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所作的任 何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。研究生签名- 、每lli曰期tA关于论文使用授权的说明本人完全了解武汉理工大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有 权保留送交论文的复印件，允许论文被查阅和借阅；学校可以公布论文的全部 内容，可以采用影印、缩印或其它复制手段保存论文。(保密的论文在解密后遵守此规定）研究生签名：导师签名期：第1章导论1.1选题的目的和意义随着知识经济的到来，知识已成为发展的基础。由于知识的载体是企业中 的个人，因此现代企业赖以生存和发展的基础根植于企业的人力资本可以说， 企业人力资本的优势就等于企並的核心竞争力。在这种发展趋势中，企业作为 以实现利润最大化为目标的经济組织，纷纷把人力资本投资作为企业生存发展 的重要战略。但是实践证明，与其它投资一样，人力资本投资具有很大的风险 性，人力资本投资风险不容企业忽略，如何理性的对待人力资本投资，慎重的 进行人力资本投资决策，以降低或避免人力资本投资风险，实现人力资本投资 收益最大化，成为一个重要的研究课题。因此本文以企业人力资本投资风险及其防范为中心论题，从企业的角度对 人力资本投资、人力资本投资风险进行论述，并由此得出防范企业人力资本投 资风险的策略。最后通过模糊综合评估法对A企业人力资本投资风险进行评估、 预警，力图在实践上为企业人力资本投资风险控制提供具体而又有价值的指导1.2国内外相关研究综述1.2.1国外理论研究现状自20世纪60年代以西奥多.W.舒尔茨创建人力资本理论以来，人力资本投 资问题成为理论界研究的热点。随之而来，人力资本投资的问题也备受西方理 论界的关注。主要从人力资本的风险性、人力资本投资风险来源和风险防范三 个方面来进行研究。(1)人力资本的风险性西奥多.W.舒尔茨在1961年高等教育的成就中指出了人力资本和钩质 E样具有收益的不确定性，即风险性：“教育投资的这些收益难以确立，但是这种不确定性也并非它所独有的特性，因为其他方面的投资之收益也 很容易具有不确定性”，同时指出由于个人在评价其先天察賦时所面对的不确 定性所导致的教育投资风险的本质，“在高等教育中的每项投资，不论采取何种 形式，都是超前的长期的，对未来承担义务的，因此都被风险和不确定性所困 扰”。为什么说人力资本投资具有风险性，国外学者赖武海瑞和韦斯2】在1974年 建立了一个两时期模型，运用期望效用理论进行分析，他们得出了人力资本的 期望边际收益率髙于物质资本的期望边际收益率，从而证明了人力资本投资具 有更大的风险。斯蒂森在200年通过评估受过高等教育的人与高中毕业者之间 的收入风险差别证明了髙等教育的风险性。(2) 投资风险的来源1964年，舒尔茨在教育的经济价值中讨论了人力资本风险的三个来源： 对自身才能的不确定性、就业的不确定性和资本市场的不确定性。对人力资本 做出杰出贡献的另一位经济学家加里.S .贝克尔在1975年区分了人力资本风险 的三个来源：人们关于他们能力的不确定性、关于作为收益中一个主要因素的 生命长短的不确定性、由于大量其他不可预测事件导致的一个既定年龄和能力 的人的收益的不确定性。还有一些学者从不同角度对投资风险进行研究。戴维.考德4】1986认为风险 的存在还在于影响个人未来持续收益的个人寿命的不确定性。Mousmni Bhattacharya, Patrick wright52003年认为人才的流失也可能造成报_的不确定性、员工知识和岗位的不匹配性。(3) 风险防范关于人力资本投资风险的防范与化解，西方学者主要从三个方面进行研究： 利用资产组合理论分散风险、加大教育投资力度、充分发挥政府的积极作用。威廉姆斯61应用资产组合理论指出应该利用资产组合理论来分散人力资本 投资风险。肯尼斯.扎德认为不像资产组合投资，人力资本投资的风险经常是个 性化的，且人力资本是一种不具有流动性的资产。他通过建立人力资产定价模 型把非线性假设、劳动供给、风险金融资产纳入模型中来达到人力资本最优投 资模型。戴恩.安德博格和福瑞维克.安德森I7l2003年通过研究表明教育可以帮助一个 人避免低收入或低报酬的工作，以降低失业风险，因此应该加大人力资本投资。亚力山大.瑞勒斯在1998年提出加大政府投资可以减少风险。可以从帮助个 人进行准确的自我评价、提供最低收入保障、提供补助或者奖学金等来吸引个 人投资于教育。1.2.2国内理论研究现状国内关于人力资本投资风险的研究始于20世纪初，其研究内容主要包括人 力资本投资风险涵义的研究、产生的原因、人力资本投资风险的分类以及风险 防范对策等方面。(1) 人力资本投资风险的涵义唐正荣、石大建丨8】把人力资本投资风险定义为“投资风险是指进行投资后所 得收益的不确定性，所以人力资本投资风险就是指对人力资本进行投资后所得 收益的不确定性”。他们认为长期以来，人们仅仅把人的寿命和人才外流看作是 影响人力资本投资风险的两大因素，同时教育投资效率的高低和人才的合理利 用也是影响人力资本投资风险的因素。程承评等9认为人力资本投资风险是指投 入一定的人力、物力、財力开发人力资本，但在未来若干年投资者的收益不能 补偿投资成本的现象，并根据人力资本的自然属性和社会属性，从政府、企亚 和个人三个方面分析了人力资本投资风险的形成。(2) 人力资本投资风险的原因关于人力资本投资风险产生的原因，代表性的观点有：孔令锋【10】认为人力 资本投资风险产生的原因主要有以下四个方面：投资主体的多元性、投资客体 的不确定性、投资行为的长期性和投资收益的间接性。他认为划分投资领域、 进行制度创新和发展信息服务是减少人力资本风险的三个有效途径，叛芝举认为人力资本投资风险产生的原因主要有以下四个方面：投资者 投资信息不完全、投资对象不确定、投资回收的不确定、投资环境的不确定。向志强则从人力资本生命周期的角度指出，人力资本质量、生命周期的 缩短是人力资本投资风险的重要原因。可以从慎重分析人力资本的发展前景、 选择多项人力资本进行投资、前瞻性的储备知识和人才、更多选择通用性的人 力资本等来规避生命周期带来的风险。而且他还从另一个角度阐述了人力资本 投资风险的产生，认为人力资本投资风险在理论上是由教育体制和生产要素市 场的供求规律造成的。(3) 人力资本投资风险的分类人力资本投资风险可以从时间、人力资本的形成过程、投资的主体等方面 进行分类宋本江从时间，m险发生的原因，人力资本的形成过程和投资主 体四个方面对人力资本投资风险进行分类。刘家国为人力资本风险有人力资本劳动力风险和人力资本承载者流失 风险。卢嫂丨丨5认为人力资本投资的风险产生于投资者与被投资者的分离，而企业 人力资本的特点决定了人力资本与物质资本投资所面临不同的风险。由于企业 人力资本投资的对象是人，人的行为与投资风险紧密相连，据此可以将人力资 本投资的风险划分为人为风险和非人为风险。(4) 人力资本投资风险规避对策根据人力资本投资的风险类型，国内学者提出了针对性的对策。张亚莉、 杨乃定【16】认为可以根据企业人力资源管理流程进行的进人、选人、用人及培倜 后的流失风险均视为人力资本投资凤险。而员工在企业的不公平待遇、外部环 境的影响和员工的个人取向则是导致企业员工流失的主要原因范伟等认为从工作分析、人员测评工作、人力资本投资分析三个方面来 规避人力资本投资风险0因此应该进行人力资本战略投资规划，给予员工价值 和企业目标一致，给予员工多元化的职並发展途径。邢倩、刘小元认为人力资本的构成有教育投资、培训投资，卫生保健投 资、劳动力流动投资四个方面，应从做好工作分析做好人员测评工作、准确 分析人力资本投资收益三个方面来规避人力资本投资风险。刘玉斌19】系统的分析了培训风险的类型，分析了培训风险产生的原因，认 为从建立完善的培训体系，塑造良好的内部培训环境，明确清晰的培训理念， 建立有效的风险责任机制四个方面可以有效的防范人力资本培训风险。王爱华po论述了企此人力资本代理风险和流失风险，并用模糊综合评估法 对企业人力资本投资风险进行评估。2007年张兴飞丨21】用模糊综合评估法对投资 风险进行单层次因素评估1.2.3国内外理论研究存在的问题从西方经济学家对人力资本理论研究的历史和现状中，可以看到20世纪70年代中期是一个明显的研究分界线o此前，经济学家没有完全系统的论述人力 资本投资风险，只是作为经济学家，他们的敏锐直觉使他们意识到了在人力资 本投资中的风险问题。以此，西方学者对人力资本投资理论研究的缺陷是明显 的：其一，射影flfi人力资本投资风险的因素缺乏具体化、数量化分析，内容显 得较单薄。其二，虽然指出了分析影响人力资本投资，但对其影咱人力资本投 资的内在机理的认棋却显得不足西方学者对人力资本投资的风险问题进行研究，经过几十年的发展取得了 巨大的成就，但是与物质资本投资风险研究相比，人力资本投资风险的研究仍 然显得较为薄弱。国内人力资本投资风险研究起步很晚，也就是近几年理论界 才幵始关注此方面的研究。因此截止目前，较为系统、深入的研究还不多见。国外学者的研究主要着重对人力资本投资风险的教育方面研究，研究范围 不全，如对流动人力资本投资风险的研究很少；而国内的重点虽是企业的人力 资本投资风险，但大多研究只注重投资各环节，如培训、配置使用等，较为片 面地提出防范风险的对策，分析不够深入，并没有形成一个较完整的理论分析1.3研究内容和研究方法 1.3.1研究内容本文通过分析国内外人力资本投资和风除的理论和相关的研究，在前人理 论的基础上从企业的角度对人力资本投资、人力资本投资风险进行论述， 此得出防范企业人力资本投资风险的策略。最后选择A企业为例， 合评估法对企业人力资本投资风险进行评估，并对风险进行预警，力争为企业 人力资本投资風险防范提供参考依据1.3.2研究方法基于经济学和管理学等相关理论，在充分调査研究的基础上，采用规范分 析和实证分析相结合的方法，在现存理论基础上对人力资本投资进行分析，对 其形成更深一步研究，并将其理论分折进行实证研究。同时为了更好的了解人力资本投资风险规避的方法，采用例证分析法以具体的企业A为例。并采用模 型分析方法论述了与人力资本形成相对应的投资模型。最后用模糊综合评估法 对A企处的人力资本投资风险进行评估、预警。第2章企业人力资本投资及其分类2.1人力资本和人力资本投资的涵义2.1.1人力资本的涵义“人力资本”的概念最早是由欧文.费雪（Iring Fisher)在1906年发表资 本的性质和收入一书中最先提出的，但是未得到当时主流经济学家的认可： 直到1960年美国经济学家西奥多.W.舒尔茨（T.W.SchuUz)在就任美国经济学会 主席时发表了题为“人力资本投资”的演说，“人力资本”的概念才正式纳入主 流经济学。舒尔茨IM1990年认为：“人们获得了有用的知识和技能这些知识 和技能是一种资本形态，这种资本在很大程度上是慎重投资的结果用于教 育、卫生保健和旨在获得较好工作出路的国内迁移的直接开支就是明显的例 证”。美国经济学家加里.S.贝克尔(GaryBecker,丨987)认为所有用于增加人 的资源并影响其未来货币收入和消费的投资都是人力资本投资，“人力资本的投 资是多方面的，其中主要是教育支出、保健支出、劳动力国内流动的支出或用 于移民入境的支出等形成的人力资本”。国内对于人力资本的定义也较多，王搏认为人力资本“是体现在劳动者 身上的以劳动者的数量和质量表示的非物质资本”：李忠民【24】认为人力资本“是 凝结在人体内，能够物化于商品和服务，以增加商品和服务的效用，并以此分 享收益的价值”。通过分析研究国内外学者对人力资本内涵的理解，可以认为人力资本是通 过后天投入（教育、培训、保健、工作努力程度及其它因素）获得的凝结在劳 动者身上的知识、技术、能力、健康等的总和，它可以在未来特定的经济活动 中给有关经济行为主体带来剩余价值和利润收益。2.1.2人力资本投资的涵义般而言，投资就是一定的经济主体为了获取预期收益而将现期的资源转 化为资产形成资本的活动。人力资本投资也是一种投资行为。贝克尔指出，人 力资本投资是通过增加人力资源、影响未来货币收入和精神收入的活动。根据 分析，可认为人力资本投资就是通过对人力资源一定的投入（货币、资本或实 物)，增强人的能力，改善人力资源数量及质量I从而最终增加劳动产出获得收 益的一种投资行为。2.2企业人力资本投资的界定和类型2.2.1企业人力资本投资的界定企业的投资形成了企业的资本，对企业的人力资源来说，也是通过企业的 人力资本投资获得的，需要明确的是，企业在进行人力资本投资决策时不仅需 要考虑到投资对人力资源个体的影响，同时还有对组织产生的影响。首先，企 业人力资源个体是人力资本的载体，所以企业人力资本投资的直接对象是人力 资源个体，直接受到影响的也是人力资源个体。从这个意义上讲，企业人力资 本投资首先应促使企业人力资源个体的各种能力的提高。同时，因为人力资源 共同构成的是一个组织，组织环境的影响会对人力资源产生正面或负面的影响， 相应的使组织整体效能的提高大于或小于个体效能提高的简单加总企业组织也必然受到企业人力资本投资的影响，因此，企业人力资本投资 不仅应促进企业人力资源个体能力的提高还应使个体的集合，组织的整体能力 得到提高。王爱华P】认为企业人力资本投资是以企业为投资主体，以员工为投资对象， 通过一定量的投入，增加企业所需的人力资本的一种投资活动，以实现企业对 利润的追求。笔者认为企业人力资本投资就是企业这一人力资本投资主体通过一定量的 投资，维持人力资源在企业内的持续工作，提高企业人力资源个体各种才能的 行为，其最终目的是提高整个组织的效能，保证企业生产能力的提高，实现企业经济利益与社会效益的最大化。 2.2.2企业人力资本投资的类型从人力资本的形成过程，将企业人力资本投资分为人力资本招聘引进投资、 配置使用投资、培训投资、维持激励投资、健康保健投资如图2-1所示：(2) 人力资本招聘引进投资人力资本的招聘引进投资是企业为了取得所需要的人力资本,在劳动力市 场上、校园招聘、猎头公司招募、选拔和录用员工的过程中发生的幵支，包括代 理广告费、宣传材料费、招募、选拔、聘用及安置等费用开支。招募是企业向社会发布人力资本需求信息的活动。该方面的投资主要包括 招募人员的直接劳务费用、直接业务费用（如招募洽谈会议费、差旅费、办公 费、水电费等、猎头公司的中介费)、间接费用（行政管理费、临时场地及设施 使用费）等方面的开支选拔投资是企业为从招募对象中选择合适员工而发生 的费用开支,包括各选择环节，如笔试、面试、测试、体检等活动中发生的一切与 决定录取与不录取有关的费用幵支。录用安置投资是企业为取得人力资本的合 法使用权和实际使用效益而发生的开支。包括录取手续费、调动补偿费、搬迁 费等由录取而引起的有关费用开支，以及企业将被录取的职工安排在确定的岗位 上各种行政管理费用，为新职工提供工作所需装备的费用，录用部门安排人员的 劳务费等方面的开支。(3) 人力资本配置使用投资在企业人力资本管理中经常会出现这样一种现象：有些员工在岗位上的业绩 不好并不是因为他的能力不够，而是由于他不适合其所在的岗位,为此需要调到 适于其发挥能力的岗位上。另外,企业为了使职工得到不同的技术锻炼也常进行 岗位轮换，同时企处也会出现人员闲置和劳动力富余。这些调岗、轮岗和闲置 活动中所发生旳幵支均属于人力资本配置投资U该方面的投资主要包括由于被 调动员工离幵原岗位而造成的空职损失,以及为使该员工适应新岗位而发生的岗 位再培训支出、为工作量不饱和的员工支付全额工资等。(4) 人力资本的培训投资人力资本的培训投资是企业人力资本投资最主要的一种形式，是企业为了 提高劳动生产率，使员工达到符合企业需要的人力资本水平，增加企业人力资本的价值，在教育培训方面发生的开支，包括岗前培训、岗位培训、脱产培训和“边 干边学”环节的费用幵支。岗前培训投资是企业对上岗前的新职工在企业文化、规章制度、基本知识 和技能等方面进行培训所发生的各项费用开支。岗位培训投资是在受训职工不 脱离工作岗位的情况下对职工进行业余教育培训所发生的费用开支，包括培训人 员的工资、被培训人员由于技术不熟练而给生产所造成的损失费用、因培训而 消耗的材料费用。以及由于新职工与熟练职工工作能力的差异而给生产造成的 损失费用等方面的开支。脱产培训投资是在受训职工脱离工作岗位情况下对职工进行企业所需要的 培训所发生的费用开支。脱产培训有两种形式：企业内部脱产培训和企业外部 脱产培训。前者的培训投资包括培训所需聘任教师或专家的工资福利费用、培 训资料费、企业专设培训机构的各种管理费用支出；企业外部脱产培训投资包 括培训机构收取的培训费、被培训人员的工资及福利费、差旅费、资料费等支 出、被培训人员离岗损失费用。边干边学的投资包括评估人员的工资福利、评 估工具成本等。“边干边学”投资是指企业为了提高人力资本的价值而改善工作环境，对 人力资本的主体提供指导（包括指定老职工帮助新员工）而支付的费用。“边 干边学”的特殊性在于投资对象离开企业可能会使企业的关键技术外流。丨14(5) 人力资本维持使用和激励约束投资人力资本维持使用方面的投资是指维持人力资本正常发挥作用、维持其正 常简单再生产的费用支出。人力资本使用投资成本具体包括维持其劳动力生产 和再生产所需的费用支出，如基本工资，各种津贴，经常性奖金等。人力资本激励约束投资是指为激励员工加大其工作努力程度而发生的幵 支，包括绩效工资、绩效奖励、年终红利等。情感激励包括参与管理激励、职 业发展激励、情感激励、权力和地位激励。约束投资是为约束员工的行为而发 生的开支。(6) 人力资本健康保障投资武汉理工大学硕士学位论文招聘引进投资人力资本健康保障方面的投资是企业为保障员工在人力资本使用过程中的 健康状况而支付的费用。为了防止员工由于健康、死亡等因素导致劳动力降低 或者丧失而使人力资本不能发挥作用，企业需要进行医疗保健方面的投资。对 企业来说，搞好员工的医疗保健和劳动保护，改善员工的身心健康和营养状况， 是增加企业人力资本存量的重要保障。包括企业为保护劳动者在人力资本使用 过程中的安全和健康所采取的各种技术和组织措施而发生的费用支出，以及保 障职工因工作以外的原因（如疾病、伤害、生育等）引起的医疗保健费用；还 包括保证员工退休后基本生存和生活而支付的退休金和其他费用，或者对有工 作能力但因客观或主观原因造成暂时失去其工作的职工所给予的离职补偿费用 及其他有关间接成本等.企业人力资本投资I配置使用投资 培训投资 维持激励投资121招募开支退休金 I医疗保健费用I激励幵支I经常性奖金I基本工资开支I培训评估开支 I脱产培训开支 1岗位培训开支 I岗前培训开支.人员富余幵支 轮岗开支 .岗位调动开支录用开支 选拔幵支 图2-1企业人力资本投资项目2.3企业人力资本投资模型企业人力资本投资通过人员的招聘引进、维持激励、配置投资、培训、“边 千边学”、卫生、健康保障等形式改善人力资本的存量、结构与质量；通过整合 企业内部的人力资源、理顺企业内部工作条件、营造优秀的企业文化来提高人 力资本的质量，促使人力资本载体的目标与企业目标相一致。企业人力资本投 资的结果应是人力资本数量、质量、结构的改善，根本目的是提升企业的核心 竞争力。2.3.1培训投资武汉理工大学硬士学位论文如图2-2，t表示劳动年齢，在图形中，将此简化为时点。ti表示开始工作的年龄、t2、t3表示在t2、t3年龄时经过了在职培训。t4表示停止在职培训的年 龄，即到达一定年齢后，不再参加在职培训。ts表示退休年龄，表示死亡年餘， U的位置可能在峰点A左边，也可能在右边，因人而异_tltjtj从培训人力资本曲线与一般人力资本曲线的对比，可以明显地看出培训对 人力资本影响。在t!年龄开始参加工作，由于通常都实行上岗培调制度，因而 在t|年龄，在职培训作用开始发挥，曲线开始出现跳跃。培训后与培训前相比 较，人力资本存量增加，人力资本_线垂直跳跃，t2、t3年龄的变化与ti类似， 只不过此时在职培训已不是上岗培训，纯粹是技能培训，因而对人力资本的影 响更强烈，人力资本曲线跳跃的幅度更大，斜率更大。从U年龄幵始，在职培 训不再进行，人力资本曲线的跳跃停止，开始逐渐降低。ts年龄后退休，此时人 力资本减少的速度更快，直到te年龄，人力资本死亡时降为零。训人力资本曲线 般人力资本曲线t4 tj tfi图2-2培调人力资本曲线2.3,2边干边学“边干边学”投资是在职培训中一个比较有代表性的投资，因其特殊性， 现单独拿出来具体分析。如图2-3所示：在图2-3中，t|表示劳动年龄，b表示退休年龄、ti表示死亡年龄，y表示 改善前的平均能力，yi表示没有边干边学时的人力资本最大量，ya表示在干中 学条件下可达到的人力资本最大值。边千边学人力资本曲线边干边学人力资本曲线 -般人力资本曲线2.3.3健康保健投资随着企业健康保健条件的改善，即随着人力资本投资的增加，职工的平均 寿命将延长，寿命的延长意味着人力资本总量的增加，企业人力资本发挥作用 的时间会更长，人力资本价值更大。另一方面，卫生、医疗、保健的改善，增 强了员工的体质，人们所拥有的由天陚和身体发育所形成的能力也将提高，即 y,(一般能力）增加。健康保健投资对企业人力资本的影响，如图24所示：健康保健人力资本曲线 -般人力资本曲线tl t2 健康保健人力资本曲线从图2-3中可以看出：在达到劳动年龄ti之前，由于没有参加劳动，人力 资本的增长为自然增长。从t，开始，即从边干边学幵始，人力资本的生产速度 加快，表现为人力资本曲线的斜率增大。随着参加劳动的时间增加，人力资本 生产速度不断加速，在U年龄时，达到最大。由于人类机体的老化，人力资本 开始下降，尽管仍然参加工作，但由于边干边学仍在一定程度上发挥作用，因 而下降速度是缓慢的。到达退休年齡t2后，停止劳动，干中学停止，人力资本 依自然速率下降，直至t3年齡，随人的死亡而减小到零.图24中，yi表示健康、医疗、保健条件改善前的平均能力，y2表示卫生、 医疗、保健条件改善后的平均能力，t|表示改善前的人力资本最大时的年龄，t2表 示死亡年龄，t/表示改善后的人力资本最大时年龄，V表示改善后的死亡年 龄。在各种人力资本投资中，企业愈来愈重视对医疗保健的投资，因为该项投 资与职业培训、正规学校教育的投资一样，都能产生效益，从而提高员工的工 作能力和企业的生产效率。企业人力资本投资风险的类型及其成因3.1企业人力资本投资风险的涵义3.1.1风险的界定风险会对企业经营带来广泛的影响已经成为理论界和业界的共识，但是理 论界尚无一种公认的定义。主要有损失可能说和损失不确定说。美国学者海尼斯（J. Haynes)早在1895 年所著的作为经济要素的风险（Risk as an Economic Factor)书中就提出了 风险的概念。他认为：“风险一词在经济学和其他学术领域中，并无任何技术上 的内容，它意味着损失的可能性。某种行为能否产生有害的后果应以其不确定 性界定，如果某种行为具有不确定性时，其行为就反映了风险的负担”。MinJia Jian I25】1999年认为风险纯属个人对客观事物的主观估计，而不能以客观的尺度 予以衡量。风险主观说。Glyn. A.Holton丨26】2004年认为风险纯属个人对客观事务的主观 估计，而不能以客观的尺度予以衡量。预期与实际结果变动说。威廉姆斯和海因斯为风险所下的定义是：“风险是 在一定条件下、一定时期内可能产生结果的变动。如果结果只有一种可能，不 存在变动，风险为零：如果可能产生的结果有几种，则风险存在。可能产生的 结果越多，变动越大，风险也就越大。预期结果和实际结果的变动，意味着猜 测的结果和实际结果的不一致或偏离、王爱华122005年认为风险是某一事件的预期结果与实际结果的变动程度， 亦即某一事件收益的不确定性或损失发生的可能性。从以上对风险的定义中，可以看出风险的存在是客观的、确定的，而风险 的发生是不确定的；风险的大小，可体现为不利事件预期结果与实际结果之间 的差异。鉴于此，笔者将风险定义为在某一特定的环境下，在特定的时间段里， 人们所期望达到的目标与实际出现的结果之间产生的距离称之为风险。3.1.2企业人力资本投资风险的涵义企业的人力资本投资同样存在着目前的投资收益与未来的收益之间的时间 差距和能否回收成本的风险问题，这一特点不会因为其收益大于物质投资收益 而改变或者消失，企业人力资本投资风险是指企业在人力资本各类投资（如招 聘引进投资、维持激励投资、培训投资、K置投资、健康保障投资等）中由于 对人力资本属性认识不够，利用和引导不到位，加之各种难以或无法预料、控 制的外界环境变动因素的作用而导致投资收益的不确定性或投资损失发生的可 能性。投资收益的不确定性表现为实际收益低于预期收益的可能；投资损失发 生的可能性则表现为实际收益低于投资成本的可能。用公式分别表示为：(公式 3-1+(公式 3-2)式中，n为人力资本投资的收益期，m为人力资本投资的成本支出期，I.为 相应时期人力资本的预期收益，C,为相应时期的投资成本，I *为人力资本投资 实际收益总额。可见，投资收益的不确定是到期收不到理想收益或预期收益的 风险，而投资损失发生的可能性则是到期收不回投资成本的风险，前者的风险 程度较轻，而后者的风险程度较重。无疑，企业人力资本招聘引进、培训、配 置、维持使用、激励约束等投资中，如果存在到期收不到理想收益或到期收不 回成本现象时，就表明企业人力资本投资存在着招聘引进风险、培训风险、配 置风险、维持使用风险、激励约束风险。3.1.3风险对企业的影响企业人力资本投资伴随着投资风险，如果风险防范不利，企业的损失可能：.企业人力资本投资的风险对企业经营的影响主要表现为： (1)人力资本投资失误影响企业进一步扩大再生产企业进行人力资本投资，必然要占用一定的人力、物力、財力，一旦人力 资本风险发生，企业所获的收益小于投入，企业会遭受损失。同时企业决策者 对未来技术创新与应用、科技发明、新产品和替代产品的开发等不确定因素的 预测与估计不准确，误差较大，使企业在人力资本投资方向和内容方面的决策 出现偏差，这不仅造成投资的直接财务损失，而且更严重的是使企业在未来市 场中丧失预期的占有份额，从而造成企业利润的减少甚至亏损。同时可能会出 现没有多余的物力、财力进行技术创新，进一步扩大再生产。而企业在人力资 本投资方向、内容出现偏差的风险的发生，最终将影响企业的发展。 (2)人力资本投资不足引起的风险对企业经营的影响 由于企业决策者可能对产品或服务的市场需求、人力资源总量及受教育水 平、资本价格以及未来技术创新与应用等不确定因素的预测和分析不准确甚至 不正确，而做出企业人力资本投资的规模不足甚至不投资的决策。这虽然不会 造成投资的直接损失，但由于人力资本投资不足，会使员工的人力资本水平不 能适应新技术的应用，不能进行新产品的生产，不适应创新管理的运行。这将 使企业购买的设备不能充分发挥效用，或完不成生产计划等，因而，一方面造 成设备闲置、资源浪费等財务损失，另一方面同人力资本投资方向、内容偏差 的风险一样，坐失良机，使企业在未来市场中丧失应有的份额。(3 )企业人力资本管理和使用不合理所弓丨起的风险对企业经营的影响 虽然企业进行了足够的人力资本投资，但由于企业管理者受自身及外部等 多方面因素影响，对企业现有人力资本的管理与使用不合理，换言之，企业对 拥有人力资本的职工未能给予充分利用。员工没有为企业服务而是转到了其他 企业。然后企业的生产计划就会被打乱，如果离职率较高的话，企业就必须进 行人力资本再投资，这样就会比以前多出一倍的成本。同时又为竞争对手做嫁 衣，使得其他企业没有花代价就获得了高素质的员工。特别是掌握企业核心技 术或者商业秘密的员工离职，就会使企业蒙受巨大的损失3.2企业人力资本投资的风险分类3.2.1非人为风险(1)国家政策凤险政府的经济政策对国家的经济发展有着十分重要的作用，它从多方面影响 到企业经营战略和投资方向,从而影响企业人力资本投资的战略和方向。如国家 的经济政策、产业结构进行调整，这种调整的时机和力度难以把握，而企业没 有预测到这一变化，需要被动地改变经营方向，以前投资培训的人力资本就会 失去价值，需要重新投资培训员工新的技能、技术知识，这会给企业带来很大 的人力资本投资风险。(1) 科技创新风险企业培训主要是丰富员工的知识，提升员工的技能，而这种知识和技能同 样会出现无形的损耗。科学技术的飞速发展、市场的动态变化、产品生命周期 的缩短，导致人力资本快速折旧而e值，企业原来为一项新工艺、新技术投资 开发的人力资本，如果由于外界的科技创新使这项工艺技术变得落后陈旧，而 使投资形成的人力资本泛值，这被称为企业人力资本投资的技术变化风险。尤 其是技术产业，技术变化日新月异，如果不认真做好技术分析和市场信息跟踪， 很容易造成人力资本投资的技术失效。(2) 市场需求转变风险在目前经济全球化环境中，任何重大不确定因素的影响，都可能波及到世 界各地，带来较大的系统性风险，如东南亚经济危机对世界经济的发展有着极 大的影响，尤其影到市场需求的变化，使企业不得不改变经营方向从而导致 的企业人力资本投资风险。(3) 生命风险和不可抗拒风险人力资本具有自然属性，作为人力资本投资的客体的人是有自然生命周期 和经济生命周期的，随着人的年龄的增长，人力资源的生产效率将会下降。随 着经济生命周期缩短，人力资本收益期也将会随之缩短，人力资本投资成本无 法在更短期内得到补偿，因此人力资本投资的风险也随着员工年龄的增长而逐 渐加大，人力资本投资也随着一个人的生命或工作能力的丧失而全部损失掉， 从而引致企业人力资本投资风险。另外，还会遇到不可抗拒因素导致的人力资本投资损失，如遇车祸死亡或 者残疾，或者是因为长期不注意身体锻炼致使身体健康状况欠佳影响了人力资 本作用的有效发挥。许多人忽略了健康、休息和营养问题.结果使得身体素质 曰益下降，而这些现象的存在都将使得人力资本投资面临风险。3.2.2人为风险(1)需求供给分析决策风险企业进行人力资本投资决策时，要科学的进行需求分析、供给分析。市场 工资水平越高，企业愿意雇佣的人越少，愿意提供劳动的人越多。如图3-丨所示： S为供给曲线，D为需求曲线，在A点达到平衡，企业雇佣到的劳动力数量和 愿意供给的劳动力数量达到平衡（q点)，企业愿意支付W的工资水平，雇佣到 的员工也愿意接受，是一个理想状态。但是由于外部的人力资源供给受到人口 政策、人口状况、劳动力市场的发育程度、社会的就业意识和择业心理偏好、 严格的户籍制度、市场的工资水平、预测决策水平等多种因素的影Ifi和限制， 造成需求和供给上的偏差，而人力资本投资的风险。同时人力资本投资收益有滞后性，未来形势的变化，甚至会使企业当时的 人力资本投资在未来显得没有必要。同时科技进步的速度往往超出人们的预期， 早期的人力资本投资往往难以满足企业现实的需求，投资不足或投资过度都会 对企业正常发展造成不利的影明。需求供给分析曲线(2)招聘培训风险企业在招聘时候由于信息不对称，企业和应聘人员会各自采取各自不同的 行为。如果企业招聘人才时有录用和拒绝录用两种选择，应聘人员则有欺骗企 业和不欺骗企业两种选择，理论上来说应聘人员都应该诚实守信，将自身信息 完整如实地传递给企业，但是有些应聘者为了要获得该职位，会釆取许多手段 来向企业提供虚假信息来骗取企业的青昧，比如有伪造文凭和推荐信、制造虚 假业绩和成果，掩藏不良动机，包装缺点和弱点等手段。企业和应聘者各自采 取不同的行动方案将使招聘中出现表3-1中的四种情况表34企业招聘中企处和应聘者可供i1择的行动方案企业应聘者录用不录用不欺骗12欺骗34在第1种情况下，企业录用了没欺骗企业的应聘者，同样在第4种情况 下，企业不录用采取隐瞒信息、删改信息等手段来欺骗企业的员工，这两种情 况下企业招聘的人为风险很小，我们可以将其忽略不计，认为等于零，但是目 前在企业招聘中这两种情况很少出现，很多时候企业有可能因为种种原因录用 了不适合企此的人员或者拒绝录用了合适企业的员工，这两种情祝都会给企亚 带来损失。在第2种情况下，企业拒绝录用了合适的员工，会给企业带来以下这些问 题-企业不得不再去寻找更多的应聘者，又将进行一次招聘，从而造成更多的 鹿选费用支出。如果企业长期都拒绝适合企业的应聘者，这些被拒绝的应聘者 最终可能进入企业的竞争对手企业，给对手企业带去较先进的知识和技术，面 给本企业造成巨大的竞争威胁。在第3种情况下，企业录用了采用欺骗手段获得企业青魄的不合适的应聘 者，会给企业带来以下这些问题；为不适合的员工支付大量培训成本；不适合 员工不胜任工作造成成本上升：由于该员工不胜任工作造成的盈利杭会丧失i 多支出解雇该员工的费用以及加大选择新的人员来从事该工作的费用。培训是企业进行人力资本投资的主要手段，是提高企业整体素质和核心竞 争力的重要工作培训风险是投入一定量的人力、财力、物力实施培训项目， 但在未来若干年投资者收益不能补偿投资成本的现象，即投资后所得的培训收 益的不确定性。培训是一个系统工程，有效的培训体系应包括前期准备阶段、 培训实施阶段、培调效果评估阶段三个流程。武汉理工大学硕士学位论文培训结果的转 移：效率提升实施培训i1i组织支持文化支持制度支持图3-2培训系统模型任何一个流程的工作没做好都会使培训投资的效果不能达到预期的水平， 即实际收益与预期收益产生偏离，产生风险。企业培训的目的是实现企业的经 营目标，若培训项目与企业经营目标相背离，再好的培训也不能达到预期的收 益。另一方面，在培训过程中，员工要投入人力、时间等接受培训，若培训项 目不能满足员工个人的目标，那么员工接受培训的积极性不高，从而导致培训 效果不佳。因此，与组织目标和个人目标相背离的培训项目是很难取得预期的收益的。 曰本学者中松义郎提出的目标一致理论表明，当一个人的目标（价值取向）与 组织目标一致时个人的潜能得到充分发挥。图3-3中 F =