在华韩资企业培训体系对我国企业培训的启示.doc

独创性声明本人郑重声明：所提交的学位论文是本人在导师指导下独立进行研究工作所取得的成果。据我所知，除了特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果。对本人的研究做出重要贡献的个人和集体，均己在文中作了明确的说明。本声明的法律结果由本人承担。学位论文作者签名：毒绉绉学位论文使用授权书本学位论文作者完全了解东北师范大学有关保留、使用学位论文的规定，即：东北师范大学有权保留并向国家有关部门或机构送交学位论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权东北师范大学可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或其它复制手段保存、汇编本学位论文。（保密的学位论文在解密后适用本授权书）学位论文作者签名：巷垒髦期：、芝盘：雏丝学位论文作者毕业后去向：工作单位：通讯地址：指导教师签名：日期：电话：邮编：警摘要世纪是知识经济和信息产业化的时代，企业的竞争表现为人才的竞争。重视人力资源管理，实现企业的可持续发展，已经成为企业备受推崇的经营理念。作为人力资源管理的重要组成部分，员工培训在同益激烈的现代竞争中显得尤为必要和紧迫，成为企业获得竞争优势、取得成功的最为关键的因素之一。从某种意义上讲，一个企业是否重视员工培训，决定着该企业未来的竞争潜力。在此种背景下，企业培训作为开发人力资源、提高人力资本存量的关键途径，已经得到理论界和培训界的广泛关注。我国商务部近几年的统计数据显示，韩国在对华投资中占有重要地位。在华韩资企业已经成为我国经济中的重要组成部分，它们的成功经营实践，为我国企业的发展提供了借鉴。与此同时，在华韩资企业对人才的重视以及其对人才培训的成功实践经验，已经成为当今世界不容置疑的事情。而我国企业，虽然渐渐认识到培训工作的重要性，但实际的培训工作与培训效果远远达不到预期。因此，迫切需要对我国企业的培训工作进行改进与完善，提高员工素质，进而提高企业竞争力与经营业绩。据此，本研究选取在华韩资企业的培训体系为研究对象，结合文献研究与实证分析，探究影响在华韩资企业培训体系有效性的内在因素，为我国企业培训提供建设性的意见与建议。本文首先通过大量的文献总结，阐释在华韩资企业培训的实际状况；继之，选出有代表性的三星集团，对其进行深度的问卷调查与访谈，进而运用统计软件对调查结果进行分析，结合深度访谈的结果，厘清在华韩资企业培训体系各组成部分，即培训组织机构、培训课程体系、培训队伍建设以及培训支持体系中影响培训效果的内在因素，挖掘出在华韩资企业培训体系的成功经验；最后在对韩资企业实证分析的基础上，结合管理学培训理论，以及在华韩资企业的成功经验，提出构建我国企业培训体系的建议。关键词：在华韩资企业；培训体系；培训成熟度模型吼，也，；，：；目录摘要乏绪论研究背景与研究意义研究背景研究意义研究方法与逻辑框架一研究方法逻辑框架本研究的创新之处企业培训相关研究综述相关概念界定培训的定义和特点一培训体系的内涵在华韩资企业国内外关于企业培训体系的研究现状国外关于企业培训体系的研究现状国内关于企业培训体系的研究现状本研究的理论基础人力资本理论学习型组织理论终身教育理论培训成熟度理论三星（中国）培训效果影响冈素的实证分析一在华韩资企业培训实态分析三星（中国）的培训体系现状影响三星（中国）培训效果的实证分析调查问卷设计调杏问卷分析结论在华韩资企业培训体系对我国企业培训的启示建立适宜的培训组织机构是有效实施企业培训的前提一优化培训课程体系是有效实施企业培训的基础。加强培训师资队伍建设是有效实施企业培训的核心构建培训支持体系是有效实施企业培训的保障一本研究的不足之处参考文献。致谢。硕期间科研成果东北师范大学硕士学位论文研究背景与研究意义绪论研究背景世纪是竞争激烈的时代，是知识经济和信息产业化的时代。而企业对于利润、市场份额、形象地位等等一切的竞争都源于其对于知识、信息的掌握，而知识与信息这一切的载体就是“人，也就是说人力资源是企业最重要的资源，人力资源管理是企业管理的重要组成部分。现代管理学大师彼得德鲁克曾经说过：“企业只有一项真正的资源那就是人。管理就是要充分开发人力资源以便做好各项工作。重视人力资源管理，实现企业的可持续发展，已经成为企业备受推崇的经营理念。作为人力资源管理的重要组成部分，员工培训在日益激烈的现代竞争中显得尤为必要和紧迫，成为企业获得竞争优势、取得成功的最为关键的因素之一。从某种意义上讲，一个企业是否重视员工培训决定着该企业未来的竞争潜力。在此种背景下，企业培训作为开发人力资源，提高人力资本存量的关键途径，已经受到理论界和企业界的广泛关注。世纪世界经济最显著的特点之一就是跨国公司的迅速发展，跨国公司作为经济全球化的重要载体和对外直接投资的主体，获得了飞速的发展，成为当今世界经济舞台上最令人瞩目的现象。不言而喻，跨国公司已经成为经济全球化和一体化过程中的支柱力量。对外开放这个中国的基本国策，中国经济巨大的发展潜力和庞大的市场，吸引了世界各国的企业源源不断的来华落户。韩国是我国的近邻和重要的经贸伙伴，白年月中韩两国正式建交后，韩国对华投资迅速增长，经过十多年的发展，在外商对华投资中的地位迅速上升，而中国也成为韩国的第一大海外投资对象国。我国商务部统计资料显示：年，韩国对华投资实际使用外资金额为亿美元，投资项目数为个。韩国虽然因经济危机在对华投资各国中的排名略有下降，从年的第三名到年的第六名，但纵观这几年的数据统计，韩国在对华投资中占有重要地位。同时，在华韩资企业对人才的重视，已经受到世人的瞩目。例如，三星集团从世纪年代末就打破了家族用人的观念，面向社会公开吸纳优秀的人才，并把人才培养作为公司经营的重要一环，在人才培养和员工培训方面成为各国企业学习的榜样。经过近半个世纪的积累和沉淀，三星建立起了系统而完善的员工培训体系，并为公司的发展培养了很多优秀的员工。随着对华投资的展开，韩国企业把培训制度也移入在华韩资企业，这些企业将培训看成人力资源管理中最重要的事情。它们将“人才中国投资指南，：数据整理东北师范大学硕士学位论文第一作为企业最核心的价值观，而且“人才第一”也是它们一贯注重和坚持下来的价值观。与此同时，在华韩资企业也将对人才的重视放在企业经营理念的第一位，并贯穿在整个经营理念中。他们认为，企业的人才培养不是一蹴而就的，而是一项长期的投资和系统的工程。对培训的下确与深刻认识导致了现如今在华韩资企业员工培训工作的成功地位。研究意义自西方学者泰勒于年提出了培训的重要意义之后，培训成为了科学研究的重要课题。在此之后，各种培训理论相继产生并付诸于实践，从不同角度阐述并丰富了对现代培训的研究。当今社会已经步入了“以人为本”的知识经济与信息化时代，培训理论也进入了无固定化的发展阶段，各种理论和概念都融入了培训研究之中形成了全新的培训理论，如胜任力、绩效、学习型组织、人力资本理论等都被引入培训的相关研究中。虽然针对培训的研究有很多，但对在华韩资企业培训体系方面进行实证研究的极为罕见，笔者正是选取这一空白之处，对在华韩资企业的培训体系进行研究。本研究针对三星集团培训体系有效性的影响因素进行实证分析，结合卡内基培训成熟度模型，对培训体系五个组成部分进行理论与实证的构建与完善。我国企业；虽然渐渐认识到培训工作的重要性，但培训实践效果一直令人失望。随着市场经济的发展，培训正逐渐受到人们的重视，国务院秘书长王忠禹曾在“全国经贸工作会议上作过明确部署，要把培养企业家的工作提到议事日程，加强现有和未来的高级经营管理人员的培，争取用年时间，系统地培养出一批适应社会主义市场经济发展需求的企业家。但到目前为止，大多数企业的培训工作还没有其应有的地位，培训部门成为组织中可有可无的机构，效益好时，这个机构才有立锥之地，效益不好时，遭到裁减的首先为培训机构，究其原因：一是传统的计划经济的影响依然存在，培训的收益对组织的效益相关性不大，特别是短期效益，使培训不受注重，对员工培训的投资仍严重不足。中国各类企业在员工培训方面的投资与发达国家相比仍处于很低的水平。真正用于员工培训的投资微乎其微；二是没有健全的培训体系，培训方案没有科学设计，使培训并不能满足培训需求，培训效果不能达到预期目的。随着市场经济的发展，员工培训必将成为企业的一项必要事务，对员工不断培必成为大家的共识，要做好培训工作，对企业培训体系的设计与研究已成为迫切需要。本研究通过探索在华韩资企业培训的成功经验，特别是通过实证分析挖掘在华韩资企业培训体系有效性的影响因素，结合人力资本理论、学习型组织理论、终身教育理论和培训成熟度理论，对构建我国科学有效的企业培训体系提出建议。因此，本研究不仅有一定的学术价值，也有一定的实践意义。张正顺解密三星培训之道【】北京：机械工业出版社，：员工培训方案设计研究：讯、（一东北师范大学硕士学位论文研究方法与逻辑框架研究方法笔者在本研究中主要采取文献分析法、问卷调查法、访谈法、统计分析法。（）文献分析法。笔者对以往的企业培训理论和学术界关于企业培训方面的研究进行归纳、梳理，并加以分析，为本论文写作奠定基础。（）问卷调查法。本研究以三星（中国）的培训体系为研究对象，从培训体系的四个组成部分：培训组织机构、培训课程体系、培训队伍建设和培训支持体系，进行问卷设计，并选取代表性的企业进行问卷调查，挖掘三星（中国）培训体系有效性的影响因素。（）访谈法。为了增强问卷调查所获得数据的真实性和可靠性，有针对性的选取三星（中国）不同企业、不同部门、不同层级的员工，对他们进行面对面的访谈，以获取更全面的信息。（）统计分析法。统计分析法是针对回收上来的调查问卷，为了提高分析的科学性与真实性，在前期分析的基础上，采用统计分析方法中软件的因子分析进行更科学的分析与研究。本研究的调查问卷包括三部分：第一部分是企业培训体系现状调查，第二部分是培训效果调查，第三部分是个人基本情况。首先，对回收有效问卷的基本情况进行描述性统计分析，得出样本在性别、年龄、学历、工作年限和岗位五个方面的分布状况；其次，对回收有效问卷进行信度分析，据此来检验测试结果是否稳定可靠；继而，对问卷的五个维度分别进行因子分析，提取出影响各维度的内在影响因素，在此过程中，本研究选择（和检验来验证是否可以进行因子分析；最后，将培训体系的四个组成部分与培训效果进行相关分析，以此来考察各组成部分与培训效果之间的相关性与密切程度，为我国企业构建培训体系提供依据。东北师范大学硕士学位论文逻辑框架本研究的创新之处第一，理论创新。当今社会培训理论进入了无固定化发展的阶段，但多数理论都是从培训模式及其中各环节的视角进行研究：培训需求分析、培训计划与设计、培训实施与成果转化、培训方式方法、培训评估。笔者尝试性的将培训成熟度理论引入培训体系的构建当中。第二，方法创新。本研究选择统计分析法中的统计分析方法，对三星（中国）培训体系有效性的影响因素进行实证研究，通过方法中的描述性统计分析、信度分析、因子分析和相关分析，揭示影响其有效性的内在因素。第三，内容创新。本研究在培训成熟度理论的指导下，改变以往的研究视角（从培训需求分析、培训计划与设计、培训实施与成果转化、培训方式方法、培训评估五个方面研究），从培训体系的组成部分：培训组织机构、培训课程体系、培训队伍建设和培训支持体系四个方面进行研究，为我国企业培训体系的构建提供借鉴。东北师范大学硕士学位论文相关概念界定企业培￥关研究综述培训的定义和特点培训这个词，从字面上可以拆成两个字，就是培和训。培是培养，训是训练。培训（）在英文里的解释是“”，即学习与掌握从事一项工作所需技能的过程。不同的学者由于研究目的和研究视角的不同，对于培训给出了不同的定义。李志宏（）认为，培训是企业组织创造一种学习环境，使员工在该环境中不断学习、发现问题、解决问题的过程中，自身能力得到提高，使自身价值观、工作态度和行为方式不断改善，在自己工作岗位上为企业做出更大贡献胡君辰、郑绍镰（）认为，培训是企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，以利于提高员工的绩效以及员工对企业目标的贡献，企业所作的有计划的、有系统的各种努力。乜，谌新民（）认为，培训是指通过一定的科学方法，促使员工在知识、技能、能力和态度四个方面的行为方式得到提高，以保证员工能够按照预期的标准或水平完成所承担或将要承担的工作任务。彭剑锋（）认为，培训是企业向员工提供工作所必需的知识和技能的过程。刘建荣（）认为，员工培训指公司通过有计划地实施有助于员工学习与工作相关能力的活动（这些能力包括知识、技能或对工作绩效起关键作用的行为），让员工掌握培训项目中强调的知识、技能和行为，并且让他们可以将其应用于日常工作当中。郭庆松（）认为，员工培训是指为了促进组织目标的实现，根据组织实际工作情况和员工发展的需要，对组织员工的素质和能力所实施的培养和训练。结合上述观点，本研究将培训定义为：企业根据自身以及员工的情况，通过有计划、有目的和有组织的活动，对员工的知识、技能和态度进行系统的培养和训练的过程。企业培训具有如下特点：第一，培训的本质是学习。不管是何种形式的培训，其本质都是让受训员工通过邱诺公司的培训体系研究【】：【硕士学位论文】北京：北京交通大学，：东北师范大学硕士学位论文不同的方式进行学习。通过学习，受训员工能够掌握工作中所需要的知识、技术和能力，也能通过必要的训练获得各种工作技能。第二，培训是有计划、连续的、系统的行为过程。培训是有计划、有目的的行为。企业培训应通过确定培训目标，选择并设计培训方案，然后实施培训，最后对培训效果进行检验，进而反馈并修证这样一个有计划的系统工程，而不是临时性的行为。第三，培训可使员工和企业达到双赢。培训可以让员工在知识、技能、态度、行为等多个方面取得不断的进步，员工能力的提高反过来带动企业经济与社会效益的提高。培训体系的内涵在阐释培训体系的内涵之前，要先区分一下与培训体系相关的几个容易混淆的概念：培训模式、培训方式、培训方法。培训模式是培训管理的运作程序、流程。比如，国内外组织采纳最多、应用最为广泛的系统型培训模式中包括五个环节：培训需求分析、培训课程设计、培训计划制定、培训实施、培训效果评估。它是培训这项工作的流程和工作程序。培训方式，也称培训形式。培训方式可以从两个维度进行划分，一个是岗位维度，另一个是正规性维度。所谓岗位维度，就是指培训地点与岗位的相关性，或者是培训时间与工作时问的关系。所谓正规性维度，就是指培训内容是否由系统的知识和技能构成，培训过程是否进行事前规划并形成一个结构化的框架，培训者是否起主导作用，来传授知识与技能。依据以上两个维度，培训方式可分为以下四种：在岗正规培训、脱岗正规培训、在岗非正规培训、脱岗非正规培训。培训方法，通常指讲座和讨论、案例研究、角色扮演以及自主培训、拓展训练、等培训新方法。在明确界定了以上几个概念之后，便可以对培训体系这个概念有一个比较完整的理解。体系是指若干相关事物或某些意识相互联系而构成的整体。培训体系，通俗的讲是一个企业内部培训资源的有机整合，是企业对员工实施培训的一个平台。一个有效地培训体系必须要运用各种培训方式和人力资源开发的技术和工具，把零散的培训资源有机地、系统地结合在一起，从而保证培训工作能够持续地、有计划地开展下去。在华韩资企业为了清晰准确的进行研究对象的选取，本研究将在华韩资企业定义为：在华韩资企业，即在华韩国独资企业。由韩国的投资者根据中国的法律，在中国境内设立的全部资本为该投资者所有的企业。这些企业是中国境内的法人，其生产、经营活动离不开中国的政治、经济、文化环境，企业中的劳动者既有韩国人又有中国人，企业的各东北师范大学硕士学位论文项管理活动、企业文化独具特色。据商务部统计资料显示，截止到年底，全国外商投资企业总共为家，其中韩国对华投资为家；全国外商投资企业实际使用外资金额为亿美元，其中韩国对华投资的实际使用金额为亿美元。拿韩国在对华投资各国家地区排名情况这一指标来看（以实际使用外资金额排序），年韩国占第四位，年占第三位，年占第四位，年占第五位，年占第三位，年占第六位。韩国对华投资在地理上具有明显的集中性与非均衡性，韩资企业主要集中在我国东部沿海，在东部沿海的投资又主要集中在环渤海湾地区（北京市、天津市、河北省、山东省）和东北三省，在环渤海湾地区，韩资企业又主要集中于山东省，而在山东的投资又集中于沿海的青岛、威海、烟台等几个沿海城市。韩资企业在我国的投资行业分布也具有较高的集中性。制造业一直是韩国对华投资的主体，这也是韩国比较优势的体现。作为新兴工业化国家，韩国在制造业的优势一直是比较明显的。虽然目前为止制造业依然是韩国对华投资的主要的投资部门，但第三产业的投资比率也在逐年上升。西国内外关于企业培训体系的研究现状国内外对于培训体系的研究主要是针对培训模式及其各环节进行的研究：培训需求分析、培训计划与设计、培训实施与成果转化、培训方式方法、培训评估。现将国内外学者关于培训体系的研究现状概括如下：国外关于企业培训体系的研究现状国外学者首先肯定了培训的重要性，并将培训模式与培训方法等的概念确定并进行了深入研究。（一）关于培训模式的研究针对于培训模式，世纪年代提出的“”培训模式被国外称为“指导性系统设计方法，是国内外组织应用最为广泛的培训模式，主要分为四个阶段：（）培训需求评估（）；（）培训设计（）；（）培训实施（）；（）培训评估（）。系统型培训模式起源于美国陆军教学与训练所采用的方法，也是国内外采用较多的培训模式之一，主要分为五个步骤：（）培训需求分析；（）培训课程设计；（）培训计划制定；（）培训实施；（）培训效果评估。这五个步骤顺次进行并构成一个闭环。郭迪佳基于职业生涯管理导向的企业培训体系研究以东北地区装备制造业为例【】：【硕士学位论文】长春：东北师范大学，：东北师范大学硕士学位论文哈莉泰勒将系统培训模式融于企业战略的规划当中，使其得到进一步完善，之后又经过修正得到过渡型培训模式，他将其描述为公司战略和学习双环路。内环是系统培训模式，外环是战略和学习。汉弗莱于年提出“员工集体培训模式，包括五个子系统：分析、设计、开发、执行、控制。（）提出的培训系统模式包括（）需求评估；（）培训和发展；（）培训评估三阶段。（）提出五阶段培训系统模式：（）需求分析；（）设定目标；（）选择培训方法；（）执行培训计划；（）培训评估。英国经济学家马丁所罗门提出了“所罗门培训模式”，引入了“行为评估的概念，将评估引入到培训循环的每个环节之中。（二）关于培训方法的研究针对于培训方法，等（）认为，培训方式包括在职培训（），工作指导培训（），工作轮换（），学徒制培训（），课堂培训（）等。（）将培训方法依据不同目的区分为：（）特殊目的培训；（）管理人员培训；（）领导人员培训。很明显在的研究中忽视了对一般员工的培训。，等（）及（）都对培训方法进行了列举，主要包括：课堂讲授法（）、视听教育训练法（）、角色扮演法（）、个案研究法（）、计算机辅助教育训练课程（）、经营竞赛（）、在线学习（）、团体合作户外体验法（）等。在对培训进行全面、准确的认识过程中，（）强调没有一个企业会否定培训的重要性，从交易成本经济学观点考虑，培训应当采用自制（）或外购（）战略。（）认为在竞争激烈的环境下，企业更需要重视员工的培训，领导人对培训的投资承诺是企业经营成功的关键。和同事提出了影响培训的设计和实施的所有变量。等考虑到了组织系统因素和影响纵向的迁移过程的培训设计问题。国内关于企业培训体系的研究现状我国学者结合对国外学者研究成果的借鉴，自身经过不懈的努力，在培训体系方面也取得了较大的进步。东北师范大学硕士学位论文（一）关于培训模式的研究在培训模式的研究中，赵曙明（）提出四阶段培训模式：培训需求分析，培训计划设计，培训实施，培训效果评估；董克用和叶向峰（）、张文贤（）也提出了各自的培训系统模式，但这些模式大都与国外学者的研究成果类似。北京润豪企业管理中心副经理高文举先生，结合学习型组织的特点，提出了培训模式，又称为螺旋培训发展模式。培训模式的主要特点和价值在于使培训与企业发展的关系更加形象化，并强调了培训循环的系统性、连贯性和持续性；培训评估本身体现了较强的自我更新能力，其成为整个培训循环的核心。（二）关于培训方法的研究在培训方式方法的研究中，彭移风（）研究了企业心理培训的特殊性，并对企业进行心理培训的需求识别、内容选择、方法选择以及效果评价等环节进行了剖析。任长江（）、巩亮（）、彭勇文（）分别对体验式培训兴起的深层次原因、实施策略、以及体验式培训业发展的新动向之一企业剧场进行了深入探讨。吴波（）介绍了网络培训这一全新的培训方法，对其优缺点进行了研究，并对如何成功实施网上培训提出了建议。张立富、熊宁、王建军（）分别对虚拟培训技术进行了探讨。虚拟培训作为新的培训模式，是传统培训模式无法匹敌的，是创建学习型组织的有效途径。另外，目前我国有许多学者将某种理论引入到培训体系构建的研究当中。如，郭维维（）从组织学习的角度探讨企业培训与培训体系的构建；吴坚红（）将胜任力理论引入培训体系并对培训有效性进行了实证性研究；乔建兵（）将人力资本理论引入到企业培训体系的构建中；谢仁锋（）进行了基于绩效的企业培训体系研究；任裕峰（）将职业生涯作为导向来研究企业的培训问题；胡宁（）在企业培训的研究中加入了学习型组织的理论。还有一些学者对不同类型企业的员工培训进行分门别类的研究。张友民（）就国有类型企业培训进行了研究；卢春红（）研究了保险企业学习型员工的培训模式；阳红萍（）对我国知识型企业的员工培训问题进行了研究；张正顺（）对三星企业集团的企业培训进行了针对性研究。由以上总结发现，我国对于企业培训方面的研究起步较晚，世纪年代以后才开始将培训作为科学研究的课题。现阶段，我国许多学者在培训研究方面都取得了重大成果，为我国培训研究的科学化、系统化做出了极大的贡献。但是，我国学者对企业培训的研究多以介绍国外成形的培训理论为主，即使有针对我国企业培训现状的研究，也多数是基于问题对策型的规范性研究，通过对搜集到的二手资料进行归纳总结，得出结论。因此，我国在培训体系方面的研究应该在科学的培训理论的指导下，参考国内外优秀企业培训体系的成功实践，结合我国企业的实际情况，构建适合的培训体系，以保证企业培训工作的有效进行。东北师范大学硕士学位论文本研究的理论基础人力资本理论在与员工培训相关的理论研究中，人力资本理论是其中最基本、最具代表性的一个理论。西方人力资本理论之父西奥多舒尔茨把人力、人的知识和技能认定为资本的一种形态，称为人力资本。他认为这一资本形态在经济发展中起着决定性作用。“大量的人的技能是必不可少的，它为经济发展加油添水，如果少了它们，经济的前景将会暗淡无光”。然而人的技能的取得并不是无代价的，它需要消耗资源，需要消耗资本投资。因此，人力，包括人的知识、人的技能的形成乃是投资的结果。并非一切人力资源都是最重要的资源，只有通过一定方式的投资，掌握了一定知识和技能的人力资源才是一切资源中头等重要的资源。这种资源本质是财富的转化形态，进而在财富的再生产中起着举足轻重的作用。从舒尔茨的论述出发，可以认为企业培训就是对员工技能进行投资的重要形式之一。所谓投资，是指投入有产出，能增值。培训不仅是一种投资，而且是企业最有价值的投资。据美国教育机构统计，企业对培训投入美元，产出达美元，足见培训的效益。培训还是一种双赢投资，即培训不仅通过员工自觉性、积极性、创造性的提高来增加企业产出，使企业受益，而且增强员工本人的素质和能力，使员工受益。培训作为投资，其回报是可以计量的。培训效果评估将为度量培训的价值提供依据。们学习型组织理论年，美国麻省理工学院彼得圣吉（）出版了第五项修炼一一学习型组织的艺术与实务一书，掀起了组织学习和创建学习型组织的热潮。所谓学习型组织，指通过培养弥漫于整个组织的学习气氛、充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持续发展的组织。这种组织具有持续学习的能力，具有高于个人绩效总和的综合绩效。圣吉认为学习型组织必须具备五项技能，即自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习以及系统思考。自我超越。自我超越就是通过学习，不断理清并深化个人的真正愿望，集中精力，培养耐心，并客观地观察现实；学习如何扩展个人的能力，创造出我们想要的结果，并且塑造出一种组织环境，鼓励所有的成员自我发展，实现自己选择的目标和愿景。改善心智模式。心智模式是一个看待旧有事物而形成的特定的思维模式。心智模式一旦形成，将使人自觉或不自觉地从某个固定的角度去认识和思考发生的问题，并用习惯的方式予以解决，这在一个急剧变动的社会中会影响我们看待新事物，影响东北师范大学硕士学位论文我们采取正确的行动。而培养良好的心智模式可以帮助管理者做出有效和及时的决策，进而获得良好的组织绩效。建立共同愿景。简单地说，共同愿景可以表述为：我们想要创造什么？它是被组织成员共同认可、向往、渴望的愿望和景象。共同愿景包含四个要素：愿景、价值观、目的和使命、目标。团队学习。团队学习是发展团队成员整体搭配与实现共同目标能力的过程。学习型组织的团队学习被称为“深度会谈”，它使每个人都能摊开心中的假设，以多样的观点探讨复杂的难题，并自由交换想法，从而获得共同提高。系统思考。系统思考是一种试图看见整体的思考方式，要求运用系统的观点看待组织的发展。圣吉根据系统动力学提出一种全新的思考模型，即为系统基模，它包括不断增强的反馈、反复调节的反馈和时间的滞延二个主要方面。系统思考有助于我们看清结构与变化形态，帮助我们了解惯用的解决办法为什么无效，以及效果较高的办法可能存在何处。学习型组织的一个重要特征是对员工进行工作中的培训，促进在任何一个工作岗位的员工能够主动开展自我学习和团队学习，进而提高每一个员工的工作绩效，最终达到实现企业战略的目标。企业在确立培训与开发策略时，将其与创建学习型组织相结合，不仅能实现培训的创新与发展，还能不断增强企业的学习力和应变力，促进企业创新能力的增长，推进企业的永续发展。妇终身教育理论“终身教育这一术语自年在联合国教科文组织主持召开的成人教育促进国际会议期间，由联合国教科文组织成人教育局局长法国的保罗朗格朗（）正式提出的。他认为，将人的一生分为教育和工作两部分是毫无根据的，学校教育只是人受教育过程中的一个阶段而不是全部，不能将学校教育等同于教育。教育应是一个人从出生到死亡持续进行的全过程，是人一生中所有教育机会的统一。它包括学校教育、家庭教育、社会教育等一系列下规教育和非正规教育，覆盖基础教育、职业教育、高等教育、继续教育等。终身教育的思想突破了传统上人们的对教育概念的理解，极大地丰富和加深了教育的内涵。传统教育思想拘泥于学校的正规教育，将教育与工作分割开来，并对学校教育过于肯定、夸大，不适当地把学校教育作为发展经济、促进社会文明进步的唯一重点领域，而忽视了工作中对人的培养和训练。终身教育理论则打破了传统教育思想中这种思维的局限，提出了终身教育培训的五项原则：（）保证教育培训的连续性，以防止知识过时；（）使教育培训计划和方法适应每个社会组织的具体要求和创新目标；（）在各个阶段都要努力培育适应时代的新人；东北师范大学硕士学位论文（）大规模地调动和利用各种训练手段和信息；（）在各种形式的行动（政治的、技术的、工商业的行动等）与教育培训目标之间建立密切联系。在知识经济和信息化时代，己经没有能持续一生的教育了。知识更新的速度远远超过了在学校中吸收知识的速度，知识折旧速度与日俱增。如果不能在工作中及时补充新的知识和技能，毫无疑问将要被社会所淘汰。伦纳德赛利斯（）和乔治斯特劳斯（）在他们合著的人力资源管理一书中也论及了持续培训问题。他们认为，高效率的管理者应把培训当作是一个不问断的、连续的过程，而不是一个短期行为。因为新问题、新工序、新设备、新知识、新工作者都在不断地创造着培训雇员的需要。终身教育理论对企业培训具有重要价值。别培训成熟度理论企业建立培训体系时，培训管理者如何了解自身企业培训管理的现状，可以参考由美国卡内基麦隆大学的软件工程学院开发的培训成熟度模型。这个模型将企业的培训管理水平分成了五个等级，企业可以对比自己的现状，找出不足和差距，从不成熟、非正式的培训体系阶段向成熟、系统的方向去努力。一级水平培训组织机构：没有明确独立的培训组织来专门实施培训管理工作；培训管理的职责也不明确；没有专人负责，培训管理员通常由人力资源部等部门的相关人员兼任，基本不具备培训体系建设和培训实施等专业知识，不论从时间的投入到培训管理的技能，都无法有效推进培训工作；培训管理的职能以向公司内部员工提供有限的培训服务为主；培训管理工作的重心放在培训项目的实施上，忽略或完全没有开展培训体系建设。培训课程体系：没有课程体系，培训课程基本从外部采购，缺乏内部开发的具有企业特色的课程，对课程体系的建设了解较少。讲师队伍建设：暂时没有讲师体系，培训基本依赖于外聘讲师，但因为依据自身的培训需求来选择和评估外部讲师的能力很低，所以不能很好地选择外部讲师。培训支持体系：在硬件方面没有或缺少基本设施，不能保证培训的正常运行，培训信息系统尚未建立起来，无法搜集、整理和提供课程、讲师、学员等各个方面培训的信息；在软件方面，没有培训制度和严格的培训管理流程，所以不能依据培训管理流程来实施培训。二级水平培训组织机构：设立了培训部门和专职人员，全面负责培训管理工作；在重要业务部门或人数多的部门设有兼职的培训管理员；培训管理工作的职责比较清晰；初步具备培训体系建设和培训项目实施等专业技能；培训部的职能仍以服务为主，根据公东北师范大学硕士学位论文司的需求积极开展培训工作；培训管理工作的重点由单纯的培训实施有意识地转到建设培训体系上。培训课程体系：开始建设课程体系。根据岗位能力的要求或通过能力素质模型测评规划课程体系；培训部按照培训项目的要求对专业或通用领域的课程进行合理配置；着手开发一些课程，对自己无法开发的课程引进外部资源。整个课程呈现形式以知识讲授为主，课件的表现形式也比较单一。讲师队伍建设：讲师体系开始建立，按计划培养内部讲师，但内部讲师数量较少，不能满足内部培训的需求，所以还是以聘请外部讲师为主；内部讲师激励制度逐步建立，鼓励内部员工开发及讲授课程；内部讲师基本只能讲比较初级的基础课程，授课技巧和能力不足；选择外部讲师的范围扩大；没有建立起辅导员或教练员队伍，员工在岗培训的管理尚不到位。培训支持体系：在硬件方面，培训设施如教室、设备等基本能满足培训实施的需求，培训信息系统开始建立，收集公司内、外部培训信息，培训部搭建平台，并将其与传统教育相结合；在软件方面，开始建立培训制度、课程体系、讲师培养、培训组织，并依据培训管理流程开展培训工作。三级水平培训组织机构：规模较大的企业设立两级以上的培训组织机构，通常将总部培训部定为培训体系建设和资源建设中心，其下属分公司的培训部门定为培训项目实施中心，培训管理的职责明确；培训部内部的专业分工逐步细化，专职和兼职培训管理员的人数配置比较合理；公司培训部门的服务职能向战略促进者的方向过渡；培训管理工作的重心放在建设系统的培训体系上。培训课程体系：培训部门在工作任