免费人力资源工作总结

1 / 23 免费人力资源工作总结 推荐乘风破浪，绽放 2016 2016 年人力资源部工作总结 2016 年，在公司全体员工的共同努力下，已提前一个月完成公司年度总目标，士气大增，完美绽放。这一年，人力资源部门的工作主要集中在招聘、培训与企业文化建设。我将从以下几个方面进行总结： 一、 公司基本人力状况分析。 年底对公司基本人力状况进行总结，包括各部门的人数对比，学历结构分析， 性性别比例构成，司龄结 构构分析及年龄结构分析 。 各部门人数对比： 相比于上一年度，员 工工总数增加 13 人，约 % 。总经办由于财务组 合合并至集团财务 中心， 故故减少；研发部由于部 分分项目暂时搁置，人数 减减少。 2016 年公司 的的重心在运营，产品运 营营部员工人数增加，达 员员工人数占总人数的 566%。 学历结构分析 ： 如图所示，公司 777%以上的员工都是本 科科以上学历，总经办、 产产品运营部及人事行政 部部本科以上员工占比都 是是 90%以上， 2016 年度招聘的新员工， 除除部分设计岗位，其他 岗岗位都是要求本科以上 学学历。大专学历主要集 中中在运维部，中专2 / 23 及中 专专以下学历只有个别， 其其中一名是行政的保洁 员员。 司龄结构分析： 我司平均司龄为年，反 映映出公司正处于成长阶 段段， 1 年以下的员工人 数数占 48%，且主要集 中中在产品运营部，因为 公公司工作重心的调整， 产品运营部今年增加 的的员工数比较多， 流 动动比较大。从其他时间 段段的司龄数据来看，分 布布较稳定，没有明显的 流流动，说明公司发展的 基基本层面还是较稳定。 年龄结构分析： 公司 平平均年龄不到 27 岁， 且且都在 40 岁以下，比 较较年轻，充满活力。公 司司年龄结构中， 30 岁 以以下员工占很大比例， 为为84%，主要集中在 产产品运营部，而且都是 本本科毕业的大学生，公 司司将加大培育力度，作 为为公司发展壮大的储备 力力量。 3040岁的 员员工 占比 16%，大多 为为各部门的核心员工， 中中坚力量，以中高层管 理理人员居多。结合前面 的的学历构成，公司中高 层层管理人员学历都较高 ，他们正自在人生的黄 金金年龄，人生观价值观 都都趋于成熟，可以加强 企企业文化的熏陶，建立 传传帮带的人才培养机制 ，促进公司发展壮大。 性别比例构成： 公司 男男女比例差距非常大， 男男性员工占 88%，女 性性员工占 12%。且女 性性员工主要集中在人事 行行政部及产品运营部， 总总3 / 23 经办高层管理及研发 运运维等技术部门，均为 男男性员工。 二、 招 聘聘工作总结，相关数据 分分析。 1、 招聘完 成成率分析。 如图显示 ，除运维部招聘完成率 达达 100%，其他部门 的的招聘工作尚未完成， 接接下来 1 个月，要继续 紧紧抓招聘，争取完成年 度度目标。 2、 招聘 人人数相关性分析。 如 图图显示，本年度电话通 知知面试 1127 人，实 际际面试 406人，占通 知知面试人数比为 %，较 低低，这和电话通知的话 术术及面试邀请邮件的撰 写写有关，要优化话术及 邀邀请邮件内容，吸引应 聘聘者过来面试。另外， 22016 年度招聘较多 的的职位是产品运营部的 运运营专员，这类员工大 多多是从 2016 年 -20016 年的毕业生挑选 录录用，面试 “ 放鸽子 ” 的的比较多；面试合 格人 数数为65 人，占实际面 试试人数比为 %，要加强 对对简历精准度的筛选， 以以及提高面试的判别力 及及专业度；录用入职人 数数为 52 人，占面试合 格格人数的 80%，未报 到到 or 录用的原因主要 是是应聘者个人的考虑， 包包括薪酬 、行业选择等 原原因，而且主要集中在 运运营专员，面试合格人 数数 40 人，录用入职人 数数为 33 人，主要是刚 毕毕业一两年的学生比较 迷迷茫，选择较多，不太 稳稳定。试用合格人数为 447 人，占录用入职人 数数的 % ，试用不合格 原原因主要是不适应创业 型型公 篇一：人力资源 工工作总结 4 / 23 人力资源工 作作总结 一、主要工作 完完成情况 2016 年 ，是公司业务突飞猛进 的的一年，这一年来里实 现现了销售业绩和员工规 模模的双翻番。人力资源 部部作为公司重要的职能 部部门，在保障人才供应 及及公司正常运转方面发 挥挥了重要作用。 2016 年人力资源部以 “ 完 善善基础管理平台 ” 为目 标标，以员工招聘为重点 ，主要开展了以下几个 方方面的工作： 员工招 聘聘与培训 2016 年 随随着公司业务的急速发 展展，员工规模不断扩张 ，由年初的 230 余人 扩扩张到 463 人，累计 完完成招聘 243 人，研 发发人员新增 xx 人，技 术术人员新增 xx 人，市 场场销售人员新增xx 人 ，行政 人员新增 xx 人 ，人才结构和员工整体 素素质不断得到优化。 20016 年共组织新员工 培培训 xx 次，技术培训 xxx 次，起草并制定新 员员工培训方案。 制度 及及流程建设 随着公司 的的不断发展，一些制度 及及流程也不断得到修订 及及完善。 2016 年人 力力资源部主导和参与修 订订了费用报销及差旅 管管理制度、销售管 理理暂行规定、项目 管管理暂行规定、版 本本发布及实施流程、 个人购置笔记本电脑 补补贴暂行规定、考 勤勤管理暂行规定、 办办事处管理暂行规定 、工号编制规则及工 作作证管理暂行规定、 劳动合同范 本等相 关关制度流程。 5 / 23 员工关 系系管理与企业文化建设 随着员工规模的不断 扩扩张，良好的员工关系 和和企业文化建设显得尤 为为重要。 2016 年人 力力资源部主要开展了以 下下几个方面的工作：一 是是稳妥处理员工离职， 减减少劳动纠纷和负面影 响响；二是筹划组织员工 集集体活动及年会，增强 员员工凝聚力；三员积极 地地进行员工日常的教育 与与引导，提高员工工作 积积极性；四是通过表彰 先先进，鞭策落后，培育 积积极进取的企业文化； 五五是实施工号及工作证 管管理制度，提高员工归 属属感。 重要文字组织 及及文件起草 2016 年年人力资源部还承担 了 公公司重要文件起草及文 字字组织工作。主要包括 ： xxx 政府采购目录 、 iso 质量管理认证 、商密资质申请、海淀 区区自主创新产品、国家 自自主创新产品、科技部 科科技型企业创新资金、 海海淀园重大产业专项、 海海淀科委基本计划、公 司司年度工作总结及规划 起起草、重要通知起草及 发发布、重要会议组织及 纪纪要发布等。 其他日 常常事务性工作 积极稳 妥妥有效地处理好日常事 务务性工作，是公司管理 和和运营的基础。 2016 年人力资源部积极处 理理了以下几个方面的事 务务性工作：简历筛选及 面面试通知、面试及面试 组组织、工资表制作及上 报报 、技术文档的翻译、 绩绩效考核的组织及实施 、员工转正组织及实施 、年度考核组织及实施 等等。 6 / 23 二存在的主要 问问题 管理平台亟待规 范范和完善 近两年人力 资资部以制度及流程建设 为为重点，初步建立了基 础础管理平台，但仍然存 在在不少问题，主要体现 在在：一是制度流程不健 全全，还有许多工作找不 到到制度及流程依据，员 工工凭感觉或以往的习惯 做做事很容易造成权责不 清清，遇到问题相互推诿 扯扯皮， 奖罚不明，激 励励乏力，导致员工得过 且且过；二是制度缺乏可 行行性和可操作性，有些 制制度由于原则性太强， 或或者是过于复杂脱离公 司司实际， 对一些具体的 、突发的事件没有明确 规规定，造成制度执行过 程程中困难重重；三是制 度度缺乏执行力，由于长 期期以来形成的习惯和文 化化，在新制度的执行过 程程中遇到阻碍，从短期 来来看，工作的规范可能 会会造成一定的时间和人 力力成本，但从长期来看 ，没有一套规范的工作 流流程势必会增加不少沟 通通、培训成本，更严重 可可能会阻碍公司进一步 的的发展。 员工培训力 度度薄弱 员工培训是人 力力资源开发的重要手段 ，也是一项重要的投资 。由于缺乏培训，造成 了了许多隐形成本和损失 。培训需要投入，不仅 包包括人力成本的投入， 还还包括资金的投 入。当 前前公司缺乏系统的培训 机机制，在员工培训中人 力力资源部、业务部门各 自自应充当什么样的角色 ，培训效果如何，没有 明明确界定，并缺乏相关 的的考核标准。另外，缺 乏乏高质量的系统的7 / 23 培训 教教材，每次培训的内容 具具有很大的随机性，培 训训者和被培训人都不知 道道培训的目标，导致培 训训流于形式。 企业文 化化建设滞后 企业文化 是是一个企业的灵魂。企 业业文化是系统管理，由 精精神、物质和行为三个 层层面组成，对员工的归 属属感、行为方式、价值 观观念、工作态度等方面 的的具有潜移默化的影响 。 公司当前所谓的企 业业文化建设仅仅局限于 物物质层面，没有大家一 致致认同的价值准则、没 有有员工基本的归属感、 没没有大家公认的行为方 式式，我认为这应该是制 约约公司发展的最大瓶颈 。没有健康的企业文化 ，员工规模和销售业绩 可可以实现一时的“翻番 ”和“跨越式增长”， 但但无法实现持久的发展 ，甚至还会滑落到发展 的的原点。企业文化建设 不不是华丽的办公环境， 不不是形式上的重视，是 领领导层和管理者“一句 句句话、一个个行为”点 滴滴的累积。 执行力及 团团队协作能力有待加强 公司当前许多制度没 有有得到很好的执行， 一一方面与员工的习惯性 思思维有关，另一方面也 与与我 个人的执行力和团 队队协作能力有关。由于 过过于担忧制度推行带来 的的阻力和压力，导致很 多多制度在执行过程中走 了了样，甚至半途而废。 三、 2016 年工作 思思路进一步规范和改善 公公司内部管理，8 / 23 不断完 善善管理平台 一是逐步 修修订薪酬制度、 绩绩效考核制度、培 训训管理规定等人力资 源源制度规范，增强其可 操操作性和可行性； 二 是是逐步建立健全研发管 理理制度规范和项目管理 制制度规范，并在实践过 程程中不断修订完善，使 公公司的各项工作都有章 可可循； 三是加强新制 度度培训，强化制度执行 力力，将制度执行情况纳 入入绩效考核 ，提高各部 门门主管对新制度的认识 和和执行力； 四是修订 完完善业务流程，逐步将 公公司重要工作纳入流程 化化管理轨道，在前实践 工工作的基础上，结合公 司司实际，对流程进行优 化化和简化，做到既能规 范范工作，又不降低工作 效效率。 着力加强企业 文文化建设，营造积极进 取取的工作氛围 一是明 确确公司发展远景及战略 ，并通过充分的沟通交 流流增强大家的认同感。 将将公司的愿景及战略通 过过年度规划、半年度计 划划、季度计划和月度计 划划的方式分解，并通过 定定期会议进行纠偏，这 样样既增强了绩效考核的 针针对性，也能保障发展 愿愿景和战略的可行 性。 二是结合公司发展历 史史，提炼公司发展理念 ，培育共同的价值观念 和和行为准则。结合公司 自自身特点和发展愿景， 提提炼有利有实现这些愿 景景的理念和准则，并将 这这些准则列入员9 / 23 工手册 和和张贴在工作场所，时 刻刻提醒大家、时刻督促 大大家。 三是通过制度 保保障共同的价值观念和 价价值准则得到贯彻执行 。在制定或修订公司制 度度时，注意与公司文化 的的衔接，通过制度的方 式式强化企业文化的推行 ，剔除制度中与企业文 化化相悖的内容。 四是 通通过一定的物质载体和 行行为仪式，宣传、培育 和和强化企业文化。宣传 册册、网站、内刊、标语 、办公环境等都是宣传 企企业文化的重要物质载 体体，要充分利用，甚至 开开发利用，另外，通过 表表彰、颁奖、集体活动 等等行为方式不断地培育 和和强化企业文化。建立 健健全培训机制，强化员 工工培训，提高员工素质 一是拓宽员工培训渠 道道和方式，针对不同级 别别和性质的岗位，开发 出出有针对性的培训方式 ，适度借用社会资源加 强强对骨干员工的培养， 为为每一位员工设计职业 生生涯发展规划，并通过 不不间断的培训逐步实现 ，引导并通过制度强化 员员工通过自学的方式提 高高自身素质，逐步培养 学学 习性组织的文化氛 围围。 二是建立一套以 研研发、 技术和销售三类 岗岗位为主的培训教材， 进进行充分的调研分析， 听听取资深骨干员工的建 议议，提高培训教材的针 对对性和可行性，并随着 公公司的发展，不断优化 ； 三是建立以培训需 求求调查、培训组织实施 和和培训效果10 / 23 考核为中心 的的员工培训机制，明确 部部门经理在员工培训中 主主导地位，发挥人力资 源源部在培训中协调各方 的的作用。 积极稳妥地 推推进公司管理变革，提 升升管理水平 一是改进 现现有绩效考核体系，充 分分发挥绩效考核在战略 执执行和激励约束方面的 积积极作用。实现当前由 单单一的绩效考核向绩效 管管理转变，把提升公司 和和员工的工作 绩效作为 绩绩效管理的重点。 二 是是改进薪酬福利制度， 充充分发挥薪酬福利在员 工工激励方面的作用。改 善善薪酬福利结构、完善 薪薪酬晋级方案、丰富并 提提升福利水平。 三是 完完善费用报销及差旅管 理理制度，针对员工反映 的的主要问题，修订现有 的的费用报销及差旅管理 制制度，提高员工满意度 。 四是实施好工号及 工工作证管理制度，提高 员员工归属感及凝聚力。 五是配合业务部门做 好好业务管理制度的规范 和和推行。 四、公司下 年年度发展规划建议篇二 ： 2016 年人力资源 工工作总结报告 2016 年人力资源工作总结 报报告 光阴如梭，一 年 的的工作转瞬即将过去， 新新的一年意味着新的起 点点、新的机遇、新的挑 战战。回顾 2016 年， 人人力资源11 / 23 工作在公司领 导导的关心指导下，顺利 地地完成了各项工作任务 。现将 2016 年的人 力力资源工作总结如下： 一、人力资源规划与管 理理 人力资源规划是企 业业根据其战略目标、发 展展战略及外部具体环境 的的情况，以科学规范的 方方法，进行人力资源需 求求和供给的分析预测， 编编制相应的吸引、留住 、使用、激励的方案， 为为组织的发展提供其所 需需要的员工，以完成组 织织发展目标的过程。目 前前公司正处于在建项目 收收尾、新项目开发的阶 段段 ，也是大家苦练内功 、狠抓管理的时候，为 了了打造一支精干、高效 、高素质的团队，我们 采采取了竞争上岗、优胜 劣劣汰的方式来提高团队 整整体战斗力。 二、招 聘聘与配置 目前我们主 要要是通过现场招聘和网 络络招聘两种渠道收集人 员员信息、发掘人才、建 立立人力资源库。在现场 招招聘会中，可以与应聘 者者进行面对面的、简短 的的交流，初步筛选下一 轮轮面试人员。现场招聘 的的方式不仅可以节约企 业业初次筛选简历的时间 ，而且相比其他方式， 它它所需的费用较少。但 是是现场招聘也存在一定 的的局限性，首先是地域 性性，现场招聘一般只能 吸吸引到所 在城市及周边 地地区的应聘者，并且现 场场招聘会的人员素质普 遍遍不高，比较适合招聘 普普工及普通办公室职员 。网络招聘越来越受企 业业和求职者的青睐，其 方方便快捷、成本较低、 无无区域限制、覆盖面较 广广、信息量较大等优点 ，现已12 / 23 成为我公司招聘 的的重要途径。但在激烈 的的社会竞争，以及越来 越越多的企业和求职者涌 向向网络的同时，缺点也 渐渐渐凸显出来。每个求 职职者为了找到一份好工 作作，都会尽量把自己包 装装得完美一些，这样难 免免就有夸张的成份包含 在在其中，有时候从网上 简简历上看各个方面都非 常常优秀，而一经面试才 发发现漏洞百出， 给招聘 者者造成了一定的困难。 2016 年共引进新 员员工 8 人，自动辞职 4 人人，试用期不合格 1 人 。其中驾驶员一职流动 性性较大，其他岗位人员 较较稳定。 三、培训、 绩绩效方面 1、培训。 22016 年的培训着重 针针对专业技术人员的技 能能培训，如预结算部、 财财务部均 参加了相关 专专业技能的培训。 2、绩效。为了充分调动 员员工的积极性，开展公 平平的工作竞争，促进工 作作，提高效率，行政人 事部新出台了绩效 考考核管理办法，于 9 月月份，重新修订了员 工工手册及各岗位绩效 考考核评定表，印刷 成成册，并发放给每一位 员员工。让大家更好地了 解解和掌握公司新的规章 制制度，切实提高执行力 ，熟悉本岗位工作职责 。新的绩效考核办法暂 定定于新项目启动后开始 实实行。 四、薪酬福利 13 / 23 薪酬、福利、社会保险 、劳动关系等工作是人 力力资源的一项日常性工 作作。为了建立科学有效 的的管理机制，充分发挥 和和调动员工的工作积极 性性和主人翁意识，提高 团团队协作能力，打造以 企企业为家的企业文化， 不不断提高企业整体管理 水水平和经济效益，不断 提提高员工收入和福利。 9 月份调整了员工工资 、制定了新的薪酬管理 规规定及工资级别 6 档 24 级，并参加了社会统 筹筹保 险，逐步实现，制 度度留人、感情留人、待 遇遇留人。认真完成了以 下下工作任务： 1、准 确确、及时的拟制每月工 资资表； 2、每月在规 定定的时间内为员工上报 社社会统筹保险相关手续 ，共为 31 名员工办理 了了养老、医疗、失业、 工工伤、生育五险的新增 、转移、续接等手续； 3、每月按时填写劳 动动统计台帐，每季度 按按时填写劳动情况 及及年末填写劳动工资 统统计年报交财务部上 报报； 4、按规定拟制 相相关福利发放表，如过 节节费、降温费、年终奖 等等。 五、劳动关系方 面面 1、认真做好员工 档档案管理工作，建立员 工工人事、劳 资档案，并 及及时更新； 2、做好 公公司员工入职、转正、 晋晋升、调薪、调动、离 职职等相关手续的办理； 14 / 23 3、做好公司员工 劳劳动合同的签订、续 签签、变更、解除、终止 等等相关手续的办理。 在在 2016 年的工作中 ，我们取得了一定的成 绩绩，但仍然存在许多不 足足的地方需改进，如： 1、在新员工招聘选拔 方方面，还需加强学习相 关关面试技巧，以提高面 试试效率，降低用人风险 。 2、应当加大人力 资资源储备库建设力度， 使使其内容更充实、数据 更更准确、措施更得当、 管管理更科学。做好人力 资资源管理与储备工作是 企企业的一项重要工 作任 务务，后续我们应多渠道 、多方面发掘人才，既 要要有专业型、综合型人 才才储备，还要有管理型 、营销型人才储备。进 一一步健全和充实人力资 源源储备库，使其成为企 业业管理的 “ 后备军 ” ， 并并对所储备的数据与资 料料进行及时更新和有效 调调整。根据企业人力需 求求，及时将合适的人才 补补入合适的岗位，为企 业业发展贡献力量。 3、开拓创新能力不够强 。在以后的工作当中， 争争取在完成好本职工作 的的同时，不断调整工作 思思路、改进工作方法， 将将眼光放得长远一些， 将将思维放的再开阔一些 ，积极进取、开阔创新 。 在新的一年里，我 将将严格根据公司领导的 方方针指示，在做好日常 工工作的基础上，紧跟公 司司发展步伐，努力学习 专专业知识来完善职业技 能能、提高职业素养。我 们们将积极贯彻 “ 共识、 共共存、共赢、共享 ” 的 企企业理念，加强主动学 习习、创新观念方法。我 坚坚信，在公司领导和全 体体员工的共同努力下， 我我们的明天一定会更好 。篇三：人力资源工作 年年度15 / 23 总结 某公司年终 人人力资源工作总结 一 、 200x 年人力资源 工工作总述。 200x 年年公司人力资源管理与 开开发在进一步做好人力 资资源基础性工作的同时 ；加强定岗定员、人力 资资源培训与开发、人力 资资源管 理信息化和人力 资资源管理制度建设；不 断断开拓人力资源视野， 把把握人力资源动态，吸 收收国内外最新人力资源 管管理思想和理念，进行 人人力资源管理改革与创 新新。 二、人力资源基 本本情况。 截至 200x 年 12 月 31 日南粤 物物流员工人数 1880 人人，其中公司本部 67 人人，通驿 1288 人， 广广东新粤 300 人，实 业业 93人，威盛 17 人 ，东方思维 115 人。 南粤物流学历情况：截 至至 200x 年 12 月 31 日公司拥有大专及以 上上学历 482 人，其中 博博士 1 人，硕士 37 人 ，本科242 人，大专 2 02 人。 三、通过 岗岗位分析与设 置，做好 定定岗定员工作。 为配 合合做好公司经营业绩和 员员工绩效考核工作，加 强强人工成本控制，根据 精精干、高效的原则，各 属属公司结合本公司主营 业业务情况进行定岗定员 ，具体情况如下： 通 驿驿分两类进行定岗定员 ： 1、各管理中心按里 程程、服务区对数以及业 务务范围等关键指标进行 分分类； 2、服务区按车 流流量、营业额等指标分 类类。 16 / 23 确定各类管理中 心心和服务区的岗位和人 员员配备，力争为新的服 务务区建设提供标准化模 块块。 广东新粤应按公 路路工程交通安全设施、 通通信、供电、监控、收 费费等不同业务量以及合 同同工程总额、里程和 工 期期情况对现有组织架构 、岗位和人员进行适当 合合理优化，控制好人员 数数量和人工成本。 实 业业根据高速公路建设材 料料供应量、供货总额和 里里程、工期、工程规模 以以及信息技术服务等不 同同业务情况来做好定岗 定定员工作。 威盛根据 海海运以及新拓展的业务 特特点，在现有定编的基 础础上分块做好岗位任职 资资格条件说明书和岗位 说说明书。 同时我们通 过过走访广珠北、大学城 、曲江和后门服务区、 广广梧等项目，对各项目 定定岗定员工作进行调研 ，掌握了第一手定岗定 员员资料。 四、积极推 进进人力资源管理制度建 设设，基本确立公司人力 资资 源管理的制度体系， 形形成较为规范的人事管 理理，从整体上提高了公 司司的人力资源管理与开 发发水平。 公司本部根 据据公司管理体制的总体 要要求，已经完成员工培 训训办法、人力资源管理 暂暂行办法、员工考勤管 理理暂行办法、劳动合同 管管理办法和人事档案管 理理细则等人力资源管理 与与开发制度的初稿汇编 工工作。其中员工薪酬福 利利试行办法和员工绩效 考考核暂行办法已正式颁 布布并在施行中。 17 / 23 广东 新新粤除了完善原有人力 资资源管理制度外，完成 iiso质量认证。通驿 公公司编制了中层管理人 员员考核管理办法和劳动 合合同管理办法，修改完 善善公司员 工考勤管理实 施施细则和服务区人事管 理理制度，让日常管理工 作作更制度化、规范化和 更更具操作性。东方思维 根根据劳动法和劳动政策 法法规，结合公司的实际 情情况，明晰了奖惩、考 核核、异动与选拔、休假 、劳动关系等内容，逐 步步完善公司的劳动人事 管管理制度。 五、为适 应应公司战略和员工个人 发发展需要，各属公司人 力力资源开发与培训工作 大大大加强。 为不断增 强强公司的竞争能力，提 高高员工的素质和能力， 满满足公司及员工个人发 展展的需要，公司本部起 草草了人力资源开发与培 训训办法，在培训规划与 协协调方面做了相应的工 作作，但公司整体 层面上 的的专题培训和公司本部 员员工的培训需要加强。 通驿精心组织，认真 做做好各类培训工作。对 新新进员工进行上岗培训 ，共举办三期服务区新 员员工培训，每期 20 天 共共203 人参加。举办 中中层管理人员培训班， 339 人参加培训。进行 服服务区区长应知应会培 训训，历时近 4 个月， 21 人参加，培训共分两 阶阶段进行，第一阶段： 脱脱产培训 4 天，主要进 行行服务区管理素质、业 务务流程、经营策略、财 务务管理、公文写作等培 训训； 第二阶段：业余 自自学法律法规及应知应 会会知识培训近 418 / 23 个月， 并并进行了卷面考试。举 办办或送培 308 人次参 加加人力资源管理、劳动 保保险、计划生育、 iso 9001： 2000 质质量管理体系内审员资 格格、注册安全员、固定 资资产管理、财务会计基 础础及档案管理、税务税 法法、公文写作、建设工 程程项目管理、便利店信 息息系统管理、文书科技 档档案管理、保安骨干、 厨厨师、烧卤、中餐服务 技技巧等各类专业技能培 训训班，不同程度地提高 了了相关人员的理论知识 和和实际操作能力。 广 东东新粤培训工作效果显 著著。一方面，新粤重点 抓抓好技术人员培训，通 过过赛宝认证中心参加了 计计算机信息系统集 成项 目目经理和高级项目经理 培培训班；另一方面，认 真真抓 好如下日常性的岗 位位业务学习：组织人力 资资源管理人员进行专题 业业务培训学习，积极配 合合开发部、技术服务部 进进行内部技术管理培训 ，新员工上岗培训，户 外外拓展能力培训。全年 参参加培训的员工共 81 人人次。 人力资源部年 度度工作总结模板 一、 开开篇语： 2016 年 度度，围绕公司年度的经 营营目标，人力资源本部 在在管理方面落实了相关 措措施，加大管理力度和 监监督力度，使本部门工 作作取得了一定的管理工 作作成就。 过去的一年 ，人力资源本部在公司 领领导的关心和帮助下， 在在全体员工的不懈努力 下下，各项工作有了一定 的的进展，为 2016 年 工工作奠定的基础，创造 了了良好的条件。为了总 结结19 / 23 经验，寻找差距，促 进进部门各项工作再上一 个个台阶，现将 2016 年年工作总结汇报如下： 人力资源部在“建设一 支支优秀团队，营造一个 良良好环境，最终通过人 的的创造活动为企业带来 效效益”的工作方针指导 下下，立足于本职，服务 于于全局，不断探索人力 资资源管理的新方法、新 思思路，努力并积极有序 地地开展各项工作。 在 这这一年里，人力资源部 在在公司党委、董事会的 坚坚强领导下，在上级各 级级领导部门的具体指导 和和全部同志的共同努力 下下，深入贯彻落实科学 发发展观，按照“走 专业 化化道路，做规范化人力 资资源管理”的总体化要 求求，克服现阶段人力资 源源管理无序化，人力资 源源管理人员业余化等多 重重问题，以建立规范化 的的人力资源管理为切入 点点，从变革，创新、发 展展的大局出发，紧紧围 绕绕公司五年战略规划， 解解放思想，与时俱进， 开开拓进取，立足本职， 认认真落实每一项工作， 努努力学习专业化知识， 为为公司经济和发展建设 提提供了人力资源保障。 在这一年里，人力资 源源部在公司党委、董事 会会的坚强领导下， 在 上上级有关部门的具体指 导导和全部同志的共同努 力力下，按照“走专业化 道道路，做规范化人力资 源源管理”的总体化要求 , 以建立规范化的人力 资资源管理为切入点，从 变变革，创新的大局出发 ，紧紧围绕公司五年战 略略规划，认真落实 “ 招 聘聘20 / 23 与配置、培训与开发 、薪酬与福利、绩效管 理理、员工关系管理 ” 几 大大模块工作，努力学习 专专业化知识，建设职业 化化、专业化的人力资源 管管理队伍；明细分工， 建建设系统性的人力资源 管管理模式。 这一年里 ，分公司人力资源工作 在在上级各级部门的具体 指指导下，深入贯彻落实 科科学发展观，按照“走 专专业化道路，做规范化 人人力资源管理”的总体 化化要求，克服现阶段人 力力资源管理无序化等问 题题，以 建立规范化的人 力力资源管理为切入点， 从从变革，创新、发展的 大大局出发，解放思想， 与与时俱进，开拓进取， 立立足本职，认真落实每 一一项工作，努力学习专 业业化知识，为公司经济 和和发展建设提供了人力 资资源保障。 现阶段员 工工结构 在信息化的时 代代，准确的信息资料是 公公司进行战略调整的重 要要依据，而准确的人力 资资源资料是进行人力资 源源规划与全年人员布局 的的重要指导。 1.截 止止今年 11 月 24 日， 公公司共有员工 2239 人人，其中男性 1299 人人，女性 940 人，进 厂厂年限主要集中在 1-5 年和10-19 年。 2.公司现 有员工的 文文化程度中，占比重最 大大的是初中文化程度， 高高中、中专及同等程度 的的员工有 724 人，为 公公司员工按文化程度分 类类的第二大人群。 21 / 23 现 阶阶段员工结构 1.截 止止今年 11 月 25 日， 西西安分公司共有在岗员 工工 153人。其中男性 1 21 人，女性 32 人 。工作年限 0-4 年占 比比最大，人数为 85 人 ， 5-10 年为 19 人 ， 11-20 人为 12 人人， 20年以上为 37 人人。 3.西