帕金森定律对我国高校行政管理的启示.pdf

管理观察 Management Observer 总第 606 期 第 7 期 2016 年 3 月 上旬出版 140 帕金森定律对我国高校行政管理的启示 张 蕾 ( 山东政法学院公共管理学院 , 山东 济南 2 5 0 0 1 4 ) 摘要：帕金森定律深刻揭示了机构臃肿效率低下的普遍现象， 本文通过分析帕金森定律产生作用的原因， 结合当前我国高校行政管理存在的主要问题，有针对性的从选用高素质专业化管理人员和减弱其危机感 两个路径为提升高校行政管理水平提出有效对策和建议。 关键词：帕金森定律 高校 行政管理 高校行政管理水平的高低决定了高校的健康持续发 展，从而影响高等教育事业的整体发展。高校独立办学 主体地位的日渐提升迫切要求建立一支兼具先进的管理 思想和丰富的管理经验的高校行政管理队伍。近些年来 , 扩招的政策使高校办学规模不断扩大 , 高校数量及大 学生数量猛增 , 导致了高校行政管理工作的难度加大。 这支行政管理队伍日益膨胀而效率却无法得到保障，正 是帕金森定律的表现。本文从帕金森定律出发，分析其 原因，并结合高校行政管理的特点进行剖析，从而提出 有效建议。 一、帕金森定律 诺斯科特帕金森经过多年调查研究，发现一个人做 一件事所耗费的时间差别如此之大。一个老太太为给远 方的孙女寄一张明信片，花费了一整天的时间。而同样 一件事，一个人可以用二十分钟解决。 在生活中这样的例子不计其数， 在工作中更是如此， 特别是在行政管理中，这样的现象更加普遍，工作会自 动地膨胀，占满一个人所有可用的时间，如果时间充裕， 他就会放慢工作节奏或是增添其他项目以便用掉所有的 时间。 在行政管理中行政机构会像金字塔一样不断增多， 行政人员会不断膨胀，每个人都很忙，但组织效率越来 越低下。因此，帕金森于 1957 年提出著名的“帕金森定 律”： 工作的增加只是为了填满完成这一工作时可资利 用的时间。 帕金森认为，不称职官员的为了完成自己的工作并 维护自己的职位，在面临压力时一般会思考三条出路， 一是主动把位子让给能干的人， 二是向领导申请，挑选 一位和自己平级的能干的人来协助工作， 三是聘用两个 水平比自己更低的人当助手。显然，大部分人不会选择 第一条路，因为退位意味着对自己的否定和全部权利的 丧失，第二条路也具有高风险，会在无形中培养自己的 竞争对手，因此绝大部分人都会选择第三条路。 于是，两个平庸的助手分担了他的工作，减轻了他 的负担。由于助手的平庸，不会对他的权力构成威胁， 所以这名官员从此也就可以高枕无忧了。而两个助手本 身能力较差，无法应付手头的工作，面临同自己的领导 者一样的问题时，同样也会做出第三种选择，即再为自 己找两个更加无能的助手。如此类推，就形成了一个机 构臃肿、人浮于事、相互扯皮、效率低下的领导体系。 二、帕金森定律之根源分析 尽管对于帕金森定律，学者看法不一，但是，不论 帕金森定律能否称为“理论”，不论它的论证是否严密， 它的确揭露了行政机构的事实，指明了臃肿组织机构低 效能与组织机构表面上的“伪适应症”是直接相关的。 组织中的个人在遇到工作压力无法应对之时，更多的考 虑是如何维护个人利益，而不考虑组织机构整体的目标 和利益。甚至可以说，组织机构效率的无法提升和发展 的停滞很大程度上原因在于组织中的个人动机，个人工 作并不是为了实现组织的目标，而是为了保护和维持组 织机构本身内部的存在关系和权力威信。 141 中国高校管理 因此，庞大的组织机构，就像花了一天时间寄一张 明信片的老太太一样，始终忙忙碌碌，而实际上许多活 动都是在做无用功。 从表面上看， 帕金森现象产生是因为官员的不称职。 一个组织中管理人员的来源一般可以有 “外部招聘” 和 “内 部提拔”两种途径。一般来讲，在行政系统乃至企业都 很少采取第一种方法，内部提升则是产生管理人员的主 要途径。而在内部提升的过程中，很容易就会产生“彼 得现象”在一个等级制度中，每个人都趋向于上升 到他所不能胜任的地位。虽然彼得原理里所阐述的高层 管理人员是真心追求效率，但由于他们的不称职而导致 总体低效， 他们只能增加员工， 享受短期带来的 “高效” ， 最终导致的结果和帕金森定律的结果一致，那就是机构 臃肿和总体效率低下。 从深层次寻找原因，帕金森现象产生的根源在于权 力的危机感。恩格斯曾经说过：“自从阶级社会产生以 来，人的恶劣的情欲、贪欲和权势欲就成为历史发展的 杠杆。”假设某个人的既有利益受到威胁，那么本能会 告诉他，一定不能丧失这个既得利益，这也正是帕金森 定律起作用的内因。一个既得权力的拥有者，面临权力 危机的时候，本能反应就是要维护自己的既得权力，既 不能轻易让渡自己的权力，也不会轻易的给自己树立一 个对手。在思考组织制度规章和职业规划之后，以不害 人为标准，选择两个不如自己的人作为助手的行为是自 然而然，无可谴责。要注意到，这里所讲的权力危机感 从侧面告诉我们，做出帕金森所说的第三种选择的管理 者，本身并不具有对权力的垄断性。比如，一个私营企 业主，他不存在权力危机感，在面对工作压力之时，为 了企业的整体利益考虑，他在招聘时的标准是“有能力 者居上”，而其下属，虽然亦是管理者，但可能会因为 做错某件事情或者其他人事的原因而轻易丧失自己的既 得利益和权力，从而产生权力危机感，则很可能陷入帕 金森定律的陷阱。 三、高校行政管理存在的问题 帕金森定律从大量事实中归纳并揭示了官僚体制的 负效应 , 充分地暴露了管理机构存在的顽症 , 体现行政效 率增长的消极与对抗力量。“它并非只能是特定社会制 度和特定时期内行政机构中所具有的现象 , 而是贯穿于 人类社会各个历史时期行政管理活动和全过程。”教育 行政是公共行政的一部分 , 不可避免地受到帕金森定律 的影响。 长期以来我国教育行政机关中存在的机构臃肿、 人员膨胀、官僚主义和行政效率低下等现象 , 正是帕金 森定律的反映。 在我国 , 教育行政管理也是国家意志和权力的重要 体现 , 教育宗旨、教育方针、教育政策法规的制定和执行 都带有明显的强制性。因此可以说 , 高校的行政管理 , 既 秉承了政府行政管理的旨意 , 又规定和制约着校内的教 学管理、科研管理、学术管理和技术管理等。也就是说 , 没有高校行政管理,就不能有效地计划、 组织和指导教育、 教学、科研、学术以及后勤保障服务等一系列管理的有 效进行。因此 , 行政管理在我国高校管理系统中 , 具有独 特的地位和功能。但是，我国目前高校行政管理存在着 许多问题。 第一，资本利用率低造成资源浪费。现在很多大学 存在着资本的利用率低 , 不合理的教育支出，浪费资源 的问题。在资金的预算环节，按照规定 , 大学每年资金 使用都要有一个合理的预算和评估 , 但这种评估往往是 缺乏独立性的。在资金使用环节，会发生部门之间、部 门预算和相关部门采购使投资的目的有重叠甚至重复使 用，如水、电，物流管理的基建资源等等，都会有这种 情况发生。浪费的现象还表现在许多方面，包括实验仪 器设备的重复购置，各种材料的采购、使用和管理的不 规范等等。 第二，缺乏专业化。高校行政管理人员的素质状况 和管理水平直接影响高校教育资源的配置和使用 , 他们 是教育资源和辅助教育资源的计划组织、协调、使用、 控制和监督者。随着我国高等教育由精英教育向大众教 育转型，加强行政管理人员专业化建设的重要性日益突 出。 在知识爆炸、 信息技术发展迅猛的时代,经济全球化、 教育大众化的浪潮席卷全球，而我国高校的行政管理仍 是实行传统的教育管理模式 , 缺乏管理创新和制度创新 , 行政管理队伍大部分都是非专业化人员，停留在经验管 理而非科学管理阶段。另外，人才的稳定也是人事管理 制度的重要方面，一些高校花巨资引进的人才或费尽周 折培养出来的专业化人才，没有得到合理的配置或者大 量闲置的想象也常有发生。 第三，服务意识不强，责任心缺失。高校行政管理 的目的是为师生、为教学科研服务，而当前我国高校许 142 中国高校管理 多行政职能部门的工作人员对高效管理的服务职能都不 甚了解，服务意识淡薄，甚至态度傲慢，一副居高临下 的姿态。即使各个部门能够做到各司其职，但缺少系统 化整体化的意识，对无明确分工的工作，互相推诿。学 生或老师办一件事，需要在多个部门之间多次周转，浪 费资源和时间，影响整体效率。 四、帕金森定律对高校行政管理的启示 通过上文对帕金森定律产生的原因和根源分析，针 对高校行政管理的多种问题，我们应从两个途径出发， 一是要加强对行政管理人员的思想教育，通过完善绩效 评估和激励机制等制度化方式保证管理人员的积极性， 同时要通过理清管理与服务的关系从内应真正转变思想 观念， 从根源上减弱或消除管理人员对于权力的危机感， 二是要提升行政管理人员的专业素质，从而保证管理人 员的称职，降低帕金森定律起作用的几率，这就需要我 们加强专业化培训，在招聘环节保证人才的选拔。具体 措施如下： 第一，完善绩效评估机制和激励机制。20 世纪 60 年代末 70 年代初 , 新公共行政学派提出社会公平价值 观。 随后，政府绩效评估体系将之前公平、民主等软指 标加入了偏向经济性等硬指标 3E 评价法，发展为福林 (Flynn) 于 1997 年所概括的 4E 评价法。4E 绩效评估指标 通过使用具体的概念来建构绩效指标，用以反映政府的 绩效。4E 绩效评估指标包括经济、效率、效果和公平， 公平关注接受服务的团体和个人，特别是弱势群体是否 享受到公平待遇。对于高校行政管理来讲，我们应以“效 果”(effectiveness) 为判断标准，秉持“公平 (equity) 优先， 兼顾效率 (effi ciency) 与经济 (economic)”的精神，并依 此提出解决对策。 在要完善绩效评估机制的同时，要形成对行政管理 人员的激励机制。如何善待人才、留住人才、提升人才 是高校行政管理的重要内容。要将物质激励与精神激励 有效结合，才能保持行政人员良好的工作状态。 首先， 在分配上要坚持 “效率优先,兼顾公平” 的原则， 保证劳动与报酬的一致性，保证一流人才创一流业绩得 一流报酬，同时分配激励机制要向高层次人才和重要行 政岗位倾斜。 其次，灵活运用多种精神激励方式，除常规荣誉授 予激励以外，更加注重授权激励、参与管理等多种激励 方式的采用，比如在一定范围内授予决策的工作权力， 允许并鼓励行政基层人员参与项目管理的策划与管理过 程的实施，重视并采纳他们的合理建议，从而培养其主 人翁精神和责任感，将工作的激情内化于心。 第二，加强专业化培训。提高行政管理人员培训的 专业化水平。目前教育行政管理人员培训专业化程度不 高 , 存在诸多问题 , 影响了管理人员专业化水平的提高。 培训机构不健全，培训缺乏规范和标准，经费投入不足 导致严重短缺优质培训资源，培训的教材建设滞后，缺 少对高等教育管理现实问题的关注，没有实践意义。最 重要的是，缺乏高水平的师资，整体培训能力不高，较 高素质的培训专业人员紧缺。因此，我们要加大对高校 行政管理人员培训机构建设的投入，提高培训的师资水 平，研究出有针对性具有实践意义的教材，有的放矢地 实施在职教育和培训，培训应突出针对性、可行性和效 益性。 同时，我们也要注意培训形式多样化，因地制宜。 高校行政管理人员的培训要采取多种形式 , 全面提高行 政管理人员的素质，如定期举行管理研讨活动，定期进 行管理业务方面的岗前培训，岗位培训和技能培训，定 期举办文化素质教育类培训班， 创造进修学习、 调研交流、 外出考察的机会。通过各种方式的学习 , 使行政管理人 员具备较深厚的教育理论、科学文化素养和较丰富的现 代大学管理经验、较高超的研究解决实际问题的能力， 并逐步提高队伍的整体水平。 第三，转变观念，培养服务意识。高校行政管理人 员必须确立科学、正确的现代大学管理思想，处理好管 理与服务的关系。管理者在工作实践中经常面临管理和 服务的两难境地， 出现这种情况是管理工作固有的特点， 管理与服务两者是辩证统一的，科学有效的管理本身就 是很好的服务，服务工作做得好，有利于加强管理，解 决管理和服务的矛盾要求正确对待教师，确立教学、科 研在学校中的中心地位。 第四，加大竞争选拔力度，因材而用。虽然人才的 遴选方法不能够保证引进人才的百分百正确，但是，程 序公正前提下的多种方式测评能提高选取合适人才的几 率。因此，高校部门领导、学院领导的选拔应该加大竞 争力度，在民主测评和公开竞聘环节保证程序公正，在 组织考察、党委研究决定过程中增加信息的透明度，确 143 中国高校管理 保能够使用合适的干部。 同时要因材而用， 拓展晋升空间， 加大晋升几率，使优秀的工作人员晋升成为领导者，这 也是建设高校行政管理人员队伍的一个重要方面。 另外， 管理人员的理论知识的重要性需要学校通过政策鼓励管 理人员攻读高一级学位 , 学习现代管理的理论和方法 , 掌 握科学管理的技能和手段 , 更新管理观念 , 将管理经验与 管理知识有效结合。 参考文献： 1 杨兴防 . 高校行政管理人员专业化研究 D . 曲阜：曲阜师 范大学 , 2 0 0 6 . 分析，结合结构方程、调查数据等多种方式，对个体因 素和环境因素对大学生创业意向影响问题进行研究分析， 发现大学生个体因素中的自我效能、创业态度、创业能 力以及感知等对其创业意向具有积极的影响，创业阻力 对大学生创业意向具有消极影响。同时，个体因素和环 境因素对大学生创业意向的影响相互交叉、相互作用。 通过这些分析对引导和激励大学生自主创业具有重要影 响意义，为此要求有关人员要加强对大学毕业生创业教 育和创业技能培训， 引导学生形成积极的就业创业态度， 通过模拟实践的方式不断提升大学生的创业能力和创业 自我效能，使他们