人力资源管理(12).ppt

1,人力資源管理 Human Resource Management,劉 敏 熙 老師 研究室：R4406 研究室分機：3696,人力資源規劃,4.1 人力資源規劃的定義 4.2 人力資源規劃的流程 4.3 人力資源規劃的缺點,4-2,Chapter 4,人力資源規劃的定義 人力資源規劃的流程 人力資源策略如何與事業策略相結合 如何分析公司內部人力供給 如何運用判斷性預測與數學性預測進行人力需求分析 人力資源短缺的解決措施有哪些 人力資源過剩的解決措施有哪些,4-3,學習目標,4.1 人力資源規劃的定義,人力資源規劃(human resource planning, HRP) 是指依據組織成長與發展的需要，在不同時點依所需的各類人才，能事先規劃並採取具體有效的行動，適時提供適當的人選，確保組織內人力供應的充足與配合，並完成企業所欲達成的目標。,4-4,4.2 人力資源規劃的流程 1/14,4-5,人力資源規劃的流程 2/14,明確設定組織策略與目標 組織策略與目標的重要性 組織目標(organizational objectives)，是要設定公司組織及其人員的方向與目的。,4-6,人力資源規劃的流程 3/14,人力資源規劃與組織策略的結合 策略會因組織層級的不同，在內容上也會有所不同，大致來說策略可分為三個層次：,4-7,人力資源規劃的流程 4/14,4-8,人力資源規劃的流程 5/14,評估內外在環境 環境是一個廣泛抽象的名詞，在不同的學術領域有其特定的意義，例如，生物學上的生態環境、企業管理上的經營環境等。企業所面對的經營環境可分為，外在環境(external environment)與內在環境(internal environment)。,4-9,人力資源規劃的流程 6/14,分析現有人力供給：分析現有人力供給，是在評估企業現有人力資源的量與質。 公司內部現有人力供給的分析方法 公司外部人力供給的分析方法,4-10,公司內部現有人力供給的分析方法 1/3,4-11,人力變遷矩陣圖,公司內部現有人力供給的分析方法 2/3,4-12,人事置換圖,公司內部現有人力供給的分析方法 3/3,技能檔案 接班計畫 是公司填補最重要管理職位的計畫。接班計畫實施起來十分複雜，它涵蓋一系列環環相扣的步驟。,4-13,公司外部人力供給的分析方法,外界人力供應狀況評估的項目，可包括下列 各項： 失業率。 社會人口結構的變遷。 教育訓練機構人才供給情況。 勞工價值觀的改變 。 勞動市場的教育程度與可用的技能層次。,4-14,人力資源規劃的流程 7/14,預測未來人力需求 判斷性預測 包括管理估計(managerial estimates)、德耳菲技術(delphi technique)與遠景方案分析(scenario analysis)。,4-15,人力資源規劃的流程 8/14,數學性預測 包括各種統計法與模型法，統計法是利用歷史的資料去計畫未來的需求；模型法是提供一個全組織的人力資源需求簡化抽象概念。 較常用的統計模型有下列四種：,4-16,人力資源規劃的流程 9/14,時間序列分析(time series analysis) 是指統計資料按發生時間先後的順序予以排列，並從中觀察其變動的趨勢，它是一種單純以時間為自變數，推算相對應的依變數（人力需求）的統計估計方法。 Y=T+S+C+I(長期變動、季節性變動、循環變動 、不規則變動) 比率分析(ratio analysis) 主要是將員工數與一些工作量指數做比較。,4-17,人力資源規劃的流程 10/14,趨勢分析(trend analysis) 是指利用上年度已知的相關統計結果，來建構可用來預測下年度人力需求的統計 模型。 迴歸分析(regression analysis) 指經由自變數的變化來推估應變數變化情形的統計方法。,4-18,人力資源規劃的流程 11/14,完成人力規劃方案,4-19,表 4-3 XX年度所需增減說明表,人力資源規劃的流程 12/14,人力資源短缺的解決措施 人力資源短缺的解決措施，不外乎自己培養或是由外部招募。對於管理職人員的短缺，中大型企業傾向自己培養，因為較能與本身的企業文化相契合，同時對企業的狀況有較多的理解；小型企業則以外部招募方式 居多。 雇用短期人員 採用公司間人力資源相互支援 延長退休人員的年齡 雇用外籍勞工,4-20,人力資源規劃的流程 12/14,培養多能工 超時工作與延展工時 利用人力派遣公司雇用臨時工 外包(outsourcing),4-21,人力資源規劃的流程 13/14,人力資源過剩的解決措施 組織瘦身(downsizing)：係指為增加組織的競爭優勢，而有計畫地裁減員工人數。 提前退休計畫：組織為鼓勵績效表現較差的員工自願離職，推出多樣化的提前退休機制(early-retirement programs)。 遇缺不補：當員工因離職、退休或死亡等緣故，而有空缺時，組織不再聘用新人，工作則由其人員共同分攤。,4-22,人力資源規劃的流程 14/14,強迫休假 減少工作時間 提供進修：在經濟不景氣而造成人力資源過剩時，常是組織培訓員工的最佳時機。 將臨時人員解雇 減低薪資：人力資源過剩代表人力成本過高，若不裁減人員，就只好減低薪資。,4-23,4.3 人力資源規劃的缺點,認同危機 缺乏其他部門主管的協調與合作 技術陷阱 缺乏高階主管的支持 缺乏漸進式的人力資源規劃,4-24,個案討論人力資源規劃,楊董創立ANO公司（IT公司），過去十年間在台灣有不錯的成績。 楊董想代理防蛀牙刷。 拿下代理權後，ANO公司行銷與業務部門分別有一組人員隨時支援此項新產品防蛀牙刷的推廣。 代理半年了，原廠的銷售方式都複製到台灣，各大醫院也有產品進駐，為什麼銷售量還是打不開？,4-25,個案討論人力資源規劃,以目前的狀況，要另外成立一間公司？還是要讓ANO公司繼續做下去？ Q:請您協助楊董進行決策，要另外成立一間公司？還是要讓ANO公司繼續做下去？並完成一份人力